和君創(chuàng)業(yè)－奇正藏藥奇正實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限公司---業(yè)績考核咨詢ppt課件

1、此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部運(yùn)用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面答應(yīng)，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、援用或復(fù)制研討咨詢 業(yè)績考核咨詢報(bào)告報(bào)告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題 二、業(yè)績管理系統(tǒng)希望到達(dá)的目的 三、業(yè)績考核目的體系設(shè)計(jì)要點(diǎn) 四、業(yè)績考核過程設(shè)計(jì)要點(diǎn)五、考核結(jié)果的運(yùn)用一、企業(yè)主要的人力資源問題企業(yè)管理行為粗放，權(quán)益界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理根底薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團(tuán)隊(duì)。沒有構(gòu)成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，短少公平的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系。 企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動(dòng)力系統(tǒng)。提升管理才干，打造中心團(tuán)隊(duì)奇正的近期戰(zhàn)略重點(diǎn)：二、業(yè)績考核希望到達(dá)的目的規(guī)范管理

2、，明確權(quán)責(zé)，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，構(gòu)成科學(xué)的鼓勵(lì)約束機(jī)制，提高根底管理才干。著眼于未來，對(duì)員工的行為進(jìn)展?fàn)恳霉膭?lì)的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實(shí)施。實(shí)施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)規(guī)范配備一流的人才。提升各級(jí)管理者的指點(diǎn)程度，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建立，分解目的與傳送壓力，實(shí)現(xiàn)全員運(yùn)營。建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，鼓勵(lì)各級(jí)員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，協(xié)助員工提高發(fā)明良好業(yè)績的才干。經(jīng)過戰(zhàn)略牽引，促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的順利實(shí)施，提升中心競爭力。三、業(yè)績考核目的體系設(shè)計(jì)要點(diǎn) 1、考核方案要實(shí)現(xiàn)的三個(gè)目的 符合戰(zhàn)略牽引要求。簡單、適用、操作性強(qiáng)。可擴(kuò)展性，可以隨著企業(yè)開展而逐漸添加功能，完善系統(tǒng)。2、三個(gè)假設(shè) 任務(wù)業(yè)績反映和代表個(gè)體

3、的任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的才干和態(tài)度是無效的才干和態(tài)度。主管必需具備考核評(píng)價(jià)下級(jí)的才干，否那么主管就要分開崗位。各級(jí)和各層次員工的任務(wù)行為和任務(wù)業(yè)績符合正態(tài)分布。3、考核的組織管理系統(tǒng)業(yè)績考核的最高權(quán)益機(jī)構(gòu)為公司人力資源委員會(huì)。本考核方案的考核對(duì)象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進(jìn)展，考核以目的管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)迫比例法。主管對(duì)部門團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績擔(dān)任，部門的業(yè)績目的就是主管的業(yè)績目的。4、業(yè)績考核的目的體系表一業(yè)績考核目的體系類別對(duì)象內(nèi)容部門主管基層員工考核分值業(yè)績類目的對(duì)本部門分解的企業(yè)KPI目的部門主管的業(yè)績目的的分解75%部門KPI目的(當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé))

4、稱心類目的上級(jí)稱心度上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，才干和輔助職責(zé)業(yè)績類目的以外的根本職責(zé)完成情況的綜合評(píng)價(jià)15%協(xié)作者稱心度內(nèi)部客戶稱心度本部門的內(nèi)部效力對(duì)象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)效力質(zhì)量和效力態(tài)度的評(píng)價(jià)10%團(tuán)隊(duì)同事稱心度與任務(wù)相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其協(xié)作精神和任務(wù)才干的評(píng)價(jià)5、各目的的內(nèi)容和設(shè)置的意義 5.1業(yè)績類目的業(yè)績類目的是一些可以量化的任務(wù)義務(wù)。5.1.1部門主管的業(yè)績目的公司層的KPI分解目的部門的重要職責(zé)目的符合企業(yè)戰(zhàn)略的部門KPI目的。 5.1.2基層員工的業(yè)績目的基層員工的業(yè)績目的是部門主管業(yè)績目的的分解目的。 部門基層員工的業(yè)績目的之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績目的。設(shè)置業(yè)績類目的的原那么和意義業(yè)績目的

5、設(shè)置要遵照少而精的原那么，普通在3項(xiàng)以內(nèi)，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。少而精的關(guān)鍵業(yè)績目的可以使部門主管和基層員工的任務(wù)重點(diǎn)明確突出，使其將主要精神緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，抑制任務(wù)中眉毛胡子一把抓的缺陷。5.2稱心類目的稱心類目的分為上級(jí)稱心度目的和協(xié)作者稱心度目的。5.2.1上級(jí)稱心度目的 是直接主管對(duì)下級(jí)任務(wù)情況的客觀評(píng)價(jià)。它包括才干運(yùn)用、任務(wù)態(tài)度和輔助職責(zé)業(yè)績目的之外任務(wù)職責(zé)完成情況三類二級(jí)目的，可以由主管賦予不同權(quán)重。 設(shè)置上級(jí)稱心類目的的意義 添加考核的全面性，使被考核者在集中主要精神于業(yè)績目的的同時(shí)堅(jiān)持各自根本任務(wù)職責(zé)的完成。 添加適度的客觀評(píng)價(jià)，簡化考核操作，防止目的過于講究量化的考核迷信

