549 某實業(yè)有限公司績效管理培訓(xùn)教程(老員工培訓(xùn)教程)ppt課件

1、某實業(yè) 績效管理培訓(xùn)教程一績效管理再認識人力資源部 編寫一、何為績效管理績效管理是一種鼓勵約束管理工具，它是經(jīng)過績效目的的設(shè)定、績效實現(xiàn)、績效評價評價、績效溝通、績效改良、員工鼓勵等一系列活動，從本質(zhì)上講，績效管理是一個繼續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定。 二、實施績效管理的意義 績效管理作為一項系統(tǒng)工程，在企業(yè)人力資源管理和消費運營過程中的作用越來越重要。 一項調(diào)查闡明，績效考核已遭到企業(yè)廣泛的注重，日益成為未來企業(yè)新的利潤增長點。經(jīng)過績效管理可發(fā)揚組織及成員的任務(wù)積極性，確保組織目的的實現(xiàn)、促進組織生長與開展

2、，并使成員與組織一同生長。 三、績效管理流程四、績效管理誤區(qū)與陷井單單將績效考核做為績效管理的全部?？己四康牟幻鞔_，導(dǎo)向有誤，加上中層人員觀念沒轉(zhuǎn)變，只是將績效管理看做是“大棒，只關(guān)注考核分數(shù)與獎金，對績效改良沒有方案與對策?？己四康墓こ虄?nèi)容與實踐情況脫節(jié)，沒有遵照明確可行、可丈量、可實現(xiàn)、與關(guān)鍵職責(zé)有關(guān)、時間限制的原那么?？己藘?nèi)容上沒有與組織目的銜接。沒有建立規(guī)范的回饋機制和績效改良機制?？荚u雙方?jīng)]有有效地進展溝通這里的溝通指的是全程溝通，包括，制定績效方案、績效實現(xiàn)過程中間、績效評價及制定績效改良方案等全過程四、績效管理誤區(qū)與陷井績效考核的貫徹力度不夠，前期任務(wù)沒做好，只是在結(jié)果上作文章，

3、導(dǎo)致考核失真及流于方式化。關(guān)鍵業(yè)績目的的空泛化 考核工具選擇的隨意化 對國際新理念盲目跟從 考核角度的片面性 考核結(jié)果運用的局限性 績效考核體系的片面性 沒有建立有效的監(jiān)控體系，導(dǎo)致條塊分割五、績效管理的開展及奧迪公司績效管理詳細到績效方式常見的及較前衛(wèi)的有KPI關(guān)鍵績效目的、MBO目的管理、BSC平衡記分卡、360績效考評、行為量表考評等方式，其中KPI、MBO、BSC都屬于目的管理的范疇，360績效考評、行為量表考評屬于職能管理范圍。它們做為工具本身沒有先進和落后之分，只是不同企業(yè)適用程度不同，中小型企業(yè)及處于初創(chuàng)階段的企業(yè)因客觀條件限制宜采用職能管理，而處于生長期和成熟階段的企業(yè)宜采用目

4、的管理用起控制和鼓勵作用，詳細采用哪種工具還要看企業(yè)的導(dǎo)向和目的及客觀條件。因目的管理有很強的導(dǎo)向性和可衡量性，成為大多數(shù)企業(yè)采用的績效管理工具。奧迪公司從2000年起就開場實行績效管理，開展至今已根本上構(gòu)成具有適宜本身特點同時又具有科學(xué)性的績效管理方式，那就是強調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，以目的為根據(jù)，“KPI+生長開展的績效考評方式，目前績效管理運用范圍除計件員工外大部分員工。六、如何設(shè)計績效考評文件績效考評文件的內(nèi)容：績效考評制度/流程績效考評規(guī)范績效考評表步驟：1、設(shè)計績效考評規(guī)范考什么 2、設(shè)計績效考評表誰來考 3、制定績效考評制度/流程怎樣考以“軟件開發(fā)工程師為例設(shè)計績效考評規(guī)范考什么第1步：

5、軟件工程師的任務(wù)內(nèi)容是什么？參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通 擔任軟件的概要設(shè)計、詳細設(shè)計、編碼和內(nèi)部測試任務(wù)。第2步：任務(wù)的關(guān)鍵點是什么？ 與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通 1、按時完成任務(wù)義務(wù)最為重要，假設(shè)不按時完成義務(wù)，就會呵斥其他部門一系列的連鎖反響。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師普通都要拖工期；設(shè)計績效考評規(guī)范考什么2、軟件工程師規(guī)范的任務(wù)習(xí)慣也很重要，比如假設(shè)編碼不規(guī)范，就會讓他人閱讀起來很困難；假設(shè)沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計算機出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。3、如今的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人擔任一個模塊，結(jié)合開發(fā)。所以員工本身的一些個性、質(zhì)量等也對整個團隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。設(shè)

