績(jī)效管理訓(xùn)練1ppt課件

1、績(jī)效管理Performance Management 南陽(yáng)理工學(xué)院 李付彩河南盛鑫集團(tuán)培訓(xùn)之企業(yè)管理系列手機(jī)4066816782深化到詳細(xì)任務(wù)，以保證事務(wù)處置正確員工任務(wù)無(wú)頭緒，對(duì)任務(wù)缺乏了解，不能明白給出結(jié)果員工總是犯反復(fù)性錯(cuò)誤，任務(wù)質(zhì)量低下員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問(wèn)題發(fā)現(xiàn)太晚而無(wú)法彌補(bǔ)累煩惱怒為什么？經(jīng)理的困惑3不知道為什么做/作到什么程度/怎樣做我做的蠻好，老指摘我干什么做的好壞無(wú)所謂權(quán)益/決策/資源是什么茫然無(wú)措心有余消極怠工怒不可遏為什么不提升我？不公平員工的困惑為什么會(huì)出現(xiàn)這種景象呢 1、崗位職責(zé)目的不明確 2、不知道怎

2、樣做才對(duì)3、做了不知道有怎樣的報(bào)答怎樣才干明確目的呢？ 1、明確崗位責(zé)任目的 2、 引入績(jī)效管理勵(lì)志視頻欣賞第一部分第三部分第二部分績(jī)效及績(jī)效管理系統(tǒng)引見績(jī)效方案績(jī)效評(píng)價(jià)目 錄第四部分績(jī)效反響與績(jī)效結(jié)果運(yùn)用第五部分績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效及績(jī)效管理系統(tǒng)引見第一部分FANG91. 1績(jī)效績(jī)效的三個(gè)層次 組織績(jī)效對(duì)組織而言： - 組織義務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況 群體績(jī)效對(duì)部門而言： - 群體義務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況 個(gè)人績(jī)效對(duì)員工個(gè)人而言： - 個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的可以被評(píng)價(jià)的與組織及群體目的相關(guān)的任務(wù)行為及其結(jié)果。 - 是指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的任務(wù)行為及其結(jié)果 - 不同主體對(duì)其任務(wù)情況的評(píng)價(jià)

3、。 組織績(jī)效群體績(jī)效群體績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效FANG101.1 績(jī)效關(guān)于個(gè)人績(jī)效的不同觀念任務(wù)態(tài)度努力任務(wù)業(yè)績(jī)成果獨(dú)立從屬調(diào)理任務(wù)才干程度無(wú)關(guān)特質(zhì)行為結(jié)果1. 1績(jī)效績(jī)效的特點(diǎn) 多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性1.2績(jī)效管理系統(tǒng)模型反響績(jī)效方案績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效戰(zhàn)略目的開發(fā)目的管理目的 評(píng)價(jià)什么 誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法 結(jié)果運(yùn)用 評(píng)價(jià)周期3目的4環(huán)節(jié)5關(guān)鍵組織為什么要進(jìn)展績(jī)效管理？管理目的開發(fā)目的戰(zhàn)略目的績(jī)效管理的三大目的發(fā)現(xiàn)缺乏之處，對(duì)員工進(jìn)展針對(duì)性培訓(xùn) 提高員工的知識(shí)、技藝和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人開展。不僅要指出績(jī)效不佳的方面，更重要的是找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的緣由。戰(zhàn)略目的 管理目的開發(fā)目的 對(duì)員工的績(jī)

4、效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以鼓勵(lì)員工。發(fā)現(xiàn)、培育和提拔專業(yè)骨干和管理人才?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織進(jìn)展薪酬決策、提升決策、解雇決策的重要根據(jù)。 組織啟動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)的最終目的：實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略 將員工的任務(wù)活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目的聯(lián)絡(luò)在一同。 經(jīng)過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高公司整體績(jī)效?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng) 方案績(jī)效新績(jī)效時(shí)間開場(chǎng)時(shí) 監(jiān)控績(jī)效在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi) 評(píng)價(jià)績(jī)效績(jī)效時(shí)間終了時(shí) 反響績(jī)效績(jī)效時(shí)間終了時(shí)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件反響績(jī)效方案績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效績(jī)效管理流程績(jī)效管理過(guò)程的四個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)果運(yùn)用薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育 崗位職責(zé) 組織目的績(jī)效反響面談活動(dòng)：主管人員就評(píng)價(jià)結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間終

