公平理論在高職兼職教師激勵中的應用

1、公平理論在高職兼職教師激勵中的應用兼職教師是指高職院校正式聘任的, 獨立承擔某一門專業(yè)課教學或實踐教學任務的校外企業(yè)及社會中實踐經驗豐富的名師專家、高級技術人員或技師。2006 年教育部在教育部關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見( 教高 200616 號 ) 中明確要求高職院?！按罅科刚埿袠I(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧 匠到學校擔任兼職教師,逐步加大兼職教師的比例, 逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制”。兼職教師以其職業(yè)性與實踐性的特點已經成為高職院校師資隊伍的重要組成部分,他們在增強教學的實踐性 , 共享、開發(fā)教材 , 促進教師進修培訓和高職培養(yǎng)目標的達成 ,

2、 提高教學質量, 實 現職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用。 調動兼職教師工作的積極性、主動性 , 保持兼職教師隊伍的穩(wěn)定性,除了要加強對他們的管理,努力為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境之外 , 更要對他們進行適當的激勵, 減少教師資源的隱性浪費。公平理論作為一種過程型激勵理論, 在高職院校兼職教師的激勵機制建立方面具 有重要的作用。一、公平理論的基本思想公平理論(Equity Theory) 又稱為社會比較理論, 是美國心理學家亞當斯(J.S.Adams) 在工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系工資不公平對工作質量的影響等著作中, 從人的認識角度出發(fā)提出的一種激勵理論。該理論側重研究在

3、社會比較, 個人貢獻與所得報酬之間如何平衡, 報酬的公平性、合 理性對員工工作積極性的影響。亞當斯通過研究發(fā)現, 人們要通過比較來確定自己所獲報酬是否合理 , 從而獲得公平與否的感覺, 進而確定在今后工作中的積極性和投入。這里我們定義c:投入/報酬，報酬包括內在報酬和外在報酬 , 如工資、獎金、津貼、職務升遷、名譽、地位、賞識等;投入包括體力和腦力兩方面, 如工作的數量和質量、技術水 平、努力程度、時間、精力等。一方面 , 與跟自己大致相同的同事、同行、鄰居、朋友等進行橫向比較。如果人們發(fā)現兩者大致相等, 那么他會覺得報酬是公平的 , 會保持原有的工作投入； 如果人們發(fā)現自己的C 值比別 人低

4、 , 他可能會通過要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度來達到平衡 , 也可能會通過要求減少比較對象的收入或者增大其今后努力的程度以達到平衡, 還可能通過另外尋找比較對象以達到心理上的平衡 ； 如果人們發(fā)現自己的C 值比別人高， 他可 能會要求減少自己的報酬或在開始時主動多做些工作, 但久而久之 , 他會重新估計自己的技術和工作情況, 最終認為自己確實應當得到較高的待遇, 于是便又恢復原狀。另一方面, 把自己當前的C 值 ， 同自己過去的C 值進行縱向比較。當兩者大致相等時就會認為公平； 如果 C 值減少,就會產生不公平感， 可能因此導致工作積極性下降； 如果 C 值增加 ， 人們不會因此

5、產生不公平的感覺， 但 也不會因為自己多拿了報酬, 而主動多做工作。調查和試驗結果表明 ,不公平感的產生,絕大多數是因為, 認為自己的報酬過低而產生的, 只有在極少數情況下,才會因為經過比較, 認為 自己的報酬過高而產生。二、基于公平理論的兼職教師激勵措施根據亞當斯的公平理論,高職院校的兼職教師要通過比較自己在高職院校的C 值、其他兼職教師或相似的專職教師的C 值 , 以及自己在原工作單位的C 值 ,來確定自己是否被公平地對待。如果自己的C 值低于他人或自己在原工作單位的 C 值 ,他就會覺得對自己的報酬過少, 產生不公平感。在這種情況下, 兼職教師可能會減少自己的投入, 降低努力程度, 以尋

