勞動關系協(xié)調員培訓班授課

1、 我國勞動人事爭議調解仲裁制度 現(xiàn)狀及展望1 一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 二、當前調解仲裁事業(yè)面臨的形勢 三、調解仲裁工作的幾個重要問題 2一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 （一）勞動人事爭議調解仲裁法律政策體系 1.勞動爭議的概念：從勞動爭議調解仲裁法確定的適用范圍看，勞動爭議廣義上包括人事爭議，是指勞動關系雙方之間因實現(xiàn)勞動權利、履行勞動義務而發(fā)生的糾紛，它是勞動關系不和諧的一種表現(xiàn)。 世界上第一部勞動爭議處理法律是1824年英國頒布的關于雇主與雇員間爭議仲裁的統(tǒng)一修正法案。 3一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 2.調解仲裁法律政策體系發(fā)展歷程 勞動爭議處理： 1987年，國務

2、院發(fā)布國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定，恢復了勞動爭議處理制度。 1993年，國務院發(fā)布企業(yè)勞動爭議處理條例，將勞動爭議處理范圍擴大到各類企業(yè)，明確了“一裁兩審”的處理體制。 1994年，勞動法頒布，確立了以協(xié)商、調解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的處理制度。 4一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 人事爭議處理： 1997年，原人事部頒布人事爭議處理暫行規(guī)定，開始建立人事爭議仲裁制度。 2002年，國務院辦公廳轉發(fā)了原人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知，要求從上到下建立人事爭議仲裁制度。 2005年，公務員法頒布，規(guī)定建立人事爭議仲裁制度，并將聘任制公務員爭議納入人事爭議處理范圍。 2005年

3、，國務院頒布中國人民解放軍文職人員條例，將軍隊文職人員爭議納入人事爭議處理范圍。 2007年，中組部、人事部、解放軍總政治部聯(lián)合印發(fā)人事爭議處理規(guī)定，在人事爭議仲裁管轄、受案范圍和組織機構等方面做出明確規(guī)定。 5一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 勞動爭議處理與人事爭議處理整合： 2007年12月，勞動爭議調解仲裁法頒布，該法針對原有勞動爭議處理周期冗長、受案范圍不統(tǒng)一、申請仲裁時效過短等突出問題，在制度設計上進行了改革創(chuàng)新。 2009年1月，人力資源社會保障部頒布勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則，從上到下統(tǒng)一了勞動人事爭議仲裁辦案程序。 2010年1月，人力資源社會保障部頒布勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則

4、，從上到下統(tǒng)一了勞動人事爭議仲裁機構，解決了仲裁機構統(tǒng)一性和加強仲裁員管理問題。 2011年11月，人力資源社會保障部頒布企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定，該規(guī)定的指導思想是，貫徹勞動爭議調解仲裁法，落實“預防為主、基層為主、調解 6一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 為主”的工作方針，推動企業(yè)建立健全調解組織，建立預防在先的工作機制，完善調解制度，落實保障措施，建立企業(yè)內部勞動爭議協(xié)商解決機制，提升企業(yè)自主解決爭議的能力。 目前，我國已初步形成了以勞動爭議調解仲裁法為基礎，以公務員法、勞動合同法、勞動合同法實施條例、中國人民解放軍文職人員條例、人事爭議處理規(guī)定、勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則、勞動人事爭議

5、仲裁組織規(guī)則、企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定等“法、條例、規(guī)章”為主，有關政策集成配套的勞動人事爭議調解仲裁法律政策體系。7一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 （二）“一調一裁兩審”的勞動人事爭議處理程序 1.協(xié)商：是指勞動關系雙方采取自治的方法解決糾紛，根據(jù)勞動爭議當事人的合意或團體協(xié)議，雙方相互協(xié)商，最后通過協(xié)商解決爭議。 2.調解：是指由勞動爭議雙方或法律指定的第三者介入爭議，以幫助雙方達成協(xié)議為目的，為其提供勸說和解決的過程。 3.仲裁：是指勞動爭議當事人自愿把勞動爭議提交法定第三者處理，由其就勞動爭議的事實與責任作出對雙方當事人具有約束力的判斷和裁決。 4.訴訟：是指法院依據(jù)司法程序對勞動

