第二章管理理論及其發(fā)展ppt課件

1、 第二章 管理實際及其開展.本章內(nèi)容線索 (19世紀末以前) (19世紀末至20世紀初) (20世紀20至60年代)早期管理思想 古典管理實際 行為科學實際 泰羅：科學管理 人際關(guān)系學說 法約爾：普通管理 行為科學 韋伯：行政管理(20世紀60年代至如今) (20世紀70年代以后)現(xiàn)代管理實際 管理實際創(chuàng)新 管理過程學派 知識管理 閱歷學派 企業(yè)文化 系統(tǒng)管理學派 學習型組織 決策實際學派 企業(yè)再造 管文科學學派 權(quán)變實際學派 組織文化學派 社會協(xié)作系統(tǒng)學派 .二、古典管理實際階段三、行為科學管理實際階段四、現(xiàn)代管理實際階段西方管理實際開展的四個階段一、傳統(tǒng)管理實際階段重點掌握的內(nèi)容.特點1、

2、在管理實際上，資本家及其代理人憑個人閱歷進展管理，工人也是憑本人的閱歷進展操作，缺乏一致的操作規(guī)程和嚴厲的管理制度。2、在管理實際上，只需一些零星的研討，還沒有構(gòu)成系統(tǒng)的管理實際。18世紀80年代19世紀末傳統(tǒng)管理實際階段. 提出“勞動分工將使組織和社會收益的觀念。他以消費大頭針為例。每一個工人僅從事限定的操作時如拔絲、矯直、切斷、磨針尖、鉆孔做針眼，每天能消費4800枚大頭針，而一個非專業(yè)的工人每天最多只能消費20多枚大頭針。為什么同樣數(shù)量的勞動者分工之后能完成更多的任務(wù)呢？1 每一個勞動者的技術(shù)熟練程度提高2 節(jié)省了因工種轉(zhuǎn)移所損失的時間。 3 發(fā)明了許多消費機器，簡化和減少了勞動，使一個

3、人可以完成許多人的任務(wù)。亞當斯密及其勞動分工實際.第一節(jié) 古典管理實際主要代表人物及其實際19世紀末20世紀三、四十年代 泰羅及其科學管理實際 美國 1911年 代表作 法約爾及其普通管理實際 法國 1916年 代表作 韋伯及其行政組織實際 德國代表作.一、泰羅(勒)的科學管理科學管理之父泰羅生平 18561915 59歲 18歲前 學習階段，知曉法語和德語，考上哈佛大 學法學院，因故未上 1822歲 在一家小型工廠當學徒 2234歲 從普通的技工工程師總工程師28歲 3436歲 出任一家制造紙板的公司的總經(jīng)理 36 管理咨詢 1895年 39歲 1903年 47歲 1911年 55歲 191

4、2年 56歲 . 泰羅被稱為“科學管理之父。泰羅在任務(wù)中發(fā)現(xiàn)，許多工人往往表現(xiàn)出故意偷懶，磨洋工，任務(wù)效率很低；即使實行計件工資制，由于雇主在工人提高消費后就降低計件單價，也呵斥工人不愿多做任務(wù)，實行有組織的偷懶，消費效率仍難以進一步提高。根據(jù)本人的閱歷，泰羅以為，謀求提高消費率，消費出較多的產(chǎn)品是完全能夠?qū)崿F(xiàn)的，關(guān)鍵在于要確定一個任務(wù)日的合理任務(wù)量。從這點出發(fā)，他在其代表作、等書中，系統(tǒng)地提出了科學管理思想。.泰羅從企業(yè)的基層開場不斷到企業(yè)的高層，深化了解了企業(yè)中存在的勞資沖突、管理低劣、工人磨洋工、消費效率低下的緣由。他以為：由于消費率低下，“餅不夠大，因此導致分餅過程中的勞資沖突。要處理

5、這一矛盾，必需提高勞動消費率，把“餅造大。要提高勞動消費率，把“餅造大，就必需實施科學管理。.主要觀念1、科學管理的根本目的是提高勞動消費率2、提高勞動消費率的重要手段是用科學管理的方法替代傳統(tǒng)管理的方法。3、科學管理的中心是要求勞資雙方在心思上和精神上來一次徹底的思想革命?？茖W管理的方法是什么？任務(wù)定額規(guī)范化第一流工人差別計件工資制分工.1 任務(wù)定額 泰羅把每一個任務(wù)都分成盡能夠多的簡單的根本 動作，把其中沒用的動作去掉，同時，選擇最適 用的工具、機器，然后經(jīng)過對最熟練工人每一個 操作動作的察看，選擇出每一個根本動作的最快 和最好的方法，把時間記錄下來。再加上必要的 休憩時間和其他延誤的時間

