電網(wǎng)企業(yè)崗位任職能力評(píng)估體系建設(shè)研究2900字

1、電網(wǎng)企業(yè)崗位任職才能評(píng)估體系建立研究2900字 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，任職才能體系是企業(yè)管理的一種新方式，其主要實(shí)現(xiàn)方法是在員工素質(zhì)模型的根底上，建立崗位任職才能評(píng)估指標(biāo)與評(píng)價(jià)方法，采取一定的措施進(jìn)步員工工作才能。本文首先從框架設(shè)計(jì)和設(shè)計(jì)步驟兩個(gè)方面提出任職才能評(píng)估體系的構(gòu)建方法；其次分析員工工作任務(wù)與崗位要求，并依此建立電網(wǎng)企業(yè)崗位任職才能評(píng)估體系，給出詳細(xì)的計(jì)算方法與根據(jù)；最后提出崗位任職才能的等級(jí)劃分，從培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)、閉環(huán)管理等方面總結(jié)出相應(yīng)的改良措施。一、崗位任職才能評(píng)估體系構(gòu)建方法一評(píng)估體系框架設(shè)計(jì)1根本理念。任職才能評(píng)估體系是以公司的整體運(yùn)營(yíng)情況，各部門、員工詳細(xì)工作為根底，以企業(yè)戰(zhàn)

2、略和文化為指導(dǎo)方向，通過對(duì)各崗位人員進(jìn)展評(píng)估，進(jìn)步員工任職才能的體系。2主要流程。任職才能評(píng)估體系首先是分析現(xiàn)有人員能否勝任該職位，同時(shí)按照評(píng)分上下評(píng)選出該崗位的優(yōu)秀員工，其次分析其他職工與優(yōu)秀員工差距所在，最后研究如何促使員工進(jìn)步以減少這種差距 1,2。3主要工作?；谏鲜鲋饕鞒?，構(gòu)建工作包括以下幾點(diǎn)：建立評(píng)估體系；對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)展任職才能評(píng)估；根據(jù)現(xiàn)有人員表現(xiàn)，評(píng)選優(yōu)秀員工，通過座談會(huì)等形式指出優(yōu)秀員工與普通員工之間的差距；通過員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、人員任命和薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)等人事政策促進(jìn)員工任職才能不斷提升。二評(píng)估體系設(shè)計(jì)步驟1工作梳理。工作梳理的目的在于為崗位任職才能體系的建立奠定根底，便于

3、確定每個(gè)崗位的工作，從而給出詳細(xì)崗位的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門分工以及各崗位員工的詳細(xì)工作3。2員工分類。根據(jù)員工的詳細(xì)工作以及工作梳理，對(duì)員工進(jìn)展分類。將公司的員工按照職位的上下分為高級(jí)管理崗、中層干部崗、員工管理崗和員工技術(shù)崗四類4。3設(shè)計(jì)評(píng)估體系與核算方法。以工作梳理為根底，建立評(píng)估體系，設(shè)計(jì)權(quán)重與核算方法，對(duì)員工進(jìn)展打分評(píng)價(jià)。4差距分析與改良。評(píng)選優(yōu)秀員工，明確界定其他員工在知識(shí)、技能、素質(zhì)方面與優(yōu)秀員工的差距。對(duì)于可以滿足崗位要求，但是與先進(jìn)工作者存在差異的員工，通過舉辦經(jīng)歷交流會(huì)等方式進(jìn)步其任職才能。對(duì)于無法滿足崗位要求的員工，應(yīng)通過培訓(xùn)進(jìn)步其工作才能，或者進(jìn)展工作調(diào)動(dòng)5。二、崗位任職

4、才能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)崗位任職才能體系建立的主要工作是從勝任某一職位的詳細(xì)要求出發(fā)，建立以結(jié)果為導(dǎo)向的技能/行為標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)員工進(jìn)一步提升業(yè)務(wù)程度。目前某些電網(wǎng)企業(yè)要建立任職才能評(píng)估體系，還存在一定的困難，原因如下：第一，工作總結(jié)不全面。局部電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)有的崗位說明書不能全面反映各部門的全部工作任務(wù)，因此在工作開展的過程中，仍然需要通過實(shí)地調(diào)研，明確每個(gè)崗位的工作，以此對(duì)崗位任職才能評(píng)估體系進(jìn)展補(bǔ)充。第二，客觀性有待加強(qiáng)。目前電網(wǎng)企業(yè)的相關(guān)考核資料，崗位說明書等資料均由各部門自行制定完成，不存在部門之間的互相監(jiān)視，因此客觀性有待加強(qiáng)6。根據(jù)以上問題，本論文根據(jù)目前國(guó)內(nèi)外公認(rèn)的崗位任職才能理論體系，結(jié)合目前

