組織文化和組織行為

1、組織文化和組織行為組織文化與組織行為第十四章 組織文化企業(yè)文化發(fā)源企業(yè)文化的成長(zhǎng)時(shí)代發(fā)展的必然為什么越來(lái)越對(duì)企業(yè)文化關(guān)注了第十四章 組織文化 從世界范圍來(lái)看，20世紀(jì)企業(yè)管理的核心經(jīng)歷了三個(gè)階段： 第一階段戰(zhàn)后5060年代，企業(yè)管理的核心是人、財(cái)物的管理。 第二階段20世紀(jì)70年代，以“戰(zhàn)略管理”作為管理核心。 第三階段20世紀(jì)80年代，以“企業(yè)文化”為管理核心。 這次轉(zhuǎn)變的背景是日本企業(yè)的異軍突起。學(xué)者對(duì)日本企業(yè)與美國(guó)企業(yè)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國(guó)企業(yè)更多地重視企業(yè)技術(shù)、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)物分析等“硬”因素在企業(yè)管理中的作用，日本企業(yè)的管理過(guò)程中，企業(yè)目標(biāo)、宗旨、信念和人的價(jià)值觀等“軟”的因素則相

2、對(duì)更為突出。 隨著日本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸顯現(xiàn)，人們也逐漸認(rèn)同了以“企業(yè)文化”為核心的管理思維。組織文化的誕生背景第十四章 組織文化 1945年二戰(zhàn)以后，日本一片廢墟，只有陽(yáng)光和空氣，無(wú)資源、無(wú)土地的日本，1976年比1946年增長(zhǎng)55倍。 日本善于學(xué)習(xí)、汲取外來(lái)文化，正如他們自己所言：“日本人對(duì)外國(guó)文化，并不視為異端，不抱抵觸情緒和偏見，坦率地承認(rèn)它的優(yōu)越性，竭力引進(jìn)和移植?！比毡荆浩髽I(yè)文化發(fā)源地第十四章 組織文化終身雇傭、年功工資、企業(yè)內(nèi)工會(huì)。其實(shí)質(zhì)是：職工以對(duì)組織的忠誠(chéng)和命令的服從換取了生活保障（終身雇傭）和平等（年功序列和低收入差別）以對(duì)自我需求的壓抑換取了廣泛的社會(huì)需求實(shí)現(xiàn)（非正式組織

3、、親情關(guān)系、培訓(xùn)和高福利）。日本經(jīng)營(yíng)的三大要點(diǎn)第十四章 組織文化日本公司文化的“神器 ”“和”與“忠”：“和”是人們向往并努力爭(zhēng)取達(dá)到的一種境界。表現(xiàn)出一種家庭主義?！爸摇庇谧约浩髽I(yè)是受人推崇。尊敬“工作魔鬼”：人們對(duì)勤奮忙碌的人是尊敬的，因此周六可以不休息，每天早出晚歸。經(jīng)營(yíng)即教育：認(rèn)為企業(yè)教育培訓(xùn)投入產(chǎn)出最大，與企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)呈幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)。以質(zhì)量為突破口：日本企業(yè)是以質(zhì)量為突破口建立企業(yè)文化的管理模式。第十四章 組織文化認(rèn)識(shí)與覺醒：US震驚之余，研究奧秘發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，它造就了職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、形成了堅(jiān)固的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。了解了其“文化制勝之道?！睂W(xué)習(xí)與借鑒：進(jìn)行了大量

4、比較研究，并對(duì)日本企業(yè)文化進(jìn)行傳播、介紹、分析與借鑒。企業(yè)文化管理的“四重奏”：日本企業(yè)管理藝術(shù)、Z理論美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本挑戰(zhàn)、企業(yè)文化企業(yè)在生活中的“禮儀”、尋求優(yōu)勢(shì)美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成了令人信服的企業(yè)文化理論體系。美國(guó)管理學(xué)家探索了美國(guó)出色企業(yè)成功的原因：“必然有一套強(qiáng)有力的企業(yè)文化。”對(duì)80家成功企業(yè)調(diào)查后認(rèn)為：“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功新的金科玉律?！逼髽I(yè)文化長(zhǎng)在美國(guó)第十四章 組織文化價(jià)值觀體系內(nèi)容的變化：經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人復(fù)雜人，有“私性”的一面，也有“社會(huì)性”的一面。事業(yè)、家庭、友誼、健康、自然人社會(huì)環(huán)境的統(tǒng)一，合作等是目前價(jià)值觀體系的核心內(nèi)容。知識(shí)型員工的出現(xiàn)需要改變管理方法

