績效成功的關(guān)鍵知識點--績效目標設(shè)定與面談ppt課件

1、2021年8月24日中山分公司 績效目的設(shè)定與面談兔王的困惑績效管理很必要但如何對下屬考核是關(guān)鍵也是最能表達管理程度的地方業(yè)務(wù)能手管理能手方案本人的任務(wù)為任務(wù)爭取資源衡量本人任務(wù)協(xié)助下屬/團隊制定方案為團隊爭取/調(diào)配資源衡量下屬/團隊任務(wù)千里之行始于足下角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)公司目的各部門目的運營運作單位目的職能部門下各單位自上而下的目的分解法信息反響 目的修正個人目的實施考核員工自行填寫任務(wù)義務(wù)主管確認任務(wù)義務(wù)協(xié)助員工修正任務(wù)義務(wù)-配合組織及部門目的、參考過去閱歷、比較同業(yè)同職位、參考任務(wù)職責分工目的如何確立Specific明確的Measurable可丈量的Attainable可實現(xiàn)的Relevan

2、t相關(guān)的Time bound時間限制的績效目的訂立的SMART原那么S(Specific)-明確性用詳細的言語清楚地闡明要達成的行為規(guī)范 例如：目的“加強客戶認識。提升效力的速度？運用規(guī)范禮貌的用語？采用規(guī)范的效力流程？建議這樣修正，比如說，我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至2分鐘/人的規(guī)范MMeasurable衡量性 應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量能否達成目的的根據(jù)。杜絕運用描畫詞等概念模糊、無法衡量的描畫 。比如，“為一切的老員工安排進一步的管理培訓(xùn)。改良一下：在什么時間完成對一切老員工關(guān)于某個主題的培訓(xùn)，且在這個課程終了后，學(xué)員的評分在分以上M可衡量性的運用誤區(qū)不能片面追求目的量化。對

3、于目的的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、本錢、時間、上級或客戶的稱心程度五個方面來進展，假設(shè)仍不能進展衡量，其次可思索將目的細化，假設(shè)仍不能衡量，還可以將完成目的的任務(wù)進展流程化。 AAttainable可實現(xiàn)性 目的設(shè)置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的任務(wù)目的在組織及個人之間達成一致。既要使目的有挑戰(zhàn)性，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃的目的，不能制定出跳起來“摘星星的目的。 切勿“強壓目的給員工。RRelevant相關(guān)性目的的相關(guān)性是指實現(xiàn)此目的與其他目的的關(guān)聯(lián)情況。假照實現(xiàn)了這個目的，但對其他的目的完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個目的即使被到達了，意義也不是很大。相關(guān)擔任比如

4、公司的業(yè)績主要還是靠前線的拼殺，后勤起的作用比較不明顯，能否就不可以考核呢？錯，只需“有影響就可以考核。但要留意考核工程所占的權(quán)重，假設(shè)不是主要擔任人，通?？己说暮细褚?guī)范就是相應(yīng)規(guī)范的8-9折；同時權(quán)重普通不超越30%為宜。T(Time-based)時限性目的是有時間限制的。我將在11年10月30日之前完成某事。沒有時間限制的目的沒有方法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目的輕重緩急的認識程度不同，上司焦急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得冤枉。但要留意，一旦目的的時間確定，不能隨便更改，更不能隨便接受員工因故延遲的申訴，否那么，延遲總會找到理由。目的的2種方式定量目的定性目

5、的改錯題： 請指出不符合量化考核規(guī)范的目的1及時收回貨款2有效地運用時間3產(chǎn)品A一委度的銷售量到達13000件4每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)5節(jié)約部門的開支6將部門的辦公用品費用控制在5000元以下7擴展市場占有率8) 保證數(shù)據(jù)的準確性 1“及時收回貨款，改為“發(fā)貨后_天內(nèi)收回全部貨款。 2“有效地運用時間，改為“將A流程時間縮短_個任務(wù)日。3“節(jié)約部門的開支，改為：“把部門的預(yù)算減少_%。 4“擴展市場的占有率，改為“市場的占有率提高到_%。 5“保證數(shù)據(jù)的準確性，改為“數(shù)據(jù)的準確率到達 %以上。 參考答案 定性目的舉例部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準

6、優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100% 有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下 部門建設(shè)改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手

7、段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關(guān)鍵崗位2周較及時準確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準確、關(guān)鍵崗位4周不及時準確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好 干部專項義務(wù)考評表 姓