5、電網(wǎng)企業(yè)的普遍根本情況，進(jìn)展崗位任職才能評(píng)估體系的建立工作。三、電網(wǎng)企業(yè)崗位任職才能測(cè)評(píng)的計(jì)算與等級(jí)劃分一計(jì)算根據(jù)需要進(jìn)展任職才能考核的對(duì)象分為高級(jí)管理崗、中層干部崗、員工管理崗和員工技術(shù)崗四類。測(cè)評(píng)的主體應(yīng)根據(jù)測(cè)評(píng)要素的不同區(qū)別對(duì)待。隱性技能與職業(yè)素養(yǎng)在測(cè)評(píng)過程中不宜添加過多的主觀因素，因此應(yīng)通過員工成立評(píng)定委員會(huì)進(jìn)展評(píng)定。設(shè)定權(quán)重時(shí)，公司對(duì)中層管理者的隱性技能和職業(yè)素養(yǎng)要求更高，其權(quán)重比例較高，而管理崗員工與技術(shù)崗員工那么由于工作性質(zhì)的不同，權(quán)重比例各不一樣，如下表所示。二評(píng)估得分計(jì)算公式中層管理者崗位任職才能評(píng)價(jià)總分顯性知識(shí)x20%隱性知識(shí)x20%隱性技能x30%+職業(yè)素養(yǎng)x30%管理崗

6、員工任職才能評(píng)價(jià)總分顯性知識(shí)x30%隱性知識(shí)x20%隱性技能x30%+職業(yè)素養(yǎng)x20%技術(shù)崗員工崗位任職才能評(píng)價(jià)總分顯性知識(shí)x30%隱性知識(shí)x30%隱性技能x10%+職業(yè)素養(yǎng)x30%三任職才能等級(jí)劃分不同崗位之間的標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重不同，但是最終計(jì)算結(jié)果的總分值均為100分。為了能將優(yōu)秀員工與普通員工充分區(qū)別開，本著優(yōu)中選優(yōu)的原那么，優(yōu)秀員工的得分應(yīng)該最高，設(shè)定為90分以上。同樣，假如達(dá)不到60分，那么說明該員工與崗位要求存在一定差距，需要通過培訓(xùn)或者輪崗來提升其業(yè)務(wù)程度。目前可以將任職才能等級(jí)分為四等：A等90分以上-其才能突出，為優(yōu)秀員工；B等80分90分-其才能根本到達(dá)崗位要求；C等60分79分-

7、其才能還需進(jìn)一步提升；D等60分以下-其才能不能滿足崗位的根本要求，需要進(jìn)一步培訓(xùn)。四電網(wǎng)企業(yè)崗位任職才能改良措施第一，進(jìn)一步加強(qiáng)任職才能評(píng)估體系的統(tǒng)一規(guī)劃和設(shè)計(jì)。伴隨著任職才能評(píng)估體系的建立，也要完善相應(yīng)的鼓勵(lì)體系，甚至有可能涉及到組織構(gòu)造的調(diào)整、工作內(nèi)容的重新分配，薪酬體系、部門內(nèi)部的獎(jiǎng)懲制度也需要進(jìn)展修改7。第二，加強(qiáng)與任職才能體系配套的管理制度建立。一是要重視技能人才隊(duì)伍建立，為技能員工提供成長(zhǎng)通道；二是強(qiáng)化員工工作業(yè)績(jī)考核，強(qiáng)化員工報(bào)酬與技能程度和工作績(jī)效的聯(lián)絡(luò)；三是重獎(jiǎng)在解決消費(fèi)工作問題中有突出奉獻(xiàn)、在各級(jí)各類技能競(jìng)賽中獲得顯著成績(jī)的員工。第三，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，整合培訓(xùn)資源。公司員工

8、培訓(xùn)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織與施行，應(yīng)充分發(fā)揮專業(yè)管理部室、基層單位在員工技能培訓(xùn)方面的重要作用。第四，不斷進(jìn)步評(píng)估體系與公司總體開展的切合度。為應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化，需要任職才能評(píng)估體系能與公司的整體運(yùn)營(yíng)情況和開展目的相適應(yīng)，評(píng)估體系的變更能滿足不同環(huán)境下公司開展的需求，真正起到提升員工業(yè)務(wù)程度的作用。第五，加強(qiáng)崗位任職才能與其別人力資源管理模塊的聯(lián)絡(luò)。從整體上看，崗位任職才能管理與前面各個(gè)模塊組成績(jī)效考核-全面評(píng)價(jià)-促進(jìn)提升;的閉環(huán)管理體系。廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司東莞供電局，廣東東莞523000參考文獻(xiàn)：1趙耀輝.軍隊(duì)院校研究生崗位任職才能培養(yǎng)研究J.南京政治學(xué)院學(xué)報(bào),2022,28(5):119-121.2管樺,魏軍,等.應(yīng)用型研究生崗位任職才能培養(yǎng)對(duì)策考慮J.工業(yè)和信息化教育,2022,4:4-7.3于春風(fēng),于守淼,張?jiān)?等.基于核心崗位任職才能培養(yǎng)的工程理論教學(xué)改革J.電氣與電子教學(xué)學(xué)報(bào),2022,38(6):120-122.4王成剛,應(yīng)朝龍,李建海,等.貼近崗位任職的電工電子實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系建立與理論J.實(shí)驗(yàn)室科學(xué),2022,14(4):32-34.5程平,舒重勝.基于崗