公司考評設(shè)計管理方案說明

1、. .PAGE44 / NUMPAGES46. .紀元光電考評設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢XX公司 TIME EEEE年O月 二二一年一月目錄 TOC o 1-3 h z 第一篇管理辦法1第一章總則1第二章考評方法2第三章月度考評8第四章年度考評10第五章申訴與其處理12第六章附則15第二篇實施細則16第七章具體實施辦法和考評評分表設(shè)計16一、高層管理人員16二、部門負責人19三、準中層負責人、基層管理人員26四、一般員工33第八章考評評分表填表說明37第三篇附件38附件一：員工態(tài)度考評指標評定表38附件二：員工能力考評指標評定表39附件三：周邊績效考評指標評定表44附件四：管理績效考評指標評定表

2、45附件五：部門周邊績效考評關(guān)系表46附件六：各部門周邊績效考核權(quán)重表47附件七：部門負責人周邊績效考評評分表（月度）48第一篇管理辦法第一章總則為提高紀元光電基礎(chǔ)管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。適用圍本辦法適用于公司所有正式員工。考評目的通過目標逐級分解和考評，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性；通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考評規(guī)工作流程，提高公司的整體管理水平；通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自

3、身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)?？荚u原則以提高員工績效為導向；定性考評與定量考評相結(jié)合；多角度考評；公平、公正、公開原則。考評用途考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；工資晉升；崗位調(diào)整；員工培訓；榮譽的評比等。第二章考評方法考評周期考評分為月度考評和年度考評。月度考評于每月的1-10日完成上月的考核，年度考評于次年元月1630日完成。公司高管層無月度考評，只有年度考評?？荚u組織機構(gòu)與職責劃分考評委員會考評委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，承擔以下職責：考評制度與相關(guān)制度修訂的審批；月度和年度考評結(jié)果的評議和審批；員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定；

4、 員工考評申訴的最終處理。人力資源部考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：對考評各項工作進行組織、培訓和指導；對考評過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)行為進行糾正、指導與處罰；為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；對考評制度提出修改建議。各級部門部長的職責負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標并制定下屬的考評表；負責本部門員工考評和等級評定；負責根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進計劃?？荚u主體考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人

5、員考評，不同的考評維度對應(yīng)不同的考評主體，見表1。表1 考評主體考核對象考核主體總經(jīng)理董事會、直接下級公司副總經(jīng)理總經(jīng)理、直接下級各部門負責人直接上級、同級、直接下級準中層負責人直接上級、直接下級基層管理人員直接上級、直接下級其他員工直接上級附：本公司準中層負責人特指各車間主任、技術(shù)組長、品質(zhì)分析師、駐外辦事處主任；基層管理人員指班組長、總務(wù)專管員考評維度考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考評維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標?？冃ЬS度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面

6、考評：任務(wù)績效：考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標（具體參見紀元光電任務(wù)績效考評指標體系）和每個月度計劃中的臨時工作任務(wù)指標，對于跨月度的任務(wù)設(shè)立月度階段性考評指標。周邊績效：考評工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。能力維度：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：部長以上管理人員能力考評指標：人際交往能力影響力領(lǐng)導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識能力一般人員能力考評指標：溝通理解能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)技能學習能力態(tài)度維度：指被考

7、評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括：積極性協(xié)作性責任心紀律性工作績效目標的設(shè)立每月期初根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)和本月公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考評指標，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者與其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權(quán)。工作績效目標設(shè)立的要求重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應(yīng)保

8、持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；性：所有考評目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定?？荚u指標的權(quán)重：權(quán)重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以與該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)容?！皢雾椃駴Q”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設(shè)立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期的該項指標對應(yīng)的分值為0分?？荚u記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日常考評臺帳，將考評容進行記錄，作為考評打分

9、的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)?？荚u評分考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為100分）打分。對于每項考評指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數(shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1和表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤表3：評分等級分數(shù)表評分等級AB