5、USA藍(lán)領(lǐng)工人將從1995年的19減到10以下，60到70的勞動(dòng)力將是知識(shí)型員工，信息設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營(yíng)人員、教授、技術(shù)工作者等。工作方式分散化。在USA有30家庭擁有計(jì)算機(jī)，有1300萬(wàn)人做Home Business，社交時(shí)間占較大比例：吃飯、聊天、聽報(bào)告。高科技企業(yè)發(fā)展需要改變管理方式。這些企業(yè)特點(diǎn)是員工年輕、技術(shù)人員為主、學(xué)歷高，是憑知識(shí)掙錢的人，他們喜歡無(wú)拘無(wú)束、自我實(shí)現(xiàn)、獨(dú)立性強(qiáng)、開放、敏捷、責(zé)任感，而不是泰勒的時(shí)間動(dòng)作研究。3.時(shí)代發(fā)展的必然第十四章 組織文化本講內(nèi)容組織文化是什么？組織文化的定義、特征、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、組織文化的定義、特征、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、組織文化對(duì)組織行為有何影響？（功能）

6、組織文化如何建設(shè)？組織文化建設(shè)的影響因素、建設(shè)的方法和實(shí)施藝術(shù)案例分析第十四章 組織文化 所謂組織文化，是指在一定的社會(huì)歷史條件下，組織在其發(fā)展過(guò)程中所形成的共同價(jià)值觀念、精神、行為準(zhǔn)則及其在規(guī)章制度、行為方式和物質(zhì)表現(xiàn)的總和。組織文化的定義第十四章 組織文化精神層企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)企業(yè)精神企業(yè)風(fēng)氣企業(yè)目標(biāo)企業(yè)道德制度層管理制度企業(yè)風(fēng)俗特殊制度物質(zhì)層企業(yè)標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色廠容廠貌產(chǎn)品特色、式樣、品質(zhì)、包裝企業(yè)的工藝設(shè)備特性廠徽、廠旗、廠服、廠歌企業(yè)的文化體育生活設(shè)施企業(yè)造型或紀(jì)念建筑紀(jì)念品組織文化的結(jié)構(gòu)第十四章 組織文化組織文化的內(nèi)容物質(zhì)層：企業(yè)產(chǎn)品：質(zhì)量、形象、服務(wù)企業(yè)容貌：環(huán)境、建筑技術(shù)設(shè)備：

7、先進(jìn)、規(guī)范制度層：規(guī)章制度：強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)文件管理模式：組織結(jié)構(gòu)、流程決策方式：評(píng)價(jià)軟標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)體活動(dòng)：娛樂(lè)、學(xué)習(xí)、工作典型個(gè)體行為：精神層：價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、道德觀念管理理念、企業(yè)目標(biāo)顯 性隱 性第十四章 組織文化企業(yè)品質(zhì)文化產(chǎn)品質(zhì)量觀 奔馳車的質(zhì)量號(hào)稱20萬(wàn)公里不用動(dòng)螺絲刀。跑30萬(wàn)公里，換個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)，可再跑步30萬(wàn)公里。 奔馳之所以獲得如此高的品質(zhì)，首先在于全公司范圍內(nèi)樹立起“品質(zhì)至上”的企業(yè)理念、使全體員工重視質(zhì)量。案例：“奔馳”汽車卓越品質(zhì)第十四章 組織文化 IBM公司通過(guò)系統(tǒng)設(shè)計(jì)企業(yè)形象，成為美國(guó)公眾信任的“藍(lán)巨人”，并在美國(guó)計(jì)算機(jī)行業(yè)占據(jù)了非常顯赫的霸主地位。第十四章 組織文化 被譽(yù)為“美