6、計績效考評規(guī)范考什么第1項占50%，第2項和第3項各占25%。第4步：將關(guān)鍵點如何進展細化？ 與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通 1、重要義務(wù)按時完成義務(wù) 50% 任務(wù)量及完成情況50%、 技術(shù)難度10%、新技術(shù)運用情況10%、管理責(zé)任10%、技術(shù)責(zé)任10%、其他暫時任務(wù)10%設(shè)計績效考評規(guī)范考什么2、崗位任務(wù)任務(wù)習(xí)慣 25%編碼程度、文檔編寫程度、建議及接受建議、任務(wù)總結(jié)和開發(fā)方案、備份源程序、技術(shù)嚴密六項平均分配3、任務(wù)態(tài)度團隊其他成員的認可程度25%熱情度、信譽度、協(xié)助精神、能否積極任務(wù)、能否有好的建議、協(xié)作精神六項平均分配 設(shè)計績效考評規(guī)范考什么第5步：細化規(guī)范 “重要任務(wù)較難細化，由

7、考評人客觀掌握。 對“崗位任務(wù)和“任務(wù)態(tài)度進展了細化。第6步：確定分值 總分值180分，其中“重要任務(wù)90分，“崗位任務(wù)和“任務(wù)態(tài)度各45分。制定績效考評制度/流程怎樣考 用制度的方式將考評固定下來個人領(lǐng)會： 1、每個階段都要進展充分的溝通，經(jīng)過多次的修正； 2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進展宣講。 3、文件制定完成后，一定還會有很多遺留的問題沒有處理，可以在執(zhí)行過程中逐漸處理。如何有效的實施考評第1步、考評前的培訓(xùn)培訓(xùn)的詳細內(nèi)容包括： 1、績效考評和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容 3、企業(yè)的績效考評制度 4、考評的詳細操作方法 5、考評評語的撰寫方法 6、考

8、評溝通的方法和技巧 7、考評的誤差類型及其預(yù)防如何有效的實施考評第2步、考評的實施 績效考評可以先從員工自評開場，然后進展員工互評，最后由上級進展考評并撰寫考評評語。上述任務(wù)完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進展審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。如何有效的實施考評第3步、考評溝通 考評溝通普通由考評人和被考評人單獨進展，溝通的程序建議采用三明治法，即開場先對被考評人的任務(wù)成果進展一定，然后提出一些缺乏這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。及改良意見，最后再對被考評人進展一番鼓勵。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出能夠產(chǎn)生爭論的工程，并對相關(guān)內(nèi)容進展客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才干有效的解除

9、爭論。如何有效的實施考評第4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析 績效考評考評終了后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進展歸檔、整理，并進展統(tǒng)計和分析。需求進展的統(tǒng)計和分析主要有： 1各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ 2不合格人員的主要不合格緣由是什么？是任務(wù)態(tài)度問題，還是任務(wù)才干問題？如何有效的實施考評3能否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的景象？假設(shè)出現(xiàn)，主要緣由是什么？4能否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？假設(shè)出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才干涉防？5能勝任任務(wù)崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需求，進不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實

10、施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。行政人員的考評職能部門的考評： 任務(wù)效率處置事務(wù)性任務(wù)的速度 任務(wù)效能用最少的錢，辦最多的事情 員工評價其他員工對效力的評價 獲取稀缺資源的才干將很難辦成的事情辦成 應(yīng)變才干突發(fā)事件的處置才干工程人員的考評任務(wù)質(zhì)量工程質(zhì)量能否合格？能否需求經(jīng)常維護客戶稱心程度客戶對工程人員能否稱心規(guī)劃和安排需求多個任務(wù)同時安排時，能否具有規(guī)劃和安排才干應(yīng)變才干在施工過程中，對突發(fā)事件能否能妥善處置銷售人員的考評銷售量能否完成了公司的銷售義務(wù)客戶關(guān)系能否能及時的在客戶那里得到有價值的信息市場開掘和銷售規(guī)劃能否具有市場開發(fā)才干和銷售規(guī)劃及預(yù)見才干關(guān)于考評的幾點建議