6、，得到完成這些操作 的規(guī)范時間。這就是“合理的日任務(wù)量，它構(gòu)成 了每個任務(wù)日規(guī)范定額的根底。規(guī)范定額是對工 作進展管理的根據(jù).2規(guī)范化 對工人提出科學的操作方法制定規(guī)范操作方法，運用規(guī)范化工具，以便合理利用工時，提高工效。.3差別計件工資制 經(jīng)過時間和動作研討來制定有科學根據(jù)的 任務(wù)定額。 實行差別計件工資制來鼓勵工人完成或超 額完成任務(wù)定額。 所謂“差別計件工資制，是指計件工資率隨 完成定額的程度而上下浮動。規(guī)定一天完成的定額為20件，一件按1元付酬，假設(shè)一天低于20件，按工資率的80%付酬；假設(shè)完成義務(wù)，按工資率的100%付酬；假設(shè)超額完成義務(wù)，按工資率的120%付酬。 工資支付的對象是工

7、人而不是職位，即根據(jù) 工人的實踐任務(wù)表現(xiàn)而不是根據(jù)任務(wù)類別來支 付工資。它意味著同一崗位甚至同一級別的工 人，都將得到不同的工資。.假設(shè)某人一天只消費了19件合格品：19*1*80%=15.2元消費了20件合格品20*1*100%= 20元消費了21件合格品21*1*120%= 25.2元消費了21件產(chǎn)品，但只需19件合格19*1*60%=11.4元經(jīng)濟上合理,道義上不合理.(4)職能工長制(第一流的工人) 泰羅以為，為了提高勞動消費率，每一個職位都要安排第一流的工人。其規(guī)范是：在不損害安康的情況下，他完全勝任該職務(wù)的任務(wù)；他有任務(wù)積極性并情愿從事該項任務(wù)；具有堅強的意志力。管理部門的義務(wù)就是

8、要為每個雇員尋覓最適宜的任務(wù)，使之成為第一流的工人。.挑選頭等工人使才干與任務(wù)相順應(yīng)，成為第一流工人泰羅主張：把過去由工人挑選任務(wù)，改動成由任務(wù)挑選工人。每項任務(wù)應(yīng)挑選第一流工人。這項任務(wù)由專門的機構(gòu)勞動科或雇傭科去實施。第一流工人不是天上掉下來的。一是經(jīng)過嚴厲挑選，二是經(jīng)過科學培訓。培訓是廠方的事，由專門的機構(gòu)和人員進展一致培訓。師傅帶徒弟是不可取的.(5) 方案職能與執(zhí)行職能相分別分工 泰羅主張改動原來的閱歷任務(wù)法，代之以科學的方法。所謂閱歷工資方法，是指每個工人采用什么操作方法，運用什么工具等，都根據(jù)個人閱歷來決議。所以，工人任務(wù)效率的高低取決于他們的操作方法和運用的工具能否合理，以及個

9、人的熟練程度和努力程度。所謂科學任務(wù)方法，是指每個工人采用什么操作方法、運用什么工具等，都根據(jù)實驗和研討來決議。他以為應(yīng)把方案職能和執(zhí)行職能分開。提出管理部門要按科學的規(guī)律來制定方案，從事方案職能的人稱為管理者，擔任執(zhí)行方案職能的人稱為勞動者。.分工方案與執(zhí)行職能分開管理者與工人不同角色對管理任務(wù)實行職能工長制和例外管理原那么方案工長執(zhí)行工長質(zhì)量工長工藝工長每人都有指揮權(quán)智能；教育；專門的或技術(shù)的知識、手腳乖巧和有力氣；機智老練；有干勁；堅毅不屈；忠實老實；判別力和普通知識；身體安康。. 例外原那么 所謂例外原那么，就是指高級管理人員為了減輕處置紛亂繁瑣事務(wù)的負擔，把處置各項文書、報告等普通日