5、了時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)：評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間終了時(shí)績(jī)效監(jiān)控活動(dòng)：察看、記錄，提供反響、指點(diǎn)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效方案活動(dòng)：與員工一同制定績(jī)效目的，開展目的和行動(dòng)方案時(shí)間：績(jī)效期間開場(chǎng)繼續(xù)溝通績(jī)效管理：方案績(jī)效績(jī)效方案面談：管理者與本人的下屬員工 將要做什么？ 為什么做？ 需做到什么程度？ 何時(shí)應(yīng)做完？ 怎樣做實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的的步驟、措施、方法進(jìn)展協(xié)商、相互了解并達(dá)成果效目的協(xié)議是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。新績(jī)效時(shí)間開場(chǎng)時(shí)重點(diǎn)：評(píng)價(jià)什么？/多長(zhǎng)時(shí)間？績(jī)效管理：監(jiān)控績(jī)效管理者和員工進(jìn)展繼續(xù)的績(jī)效溝通采取有效的管理方式監(jiān)控其行為的方向必要時(shí)提供任務(wù)指點(diǎn)確保員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)重點(diǎn)：如何

6、指點(diǎn)/鼓勵(lì)？績(jī)效管理：評(píng)價(jià)績(jī)效選擇合理的評(píng)價(jià)方法由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)?？?jī)效時(shí)間終了時(shí)重點(diǎn)：誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)/什么方法？績(jī)效管理：反響績(jī)效績(jī)效反響面談：管理者與本人的下屬員工 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展反響 分析績(jī)效不佳的緣由 對(duì)績(jī)效改良進(jìn)展指點(diǎn) 運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果績(jī)效時(shí)間終了時(shí)重點(diǎn)：績(jī)效改良/結(jié)果運(yùn)用？ 績(jī)效管理管理過(guò)程中的一個(gè)部分環(huán)節(jié)和手段偏重于判別和評(píng)價(jià)只出如今特定時(shí)期事后的評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)一個(gè)完善的管理過(guò)程偏重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨管理的全過(guò)程事先的溝通與承諾1.3績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別明確績(jī)效管理中的角色分工：績(jī)效管理作為企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)化管理任務(wù)，每個(gè)人都牽涉其中，包括總經(jīng)理，共四個(gè)層

7、面的角色分工，分別是：總經(jīng)理：提供支持，推進(jìn)績(jī)效管理向深化開展。HR經(jīng)理：制定績(jī)效管理方案，提供相關(guān)咨詢和協(xié)助，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施評(píng)價(jià)和改良進(jìn)展組織任務(wù)。直線經(jīng)理：績(jī)效管理的直接責(zé)任者，對(duì)下屬員工的績(jī)效開展擔(dān)任，協(xié)助員工提升績(jī)效才干，與員工堅(jiān)持繼續(xù)的績(jī)效溝通，輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績(jī)效目的。員工：績(jī)效的“主人，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。1.4績(jī)效管理的角色分工績(jī)效最終結(jié)果：促使員工業(yè)績(jī)及企業(yè)管理螺旋式上升績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理業(yè)績(jī)不斷提升反響輔導(dǎo)考核方案績(jī)效管理方案反響輔導(dǎo)考核方案績(jī)效方案第二部分績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系 績(jī)效評(píng)價(jià)周期績(jī)效方案制定幾個(gè)相關(guān)要素績(jī)效目的與績(jī)效規(guī)范權(quán)重在整體績(jī)效中，單個(gè)績(jī)效目的所占的百分