10、CD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10090857570605040個人等級評定各部門負責人等級評定：通過加權(quán)計算部門負責人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門負責人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表4：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中合格差部門負責人20%考評委員會準中層負責人定級評定：通過加權(quán)計算部門負責人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到準中層負責人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考慮到人數(shù)

11、的原因，考評委員會根據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況和被考核人的分數(shù)直接確定優(yōu)、良、中、一般和差?；鶎庸芾砣藛T定級評定：通過加權(quán)計算基層管理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中合格差部門負責人20%考評委員會一般員工個人定級評定：對一般員工，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并按照部門進行部門排序，按照一定的比例進行評判等級。圖1一般

12、員工績效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中合格差 10% 15% 60% 10% 5%表6 個人考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良中合格差比例10%15%60%10%5%綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：表7：綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良中合格差個人考核系數(shù)1.51.21.00.80.5考評程序各考評主體對部門負責人進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門負責人進行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門負責人；部門負責人對下屬進行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，填寫考核統(tǒng)計表，匯總考核結(jié)果，并按照各部門對員工進行排序，形成考

13、評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，特殊情況報考評委員會審議；人力資源部將考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人。人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)計算員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。第三章月度考評除年薪制的高層管理人員，其他員工均需進行月度考評。月度考評先進行部門負責人考評，再進行準中層負責人考評，最后進行一般人員考評。月度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā)放該月浮動崗位工資的依據(jù)。考評維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔。（月度考評的流程見附圖）圖3-1： 月度考核流程圖人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進行審核評定，人力資源部將結(jié)果反饋到部門人力資源部將考核結(jié)果反饋給

14、員工，上級根據(jù)考核結(jié)果幫助制定改進計劃是員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章年度考評個人年度考評個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考評。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進行（高層管理人員除外），以全年月度考評為基礎(chǔ)得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以與培訓的依據(jù)。對在紀元光電工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：個人年度考評增加能力考評指

15、標，年度考評的具體得分為：員工個人年度績效考評綜合得分=（每月考評綜合得分）/12員工個人年度綜合考評得分=（每月考評綜合得分）/12權(quán)重+年度能力考評得分權(quán)重參加年度考評的部門負責人，由其直接上級在每年度元月1620日對有關(guān)能力指標評分。參加年度考評的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月1620日對有關(guān)指標評分。參加年度考評的其他員工，由其直接上級在每年度元月1620日對能力有關(guān)指標評分。年度考評評定于下一年度元月2125日完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在30日前把考評結(jié)果上報考評委員會批準。個人年度考評結(jié)果的用途個人年度考評結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的

16、依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見薪酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選與職務(wù)晉升對象。年度考核為、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“合格”的員工將被解除勞動合同。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展狀況決定。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核結(jié)果

17、為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第五章申訴與其處理提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書容包括：申訴人、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構(gòu)考評委員會是員工考評申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考評委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事

18、實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴容進行調(diào)查，然后與員工所在部門部長進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考評委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)與時上報考評委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考評委員會在接到申訴處理記錄后，一周必須就申訴的容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件申訴流程圖。附：考評申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考評委員會處理協(xié)調(diào)解決圖5-1 申訴流程圖表5-1 ：員工考

19、評申訴表申訴人所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表5-2:員工考評申訴處理記錄表申訴人部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章附則考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。本辦法自頒布之日起實施。第二篇實施細則第七章具體實施辦法和考評評分表設(shè)計一、高層管理人員1、考評周期: 高層管理人員每年度進行一次考評。2、考評時間：每年元月的16日到30日對上一年度

20、進行考評。3、考評維度：高層管理人員的考評維度包括任務(wù)績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度4、考評主體：直接上級董事長對總經(jīng)理的任務(wù)績效進行考評；總經(jīng)理對副總的任務(wù)績效進行考評。直接下級直接下級對直接上級的管理績效進行考評。5、考評組織：人力資源部負責年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。6、考評與薪酬1）根據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）2）根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）7、考評與晉升：1）董事長根據(jù)總經(jīng)理的年度績效和經(jīng)