10、常事務(wù)的權(quán)益下放給下級管理人員，高級管理人員只保管對例外事項的決策權(quán)和監(jiān)視權(quán)。例外原那么以后開展成了管理上的分權(quán)化和實行事業(yè)部的管理體制。 .關(guān)于管理中的例外原那么，以下哪種了解最準確 A、上級將普通日常事務(wù)授權(quán)給下級去處置，本人只從事艱苦的、非程序化問題的決策。B、上級只接受下級關(guān)于超出規(guī)范的例外情況的報告。C、上級將普通的日常事務(wù)全權(quán)交由下級獨立處置，本人只保管對例外事項的決議和監(jiān)視權(quán)。D、上級在授予下級日常事務(wù)處置權(quán)的同時，保管對其執(zhí)行結(jié)果的監(jiān)視權(quán)，然后集中精神處置例外事件。要留意：管理的例外用權(quán)的例外溝通的例外.大餅原理 只需不斷地提高勞動效率，才有利可圖。因此，需求加強責任觀念，用相

11、互協(xié)作替代對抗與斗爭， 共同把餅做大， 每個人才干 分到更多。 .心思革命“思想革命或“心思革命兩個意思，一是勞資雙方都不再把留意力防在盈余分配上，而轉(zhuǎn)向添加盈余的數(shù)量上。盈余添加了，如何分配的爭議也就不用要了；二是如何添加盈余的問題，勞資雙方都必需成認，對廠內(nèi)的一切事情方法和時間，要用準確的科學研討和知識來替代舊的個人閱歷和判別。.泰羅的奉獻泰羅“科學管理實際是西方管理史上的一次重要變革，他所做出的最大奉獻在于所提倡的在管理中運用科學方法和他本人的科學實際精神。其精華是用準確的調(diào)查研討和科學知識來替代個人的判別、閱歷;再有就是，圍繞“提高消費效率論述了勞資關(guān)系及“科學管理的精神本質(zhì)。泰羅的這

12、些奉獻如今看來似乎很不重要，但它卻真正地是管理實際開展史上的艱苦突破，其合理要素仍適用于現(xiàn)今社會。.對泰羅制的評價科學管理的開創(chuàng)人第一次使管理從閱歷上升為科學泰羅的實際精神令人打動把科學的方法用到管理上他開展了一系列有助于提高消費效率的技術(shù)和方法把人當經(jīng)濟人局限于基層管理. 二、法約爾的普通管理法約爾生平 18411925 85歲 比泰勒大16歲19歲前 學習階段，畢業(yè)于一個礦業(yè)學院1931歲 工程師3147歲 總管總工程師4777歲 總經(jīng)理77 退休1916年. 法約爾和泰羅是同一時代的人，是古典管理實際在法國的最出色的代表。他長期擔任公司的總經(jīng)理。由于所處位置的關(guān)系，他研討的對象和泰羅的有

13、所不同，泰羅著重于車間、工場的消費管理研討，而法約爾著重于企業(yè)全面運營的研討。法約爾以為運營和管理是兩個不同的概念，運營并不等于管理。運營是引導一個組織趨向某一既定目的，它的內(nèi)涵中包括了管理。他的代表作是。.財務(wù)活動商業(yè)活動會計活動安全活動管理活動企業(yè)的六種根本活動技術(shù)活動普通管理實際要點1.人員類型 能 力管理%技術(shù)%商業(yè)%財務(wù)%安全%會計% 大 型 企 業(yè)工人5850055工長1560501010車間主任2545501015分廠長3030551020部門領(lǐng)導35301051010經(jīng)理401515101010 聯(lián) 合 企 業(yè)總經(jīng)理501010101010.領(lǐng)導人類型 能 力管理%技術(shù)%商業(yè)%

14、財務(wù)%安全%會計%初級企型企業(yè)253015101010中型企業(yè)302515101010大型企業(yè)401515101010特大型企業(yè)501010101010國家企業(yè)6088888.計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制管理活動的五大要素“管理五職能論是法約爾管理實際的中心，它明確地從功能的角度對管理的普遍本質(zhì)進展分析，對管理過程有較為系統(tǒng)的認識和了解。.為了能充分發(fā)揚管理的職能，使管理實際更易操作，他系統(tǒng)地提出了著名的十四項管理原那么。只需按照這些原那么組織成合理的管理機構(gòu)，才可以充分地履行管理的職能，才干有效地發(fā)揚管理的重要作用。.管理活動的十四條原那么分工；職權(quán)與職責；紀律；一致指揮；