8、比計(jì)分規(guī)范績(jī)效考核周期概念區(qū)分績(jī)效目的與績(jī)效規(guī)范 績(jī)效目的指的是從哪些方面對(duì)任務(wù)產(chǎn)出進(jìn)展衡量或評(píng)價(jià) 績(jī)效目的處理的是我們需求評(píng)價(jià)“什么的問(wèn)題績(jī)效目的績(jī)效規(guī)范(目的) 績(jī)效規(guī)范指的是在各個(gè)目的上分別應(yīng)該到達(dá)什么樣的程度 績(jī)效規(guī)范處理的是要求被評(píng)價(jià)者做得“怎樣或完成“多少的問(wèn)題績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)月銷售額1200萬(wàn)元稅前利潤(rùn)率25%故事：兩熊賽蜜績(jī)效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決議競(jìng)賽看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。 黑熊想:蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問(wèn)量它買來(lái)一套昂貴的丈量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)在它看來(lái)，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其任務(wù)量。每過(guò)

9、完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的任務(wù)量；同時(shí)，黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問(wèn)量最高的蜜蜂但它從不通知蜜蜂們它是在與棕熊競(jìng)賽，它只是讓蜜蜂競(jìng)賽訪問(wèn)量。棕熊想:它以為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜-花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。它直截了當(dāng)通知眾蜜蜂：它在和黑熊競(jìng)賽看誰(shuí)產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，丈量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把丈量結(jié)果張榜公布它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。假設(shè)一個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么一切蜜蜂都遭到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題：究竟誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多？為什么？2.1績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系設(shè)計(jì) 2.1.1績(jī)效評(píng)價(jià)目的的

10、概念和構(gòu)成 績(jī)效評(píng)價(jià)目的就是績(jī)效評(píng)價(jià)的要素或工程，也就是從哪些方面對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)目的普通有四個(gè)構(gòu)成要素： 1目的稱號(hào)： 2目的定義： 3標(biāo)志： 4標(biāo)度：2.1.2績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的類型標(biāo)志和標(biāo)度就像一把尺子上的刻度和規(guī)定刻度的規(guī)范，因此，普通把標(biāo)志和標(biāo)度稱為績(jī)效評(píng)價(jià)的尺度。：1量詞式評(píng)價(jià)尺度：2等級(jí)式評(píng)定尺度：3數(shù)量式評(píng)定尺度：4定義式評(píng)定尺度：2.1績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系設(shè)計(jì)2.1績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系設(shè)計(jì)定義式評(píng)價(jià)尺度舉例2.1.3評(píng)價(jià)目的的根本要求 1內(nèi)涵詳細(xì)明確： 2具有獨(dú)立性： 3具有針對(duì)性：2.1績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系設(shè)計(jì)2.1.4績(jī)效評(píng)價(jià)目的的分類 1根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類 任務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

11、目的任務(wù)才干評(píng)價(jià)目的任務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)目的2.1績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系設(shè)計(jì)硬目的軟目的2根據(jù)評(píng)價(jià)目的的客觀化程度分類2.1.4績(jī)效評(píng)價(jià)目的的分類 2.1績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系設(shè)計(jì)3特質(zhì)、行為、結(jié)果三類評(píng)價(jià)目的特質(zhì)：對(duì)員工所具備的特質(zhì)進(jìn)展評(píng)價(jià)，適用于對(duì)未來(lái)的任務(wù)才干進(jìn)展預(yù)測(cè)；行為：對(duì)員工在任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)踐任務(wù)行為進(jìn)展評(píng)價(jià)；結(jié)果：對(duì)員工在績(jī)效管理周期內(nèi)所完成的任務(wù)結(jié)果進(jìn)展評(píng)價(jià)2.1.4績(jī)效評(píng)價(jià)目的的分類 2.1績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系設(shè)計(jì)三類評(píng)價(jià)目的的比較打靶的故事 有一天，一個(gè)獵人經(jīng)過(guò)一座猴山，發(fā)現(xiàn)前面有數(shù)不清的槍靶，每個(gè)槍靶上子彈命中的都是十環(huán)，獵人驚呆了，心想：我長(zhǎng)這么大從來(lái)沒見有這么好的槍法，我一定要找到他

