最新 人力資源管理前沿-2017

1、人力資源管理前沿一、人力資源管理與組織行為學(xué)的結(jié)合員工建言二、循證人力資源管理三、基于知識管理的人力資源探究目錄目前，人力資源管理越來越多的借助組織行為的相關(guān)研究成果來更好的實現(xiàn)組織目標(biāo)。在人力資源管理活動中，管理層普遍希望激發(fā)員工們的創(chuàng)新潛能和活力，從而奉獻(xiàn)于企業(yè)開展。一個普遍的認(rèn)識是，員工建言有助于改進(jìn)組織的工作現(xiàn)狀，是一種有利于組織開展的積極行為。正因如此，學(xué)者們開展了一系列的研究來探索哪些因素可以促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生。值得一提的是，中國學(xué)者們在這一研究領(lǐng)域中做出了相當(dāng)卓越的奉獻(xiàn)，誕生了一批高水平的研究成果。一、人力資源管理與組織行為學(xué)的結(jié)合- 以員工建言行為為例目前關(guān)于員工建言行為的

2、研究非常多：從研究方法上來看，包括了理論建構(gòu)、文獻(xiàn)綜述、實證研究等不同的形式梁建, 劉兆鵬. 團(tuán)隊建言結(jié)構(gòu): 概念, 前因及其對團(tuán)隊創(chuàng)新的影響J. 郭鐘澤, 謝寶國, 郭永興. 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)工作投入對團(tuán)隊成員工作態(tài)度的影響: 一個多層次模型的檢驗J.從研究的角度來講，對員工建言行為產(chǎn)生影響的因素有很多，比方領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、員工特質(zhì)、中國情景因素、團(tuán)隊行為、組織氣氛等袁凌, 劉澤銀. 心理平安感視角下組織倫理氣氛與員工建言行為關(guān)系研究J. 段錦云, 張晨, 田曉明. 員工建言行為的發(fā)生機(jī)制: 來自領(lǐng)導(dǎo)的影響J. 一、人力資源管理與組織行為學(xué)的結(jié)合- 以員工建言行為為例面對全球化的競爭壓力和持續(xù)動亂的外部

3、環(huán)境，企業(yè)人力資源管理需要以會聚員工智慧對市場變化做出有針對性的快速反響。人力資源管理需要激發(fā)每個成員的參與，需要每位成員敞開心扉，勇于講出自己的觀點(diǎn)和看法。但這一要求在現(xiàn)實中卻遠(yuǎn)非如此，大多數(shù)的員工在工作中傾向于保持沉默而不是把自己的觀點(diǎn)講出來。員工保持沉默不僅僅是因為他們害怕觸犯領(lǐng)導(dǎo)，同時他們也在通過沉默維護(hù)同事關(guān)系，防止傷害同事。針對這種困境，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注于員工建言，探討企業(yè)如何進(jìn)行有效的團(tuán)隊建言管理，從而打破團(tuán)隊內(nèi)的沉默，促進(jìn)企業(yè)人力資源更健康的開展。一、人力資源管理與組織行為學(xué)的結(jié)合- 以員工建言行為為例1、興起背景二、人力資源管理前沿理論-循證人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源

4、管理的時代背景下仍存在的現(xiàn)象：人力資源管理者的決策習(xí)慣于依靠直覺、經(jīng)驗或是模仿所謂“最正確實踐，無視了對科學(xué)證據(jù)的利用。 直接后果就是：科學(xué)研究難以觸及管理實踐而失去其價值，也無法證明人力資源管理活動對于組織的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)所做出的實際奉獻(xiàn)，結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理在企業(yè)中處于一種比較為難的境地。人力資源管理者面臨的挑戰(zhàn)：如何利用科學(xué)證據(jù)來提升決策的科學(xué)性、證明人力資源管理職能對于企業(yè)戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)。在這樣的背景下，循證人力資源管理成為一種前沿趨勢2、內(nèi)涵二、人力資源管理前沿理論-循證人力資源管理 循證理念最早應(yīng)用于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，用于確定患者的治療方案；迅速在公共政策領(lǐng)域得到重視；目前已滲透入管理學(xué)領(lǐng)