15、一致指點；個人利益服從整體利益；個人報酬；集中化；等級鏈；次序；公正；堅持人員的穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；團結(jié)精神。. 比較泰羅與法約爾也可以稱為“組織管理之父實際代表人物實際重點特征普通管理實際泰羅科學管理實際之父法約爾普通管理實際之父作業(yè)活動現(xiàn)場管理活動、原那么要素消費效率管理過程科學管理實際.三、韋伯的行政組織實際 韋伯與泰羅、法約爾是同一時代人，是德國的古典管理實際代表人物之一。他在管理思想方面的奉獻是在社會組織與經(jīng)濟組織實際一書中提出了理想行政組織體系實際，由此被人們稱為“行政組織實際之父。.行政組織實際要點組織管理的權(quán)益根底理想的行政組織該當以“合理合法權(quán)益為組織的根底，而傳統(tǒng)組織那么以世襲

16、的權(quán)益、“神授的權(quán)益或個人的超凡權(quán)益為根底。所謂“合理合法權(quán)益是指按職務(wù)等級合理地分配、經(jīng)規(guī)章制度明確、并由能勝任的人依托合法手段而行使的權(quán)益。建立在這種權(quán)益根底上的組織叫“官僚制、“科層制或“理想的行政組織.2組織有明確的等級構(gòu)造；3人員聘用必需一視同仁，掌握嚴厲的規(guī)范；4管理人員是職業(yè)管理人員；6組織中的任何人都必需遵守共同的法規(guī)和制度；5組織成員之間的關(guān)系是任務(wù)與職位的關(guān)系，不 受個人情感的影響。行政組織實際要點1組織成員之間有明確的分工；理想的行政組織.行政組織實際強調(diào)組織活動要經(jīng)過合理合法的權(quán)益而不是個人或世襲位置來設(shè)計與運作組織?？茖W管理實際偏重于研討基層的作業(yè)管理，建立經(jīng)過對任務(wù)

17、方法的科學研討來改善消費效率的根本實際與方法；普通管理實際那么站在高層管理者的角度，從管理要素、原那么研討整個組織的管理問題?？偨Y(jié).第二節(jié) 行為科學實際 20世紀初，資本主義世界經(jīng)濟進入了一個新的時期，消費規(guī)模擴展，社會化大消費程度提高，新技術(shù)成就廣泛運用于消費部門，新興工業(yè)不斷出現(xiàn)。同時，社會經(jīng)濟中勞資矛盾進一步加劇，工人不滿和對抗的心情日益嚴重。在這種情況下，古典管理實際重物輕人，強調(diào)嚴厲管理的思想，已不能順應(yīng)新的情勢要求。一些管理學者從進一步提高勞動消費率的角度，把人類學、社會學、心思學等運用到企業(yè)管理中去，從20世紀20年代開場逐漸構(gòu)成了行為科學實際。.所謂行為科學，就是對工人在消費中

18、的行為及行為產(chǎn)生的動機，進展分析，以便調(diào)理人際關(guān)系，提高勞動消費率。行為科學實際研討的內(nèi)容早期被稱為人際關(guān)系學說，以后開展成行為科學，即組織行為實際。行為科學實際研討的內(nèi)容主要包括人的本性和需求、行為動機、消費中的人際關(guān)系等。.20世紀二、三十年代行為科學管理思想時間：19241932年參與及指點：梅奧澳籍美國心思學和管理學家過程：四個階段霍桑實驗地點：芝加哥西方電氣公司霍桑工廠.霍桑實驗的四個階段第一階段：任務(wù)場所照明實驗1924-1927第二階段：繼電器裝配室實驗1927年8月-1928年4月第三階段：大規(guī)模訪談1928-1931第四階段：接線板接線任務(wù)室實驗1931-1932照明度與作業(yè)

19、效率沒有單純的直接關(guān)系消費效率的決議要素不是作業(yè)條件，而是職工的心情獲取職工內(nèi)心真正的感受發(fā)如今正式組織之外，還存在因某種緣由構(gòu)成的非正式組織.人際關(guān)系實際梅奧1933年總結(jié)出了人際關(guān)系實際，其主要觀念有：1、工人是“社會人而不是“經(jīng)濟人2、企業(yè)中除了正式組織之外，還存在“非正式組織3、消費效率主要取決于職工的態(tài)度及他和周圍人的關(guān)系.什么叫經(jīng)濟人？“經(jīng)濟人，金錢是刺激積極性的獨一動力企業(yè)投資者作為“經(jīng)濟人追求最大利潤。工人作為“經(jīng)濟人那么追求最大的工資收入?？茖W管理旨在尋覓一種方法，使工人追求最大工資收入的同時實現(xiàn)企業(yè)投資者最大利潤的要求。泰羅以為“工人還是“顧主是經(jīng)濟人？.“社會人，以為工資