8、國(guó)國(guó)民共同財(cái)產(chǎn)”的可口可樂(lè)，以引起視覺強(qiáng)烈震撼的紅色和充滿律動(dòng)的線條所構(gòu)成的COCACOLA標(biāo)志，在全球消費(fèi)者心中成功地塑了風(fēng)行世界的品牌形象。第十四章 組織文化第十四章 組織文化企業(yè)文化精神層制度層物質(zhì)層第十四章 組織文化以百年老店“同仁堂”為例企業(yè)目標(biāo)：以高科技含量，高文化附加值，高市場(chǎng)占有率的綠色醫(yī)藥名牌產(chǎn)品為支柱，具有強(qiáng)大國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大型醫(yī)藥產(chǎn)品集團(tuán)。簡(jiǎn)稱三高一強(qiáng)。企業(yè)使命： 弘揚(yáng)中華醫(yī)藥文化，領(lǐng)導(dǎo)“綠色醫(yī)藥”潮流，提高人類生命與生活質(zhì)量。管理信念： 同心同德，仁術(shù)仁風(fēng)。服 務(wù) 銘： 為了您的健康與幸福，盡心盡意，盡善盡美。第十四章 組織文化以百年老店“同仁堂”為例店標(biāo)匾額藥店第十四章

9、 組織文化以百年老店“同仁堂”為例第十四章 組織文化1984年美國(guó)電報(bào)與電話公司，與貝爾公司分開，成立為獨(dú)立的長(zhǎng)途電話公司。為了完成由“全國(guó)的電話公司”到“全球的電話公司”的形象塑造，美國(guó)著名平面設(shè)計(jì)師索爾巴斯將原鐘形標(biāo)志改為球形標(biāo)志，通過(guò)虛橫線穿過(guò)圓形并形成高光，使圓形變成視覺上的球形效果，突出了“全球性”公司的鮮明內(nèi)涵。第十四章 組織文化通過(guò)簡(jiǎn)潔的字母造型和紅黃色彩的強(qiáng)烈對(duì)比，表達(dá)了企業(yè)熱情、快捷、友善的服務(wù)理念，讓人一看便記住了。第十四章 組織文化組織文化的主要特征普遍性 客觀性（融合繼承性） 實(shí)踐性可塑性第十四章 組織文化組織文化對(duì)組織行為的影響組織文化有何威力？功能強(qiáng)大： 企業(yè)文化對(duì)

10、外是包裝，對(duì)管理層是精神，對(duì)員工是磁場(chǎng)。影響長(zhǎng)期業(yè)績(jī)第十四章 組織文化企業(yè)形象理念形象行為形象精神層制度層物質(zhì)層視覺形象企業(yè)文化企業(yè)文化與企業(yè)形象企業(yè)形象的塑造第十四章 組織文化導(dǎo)向功能：指導(dǎo)著價(jià)值取向，影響著組織和個(gè)人目標(biāo)。規(guī)范功能：主要是指內(nèi)在的軟約束，告訴哪些不能做。凝聚功能：把各個(gè)層面，各個(gè)地方的部門與不同目的員工粘合起來(lái)，產(chǎn)生歸屬感。整合(紐帶)功能：企業(yè)發(fā)展靠?jī)杉~帶：物質(zhì)利益（產(chǎn)權(quán)紐帶）、文化精神道德紐帶。EC把不同經(jīng)歷、年齡、知識(shí)層，不同利害關(guān)系人組合在一起，為一個(gè)目標(biāo)工作。激勵(lì)功能：激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)。創(chuàng)新功能：激發(fā)員工創(chuàng)新精神的源泉和動(dòng)力。輻射功能：向外輻射、向外影響、

11、向外滲透的滲透力、感染力。組織文化的功能第十四章 組織文化企業(yè)文化企業(yè)形象公 眾傳播媒介企業(yè)文化與企業(yè)形象第十四章 組織文化研究成果：（美）約韓科特和詹姆斯郝斯克特從企業(yè)文化關(guān)鍵要素（消費(fèi)者要素、股東要素、員工素質(zhì)要素、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)）考察EC與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)關(guān)系發(fā)現(xiàn)： 在11年的考察中，EC關(guān)鍵要素好的總收入平均增長(zhǎng)682，EC不好的僅達(dá)166； 前者公司股票價(jià)格增長(zhǎng)901，后者為74； 前者公司凈收入增長(zhǎng)為756，后者僅為1； 員工增長(zhǎng)前者為282，后者為36。EC影響企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)第十四章 組織文化建設(shè)EC，只能在特定的環(huán)境里搞。經(jīng)濟(jì)與政治制度的影響民族文化的影響社會(huì)文化的影響地域文化的影響行業(yè)(組織