6、。 使各級(jí)主管明確本人的管理職責(zé)，強(qiáng)化職位權(quán)益，提升主管的管理才干。5.2.2協(xié)作者稱心度目的協(xié)作者稱心度目的分為針對(duì)主管的內(nèi)部客戶稱心度目的和針對(duì)基層員工的團(tuán)隊(duì)同事稱心度目的。5.2.2.1內(nèi)部客戶稱心度目的 是針對(duì)部門主管的稱心類考核目的。它是該主管所在部門效力的主要內(nèi)部客戶本部門的主要內(nèi)部效力對(duì)象對(duì)該部門的綜合評(píng)價(jià)。它包括效力的質(zhì)量和效力態(tài)度二類二級(jí)目的，由考核者賦予不同權(quán)重。 設(shè)置內(nèi)部客戶稱心度目的意義 明確部門之間的權(quán)益界限，規(guī)范管理行為。提高對(duì)內(nèi)部客戶的效力認(rèn)識(shí)和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建立，創(chuàng)建提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)文化。經(jīng)過調(diào)整內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時(shí)期內(nèi)

7、的重要程度，從而實(shí)施戰(zhàn)略目的牽引。 例如：在目前ARS戰(zhàn)略的實(shí)施階段，資源要向銷售部門進(jìn)展傾斜，因此可以使?fàn)I銷部門對(duì)提供效力的內(nèi)部機(jī)構(gòu)增大考核的權(quán)重，促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的實(shí)施。5.2.2.2團(tuán)隊(duì)同事稱心度目的適用于基層員工。該目的是同一團(tuán)隊(duì)中任務(wù)相關(guān)的其他員工對(duì)被考核者的稱心度評(píng)價(jià)。主要包括協(xié)作認(rèn)識(shí)和任務(wù)才干兩類二級(jí)目的，由考核的同事設(shè)定權(quán)重 。設(shè)置團(tuán)隊(duì)同事稱心度目的意義 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。 添加考核的全面性和準(zhǔn)確性。由最接近的同事進(jìn)展評(píng)價(jià)可以發(fā)現(xiàn)更多的問題，有利于對(duì)員工進(jìn)展人力資源的再開發(fā)。 激發(fā)適度的內(nèi)部競爭。作為互為既得利益的競爭者，了解對(duì)手可以提高競爭的質(zhì)量。 6、考核的分值比例 部門主管的考

8、核分值基層員工的考核分值四、業(yè)績考核過程的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 考核目的設(shè)定的原那么 一切考核目的的設(shè)定必需在人力資源委員會(huì)的一致指點(diǎn)下進(jìn)展，接受委員會(huì)的指點(diǎn)和審查，一切需求公開和簽署書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會(huì)贊同后進(jìn)展?？己四康牡闹贫ㄟ^程同樣是一個(gè)資源分配的過程，沒有配套資源的目的制定是無意義的目的制定過程。 1、考核目的的分層制定 部門業(yè)績目的制定程序 個(gè)人業(yè)績目的制定程序 上級(jí)稱心度目的制定程序 內(nèi)部客戶稱心度目的的制定程序 團(tuán)隊(duì)同事稱心度目的制定程序 1.1部門業(yè)績目的制定程序部門業(yè)績目的中的KPI分解目的由上至下分配，經(jīng)過上下級(jí)人力資源委員會(huì)和部門主管談判過程進(jìn)展確定。 部門業(yè)績目的中的重

9、要職責(zé)目的部門KPI目的由下至上報(bào)送，各部門提供3個(gè)以上的職責(zé)目的，經(jīng)過上下級(jí)人力資源委員會(huì)或其委托人與部門主管談判，確定3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績類目的。 1.1部門業(yè)績目的制定程序由人力資源委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項(xiàng)業(yè)績目的的權(quán)重。上級(jí)有必要對(duì)下級(jí)解釋權(quán)重分配的原那么。 簽署業(yè)績目的責(zé)任書，一式三份，上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份，人力資源委員會(huì)授權(quán)代理機(jī)構(gòu)人力資源管理部門保管一份。 1.2個(gè)人業(yè)績目的制定程序 由部門主管根據(jù)曾經(jīng)確定的部門業(yè)績規(guī)范進(jìn)展分解，落實(shí)到每一個(gè)基層員工頭上。 經(jīng)過上下級(jí)主管和員工的談判確定最后目的。 主管對(duì)各項(xiàng)業(yè)績目的分配權(quán)重。 簽署業(yè)績目的責(zé)任書，一式三份，上、下級(jí)和考核