6、爭議進行審理并作出判決的活動。 8一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定第十一條規(guī)定： 協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。 經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據(jù)。 9一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 案例：清華西門斷指案 2010年8月1日，湖南省某縣電力局太平農(nóng)電站職工黎某等4人集體在清華大學西門附近用自備刀具砍下了各自左手小指末端的一部分，抗議該局以曠工解除其勞動關系的行為。農(nóng)電工主要

7、集中在電力行業(yè)。他們的主要問題是工資來源渠道獨特，與國家電力企業(yè)正式職工同工不同酬，他們的工資未被計入國有電力公司的勞動成本，而是來源于農(nóng)村電網(wǎng)維護管理費，由于管理費收取標準較低，造成其待遇偏低。導致本案發(fā)生的一個重要原因就是仲裁與法院主管范圍不同。 職工曾兩次申請仲裁： 第一次，2009年4月，黎某等12人向湖南省仲裁委提出仲裁申請，被申請人為湖南省電力公司。10一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 省仲裁委依據(jù)湖南省勞動爭議仲裁程序規(guī)則，委托永州市仲裁委受理。永州市仲裁院經(jīng)公開審理后于2009年7月裁決，駁回申請人各項請求。申請人不服，上訴至長沙市雨花區(qū)法院，法院以“主體不適格”未予立案。

8、第二次，2009年8月，黎某等人向永州市仲裁委提出仲裁申請，被申請人為省電力公司和縣電力局。請求事項與第一次申請仲裁時基本相同。永州市仲裁委以“一事不再理”為由出具不予受理通知書。黎某等人據(jù)此再次訴至雨花區(qū)法院，法院以“涉及電力企業(yè)體制改革，不屬于受案范圍”為由未予立案。 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第二條規(guī)定:“因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理”。11一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 部分國家及地區(qū)勞動爭議處理制度比較研究： 國際上通行的關于勞動爭議的分類，是根據(jù)爭議的內容，以爭議當事人之間的分歧屬于要求實現(xiàn)既定權利還是屬于要求新的權利，把爭議

9、分為權利爭議與利益爭議。 權利爭議是指對現(xiàn)行法律、集體合同與勞動合同所規(guī)定的權利，在實施或解釋上所發(fā)生的爭議。 利益爭議是指在集體協(xié)商時雙方為訂立、續(xù)訂或變更集體合同條款而產(chǎn)生的爭議，即對集體合同規(guī)定權利及其變更或提出新的權利要求而引起的爭議。 模式一：仲裁與訴訟相結合的英國、香港勞動爭議處理體制； 模式二：以專門勞動法院審判為主導的德國模式； 模式三：以普通民事訴訟為主導的美國、日本模式。12一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 部分國家及地區(qū)勞動爭議處理體制對我國大陸的啟示： 一是在制度設計上，權利爭議和利益爭議實行不同的處理程序。 二是作為解決糾紛的基本形式，以調解和仲裁為主。 三是強調政

10、府部門在勞動爭議處理中的主導作用。 四是堅持協(xié)調勞動關系三方原則。 五是重視企業(yè)內部勞動爭議預防機制建設。13一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 （三）勞動人事爭議受案范圍 1.勞動爭議仲裁的受案范圍： 因確認勞動關系發(fā)生的爭議； 因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議； 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、以及勞動保護發(fā)生的爭議； 因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。14一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 案例：赤道幾內亞外出務工農(nóng)民工死亡后勞動關系確認案 申請人：郭某（死亡職工位某之妻） 第一被申請人：天津某彩板鋼結構有限公司 第二被申請人：天津某機械