12、傳統(tǒng))文化的影響個(gè)人特征的影響組織文化建設(shè)的影響因素第十四章 組織文化話題：跨國(guó)公司跨文化分析10個(gè)不同國(guó)家和地區(qū)不同文化難度得分調(diào)查不同文化對(duì)HRM的影響權(quán)力差距個(gè)人主義雄性風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避長(zhǎng)期取向性美國(guó)40L91H62H46L29L德國(guó)35L67H66H65M31M日本54M45M95H92H80H法國(guó)68H71H43M86H30L荷蘭38L80H14L53M44M香港68H25L57H29L96H印尼78H14L46M48L25L俄羅斯95H50M40L90H10L中國(guó)80H20L50M60M118H第十四章 組織文化(1)Geert,Hofstede研究結(jié)果；(2)H，M，L代表排了各是前1/

13、3，中1/3，后1/3。(3)權(quán)力差距是指在一個(gè)社會(huì)底層中的人們可以接受和期望的權(quán)力不平等分配的程度。(4)個(gè)人主義是相對(duì)集體主義而言，英、美、荷蘭個(gè)人主義者，巴基斯坦、中國(guó)臺(tái)灣是集體主義者。(5)雄性是指社會(huì)內(nèi)不同性別主權(quán)角色劃分。(6)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避是指人們對(duì)于穩(wěn)定性或結(jié)構(gòu)性處境相對(duì)于非結(jié)構(gòu)性處境的偏愛程度。(7)長(zhǎng)期/短期取向性是指文化著眼于未來(lái)還是目前，如消費(fèi)觀念中國(guó)日本著眼于未來(lái)，美國(guó)著眼于現(xiàn)在。注：第十四章 組織文化在下屬期望上級(jí)如何領(lǐng)導(dǎo)、決策如何在層級(jí)內(nèi)貫徹、什么東西對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)等方面上：在法國(guó)，管理人員通過(guò)證明自己技術(shù)而獲取的位置，因此員工等待著分配任務(wù)并解決技術(shù)文化難題。在荷蘭，

14、盡量尋求不同派別之間的意見一致，溝通與利益平衡很關(guān)鍵。在個(gè)人主義集體主義方面：在USA，重點(diǎn)放在對(duì)求職者技術(shù)技能進(jìn)行判斷，對(duì)社會(huì)技能重視不夠。在文化對(duì)報(bào)酬影響方面：個(gè)人主義國(guó)家如美國(guó)，同一組織高收入與低收入可達(dá)200倍，而集體主義國(guó)家則扁平化，最多是20倍。不同國(guó)家和地區(qū)文化對(duì)HRM影響簡(jiǎn)析第十四章 組織文化文化的差異：通知通 知 經(jīng)研究決定，擬定于三八婦女節(jié)組織全體員工去深圳歡樂(lè)谷游玩，時(shí)間一天，全體員工務(wù)必帶好身份證、邊防證，于當(dāng)日早上八點(diǎn)前趕到單位門前集合，否則，后果自負(fù)。另外，單位只負(fù)責(zé)門票和來(lái)回車費(fèi)，游玩期間，伙食自理。無(wú)特殊情況，不得請(qǐng)假。政府行政單位第十四章 組織文化一家網(wǎng)絡(luò)公司

15、是這樣在告示牌上通知大家的邀請(qǐng)書 如果你想尖叫而辦公室里又不允許；如果你想牽漂亮MM的手而又找不到借口和機(jī)會(huì)；如果你想忘記無(wú)處發(fā)泄的郁悶和不快-那么，請(qǐng)?jiān)谙旅婧炏履愕拇竺瑓⒓庸镜纳钲跉g樂(lè)谷之旅吧。一張門票，還有一張制作精美的卡片：謝GG：恭喜你已成為我三八(正好38人哦)歡樂(lè)之旅的成員！請(qǐng)你做好行前準(zhǔn)備：1.帶好邊防證、身份證；保管好你的門票；2.讓你輕松、保暖的衣服；3.約好你的朋友；4.如果你嫌開私家車麻煩步行又太累，請(qǐng)?jiān)缟习它c(diǎn)前到單位門前乘車；5.如果你不吃不喝，可以不帶一分錢。祝三八和愛三八的人們玩得愉快！第十四章 組織文化組織文化建設(shè)的內(nèi)涵組織文化的建設(shè)組織文化建設(shè)的措施第十四章

