組織變革能力調(diào)研分析ppt課件

1、組織變革才干調(diào)研分析結(jié)果企業(yè)目的競爭對手中心才干客戶導(dǎo)向財務(wù)結(jié)果行業(yè)趨勢關(guān)鍵績效目的市場戰(zhàn)略使命/遠景協(xié)作關(guān)系產(chǎn)品/效力戰(zhàn)略變革管理擁有感支持風(fēng)格指點氣氛多樣化創(chuàng)新參與感鼓勵驕傲韌性敢于冒險創(chuàng)幫帶理念信仰匯報關(guān)系職位與職責(zé)組織構(gòu)造組織構(gòu)造業(yè)務(wù)流程繼續(xù)改良銜接協(xié)作質(zhì)量與效力業(yè)務(wù)流程開展人事政策知識管理績效管理招聘選擇薪酬謝答技藝與知識繼續(xù)性規(guī)劃挽留人才人力資源溝通沖突處理決策制度任務(wù)規(guī)劃資源分配信息技術(shù)管理流程在中高層管理者和基層員工眼中7個方面的“對紫光認知或認同是怎樣的?在上述不同層面和子系統(tǒng)中的“強項和“弱項分別是什么？公司將如何面對企業(yè)的變革？經(jīng)過組織調(diào)研這種方式，可以協(xié)助我們更加深化的

2、了解企業(yè)在上述層面的現(xiàn)狀：組織變革才干調(diào)研問卷的82個問題中，包含了下述7個層面和46個子系統(tǒng)此次組織變革才干調(diào)研的樣本情況參與調(diào)研人員的所在部門有效樣本總數(shù)：202份絕大多數(shù)的人員來自于股份公司的IT產(chǎn)業(yè)部門此次組織變革才干調(diào)研的樣本情況參與調(diào)研人員的性別比例有效樣本總數(shù)：202份絕大多數(shù)參與調(diào)研的人員是男性員工注：個他人沒有填寫性別，因此男女性別比例加起來不是100此次組織變革才干調(diào)研的樣本情況參與調(diào)研人員的年齡構(gòu)成有效樣本總數(shù)：202份2039歲的年輕員工占了絕大部分的比例注：個他人沒有填寫年齡，因此一切年齡段的人員比例加起來不是100此次組織變革才干調(diào)研的樣本情況參與調(diào)研人員在清華紫光

3、的任務(wù)年資有效樣本總數(shù)：202份超越一半的人員在紫光的任務(wù)年資少于3年注：個他人沒有填寫任務(wù)年資，因此一切年資段的人員比例加起來不是100此次組織變革才干調(diào)研的樣本情況參與調(diào)研人員擔(dān)任現(xiàn)職的時間有效樣本總數(shù)：202份絕大多數(shù)的人員在擔(dān)任現(xiàn)職的時間少于3年注：個他人沒有填寫擔(dān)任現(xiàn)職的時間，因此一切時間段的人員比例加起來不是100此次組織變革才干調(diào)研的樣本情況參與調(diào)研人員所任職務(wù)的類型有效樣本總數(shù)：202份絕大多數(shù)的人員為中層管理人員和基層業(yè)務(wù)人員注：個他人沒有填寫擔(dān)任現(xiàn)任職位，因此一切職位段的人員比例加起來不是100整體情況：理念/信仰方面認同比較高，人力資源方面認同比較低有效樣本總數(shù)：202份

4、對七大類問題每類總體上認同的均沒有超越半數(shù)，平均贊同度是37.87%.相對來說比較認同的是理念/信仰方面的問題47.44%的人贊同，比較不認同的是人力資源方面的問題43%的人反對。另外在組織構(gòu)造和戰(zhàn)略方面意見比較矛盾，回答贊同和不贊同的根本持平整體情況：從涉及的46個子系統(tǒng)來看，對企業(yè)的擁有感均值0.91是最強的。而提升管理均值-0.72、挽留人才均值-0.66和績效目的方面均值-0.45是最弱的。企業(yè)變革預(yù)備涉及的各個子系統(tǒng)1.00.50-0.5戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理念信仰組織結(jié)構(gòu)管理流程運營流程人力資源中心才干0.30市場戰(zhàn)略 0.24企業(yè)目的0.22 競爭對手 0.05產(chǎn)品/效力 -0.13財務(wù)方案