11、有限公司 申請人之夫位某于2010年7月被招入第一被申請人處從事彩鋼結構安裝工作。同年8月，第一被申請人派遣位某到第二被申請人處，第二被申請人將位某派遣到中交一航局下屬公司承包的赤道幾內亞巴塔港口擴改建工程工地，從事彩鋼結構安裝工作，日工資200元，月工資6000元，無公休。出國前位某體檢健康無異常。位某工作期間感到身體不適，不能再繼續(xù)工作，經(jīng)過申請，于同年11月回國, 1215一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 月10日死亡，經(jīng)診斷是惡性瘧疾等病發(fā)癥。申請人多次找第一被申請人要求工傷死亡賠償，其經(jīng)理開始拒不承認， 后只答應給10萬元了事。申請人在天津久住無錢，萬般無奈下，與第一被申請人、第二

12、被申請人簽了一份協(xié)議，收下這10萬元。隨后，申請人申請至天津市河北區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會，要求確認位某與第一、第二被申請人存在勞動關系。 今年5月初，天津市河北區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會依法裁決，申請人之夫位某自2010年8月18日至11月23日與第一被申請人存在勞動關系。16一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 仲裁庭經(jīng)審理認為：申請人之夫位某是法律法規(guī)規(guī)定的勞動者，第一被申請人具備法律法規(guī)規(guī)定的用工主體資格。位某從事彩板鋼結構施工，屬于第一被申請人經(jīng)營范圍，是第一被申請人的業(yè)務組成部分。位某工資數(shù)額由第一被申請人確定，并由第二被申請人支付，屬于從事有報酬的勞動。在工作中位某遵守第一被申請人制

13、定的施工現(xiàn)場管理制度，接受第一被申請人管理。依據(jù)勞動保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發(fā)200512號）規(guī)定，申請人之夫位某與第一被申請人存在勞動關系，申請人請求確認位某與第一被申請人存在勞動關系的請求，本庭予以支持。17一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 2.人事爭議仲裁的受案范圍： 實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議； 事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議； 社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議； 軍隊文職

14、人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議。18一、我國勞動人事爭議處理的基本制度 （四）我國勞動人事爭議處理制度的優(yōu)勢 與我國現(xiàn)行民事訴訟和國外一般市場經(jīng)濟國家勞動爭議處理制度相比，我國勞動人事爭議調解仲裁制度具有快捷、靈活、低成本的優(yōu)勢，是具有中國特色的勞動權益救濟制度。 從總體看，勞動人事爭議調解仲裁工作在構建勞動人事關系和諧，加強和創(chuàng)新社會管理，實現(xiàn)社會公平正義，維護社會穩(wěn)定方面發(fā)揮著越來越難以替代的作用。19二、當前調解仲裁事業(yè)面臨的形勢 （一）調解仲裁事業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn) 1.勞動爭議多發(fā)、總量居高的態(tài)勢，對有限的人員處理更多的案件、保持較高結案率提出了挑戰(zhàn)。 2011年勞動

15、爭議案件主要呈現(xiàn)出“三個相對集中”： 一是爭議案件類型相對集中。 二是案發(fā)企業(yè)相對集中。 三是案發(fā)地區(qū)相對集中。 近年來，兩類爭議大幅度上升： 一類勞務派遣勞動爭議。從勞動爭議角度看，勞務派遣用工存在以下問題： 第一，濫用勞務派遣工。 第二，監(jiān)管難度大。 20二、當前調解仲裁事業(yè)面臨的形勢 第三，勞動派遣導致勞動關系復雜化。 另一類是事業(yè)單位人員爭議。 2.集體勞動爭議案件多發(fā)、沖突性增強，對有效化解群體性事件，維護社會穩(wěn)定提出了挑戰(zhàn)。 重大集體勞動爭議案件主要有以下特點： 一是組織性、策劃性趨向明顯。 二是沖突性增強。 三是處理難度大。 3.調解仲裁服務社會能力嚴重滯后，對有效應對日趨繁重的