16、 組織文化組織文化建設(shè)的內(nèi)涵組織文化建設(shè)，就是指領(lǐng)導(dǎo)者有意識(shí)地培育優(yōu)良文化，克服不良文化的過(guò)程。培育具有優(yōu)良取向的價(jià)值觀念，塑造杰出的組織精神堅(jiān)持以人為本，全面提高員工素質(zhì)提倡先進(jìn)的管理制度和行為規(guī)范加強(qiáng)禮儀建設(shè)，促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化改善物化環(huán)境，塑造組織良好形象建設(shè)包括以下內(nèi)容：第十四章 組織文化定向引導(dǎo)：先入為主。入企業(yè)先進(jìn)行傳統(tǒng)教育。造成心理定式。如到清華，新生要使其了解1/3的院士是清華的，清華學(xué)風(fēng)如何，不讀書的學(xué)生不是好學(xué)生。重視心理強(qiáng)化：有的是獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化，有的是負(fù)強(qiáng)化：在新加坡有五條不能碰：貪污、叛國(guó)、泄露機(jī)密、嫖娼。利用從眾心理：領(lǐng)導(dǎo)、干部、黨員帶頭，然后積極分子，一旦形成聲勢(shì)，更

17、多人就會(huì)跟上，落后的人就會(huì)沉不住氣。培養(yǎng)認(rèn)同心理：老總是倡導(dǎo)者，不提倡什么，首先自己做到，做個(gè)樣子，這樣易取得大家認(rèn)同。實(shí)踐證明人格力量很重要，若領(lǐng)導(dǎo)者得到大家擁護(hù)，以致于愛戴，那么提倡東西大家會(huì)接受。激發(fā)模仿心理：小孩易模仿大人，典型的追星族，在企業(yè)中也樹立一些模仿對(duì)象，搞一些Model。應(yīng)注重的幾個(gè)心理機(jī)制第十四章 組織文化榜樣法：總結(jié)宣傳先進(jìn)模范人物事跡，通過(guò)樹立先進(jìn)模范，能夠?yàn)閺V大員工提供直觀學(xué)習(xí)的榜樣。激勵(lì)法：精神的和物質(zhì)的，可以通過(guò)開展競(jìng)賽、業(yè)務(wù)技術(shù)攻關(guān)、提口號(hào)、樹目標(biāo)、評(píng)先進(jìn)等活動(dòng)進(jìn)行，并輔之于適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。引導(dǎo)法：通過(guò)談心活動(dòng)、演講比賽、達(dá)標(biāo)活動(dòng)、征文活動(dòng)等，讓員工明白自己與

18、其他人之間的差距，并通過(guò)自我學(xué)習(xí)來(lái)縮短這個(gè)差距。教育法：通過(guò)定期舉辦講課、報(bào)告會(huì)、總結(jié)研討會(huì)等形式進(jìn)行，會(huì)議主要以批評(píng)與自我批評(píng)為形式。灌輸法：即通過(guò)講課、報(bào)告會(huì)、研討會(huì)等宣傳手段進(jìn)行宣教活動(dòng)，把組織想要建立的文化目標(biāo)與內(nèi)容直接灌輸給職工。定向引導(dǎo)法：即有目的地舉行各種活動(dòng)，引導(dǎo)職工樹立新的價(jià)值觀念，并創(chuàng)造出新的價(jià)值觀念氛圍。三、組織文化建設(shè)的措施第十四章 組織文化 MBA案例 海爾文化 海爾理念海爾只有創(chuàng)業(yè)沒(méi)有守業(yè)。 海爾精神敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越。 海爾作風(fēng)迅速反應(yīng)，馬上行動(dòng)。 海爾管理模式日事日畢，日清日高。 海爾人才觀念人人是人才，賽馬不相馬。 海爾用工制度三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 海爾國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略先難后易。第十四章 組織文化案例： 17小時(shí)將海爾經(jīng)理人的建議變成樣機(jī) 美國(guó)海爾貿(mào)易公司總裁邁克曾接到許多消費(fèi)者的反映，說(shuō)普通冷柜太深了，取東西很不方便。在2001年“全球海爾經(jīng)理人年會(huì)”上，邁克突發(fā)奇想，能否設(shè)計(jì)一種上層為普通臥式冷