20、、作業(yè)條件與消費效率之間沒有直接的關(guān)系。在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某個群體的一員有所歸屬的社會人。社會人固然有追求收入的動機和需求，但并不僅僅如此，他在任務(wù)生活中還需求得到友誼、平安、尊重和歸屬等需求。因此，要調(diào)動積極性，還須從社會、心思等方面去努力。什么叫社會人？.梅奧人群關(guān)系實際的奉獻 1強調(diào)對管理者和監(jiān)視者進展教育和訓練，以改動他們對工人的態(tài)度和監(jiān)視方式2提倡下級參與企業(yè)的各種決策 3加強意見溝通，允許職工對作業(yè)目的、作業(yè)規(guī)范和作業(yè)方法提出意見，鼓勵上下級之間的意見交流4建立面談和調(diào)理制度，以消除 不滿和爭端5改動干部的規(guī)范。6注重、利用和倡導各種非正式組織。.梅奧人

21、群關(guān)系實際的局限性 1過分強調(diào)非正式組織的作用2過多的強調(diào)感情的作用，似乎職工的行動主要受感情和關(guān)系支配3過分否認經(jīng)濟報酬、任務(wù)條件、外部監(jiān)視、作業(yè)規(guī)范的影響 .勞資沖突緩解勞資沖突提高勞動消費率經(jīng)濟人心思革命注重個體、物質(zhì)環(huán)境、技術(shù)技藝社會人人群協(xié)作注重群體、社會環(huán)境、社會技藝科學管理實際與人際關(guān)系論的比較.人際關(guān)系論后的行為科學實際研討馬斯洛的“需求層次實際麥格雷戈的“XY實際布萊克穆頓的“管理方格這些內(nèi)容在后面相關(guān)章節(jié)中講解. 需求層次學說：馬斯洛 五級需求層級實際生理和物質(zhì)的需求平安的需求感情和歸屬的需求位置和尊崇的需求自我實現(xiàn)的需求前一層級需求滿足，后一層級需求就會出現(xiàn). 1. 需求

22、的文化特性和普遍性 法那么：要思索需求的文化特性、普遍性 2.行為的多種動機 法那么：不能將根本需求了解為行為的獨一決議要素 3. 行為的多種決議要素 4.目的是鼓勵實際的中心原那么 5.對物為中心和以人為中心 6. 鼓勵 7.已滿足的需求的作用 滿足需求是產(chǎn)生鼓勵的動因 法那么：鼓勵一個人的最正確方式就是滿足其需求. X實際Y實際：麥格雷戈 1X實際Y實際中的人性假設(shè) 法那么：管理的根本問題在于管理者對人性的認識 1傳統(tǒng)管理中的人性假設(shè)X實際 法那么：管理就是經(jīng)過他人來完成事情。經(jīng)濟人的人性論是： 普通人生性懶惰，盡能夠地少做任務(wù)。 他們?nèi)狈π坌膲阎?，不愿承當責任，寧愿被人指點。 他們天生就

23、以自我為中心，對組織需求漠不關(guān)懷。 他們的本性就反對變革。 他們輕信而不明智，易于被騙子和野心家蒙蔽。. 2麥格雷戈的人性假設(shè)Y實際 法那么：管理者必需弄清員工個人的特性與環(huán)境的特性之間的聯(lián)絡(luò)Y實際關(guān)于人性和人類動機的假設(shè)： 人并非天性好逸惡勞。 來自外界的控制和懲罰的要挾是促使人們?nèi)崿F(xiàn)組織目的的獨一的方法。 人努力于實現(xiàn)本人參與的目的是同達成目的所得的報酬如何相聯(lián)絡(luò)的，其中最重要的報酬不是金錢，而是自主、自尊、自我實現(xiàn)的需求得到滿足。 缺乏進取心，逃避責任和過分強調(diào)平安都不是人的天性，而是過去的閱歷結(jié)果。 在處理組織的困難問題方面，大多數(shù)人都具有相當高的想像力、發(fā)明性和發(fā)明力，只需一部分人