16、調解仲裁工作任務提出了挑戰(zhàn)。 21二、當前調解仲裁事業(yè)面臨的形勢 （二）調解仲裁事業(yè)面臨難得的發(fā)展機遇 1.中央高度重視，國家“十二五”規(guī)劃綱要提出“完善勞動爭議處理機制，加強調解仲裁工作”的新要求。 2.加強和創(chuàng)新社會管理，對提升調解仲裁服務社會的能力提出新要求。 3.中國特色社會主義法律體系的形成，對調解仲裁促進社會公平正義提出新要求。 4.事業(yè)單位分類改革對調解仲裁工作提出新要求。 22三、調解仲裁工作的幾個重要問題 “十二五”時期，勞動人事爭議調解仲裁工作指導思想：以貫徹落實勞動爭議調解仲裁法為主線，以完善勞動人事爭議處理機制為核心，以加強勞動爭議基層調解組織和仲裁院基本建設為重點，努

17、力提升調解仲裁服務社會的能力，逐步建立起預防功能健全、調解方式有效、仲裁公正權威、隊伍充實專業(yè)的統(tǒng)一的勞動人事爭議處理體制。 完善的勞動人事處理機制主要包括：健全的勞動人事爭議調解仲裁法律政策體系、完善的調解仲裁制度、高效務實的調解仲裁組織機構和必備的調解仲裁保障條件等方面內容。 23三、調解仲裁工作的幾個重要問題 （一）關于爭議調解問題 習近平副主席在全國構建和諧勞動關系會議講話時強調“對勞動關系中可能發(fā)生的矛盾糾紛，要堅持預防為主、調解為主，加強源頭治理，完善政策措施，及時把矛盾糾紛解決在基層、化解在萌芽狀態(tài)”。 需要把握有效的工作方法： 1.調解工作目標:2009年10月，我部會同司法部

18、、全國總工會、中企聯(lián)共同下發(fā)的關于加強勞動人事爭議調解工作的意見規(guī)定，貫徹“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，逐步建立和完善企事業(yè)單位調解、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道調解、行業(yè)調解、人民調解、行政調解等多渠道的爭議調解體系，推動和促進具有調解職能的其他社會組織及律師 24三、調解仲裁工作的幾個重要問題 專家學者開展調解工作，形成開放式的社會化調解網(wǎng)絡，最大限度地將爭議通過調解快捷、平穩(wěn)化解，維護勞動人事關系和諧和社會穩(wěn)定。 2.積極納入“大調解”工作格局。去年4月，中央綜治委會同我部等16個部門聯(lián)合下發(fā)了關于深入推進矛盾糾紛大調解工作的指導意見，明確了人力資源社會保障行政部門在“大調解”格局中的職責。

19、25三、調解仲裁工作的幾個重要問題 3.加強調解組織建設 一是企業(yè)勞動爭議調解委員會 企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定第十三條明確，大中型企業(yè)應當依法設立調解委員會。第十六條明確調解委員會除具有調解勞動爭議，聘任、解聘和管理調解員的基本職責外，還具有“宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策；參與協(xié)調履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的矛盾和問題；參與研究涉及勞動者切身利益的重大改革方案；協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制”等職責，既體現(xiàn)了“預防為主”的原則，又體現(xiàn)了在加強和創(chuàng)新社會管理中，管理環(huán)節(jié)上向更加重視源頭治理轉變的要求，同時也為和解、調解協(xié)議的履行提供了制度保障。 26三、調解仲裁工作

