電大人力資源管理復習題庫

1、第 PAGE10 頁 共 NUMPAGES10 頁電大人力資管理復習題庫人力資管理復習 單項選擇題 特殊開頭 1.資金分紅不屬于福利工程。2.拓展訓練主要用于進步人的自信心，超前培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質，保持積極進取的態(tài)度，超前培養(yǎng)團隊精神等。3. B屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資。A求業(yè)人口B就學人口C未成年就業(yè)人口D 少年人口 4.( D )又稱職位要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。A工作描繪 B工作分析p C工作說明書 D工作標準 D 不屬于福利工程。A工作餐B帶薪休假C培訓教育資助D資金分紅 5. A 是以職工個人的年齡、工齡

2、、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為根據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資。A、資歷工資制B、構造工資制C、績效工資制 D、技能工資制 6. A構造合適規(guī)模小，業(yè)務簡單的企業(yè) A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 7. D 是考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏理解和記錄，使考核評估結果不能反映整個評估期內員工績效表現(xiàn)的合理結果。A、首因效應B、個人好惡C、暈輪效應D、近因效應 8.( A )是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深化，詳細而徹底，直至應試者無法答復為止。A壓力式面試 B系列式面試 C陪審團式面試 D 非定型式面試 9.(

3、A )是指工作分析p 人員通過對員工正常工作狀態(tài)進展觀察，把有關工作各局部的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進展比擬、分析p 、匯總等方式，得出工作分析p 成果的方法。A觀察法 B面談法 C問卷調查法 D 典型事例法 10.B培訓方法的特點是使培訓對象在培訓活動中互相啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。A.案例研究B.頭腦風暴C.模擬訓練D.敏感性訓練 11.C選項不是績效考核存在的常見問題。A、考核內容不完好B、首因效應C、考核機構不健全D、過寬或過嚴的傾向 12.C 是培訓與開發(fā)的關鍵所在。A.知識程度的進步B.員工觀念的轉變C.工作績效的進步D.技能的進步 13.D較好地表

4、達了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)?？冃ЧべY制技能工資制資歷工資制構造工資制 14.D主要用于進步人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質，保持積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等。A.模擬訓練B.管理者訓練C.敏感性訓練D.拓展訓練 15.工作標準又稱職位要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。16.工作績效的進步是培訓與開發(fā)的關鍵所在。17.觀察法是指工作分析p 人員通過對員工正常工作狀態(tài)進展觀察，把有關工作各局部的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進展比擬、分析p 、匯總等方式，得出工作分析p 成果的方法。18.

5、構造工資制較好地表達了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)。19.近因效應是考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏理解和記錄，使考核評估結果不能反映整個評估期內員工績效表現(xiàn)的合理結果。20.就學入口屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資。21.考核機構不健全選項不是績效考核存在的常見問題。B 1.比率分析p 法是根據(jù)以往的經(jīng)歷對人力資需求進展預測，這種方法適用于技術較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資需求預測 2.編寫工作標準的內容包括有關從業(yè)人員應具備的根本資格和條件方面的書面描繪 C 1.采用會談工資制工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。2.城鎮(zhèn)企業(yè)職工根本養(yǎng)老保險制度實行 D A個

6、人負擔B企業(yè)負擔C國家統(tǒng)籌D社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合 3.充分考慮環(huán)境的變化、積極主動適應環(huán)境的變化表達了人力資規(guī)劃的動態(tài)性原那么。酬是指工資、獎金與津貼 4.從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面，屬于暈輪效應 5.從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資，其中 A被看作最根本的資。A人力資 B資本資 C管理 D信息資 D 1.當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起15天內，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。2.當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起B(yǎng) 內，可向人民法院起訴，期滿3.不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。A.

7、10天B.15天C.30天D.60天 4.對培訓需求信息進展分析p 時，最重要的是確保信息的B A.及時性B.準確性C.全面性D.一致性 5.對消費人員的定額要求屬績效考核標準中的績效標準。6.對新員工進展培訓需求分析p 時，用任務分析p 法方法來決定其在工作中需要的各種技能。7.對于構造工資，應加強其中效益工資的比重，以加強效益工資的調節(jié)力度，這表達了薪酬管理中的業(yè)績優(yōu)先原那么。8.對在職員工進展培訓需求分析p 時，通常采用 A方法來評估在職員工的培訓需求。A.績效分析p 法 B.組織分析p 法C.任務分析p 法D.人員分析p 法 9.對培訓活動參與狀況的監(jiān)測可以理解培訓工程的A 。A覆蓋率