5、 0.18遠景目的 -0.21績效目的 -0.45 擁有感 0.91 風(fēng)格0.21 變革管理0.16支持0.15動機0.62驕傲感 0.54參與感0.44創(chuàng)新0.41氣氛0.35 敢于冒險0.33 韌性0.15 價值觀0.12 崗位職責(zé)0.46 匯報關(guān)系 -0.06 組織構(gòu)造 -0.21 任務(wù)規(guī)劃 0.31 溝通 0.12信息技術(shù) -0.01沖突處理 -0.04資源分配 -0.08決策制度 -0.15技藝知識0.33 招聘/選擇0.17 知識管理 0.16人事政策-0.15績效管理 -0.36薪酬謝答 -0.38開展 -0.47挽留人才 -0.66 提升規(guī)劃-0.72銜接協(xié)作0.48 質(zhì)量與效

6、力 0.23業(yè)務(wù)流程0.19 繼續(xù)改良 -0.21一、戰(zhàn)略方面：紫光的員工表現(xiàn)出相當(dāng)自信和樂觀，但是同時以為紫光的戰(zhàn)略不夠明晰有效有效樣本總數(shù)：202份以為本人了解什么是紫光的中心競爭力置信紫光股份的業(yè)務(wù)目的是可以實現(xiàn)的，但是不太了解公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以為紫光的指點在積極尋覓新的利潤增長點，但是對公司所掌握的市場走向信息能否及時準確表示疑心一、戰(zhàn)略方面續(xù)一有效樣本總數(shù)：202份以為本人了解行業(yè)內(nèi)的趨勢會怎樣影響紫光股份的開展，但是對公司能否針對不同行業(yè)采取了有效的行業(yè)競爭戰(zhàn)略沒有把握對公司能否了解競爭對手的戰(zhàn)略意見有分歧贊同和反對的分別占38%和41%對公司能否知道哪個行業(yè)是應(yīng)該重點開展的有分歧。

7、以為公司在預(yù)測和滿足客戶需求方面做得不夠好一、戰(zhàn)略方面續(xù)二有效樣本總數(shù)：202份多數(shù)人不贊同或者不能一定公司在預(yù)算和方案的制定上所作的努力是恰當(dāng)?shù)亩鄶?shù)人不贊同或者不敢一定公司有非常明晰的長期戰(zhàn)略和運營理念以為公司沒有有效的績效考核體系來協(xié)助監(jiān)視公司能否在向既定的業(yè)務(wù)目的前進對公司的高層指點在提供高質(zhì)量產(chǎn)品/效力與發(fā)明利潤之間能否能維持適當(dāng)?shù)钠胶獠桓乙欢ǘ?、指點方面：對紫光企業(yè)有很強的擁有感，但是很多人對關(guān)于指點的問題不表態(tài)有效樣本總數(shù)：202份紫光的員工對企業(yè)有很強的擁有感，可以接受任何協(xié)助公司到達預(yù)定目的所需的改動以為紫光高層指點具有指點紫光股份到達目的的才干，但是超越44的人對于指點能否能

8、言出必行沒有表態(tài)在公司指點對關(guān)鍵工程起到了有效支持方面表示認同，但是留意到有超越40%的人保管了意見贊同高層指點擔(dān)任了管理與公司整體戰(zhàn)略直接相關(guān)的工程的說法，但不是很一定公司各個工程擔(dān)任人能否明確制定了實施工程必需的各個步驟三、理念和價值方面：很多理念和價值在紫光的員工中都得到了認同。但是以為目前的企業(yè)氣氛沒有讓本人發(fā)揚了最正確表現(xiàn)有效樣本總數(shù)：202份紫光員工在理念和價值方面認同的方面比較多，是整個調(diào)查中認同最高的一類但是以為公司在盡量支持和滿足員工個人生活需求方面表達出的靈敏性不夠另外以為目前企業(yè)的氣氛不能鼓勵本人發(fā)揚最好的任務(wù)表現(xiàn)而且41的人在管理層能否對下面提出的建議表示注重這一問題上