20、的幾個重要問題 案例:“7.24”通鋼事件 2009年7月24日，吉林省通化鋼鐵公司上萬名退養(yǎng)、退休人員因對企業(yè)改制方案不滿在辦公樓前聚集，喊口號、打橫幅，期間將企業(yè)兼并方河北建龍集團派駐通鋼的總經(jīng)理陳國君毆打致死。 2728 案件分析: 從已有的報道看，通鋼職工最不能接受的一是裁員，二是減薪，三是沒有話語權。當時，建龍重組通鋼，只是開了個中層會議宣布一下重組的消息，重組方案未通過職代會投票，職代會完全被晾在一邊。員工的訴求沒有真正得到重視，更沒有進一步表達渠道，不滿情緒早在2009年3月就開始蔓延。以至“小事拖大，大事拖炸”。 案件啟示：其實，企業(yè)改制重組，無論民營企業(yè)還是外資企業(yè)，并非不能

21、重組國企。有問題的，就是制度安排：一是刪減職工權益成為吸收資本的籌碼，而職工除了憤怒卻沒有辦法；二是職代會形同虛設；三是工會沒有起到維護職工權益的法定職責；四是沒有尋求調解、仲裁等權利救濟渠道。 29 案例：上海一家外商企業(yè)因無預警搬遷引發(fā)千人罷工 去年11月底至12月初，位于上海浦東金橋開發(fā)區(qū)蘋果和惠普等供應商之一的外商企業(yè)赫比家用電器廠，因無預警搬遷且無合理補償引發(fā)千人大罷工。此次上海赫比家用電器廠大罷工，是因赫比將工廠從上海搬遷到蘇州引起的。公司由于準備不足，溝通不到位，引起部分職工不滿，進而引發(fā)群體性事件。在搬遷的背后，有著長三角、珠三角制造企業(yè)深受歐美市場低迷、國內原材料和勞動力成本

22、上升不堪重負的影子。 30三、調解仲裁工作的幾個重要問題 “和諧”一詞，古已有之。早在春秋時期，齊國名相管仲就提出“和合故而能諧，諧故能輯”?！昂椭C”指的是各種事物之間有序地相互協(xié)調。 哲學意義的“和”。 “和”不是盲從附和，不是不分是非，不是無原則的茍同，而是“和而不同”。“和而不同”是“和”的本質，最能體現(xiàn)中國古代“和諧”思想的哲學理念。表現(xiàn)在勞動者與企業(yè)的關系上，崇尚“合群濟眾”，企業(yè)由勞動者所組成，勞動者離不開企業(yè)，應當尊重個性、鼓勵勞動者的追求和創(chuàng)造，又必須融入集體，把勞動者的目標同企業(yè)的需要結合起來。 說文解字的“和”?！昂汀弊钟伞昂獭弊峙c“口”字旁構成，講的是讓大家都有飯吃；“諧

23、”字由“言”字旁與“皆”字構成，講的是要讓大家都說話。前者講的是民生問題，后者講的是民主問題。民生、民主問題解決好了，才會和諧。 31三、調解仲裁工作的幾個重要問題 二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動爭議調解組織 模式： 鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動就業(yè)社會保障服務所（中心）設立的勞動爭議調解組織； 鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道工會設立的勞動爭議調解組織； 鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道企業(yè)聯(lián)合會設立的勞動爭議調解組織； 人民調解委員會； 鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道黨委、政府的領導下，人力資源社會保障部門、工會、企業(yè)代表組織共同參與的聯(lián)動調解組織。 職責：主要調處未建立工會的企業(yè)內部勞動爭議和企業(yè)勞動爭議調解委員會難以調解的復雜爭議。 32南頭街道勞動爭議調解中心南山街道勞動爭議調解中