21、營目標的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升2）董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考評結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。8、考評表格：(見附表)表7-1-1： 高層管理人員任務(wù)績效考評評分表（年度）考評期間： 年 月 至 年 月崗位任務(wù)績效80%序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%8%“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計備注考評人 簽字：年 月 日表7-1-2：高層管理人員管理績效考評評分表（年度）考核期間： 年 月 至 年 月崗位管理績效20%序號指標權(quán)重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務(wù)指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權(quán)合計備注考評人考核人部門： 簽字： 年 月 日表7-1

22、-3：高層管理人員年度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位維度與考評項考核人得分權(quán)重加權(quán)分業(yè)績維度任務(wù)績效80%A1管理績效20%A2%年度考核綜合得分：考評分A3 = A180% + A220% 備注：二、部門負責人部門負責人考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的15日完成。2、考評維度：包括業(yè)績維度（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標?？荚u主體：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度維度進行考評。同級其他與本部門有工作關(guān)系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關(guān)系

23、表和權(quán)重表）；直接下級對管理績效進行考評評分。考評組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。考評薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）考評表格（見附表）表7-2-1：部門負責人任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月崗位任務(wù)績效序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計態(tài)度維度1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權(quán)合計備注考評人 簽字：年 月 日表7-2-2：部門負責人管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月崗位管理績效序號指標權(quán)

24、重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務(wù)指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權(quán)合計備注考核人簽字：年 月 日表7-2-3：部門負責人周邊績效考評評分表（月度）考評期間： 年 月崗位周邊績效序號指標權(quán)重評分等級得分1主動性%2響應(yīng)時間%3解決問題時間%4信息反饋與時%5服務(wù)質(zhì)量%加權(quán)合計備注考核人 簽字：年 月 日表7-2-4：部門負責人月度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度與考評項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評分業(yè)績維度85%任務(wù)績效a%A1考評分A = A1a% + A2b% + A3c%管理績效b%1）%A2（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%周邊績效c%1）%A32）%3）%4

25、）%5）%6）%7）%態(tài)度維度15%A4月度績效考評綜合得分：B=A85%+A415%備注:（二）年度考評考評時間：元月1620日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以與態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。對作為長期指標的個人能力進行考評?？荚u主體：直接上級對部門負責人個人能力進行考評?？荚u組織人力資源部負責將每月的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效得分以與態(tài)度考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作?？荚u與薪

26、酬綜合月度考評分數(shù)和年度個人能力考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）考評表格（見附表）表7-2-5：部門負責人個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導能力 %4溝通能力%5判斷和決策能力%6計劃和執(zhí)行能力%7知識能力%加權(quán)平均備注考評人簽字： 年 月 日表7-2-6部門負責人考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度與考評項月份123456789101112業(yè)績維度%任務(wù)績效a%管理績效b%周邊績效c%態(tài)度維度%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7

27、A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12考核人考評分能力維度（20%） B年度綜合考評得分：C=A80%+B20%備注：三、準中層負責人、基層管理人員準中層負責人、基層管理人員考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的15日完成。2、考評維度：包括業(yè)績（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考評指標。3、考評主體：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度維度進行考評。直接下級對管理績效進行考評評分?？荚u組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u薪酬：綜合業(yè)績維度考評分數(shù)和態(tài)度

28、維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）考評表格（見附表）表7-3-1：準中層負責人、基層管理人員任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月崗位任務(wù)績效序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標完成情況：加權(quán)合計態(tài)度維度1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權(quán)合計備注考評人 簽字：年 月 日表7-3-2：準中層負責人、基層管理人員管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月崗位管理績效序號指標權(quán)重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務(wù)指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權(quán)合計備注考核人簽字：年 月 日表7-3-

29、3：準中層負責人、基層管理人員月度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度與考評項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評分業(yè)績維度85%任務(wù)績效a%A1考評分A = A1a% + A2b%管理績效b%1）A2（平均分）2）3）4）5）6）態(tài)度維度15%A3月度績效考評綜合得分：B=A85%+A315%備注:（二）年度考評1、考評時間：元月1620日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務(wù)績效、管理績效數(shù)據(jù)以與態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。對作為長期指標的個人能力進行考評。3、考評主體：直接上級對部門負責人個人能力進行