9、沒有表態(tài)四、組織方面：以為本人職責(zé)清楚，但是公司的組織構(gòu)造有一定問題有效樣本總數(shù)：202份以為本人明晰地了解本人的任務(wù)職責(zé)，而且可以自行決議詳細的任務(wù)義務(wù)以達成任務(wù)目的。但是對本人的崗位職責(zé)和程序能否有明確的文字定義和描畫有意見分歧以為可以從直接上級處獲得支持以勝利履行本人的任務(wù)職責(zé)，但是不以為公司現(xiàn)有的組織匯報構(gòu)造有效率，不以為其能協(xié)助本人到達任務(wù)目的以為本人了解本人的日常任務(wù)怎樣影響其它部門，但是以為公司各個組織之間任務(wù)有反復(fù)，管理不夠簡明有效，公司目前的組織構(gòu)造不能支持五年業(yè)務(wù)規(guī)劃的實現(xiàn)。對公司能否能根據(jù)市場的改動作出迅速反映不能一定五、管理流程方面：普通對本人的任務(wù)比較有把握，但是不能

10、一定管理層能了解下面情況，合理分配資源，作出正確決策有效樣本總數(shù)：202份知道對本人如何安排任務(wù)擔(dān)任，但是不是非常一定公司可以按照輕重緩急來安排任務(wù)，也不能一定如今的業(yè)務(wù)規(guī)劃流程能協(xié)助公司到達目的以為本人充分利用了可以運用的溝通工具，如內(nèi)部新聞，公告和商務(wù)郵件等。認同本人的直接上級經(jīng)常和本人溝通想法和決議。但是不以為管理層對下屬組織中存在的問題有明晰的了解五、管理流程方面續(xù)一有效樣本總數(shù)：202份對紫光目前的計算機系統(tǒng)能否能提供本人需求的信息，協(xié)助本人提高任務(wù)效率意見有分歧以為高層指點在內(nèi)部管理出現(xiàn)問題時會以行動去處理，但是44的人對此沒有表態(tài)。關(guān)于對公司事項提出置疑能否會惹惱管理層有一定的擔(dān)

11、憂，對公司有相應(yīng)的流程來處理任務(wù)中的問題和矛盾不是很認同五、管理流程方面續(xù)二有效樣本總數(shù)：202份一定程度上以為本人參與了預(yù)測本人任務(wù)領(lǐng)域的資源需求如人力/設(shè)備/資金等，但是不太以為公司把員工安排到他能發(fā)揚最大價值的地方多數(shù)人不太了解高層指點能否能充分了解業(yè)務(wù)運作，并得到足夠信息以制定正確決策。而且一旦決策作出，不太以為它們在股份公司內(nèi)得以有效執(zhí)行。不以為公司有衡量決策成果的方法六：業(yè)務(wù)流程：有效樣本總數(shù)：202份以為本人的任務(wù)部門與其它部門協(xié)作來到達它的業(yè)務(wù)目的上做得不錯根本以為紫光股份在努力為一切客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和效力以為本人的部門在努力尋覓和其它部門協(xié)作的方法，但是不是非常了解別的部

12、門遇到的問題和困難不太以為本人參與了公司產(chǎn)品/效力的繼續(xù)改良七、人力資源：人力資源是員工最不認同的方面有效樣本總數(shù)：202份根本以為公司的員工都有適當(dāng)?shù)募妓囈赃_成任務(wù)目的置信公司招募的員工都是高素質(zhì)的根本以為公司鼓勵本人與組織內(nèi)的其它員工分享閱歷和知識七、人力資源續(xù)一有效樣本總數(shù)：202份不太以為公司的人事制度曾經(jīng)明晰地向本人傳達了不以為公司有明確合理的績效評價目的和公平、符合現(xiàn)狀的績效評價體系不以為公司在本人的個人開展方面進展了有效投資不以為公司有才干挽留高素質(zhì)員工，也不以為公司有明確的員工提升流程幾點值得留意之處以為本人了解行業(yè)趨勢，以為本人知道紫光的中心競爭力，也置信紫光能實現(xiàn)業(yè)務(wù)目的，