24、心西麗街道勞動爭議調解中心沙河街道勞動爭議調解中心蛇口街道勞動爭議調解中心招商街道勞動爭議調解中心粵海街道勞動爭議調解中心桃源街道勞動爭議調解中心12個社區(qū)勞動爭議調解小組11個社區(qū)勞動爭議調解小組13個社區(qū)勞動爭議調解小組12個社區(qū)勞動爭議調解小組11個社區(qū)勞動爭議調解小組16個社區(qū)勞動爭議調解小組10個社區(qū)勞動爭議調解小組13個社區(qū)勞動爭議調解小組南山區(qū)勞動爭議仲裁委員會區(qū)勞動爭議調解中心（98個社區(qū)勞動爭議調解機構）（8個街道勞動爭議調解機構）深圳市南山區(qū)、街道、社區(qū)三級勞動爭議調解網(wǎng)絡工業(yè)區(qū)調解組織33三、調解仲裁工作的幾個重要問題 三是基層人民調解委員會 職責：依法將勞動爭議調解納入

25、人民調解委員會的職能范圍，積極開展勞動爭議調解工作。 四是事業(yè)單位人事爭議調解組織 實行“分級調解”，加強主管部門對所屬事業(yè)單位人事爭議調解工作的指導，做到簡單爭議由事業(yè)單位內部調解解決，復雜爭議由單位主管部門調解解決。 五是行業(yè)性勞動爭議調解組織 設立：已建立行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）工會和行業(yè)協(xié)會的系統(tǒng)；爭議多發(fā)的出租汽車、餐飲服務、建筑業(yè)等行業(yè)。 34三、調解仲裁工作的幾個重要問題 4.發(fā)揮政府部門在勞動人事爭議調解工作中的作用 習近平副主席在全國構建和諧勞動關系會議講話時強調：“人力資源社會保障部門在構建和諧勞動關系工作的職責主要是：調查研究、決策咨詢、協(xié)調服務、檢查督促、調解仲裁、監(jiān)察執(zhí)法”。 一

26、是政府部門在勞動人事爭議調解工作方面的主要職責： 制定勞動人事爭議調解規(guī)章政策；建立重大集體性勞動人事爭議調解協(xié)調機制；推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動就業(yè)社會保障服務所（中心）調解組織建設；加大調解員培訓力度，對調解員進行統(tǒng)一管理，建立調解工作評價機制；做好調裁銜接；建立典型調解案例指導制度。 35 二是發(fā)揮政府部門在協(xié)調處理重大突發(fā)性、集體性勞動人事爭議案件方面的主導作用 法律及政策依據(jù): 勞動法第八十四條; 2009年9月，人力資源社會保障部會同司法部、全總、中國企聯(lián)聯(lián)合下發(fā)了關于加強勞動人事爭議調解工作的意見（人社部發(fā)2009124號）； 2010年9月，國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部等八部門關于

27、進一步促進勞動關系和諧穩(wěn)定的意見； 去年4月，中央綜治委等16個部門聯(lián)合下發(fā)的關于深入推進矛盾糾紛大調解工作的指導意見（綜治委201110號）。 36 地方做法：深圳市借鑒美國、香港對勞資沖突設置“冷靜期”的辦法，在2008年9月頒布的深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例中，建立了政府發(fā)布恢復正常秩序命令的制度。即：供水、供電、供氣、公共交通等提供公共服務的企業(yè)因勞動爭議出現(xiàn)停工、怠工、閉廠等行為導致危害公共安全、損害正常經(jīng)濟秩序和市民生活秩序等情形的，市、區(qū)政府可以發(fā)布命令，要求用人單位和勞動者恢復正常工作生活秩序，并在三十日內實行冷靜期，不得采取激化矛盾的行為。 37 案例：企業(yè)協(xié)議解除勞動關

28、系人員聚集上訪問題突出 上世紀90年代中期以來，一些地方和部門根據(jù)當時的實際情況，采取與職工協(xié)議解除勞動關系的措施，分流了大量富余人員，石油、石化、銀行、工商、交通運輸、地勘、供銷系統(tǒng)人數(shù)眾多。近年來，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展和在崗職工收入的大幅增加，部分“協(xié)解人員”對當初協(xié)解感到不滿（反映一些企業(yè)以停發(fā)生活費、停繳養(yǎng)老保險相威脅，逼迫職工“自愿申請”辭職），加之再就業(yè)困難（大多數(shù)是年齡偏大、技能單一的“4050”人員，再就業(yè)難度大）38 無力續(xù)交養(yǎng)老保險（養(yǎng)老保險繳費基數(shù)逐年提高）等原因開始上訪，由于這部分人員訴求高度一致，因此上訪多呈現(xiàn)群體化的特點，數(shù)量上升、規(guī)模趨大、頻率加快、組織傾向明顯