5、域。Rousseau2006指出，循證管理是一個劃時代的思潮 循證人力資源管理，即審慎地將最正確證據(jù)運(yùn)用到人力資源管理實踐的過程。代表的是一種管理哲學(xué)，用可獲得的最正確證據(jù)來代替?zhèn)€人經(jīng)驗和盲目的模仿，擯棄“拍腦袋決策的直覺式思維?？茖W(xué)管理原理轉(zhuǎn)化為組織行為的過程。3、證據(jù)究竟是什么、來源何處？Rousseau2021將“循證人力資源管理中證據(jù)的來源歸為4個方面：最正確科學(xué)研究以招募為例招聘有效性的第一手科學(xué)證據(jù)3、證據(jù)究竟是什么、來源何處？組織內(nèi)部的事實、指標(biāo)和評價結(jié)果人力資源管理實踐者的科學(xué)判斷對利益相關(guān)者的影響例如，女性員工的晉升比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性，原因之一在于女性員工的工作績效評價結(jié)果通常

6、低于同類的男性，但是這一問題卻是由于組織的績效評價體系有問題，導(dǎo)致女性員工的工作績效受到大量評價者誤差的影響。那么，組織就應(yīng)當(dāng)考慮對績效評價體系進(jìn)行改進(jìn)，從而確保晉升決策是基于客觀的事實4、實施步驟提出問題-搜集最正確證據(jù)-分析評價證據(jù)-基于證據(jù)做出人力資源決策-評估真實性、可靠性及與實際問題的相關(guān)性盡量防止主觀影響。證據(jù)分析是將證據(jù)轉(zhuǎn)化為決策依據(jù)的重要一環(huán)。必須將證據(jù)分析的結(jié)果用一種合理的、容易理解的方式展現(xiàn)出來，才具有指導(dǎo)意義去粗取精、去偽存真。定量、定性新方案與傳統(tǒng)方案進(jìn)行全面比較和系統(tǒng)評價5、我國企業(yè)人力資源管理的啟示二、人力資源管理前沿理論-循證人力資源管理不斷提高自己的專業(yè)理論修養(yǎng)

7、關(guān)注科研新進(jìn)展，使企業(yè)的人力資源管理活動得到各類實證研究成果的支撐掌握相關(guān)研究方法和工具，加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部各項人力資源管理活動的實證研究期望的結(jié)果：循證人力資源管理的思想、文化在企業(yè)中形成； 組織中建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的人力資源決策程序。三、基于知識管理進(jìn)行人力資源探究前沿?zé)衢T隨著科學(xué)技術(shù)不斷開展，知識要素逐漸取代土地、要素等物質(zhì)要素，成為現(xiàn)代企業(yè)開展的重要資源，人力資源作為企業(yè)開展過程中的核心要素，如何結(jié)合企業(yè)知識資源，優(yōu)化企業(yè)的資源配置，提升企業(yè)競爭力是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要問題。社會人才冗余，高學(xué)歷人才比重節(jié)節(jié)攀升，很多企業(yè)由生產(chǎn)性轉(zhuǎn)為創(chuàng)新性企業(yè)，人才和知識資源成為主要動力。實施知識管理的必要性三、基于知識管理進(jìn)行人力資源探究現(xiàn)狀參考 現(xiàn)有的研究內(nèi)容還包括：企業(yè)知識管理內(nèi)涵、運(yùn)作環(huán)境、實施戰(zhàn)略、模型框架、具體運(yùn)作根據(jù)知識管理的研究方向的分析 , 可以看出知識管理研究中還存在著很多沒有被解決的研究領(lǐng)域 。知識管理還沒有形成一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的定義 , 對于研究的思路也存在著不同 , 一條思路是從信息技術(shù)角度進(jìn)行研究