6、求平衡 , 在極端的情況下甚至會辭職。為了避免兼職教師產生不公平感 , 影響工作的積極性甚至造成兼職教師的流失, 影響教學活動的正常開展 , 高職 院校應對兼職教師進行激勵, 營造公平合理的氛圍, 使兼職教師在主觀上產生公平感。提供有競爭力的報酬。這種競爭力關注的是高職院校與兼職教師所在單位之間報酬水平的相對高低。為了保證兼職教師報酬的競爭力 ， 高職院校應為兼職教師提供C 值略高于原工作單位或與原工作單位持平的報酬。具體來說, 可以從三個方面入手: 一是提供與兼職教師原工作單位C 值大致持平的工資， 如果高職院校由于經費原因在工資發(fā)放方面有困難, 可以通過增加名譽、地位、賞識等內部報酬來提高

7、整體報酬水平; 二是保障兼職教師報酬的階段性增長, 雖然兼職教師的工資增長方式與專職教師不同 ,但也不能長期處于靜止狀態(tài) ; 三是區(qū)別對待不同的兼職教師, 實行“多勞多得 ,優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配制度, 兼職教師的報酬要因其教學技能的優(yōu)劣和教學水平的高低而有所不同。保證報酬的內部一致性。報酬的內部一致性是指應依據工作本身 , 而不是從兼職教師的個人特征來確定報酬水平的高低。兼職教師報酬水平,可以依工作的具體內容來, 工作所需要的技能的復雜程度 , 以及工作內容或技能要求的某種組合來確定。一般來說 , 完成這個工作所需要的知識和技能越多, 得到的報酬也越多 ;從事這種工作時所處的環(huán)境越惡劣, 報酬越高

8、;工作對實現學校整體目標的貢獻越大 , 報酬也越高。提供與專職教師相似的工作環(huán)境與發(fā)展空間。隨著教育部關于印發(fā)高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案的通知的頒發(fā) ,高職院校開始大量聘請兼職教師, 但在為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與提供發(fā)展空間方面, 與專職教師還存在一定差距。例如 , 兼職教師的上課時間經常安排在夜晚和周末, 他們不能享受僅在正常上班時間開放的教學服務。另外, 兼職教師沒有申請研究課題與項目基金的機會,也不能進修學習。教育管理部門及高職院校應幫助兼職教師協(xié)調好兼職與本職工作的矛盾, 解決實際教學工作中的困難,為其提供必要的教學服務, 讓他們有機會參與專職教師的課題研究與項目申請, 激發(fā)其工

9、作的積極性。注意對兼職教師的心理引導, 使其樹立正確的公平觀。雖然公平理論提出的基本觀點是客觀存在的, 但公平本身卻是一個相當復雜的問題, “絕對的公平是絕對不存在的”。對自己或他 人的投入和報酬的判斷往往比較主觀, 而一般人容易對自己的投入估計過高,對別人的投入估計過低。此外 ,個人所持的公平標準也是不同的。雖然我們主張按績效付報酬, 但是按工作成果的數量和質量和按工作能力、技能、資歷和學歷來進行評價, 所得到的結果不同。鑒于此, 我們應該注意幫助兼職教師樹立正確的公平觀: 一是要認識到絕對的公平是不存在的, 工作成果的數量和質量很難以絕對客觀的標準來評價;二是不要盲目攀比, 各地區(qū)、各學校

10、的經濟發(fā)展水平與經費狀況存在差異, 各人的工作付出與努力程度也存在差異;三是不要按酬付勞, 教育作為一種公共產品 , 需要教師以更多的愛心與責任心來投入工作。三、結論兼職教師具有豐富的工作經驗, 了解本專業(yè)及相應技術領域 的發(fā)展動態(tài), 能緊密結合工作實踐,將新方法、新技術、新工藝、 新經驗融入教學,使教學內容更貼近社會工作現實, 能促進學生快速適應工作崗位, 也便于選派專職教師到兼職教師所在單位進修帶領學生頂崗實習, 從而加大實踐環(huán)節(jié)的教學力度, 提高教學效果促進高職教育培養(yǎng)目標的實現。教育部頒布的高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作水平評估的工作方案, 進一步明確了兼職教師的量化指標及其在高職教育中的地位和作用。目前, 大多數高職院校兼職教師的數量已經占教師總數的30% 左右。高職院校應制定合理的報酬與獎勵制度 ,