30、考評。4、考評組織人力資源部負責將每月的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效得分以與態(tài)度考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合月度考評分數(shù)和年度個人能力考評分數(shù)得到年度考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）6、考評表格（見附表）表7-3-4：準中層負責人、基層管理人員個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導能力 %4溝通能力%5判斷和決策能力%6計劃和執(zhí)行能力%7知識能力%加權(quán)平均備注考評人簽字：

31、 年 月 日表7-3-5準中層負責人、基層管理人員考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度與考評項月份123456789101112業(yè)績維度%任務(wù)績效a%管理績效b%態(tài)度維度%月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12考核人考評分能力維度（20%） B年度綜合考評得分：C=A80%+B20%備注：四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、部門負責人、準中層負責人、基層管理人員以外的其他參與考核的人員。其考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的510日完成。2、考評維度：包括任

32、務(wù)績效和態(tài)度維度考評。3、考評主體：直接上級4、考評組織人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考評與薪酬綜合任務(wù)績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）6、考評表格（見附表）表7-4-1：一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月部門崗位任務(wù)績效85%序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計A態(tài)度維度15%1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權(quán)合計B月度績效考核綜合評分：C=A85%+B15%考評人 簽字：年 月 日（二）年度考評1、考評時

33、間：元月1620日完成個人能力考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務(wù)績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。對作為長期指標的能力進行考評。3、考評主體：直接上級對所轄所有員工的個人能力進行年度考評。4、考評組織人力資源部負責年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合各項考評分得到該年度總考評分，影響該年度薪酬。（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）6、考評表格（見附表）表7-4-2： 一般員工個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月部門崗位個人能力序

34、號權(quán)重評分等級得分1溝通理解能力%2計劃和執(zhí)行能力%3專業(yè)技能%4學習能力%加權(quán)平均考評人 簽字：年 月 日表7-4-3一般員工考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度與考評項月份123456789101112業(yè)績維度（任務(wù)績效）%態(tài)度維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12能力維度（20%）考核人考評分B年度綜合考評得分：C=A80%+B20%備注：第八章 考評評分表填表說明績效考評評分表中任務(wù)績效的指標和權(quán)重，在考評期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考評期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化

35、，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重?？荚u人在對被考評人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分?？荚u評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分10090857570605040考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。第三篇附件附件一：員工態(tài)度考評指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主

36、動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但

37、有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附件二：員工能力考評指標評定表1、部門負責人、準中層負責人、基層管理人員ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不

38、致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主、論點與理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見

39、說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無確評估他人反饋和培訓善

40、于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力與指導部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令

41、與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展與時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能

42、夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新

43、想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求

44、助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限圍配置資源，明確目標和方針，

45、以與確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力基礎(chǔ)知識知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實務(wù)知識全面掌握實務(wù)知識，精通實務(wù)容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作掌握實務(wù)知識，能出色完

46、成本職工作，一定程度指導同事的工作基本掌握實務(wù)知識，能獨立處理較為復(fù)雜的實務(wù)工作實務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的書具有本職工作所需要的書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務(wù)2、一般員工能力考核指標ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通理解能力表達能力出色，工作中和領(lǐng)導與同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務(wù)表達能力一般但工作中和領(lǐng)導與同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和

47、分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導與同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導與同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導的意圖和崗位的職責和分配的任務(wù)計劃和執(zhí)行能力個人工作計劃安排合理，上級安排任務(wù)與時完成，工作效率高，成果出色個人工作計劃安排合理，上級安排任務(wù)與時完成，工作成果令人滿意工作是由個人計劃，上級安排任務(wù)基本能按時完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作沒計劃、沒條理；上級安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實，并能得到領(lǐng)導和同事的一致認可業(yè)務(wù)水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責圍的工作業(yè)務(wù)水平基本能達到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯學習能力能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認真學習工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓，培訓的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣很少學習工作中所需的知識和技能，培訓考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見附件三：周邊績效考評指標評定表ABCD超出目標達