24、沒有。 然而，在現(xiàn)代社會條件下，普通人的智力潛能只是部分地得到發(fā)揚，管理的責任就在于把人的智力潛能全部地發(fā)揚出來。. 1必需運用分權(quán)和授權(quán)的管理手段 法那么：組織中必需求有權(quán)益分散。分權(quán)最有效的方法是確保建立可實現(xiàn)的目的制度。 2任務(wù)內(nèi)容豐富化 法那么：讓工人對他們的義務(wù)有個責任感。提高消費率是任務(wù)豐富化的主要.目的。實行職務(wù)輪換制度。推行小集團活動和提案制度。 3員工參與管理 法那么：參與管理是加強員工責任感的有效方式。群體參與決策的過程中一定要堅持權(quán)益分配的平衡。員工參與的方式可以采用參與工管理、代表參與，質(zhì)量和員工股份一切制方案2. X實際Y實際的管理思想.古典管理實際與行為科學實際的根

25、本區(qū)別根本區(qū)別是對人的認識不同古典管理以為人是一種消費要素行為管理以為人是一種運營資源對消費要素思索運用與運作問題對運營資源思索開發(fā)與維護問題但是過分強調(diào)人的重要性，往往在實踐任務(wù)中會出現(xiàn)“無組織的人景象.第三節(jié) 現(xiàn)當代管理實際西方現(xiàn)代管理實際的構(gòu)成標志著西方管理實際進入了第三個開展階段。它是在第二次世界大戰(zhàn)后，隨著社會消費力的開展以及社會學、系統(tǒng)科學、電子計算機技術(shù)在管理領(lǐng)域中日益廣泛的運用而逐漸構(gòu)成的。人們通常所說的西方現(xiàn)代管理實際不是一種管理實際，而是對各種不同管理學派實際的統(tǒng)稱。二次世界大戰(zhàn)后.一、 現(xiàn)代管理實際以哈羅德孔茨為代表。法約爾被以為是這個學派的開創(chuàng)人 主要觀念：管理是一個過

26、程，是一個延續(xù)不斷循環(huán)的過程。管理過程的職能有五個：方案任務(wù)， 組織任務(wù)， 人員配備， 指點與指點任務(wù) ， 控制任務(wù)1、管理過程學派孔茨將之稱為“管理實際叢林.以美國的巴納德為代表，該學派從社會學角度來研討管理，提出了“組織結(jié)合力的概念。 主要觀念：一個組織是由“兩個或兩個以上的人有認識地加以協(xié)調(diào)的活動或效能的系統(tǒng)。作為一個組織，必需具備三個要素：協(xié)作的志愿；共同的目的；成員間的信息溝通。組織的繼續(xù)生存取決于能否使成員順利地到達個人目的，取決于組織對環(huán)境的順應(yīng)程度；經(jīng)理人員是組織成員協(xié)作活動相互聯(lián)絡(luò)的中心。巴納德的奉獻：2、社會協(xié)作系統(tǒng)學派. 以赫伯特西蒙為代表 主要觀念：管理就是決策，決策貫

27、穿于整個管理過程；分析了決策過程中的組織影響,組織設(shè)計的義務(wù)就是建立制定決策的“人機系統(tǒng);用稱心原那么替代最優(yōu)原那么；分析了決策的條件;決策分為程序化決策和非程序化決策 。3、決策實際學派.以查德.約翰遜、卡斯特和羅森茨韋克為代表，該學派用系統(tǒng)論和控制論的觀念來研討企業(yè)的管理問題。主要觀念：系統(tǒng)是由相互作用、相互影響的各種要素子系統(tǒng)構(gòu)成的一體化系統(tǒng)；組織系統(tǒng)中任何子系統(tǒng)的變化都會影響其它子系統(tǒng)的變化。組織是環(huán)境的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響和制約，與環(huán)境之間存在輸入、輸出關(guān)系。4、系統(tǒng)管理學派系統(tǒng)管理思想是在現(xiàn)代管理實際階段占主導位置的現(xiàn)代管理思想之一。.5、閱歷主義學派以德魯克被稱為管理巨匠為代表勝