13、但是不以為紫光知道本人應(yīng)該怎樣去做包括市場戰(zhàn)略等以為紫光在努力地向客戶提供高質(zhì)量地產(chǎn)品和效力，但是既不以為本人參與了產(chǎn)品和效力的繼續(xù)改良，也不以為紫光能有效預(yù)測和滿足客戶的需求以為本人努力任務(wù)，并知道這樣做紫光會更有時機勝利，但是目前的企業(yè)氣氛不能讓本人發(fā)揚最正確任務(wù)表現(xiàn)以為本人的直接上級經(jīng)常與本人溝通想法和決議，但是不以為管理層了解下面的詳細情況以為本人的任務(wù)部門與其它部門協(xié)作來到達它的業(yè)務(wù)目的上做得不錯，但是不了解其它部門遇到的問題和困難以為本人的技藝可以勝任任務(wù)，但是公司沒有在本人的個人開展上進展有效投資幾個矛盾之處假設(shè)參與組織調(diào)研的人員代表紫光股份的典型人員構(gòu)造，那么可以看出公司內(nèi)部人

14、員的年齡和任務(wù)閱歷偏低，能否這與調(diào)研中發(fā)現(xiàn)紫光在提升規(guī)劃和挽留人才方面存在聯(lián)絡(luò)？幾個相關(guān)聯(lián)之處從調(diào)研中了解到的可以利用的和需求迅速抑制的方面可以加以利用的需求迅速抑制的紫光的員工對企業(yè)強的擁有感，作為紫光人驕傲感強，有好的任務(wù)動機，這些都是在企業(yè)變革中要加以利用的而人力資源方面，包括提升規(guī)劃、挽留人才、培育個人開展等方面，都需求迅速加以提高此外，經(jīng)過對問卷中的開發(fā)問題調(diào)研，對參與調(diào)研者提及的五大強項和五大弱項總結(jié)如下對于強項，被調(diào)查人比較認同的是：品牌籠統(tǒng)，主要以為清華紫光有比較好的品牌和企業(yè)籠統(tǒng)政府清華的資源人力資源：以為員工質(zhì)量和素質(zhì)程度較高對于強項，被調(diào)查人比較認同的是：管理管理制度：以

15、為紫光缺乏有效的管理手段和制度體系人力資源:以為紫光在績效、薪資體系和人員的提升等方面做得很差戰(zhàn)略層面：以為缺乏明確的開展方向和目的值得留意的是人力資源和企業(yè)文化層面，贊同和反對的比例幾乎一樣,反映處在這一問題上的矛盾之處:一方面以為紫光在資源和大的方向上存在優(yōu)勢,而落實到詳細細節(jié)時,那么成為員工認同比例最低的部分闡明影響要素定義戰(zhàn)略：公司影響其內(nèi)部構(gòu)造和開展方向的規(guī)劃和行動方案.關(guān)系子系統(tǒng)定義企業(yè)目的一份詳細展如今一定階段公司商業(yè)目的的方案中心才干能使公司從那些競爭者中脫穎而出關(guān)鍵技術(shù)、知識和才干關(guān)鍵績效目的競爭者那些與公司爭奪有限資源、利潤和消費者的競爭者表達在年度財務(wù)報告中的公司利潤和虧