29、。去年以來，部分“協(xié)解人員”已組織了數(shù)次較大規(guī)模的聚集進京上訪，對首都社會穩(wěn)定產(chǎn)生負面影響。 處理方式： 建立政府部門主導、多部門參與的聯(lián)動機制。一些地區(qū)人力資源社會保障、公安、信訪、國資、工會等部門和單位建立共同參與、協(xié)調配合的工作機制，研究解決這一問題。39 集體停工事件處理需要把握的“五不”原則： 第一，定性不升級，定性為集體爭議，而不是維穩(wěn)問題；集體爭議屬于人民內部矛盾，是完全能夠在合作、協(xié)商、協(xié)調、依法調處的基礎上得到解決。 第二，處置不激化，防止炒作，經(jīng)濟問題通過協(xié)商對話解決。 第三，事態(tài)不擴大，調解組織在廠內就地調解，不出廠門，化解矛盾。 第四，協(xié)調不過頭，綜合考慮企業(yè)的承受能力

30、和職工要求加薪的幅度，通過協(xié)商引導雙方合理確定工資增長幅度。 第五，矛盾不轉化。由經(jīng)濟問題轉化為政治問題。40 案例：韓國雙龍汽車反對裁員的77日大罷工 基本情況：2009年5月21日-8月6日，韓國雙龍汽車工會強占“平澤工廠”，開展了長達77天的大罷工。此次罷工是國際金融危機以來韓國最激烈的一次罷工，罷工期間勞資政三方委員會，法院、警察、各黨派代表、社會團體、以及各類媒體均有介入。罷工工人使用彈弓、鐵棍、火焰瓶等自制武器與資方、政府對峙，警察采取了強力鎮(zhèn)壓手段，甚至動用了直升機和催淚彈。兩個多月的罷工經(jīng)歷了勞資雙方幾輪的艱難談判，工會在多方壓力下最終同意簽署協(xié)議。雙龍汽車罷工事件引起了韓國社

31、會的強烈反響和諸多思考，成為韓國2009年的十大事件之一。416 主要罷工結果：一是達成勞資協(xié)議，以最初的2646人為準，最終被雇用人數(shù)僅為10%；二是法院判決，認定是非法罷工，嚴懲主要罷工人員和暴力襲警人員；三是損失慘重，經(jīng)濟損失17.7億元，數(shù)人死傷，出現(xiàn)多種矛盾。 對各方的評價： 政府方面：政府應更好地扮演仲裁角色，引導勞資雙方開展有誠意的對話。 工會方面：韓國工會的強勢和激進已經(jīng)成為影響韓國競爭力的因素之一。42三、調解仲裁工作的幾個重要問題 5.做好調裁、調審銜接 調裁銜接 一是勞動爭議調解建議書； 二是調解協(xié)議書的仲裁審查確認。企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定第二十七條明確：生效的調解協(xié)議

32、對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以自調解協(xié)議生效之日起十五日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協(xié)議進行審查，并根據(jù)勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則第五十四條規(guī)定，對程序和內容合法有效的調解協(xié)議，出具調解書。 43三、調解仲裁工作的幾個重要問題 調審銜接 一是賦予有給付內容的調解協(xié)議書以強制執(zhí)行力。 二是司法審查確認制度。 6.堅持調解合法原則 一是合法是勞動爭議調解必須堅持的法定原則。 二是要用社會管理的方法解決社會問題。 三是引導人民調解組織依法開展勞動爭議調解工作。 44三、調解仲裁工作的幾個重要問題 （二）關于仲裁院基本建設問題 去年10月底，全