28、利大企業(yè)的做法勝利管理者的閱歷管理實際 指點分析、概括、總結(jié)實際系統(tǒng)化、實際化.又稱為數(shù)學學派或運籌學派，以丘奇曼、伯法、里奇蒙等為代表。主要觀念：注重定量分析，運用數(shù)學模型處理管理中的實踐問題。6、管文科學學派. 以伯恩斯、伍德沃德、勞倫斯、洛希等為代表。 權(quán)變：就是隨機應(yīng)變，詳細情況詳細分析，根據(jù)不同內(nèi)外環(huán)境情況權(quán)衡變通。 主要觀念：管理要根據(jù)內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，不存在一成不變的、無條件適用于一切組織的最好管理方法，必需針對不同情況采取不同的方案和方法。7、權(quán)變實際學派權(quán)變管理思想也是在現(xiàn)代管理實際階段占主導位置的現(xiàn)代管理思想之一。.權(quán)變管理思想傳統(tǒng)方法對A問題采取B行動權(quán)變管理對A問題采取

29、B1行動X對A問題采取B2行動Y把X、Y就叫權(quán)變要素或情景要素. 80年代初出現(xiàn)的一種實際，還不是太成熟。 這個實際的鼓吹者提出了“7S管理方式： 即：Strategy System Structure Staff Style Skill Snared value8、組織文化實際.管理任務(wù)的有效性要從效率和效果兩方面來評價。在管理學界，效率大多地被了解為“正確做事，效果那么被了解為“做正確的事。調(diào)查管理思想及其演化，學者們歸納出古典管理思想、行為管理思想、定量管理思想、系統(tǒng)和權(quán)變管理思想等大的流派。比較不同流派管理思想，可以發(fā)現(xiàn)，更加偏重于效率的流派是：A古典管理思想 B行為管理思想 C古典和

30、行為管理思想 D系統(tǒng)和權(quán)變管理思想.二、當代管理實際的進展1.企業(yè)再造 所謂企業(yè)再造，是指為了獲取可以用諸如本錢、質(zhì)量、效力和速度等方面的績效進展衡量的顯著的成就，對企業(yè)的運營過程進展根本性的再思索和關(guān)鍵性的再設(shè)計。 來源于美國著名管理專家邁克爾哈默和詹姆斯錢皮合著并于1993年出版的一書。.企業(yè)再造的原那么與方法： 嚴密配合市場需求確定企業(yè)的業(yè)務(wù)流程； 根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程確定企業(yè)的組織構(gòu)造； 以新的、柔性的、扁平化的和以團隊為根底的企業(yè)組織構(gòu)造取代傳統(tǒng)的企業(yè)組織構(gòu)造； 強調(diào)信息技術(shù)與信息的及時獲取，加強企業(yè)與顧客、企業(yè)內(nèi)部運營部門與職能部門的溝通與聯(lián)絡(luò)。. 企業(yè)再造是圍繞業(yè)務(wù)流程展開的。業(yè)務(wù)

31、流程再造的關(guān)鍵是重新設(shè)計業(yè)務(wù)流程。 再造不是對現(xiàn)有的東西稍作改良。要治本，重新做，要脫胎換骨。要做到脫胎換骨，就要求從根本上改動思緒。. 2.學習型組織 學習型組織是指經(jīng)過營造整個組織的學習氣氛充分發(fā)揚員工的發(fā)明性思想才干而建立起來的一種有機的、高度柔性的、橫向網(wǎng)絡(luò)式的、符合人性的、能繼續(xù)開展的組織。 美國彼得圣吉于1990年出版了一書，指出未來組織所應(yīng)具備的最根本性的質(zhì)量是學習。試圖推進人們刻苦修煉，學習和掌握新的系統(tǒng)思想方法。 . 要使組織變成一個學習型組織，必需具有以下五項修煉的扎實根底： 1系統(tǒng)思索 2自我超越 3改善心智方式 4建立共同愿景 5團隊學習 .學習型組織突破了原有方法論的方式，以系統(tǒng)思索替代機械思索，以整體思索替代片斷思索，以動態(tài)思索替代靜止思索。 該實際試圖經(jīng)過一套修煉方法提升人類組織整體動作的“群體智力?，F(xiàn)代企業(yè)和其他許多組織面臨復雜多變的環(huán)境，只需加強學習才干，才干順應(yīng)種種變化，未來真正出色的組織將是可以設(shè)法使組織各階層人員全心投入，并有才干不斷學習的組織，也就是“學習型組織。.3. 知識管理 知識管理的研討最早始