8、 B適應性C標準化 D持久性 G 1.崗位分析p 的最終成果是制作出崗位說明書和B 。培訓制度崗位標準工資制度考勤制度2.高學歷的高工資是潛在勞動的反映 3.工作分析p ，又叫(D )，是整個人力資管理的根底。A 績效分析p B 規(guī)劃分析p C 管理分析p D 職位分析p 4.工作分析p 包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是運行控制 5.公平理論是由美國學者亞當斯提出的。6.公司對銷售人員推出一項鼓勵措施：年銷售額到達50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視程度數(shù)值分別為0.9、0.7、0.5、0.3，認為得到獎勵的可能性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.5、0.

9、3、0.4。請問此項鼓勵措施對哪位員工的鼓勵作用最大？BA 小張 B 小王C 小李D 小趙 7.關鍵績效指標法符合一種重要的管理原理，即二八原理 J 1.“構造簡單，統(tǒng)一；權責關系明確；內部協(xié)調容易；管理效率比擬高?！本哂幸陨咸攸c的組織構造類型是B 。A直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制 2.績效管理的對象是組織中的全體員工。3.績效管理的思想于著名的 D 。A、ERPB、SMART原那么C、目的管理D、PDCA循環(huán) 4.績效管理的最終目的是為了促進企業(yè)與員工的共同進步與開展 5.津貼分配的主要根據(jù)是B 。有效勞動時間勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣勞動者的技術業(yè)務程度勞動者的勞動成果

10、 L 1.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。2.勞動者預告解除勞動合同，應當提早30天以書面形式通知用人單位。3.勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持 B。A.合法原那么B.公正原那么C.及時處理原那么 4.馬爾可夫分析p 法是一種常用的內部人力資供應預測方法。5.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中生理需要為最根本的需要。6.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中自我實現(xiàn)需要為最高層次的需要。M 1.面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這表達了面試的 B 特點。A對象的單一性B內容的靈敏性C信息的復合性D交流的互動性 2.某公司財務部以前每

11、天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發(fā)現(xiàn)財務部每天的應收款項下降到每天平均300萬元，獲得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進展評估的？ D A 反映 B 學習 C 行為 D 成果 3.某崗位的小時工資標準為l0元4小時，消費一個產(chǎn)品的工時定額為0.25小時個，由于技術革新，4.某工人在1小時內共消費出14件產(chǎn)品，那么該工人的計件工資為( B )元。A.28 B.35C.140 D.560 5.某人在某50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了，這說明人力資具有時效性的特點。6.目的管理法是由

12、美國管理學大師德魯克提出的，認為：“每一項工作必須為到達目的而展開。” P 1.培訓課程設計的主要原那么是符合成人學習者的認知規(guī)律 2.培訓需求信息搜集的 B 是一種最原始、最根本的需求調查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的理解。A.問卷法 B觀察法 C訪問法 D記錄法 3.平衡計分卡從四個視角進展考核，其中 C 是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿。A、客戶視角 B、內部運作流程視角C、財務視角 D、學習與成長視角 Q 1.企業(yè)對新錄用的員工進展的培訓叫做入職培訓 2.企業(yè)年金是指由企業(yè)及其職工根據(jù)經(jīng)濟狀況自主建立的一項養(yǎng)老保險制度 3.企業(yè)為職工繳納的社會保險費應屬

13、于間接薪酬 4.企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 R 1.“人工本錢”一詞C。A、根本等于工資B、根本等于薪酬C、大于工資D、小于工資 2.人的行為鏈條是需要-動機-行為 3.人力資供求到達協(xié)調平衡是人為資規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資供需預測那么是為這一活動效勞的。4.人力資管理的根本任務是合理配置并使用人力資，進步人力資的(C )。A管理效率 B管理程度 C投入產(chǎn)出比 D應用才能 5.人員招聘的直接目的是為了(B )。A招聘到精英人員 B獲得組織所需要的人C增加單位人力資儲藏 D進步單位影響力 6.人職匹配理論是由 B 提出來的。A庫克B霍蘭德C帕森斯D勒溫 7.假如某企業(yè)員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力程度和才能程度直接影響其業(yè)績程度，應采用A 。A績效工資B技能工資C年功工資D崗位工資 S