33、國人大常委會執(zhí)法檢查組關于檢查勞動合同法實施情況的報告提出：“大力推進勞動人事爭議仲裁院建設，進一步完善辦案制度，著力提高勞動爭議處理效能”。張德江副總理在全國構建和諧勞動關系會議講話時強調：“加強勞動人事爭議仲裁院基本建設”，并在新華社國內動態(tài)清樣第3466期勞動爭議多調解仲裁服務能力弱值得關注上批示：“加強調解仲裁服務能力建設十分重要，請人社部商有關部門研究”。 1.厘清政府部門、勞動人事爭議仲裁委員會及辦事機構的關系。 45三、調解仲裁工作的幾個重要問題 政府部門對轄區(qū)內的勞動人事爭議調解仲裁工作進行指導協(xié)調；擬定有關勞動人事爭議調解仲裁的規(guī)章政策，協(xié)調轄區(qū)內有爭議的重大案件；發(fā)揮政府主

34、導的行政調解職能，組織調處跨地區(qū)、跨行業(yè)重大爭議案件；負責調解員、仲裁員的培訓、管理和監(jiān)督等工作。 仲裁委員會要制定仲裁委員會工作規(guī)則，在聘任、解聘仲裁員以及案件受理、討論重大疑難案件、對仲裁活動監(jiān)督等方面依法落實仲裁委員會職責。 辦事機構負責勞動人事爭議調解仲裁的法律法規(guī)及規(guī)章政策宣傳咨詢；承辦勞動人事爭議案件調解仲裁的日常工作，就重大疑難案件向仲裁委員會提出處理意見和建議； 46三、調解仲裁工作的幾個重要問題 根據(jù)仲裁委員會的授權，組織仲裁庭，對仲裁員進行日常管理；負責管理仲裁委員會的文書、檔案、印鑒，定期向同級仲裁委員會匯報、請示工作；辦理仲裁委員會授權或交辦的其他事項。 2.加快推進仲

35、裁院基本建設。今年2月10日，我部會同中央編辦、財政部共同下發(fā)了關于加強勞動人事爭議處理效能建設的意見，在加強仲裁機構隊伍、仲裁基礎設施建設、落實仲裁專項經(jīng)費等方面提出明確要求。 3.加快調整組建勞動人事爭議仲裁委員會，并充分發(fā)揮其法定職能。 4.擴大仲裁員隊伍，提升人員專業(yè)化水平。 47江蘇省泰州市仲裁院仲裁庭48南京市江寧區(qū)仲裁院仲裁實況49三、調解仲裁工作的幾個重要問題 （三）關于仲裁辦案問題 習近平副主席在全國構建和諧勞動關系會議講話時強調：“要完善勞動爭議調解仲裁制度，在充分發(fā)揮調解的基礎性、前端性作用的同時，仲裁委員會依法仲裁，努力做到仲裁終結”。 1.對爭議案件進行分類處理。對于小額、簡單爭議案件，普遍適用簡易程序；對于涉及國家勞動標準案件，通過終局裁決方式處理；對于集體勞動爭議案件，要優(yōu)先立案、優(yōu)先審理、快速結案，充分發(fā)揮工會組織、企業(yè)代表組織等仲裁委員會組成部門在處理集體勞動爭議案件中的作用；對于涉及農(nóng)民工、女職工、殘疾人等特殊群體的爭議案件，開辟“綠色通道”處理。 2.進一步做好裁審銜接。 50 案例：三鹿集團是否作為勞動仲裁被申請人 三鹿集團于2008年9月12日全面停產(chǎn)。因嚴重資不抵債，同年12月18日，石家莊市中級人民法院依法受理了三鹿集團破產(chǎn)案。據(jù)不完全統(tǒng)計，在各地市場有三鹿奶粉促銷員（導購員、理貨