8、 名 考 評 標 準專項義務(wù)完成情況 管理才干表達 本月考評總分評分規(guī)范 優(yōu)91-100良76-90中61-75差60以下 得分 權(quán)重完成任務(wù)質(zhì)量及效率超越方案10%以上超越方案5-10%介于方案+ 5%之間低于方案5%以上可以高質(zhì)量地完成任務(wù)義務(wù)，效率很高， 能較好地保證任務(wù)質(zhì)量，且效率較高， 根本上能保證任務(wù)質(zhì)量，效率普通任務(wù)質(zhì)量低下，且效率很低表達了很強的管理才干，為專項義務(wù)的完成發(fā)揚了至關(guān)重要的作用 表達了較強的管理才干，為義務(wù)的完成發(fā)揚了較重要的作用管理才干普通，根天性配合義務(wù)的完成管理才干低下，在一定程度上妨礙了義務(wù)的順利完成具有很強的發(fā)明才干，為義務(wù)按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建

9、性的建議具有一定的發(fā)明才干，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好發(fā)明才干普通，雖有時能提出一些建議，但未被采用。發(fā)明才干低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。 30%20%15% 部 門 職 務(wù)創(chuàng)新才干15%專項義務(wù)內(nèi)容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，可以積極配合其他部門或員工的任務(wù)，保證整個義務(wù)的順利進展協(xié)作精神較好，能配合其他員工的任務(wù)協(xié)作精神普通，能做好本職任務(wù)，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，妨礙了其他員工的任務(wù)，導(dǎo)致專項義務(wù)拖延20%注：干部專項義務(wù)只在干部參與艱苦的、非日常專項義務(wù)時由專項義務(wù)的直接主管進展考核，并填寫此表，作為干部年終考核的根據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分

10、中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項義務(wù)時，其加分或減分可累計。定量與定性目的的結(jié)合不要片面追求目的量化，而要綜合思索歷史數(shù)據(jù)情況、目的的可控性以及數(shù)據(jù)的可搜集、可驗證情況績效目的設(shè)定演練不要等到考核時才算總帳 -建立績效臺帳績效評價中能夠出現(xiàn)的錯誤沒有落實日常任務(wù)輔導(dǎo)，記錄不及時不懂得如何搜集、記錄并分析績效問題沒有協(xié)助部屬抑制妨礙不知道如何糾正部屬錯誤考評者原那么性差，親疏有別凡事都等到考核時才算總帳舍不得給予贊譽與鼓勵績效評價中常見的人為偏向暈輪效應(yīng)居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行

11、為偏見我同心思 績效面談的定義與目的定義：指主管與部屬共同針對績效評價的結(jié)果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的處理問題，讓部屬任務(wù)績效更好，讓組織的開展更健全。暖場進入主題討論溝通終了-慰勞辛勞，建立信任氣氛-告知面談目的告知考核結(jié)果-期末-表現(xiàn)優(yōu)良及不佳之處請部署發(fā)表意見-期末-專心傾聽，鼓勵發(fā)言-研討雙方差別點，確認共同點確認面談內(nèi)容-確認主題及討論工程訂立下期任務(wù)目的-設(shè)定改良工程及下期目的-表達謝意，雙方簽名整理-整理記錄-報告-歸檔面談流程績效面談達成共識面談中應(yīng)留意的問題績效面談應(yīng)該從正反兩個方面著手，既要鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)點，也要鞭策員工改良缺乏。正面的績效面談

12、真誠詳細建立性如何進展負面的績效面談1、描畫而不判別2、不指摘3、傾聽4、制定改良措施NRH2021重點培訓(xùn)工程HR Management for non-HR managers績效面談的兩個重要技巧1、BEST法那么 Behavior. description 描畫行為 Express consequence表達后果 Solicit input征求意見 Talk about positive outcomes 著眼未來NRH2021重點培訓(xùn)工程HR Management for non-HR managers2.漢堡原理 先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵； 然后提出需求改良的“特定的行為表現(xiàn)

13、； 最后以一定和支持終了。NRH2021重點培訓(xùn)工程HR Management for non-HR managers績效查核與申訴1.隔級查核2.人力資源部查核與換算3.員工申訴時間方案與角色分工序號時 間工作項目工作對象工作內(nèi)容說明使用表單1每月1日前員工績效自評；確定下月度工作計劃/目標考核人及被考核人被考核人匯總整理上月度的工作計劃/目標完成情況，進行自我評分；員工的月度工作計劃/目標由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議制訂，并經(jīng)雙方確認；月度員工績效考核表2每月3日前部門主管根據(jù)被考核人實際工作完成情況予以客觀評價考核人及被考核人在考核期內(nèi)，部門主管監(jiān)督、檢查員工工作開展情況，及時收集、整理數(shù)據(jù)建立日常考核臺帳，作為考核評分的依據(jù)；對被考核人的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核人實現(xiàn)績效目標；月度員工績效考核表3每月5日前績效考核結(jié)果匯總與審查人力資源主任4每月7日前績效考核結(jié)果審核批準總經(jīng)辦總監(jiān)審核批準考核結(jié)果后，總監(jiān)需與各部門主管進行正式的溝通反饋，指出各部門上月績效完成情況與需要改進的地方績效考核面談記錄表5每月8日前績效面談部門