16、損一系列定量的目的，可以協(xié)助公司對于完成既定目的進展有效監(jiān)控和評價財務(wù)結(jié)果戰(zhàn)略(續(xù))市場戰(zhàn)略在特定市場內(nèi)，公司建立的提供產(chǎn)品效力的方法。協(xié)作關(guān)系客戶公司產(chǎn)品和效力在內(nèi)部及外部的一些運用者。產(chǎn)品由公司消費或提供貨物和技藝。行業(yè)趨勢由于競爭、全球化、政府、規(guī)那么、職工等等呵斥的行業(yè)變化。由兩個或多個組織為商業(yè)目的建立的具有共同職責(zé)的聯(lián)盟。關(guān)系子系統(tǒng)定義一份詳細的公司目的，包括消費者、評價建議、中心才干、市場、競爭結(jié)果。使命/遠景指點：一種溝通公司遠期規(guī)劃和方向并鼓舞他人完成的才干關(guān)系子系統(tǒng)定義風(fēng)格公司管理層對任務(wù)營運態(tài)度習(xí)慣的方法。變革管理擁有感支持對本人任務(wù)的擔(dān)任。在某段時期內(nèi)為某人或某組織設(shè)定

17、的任務(wù)職責(zé)。經(jīng)過全面的支持和不斷的管理來推行變革活動，為企業(yè)的目的和利益效力。理念/信仰：經(jīng)過正式和非正式的公司管理流程來使個人或集體的行為才干得到加強關(guān)系子系統(tǒng)定義創(chuàng)新溝通和開展新的有價值的思想、方法和處理途徑。傳幫帶鼓勵氣氛勇于冒險為未來建立一個強大的公司而所做的積極行動和投資。一種情形或思想方式，促使某人按一種特定方式行動。在公司內(nèi)部突出的行為和態(tài)度。在條件并不確定時，敢于創(chuàng)新。理念/信仰(續(xù))關(guān)系子系統(tǒng)定義參與感多樣化認識并順應(yīng)個人背景上的差距，協(xié)調(diào)任務(wù)關(guān)系(例：文明，興趣，事業(yè)目的)。對他(她)任務(wù)的注重、愉快和稱心程度。積極地投入和參與某一情況能影響本人或公司情況。韌性公司對于變革

18、有快速呼應(yīng)才干。驕傲組織構(gòu)造：為支撐現(xiàn)有或新的產(chǎn)品和效力，公司內(nèi)部才干、權(quán)益和職責(zé)的配置關(guān)系子系統(tǒng)定義組織構(gòu)造職位與職責(zé)匯報關(guān)系公司的構(gòu)造和現(xiàn)狀。在公司內(nèi)，個人之間進展的直接和間接的有關(guān)任務(wù)的交往。個人把握的位置和他(她)的詳細任務(wù)義務(wù)和行為。管理流程：為提高質(zhì)量和效力，指點和管理公司的流程關(guān)系子系統(tǒng)定義溝通資源分配任務(wù)規(guī)劃決策制度在公司內(nèi)部的資源分配。資源包括金錢、時間、信息、人力、原資料和設(shè)備。在一個行動發(fā)生前決議完成目的需求什么要素。公司決議公司決策的流程，包括對員工有關(guān)公司發(fā)現(xiàn)的溝通。沖突處理有選擇的行為過程，用來回答以下問題和由公司困難產(chǎn)生的顧慮。流程和工具的運用使思想、音訊和信息的交換和傳達遍及公司內(nèi)部。信息技術(shù)協(xié)助公司員工到達目的的電子、自動和工具及其架構(gòu)。業(yè)務(wù)流程:公司向內(nèi)外部客戶提供效力的商業(yè)流程關(guān)系子系統(tǒng)定義繼續(xù)改良為提高整體表現(xiàn)而進展的繼續(xù)的監(jiān)視和評價流程。質(zhì)量與效力銜接協(xié)作業(yè)務(wù)流程產(chǎn)品和效力技藝受國內(nèi)外好評的程度。公司為達成任務(wù)目的而采用的主要流程。在組織、部門、功能與成員間的互動關(guān)系。關(guān)系子系統(tǒng)定義技術(shù)和知識公司的職工所必需具備的業(yè)務(wù)、操作和技術(shù)方面的知識?？冃Ч芾愍剟钫衅?選擇設(shè)定目的，衡量為達成該目的所獲得的進展并評價整