10、機(jī)構(gòu)各一份，人力資源委員會(huì)授權(quán)代理機(jī)構(gòu)人力資源管理部門保管一份。 1.3上級(jí)稱心度目的制定程序 上級(jí)主管對(duì)才干、態(tài)度和輔助職責(zé)完成情況三類二級(jí)目的分配權(quán)重。 對(duì)下級(jí)進(jìn)展必要的通報(bào)和解釋。 1.4內(nèi)部客戶稱心度目的制定程序內(nèi)部客戶確實(shí)定。被考核部門列出一切需求效力的內(nèi)部客戶部門，由人力資源委員會(huì)根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，普通考核部門不要超越三個(gè)。設(shè)置原那么：根據(jù)部門在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個(gè)以下重點(diǎn)支持的考核者，加強(qiáng)該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進(jìn)其所擔(dān)任的任務(wù)順利開展。1.4內(nèi)部客戶稱心度目的制定程序考核部門對(duì)效力質(zhì)量和效力態(tài)度兩類二級(jí)目的分配權(quán)重。 將考核目的的權(quán)重及考核

11、要點(diǎn)通報(bào)被考核部門。 1.5團(tuán)隊(duì)同事稱心度目的制定程序考核者確實(shí)定。由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶確實(shí)定，考核者普通不超越3個(gè)，對(duì)內(nèi)公開。 由部門主管對(duì)協(xié)作認(rèn)識(shí)與任務(wù)才干兩類二級(jí)目的制定部門一致的考核權(quán)重?？己苏邔?duì)被考核者通報(bào)考核重點(diǎn)。 2、考核方法的輔導(dǎo) 考核的輔導(dǎo)要分兩個(gè)層次：對(duì)主管的輔導(dǎo)和對(duì)員工的輔導(dǎo)。對(duì)主管的輔導(dǎo)主要是對(duì)目的的制定方法、目的實(shí)施的監(jiān)控和業(yè)績面談的技巧等三方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。對(duì)員工的輔導(dǎo)主要是溝通的技巧、目的的了解等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。3、目的實(shí)施的監(jiān)控與指點(diǎn) 各級(jí)主管要經(jīng)常監(jiān)控目的的實(shí)施進(jìn)度和執(zhí)行情況。經(jīng)過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點(diǎn)可以有效檢查目的的執(zhí)行情況，并且對(duì)出現(xiàn)

12、的新情況要及時(shí)進(jìn)展處置。另外，要對(duì)下級(jí)進(jìn)展經(jīng)常的指點(diǎn)，促進(jìn)其才干的提高，使目的的執(zhí)行更加順利。4、考核成果統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的搜集 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì) 4.1數(shù)據(jù)的搜集 各類業(yè)績目的按進(jìn)度比例、完成比例或?qū)嵺`得分值統(tǒng)計(jì)。 各類客觀評(píng)價(jià)的稱心度目的按照關(guān)鍵事件法進(jìn)展考核，即：每一類分值必需有關(guān)鍵事件作為支持。考核者所打的分值在總分值的80%以下時(shí)，須有一件真實(shí)事例記錄來闡明打分的根據(jù)。 關(guān)鍵事件要作記錄。 考核者在考核終了日之前3日內(nèi)報(bào)人力資源委員會(huì)的執(zhí)行部門。 4.2數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)部門主管的考核得分和基層員工個(gè)人得分統(tǒng)計(jì)。 強(qiáng)迫比例分布主管和部門員工兩個(gè)比例將全體員工的最后等級(jí)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)記錄。 4.2.1主管成果的強(qiáng)

13、迫比例分布主管考核成果按強(qiáng)迫比例分為S、A、B、C、D五級(jí)，按照以下比例強(qiáng)迫分布，確定出部門主管的相應(yīng)等級(jí)。 等級(jí)項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%4.2.2員工考核成果強(qiáng)迫比例分布部門員工考核等級(jí)也為S、A、B、C、D五級(jí)，根據(jù)主管考核等級(jí)，按以下強(qiáng)迫比例強(qiáng)迫分布。 員工等級(jí)主管等級(jí)SABCDS，A20%25%35%15%10%B15% 20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、業(yè)績面談業(yè)績面談是各級(jí)管理者最頭痛的任務(wù)，但是業(yè)績面談對(duì)于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的繼續(xù)改良和提高，構(gòu)成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義。提早對(duì)主管進(jìn)展業(yè)績面談的技巧培訓(xùn)。將業(yè)績面談的效果評(píng)價(jià)計(jì)入上級(jí)稱心度考核目的值以內(nèi)。6、贊揚(yáng)、申訴在業(yè)績面談之后，對(duì)本人的考核成果有異議的可以進(jìn)展業(yè)績贊揚(yáng)。有意見員工可以向主管的上級(jí)或人力資源部門進(jìn)展贊揚(yáng)，接受贊揚(yáng)的部門和上級(jí)主管在一周內(nèi)給予明確回答。 贊揚(yáng)者可以查閱公開的量化目的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤進(jìn)展修正。 對(duì)于客觀評(píng)價(jià)結(jié)果，普通不允許查閱。以下情況例外：被考核者的等級(jí)為主管考核中的C級(jí)基層員工考核中的D級(jí)。 假設(shè)這些被考核要求查閱結(jié)果，各級(jí)、各類考核者必需出具關(guān)鍵事件記錄，作出仔細(xì)解釋。意義：考核者不能全憑客觀判別，必需有必要的事件支持?？梢栽谧畲蟪潭?/p>