12、，向他學(xué)習(xí)打槍的技術(shù)。 獵人找到了“神槍手一只猴子，要拜它為師。在交了二兩銀子作為學(xué)費(fèi)后，猴子說(shuō)：“其實(shí)很簡(jiǎn)單，請(qǐng)記住這兩個(gè)打十環(huán)的奧妙 ，猴子接著說(shuō)，“第一個(gè)秘訣，是槍與靶子離得越近越好，最好他用槍口頂住十環(huán)的位置，然后開槍；第二個(gè)秘訣，是先打槍，然后在槍靶上畫圈。獵人聽完后，當(dāng)時(shí)就暈倒在地。1績(jī)效評(píng)價(jià)的目的2被評(píng)價(jià)人員所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)內(nèi)容和績(jī)效規(guī)范3獲得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度 2.1.5績(jī)效評(píng)價(jià)目的的選擇根據(jù) 2.1績(jī)效評(píng)價(jià)目的體系設(shè)計(jì)案例討論 員工考核的管理又到了半年一度的打考核成果的時(shí)候，總經(jīng)理請(qǐng)效力經(jīng)理到辦公室和他討論一個(gè)棘手的問(wèn)題，總經(jīng)理說(shuō)：今天請(qǐng)他到這來(lái)，主要是由于我接受了一些申訴，

13、批判他對(duì)張三的考核成果不公。效力經(jīng)理：怎樣會(huì)呢，我一向做事公正，從沒有徇私行為，您說(shuō)他們是怎樣說(shuō)我處事不公的？總經(jīng)理：申訴書說(shuō)張三本位主義強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)精神差，脾氣古怪傲慢，部門里的人都不情愿和他一同任務(wù)，結(jié)果考核成果卻相當(dāng)高，而且還要給一筆獎(jiǎng)金，他們以為他對(duì)張三有偏愛。效力經(jīng)理：說(shuō)實(shí)話，我也不喜歡和張三接近，但假設(shè)議論考核成果，您看他任務(wù)效率高，任務(wù)質(zhì)量完全符合考核A等要求，從不違反公司制度，從未遲到早退缺席，績(jī)效成果自然高，雖說(shuō)他脾氣古怪，團(tuán)隊(duì)精神差，但這一真實(shí)踐業(yè)績(jī)擺在面前，您說(shuō)應(yīng)該給他高分還是低分？總經(jīng)理：哦，這確實(shí)是個(gè)問(wèn)題，但假設(shè)給張三獎(jiǎng)勵(lì)的話，一定會(huì)引起其它員工的不滿，而導(dǎo)致任務(wù)心情的低

14、落，損失就大了，何況，公司也不應(yīng)鼓勵(lì)他這種行為，效力經(jīng)理：您說(shuō)怎樣辦？張三業(yè)績(jī)一向都很好，只在比較自我和脾氣古怪而已，那是他本人的事，不影響公司業(yè)績(jī)就好，我們還是應(yīng)該給他獎(jiǎng)勵(lì)，總經(jīng)理：但是這樣做，會(huì)引起其他員工降低任務(wù)心情，不能因小失大，為了他一個(gè)人，而導(dǎo)致。效力經(jīng)理：假設(shè)我們不給張三獎(jiǎng)勵(lì)，甚至開除他的話，公司的考核制度就要破壞，員工會(huì)以為作為公司管理層說(shuō)話不算數(shù)，失去對(duì)管理層的信任，那才是因小失大呢！問(wèn)題討論：對(duì)于總經(jīng)理和效力經(jīng)理的看法，您贊同哪一個(gè)，您建議本案如何處置？1、考核規(guī)范有失偏頗，沒有進(jìn)展全面的考核；2、添加績(jī)效考核的內(nèi)容，不僅從業(yè)績(jī)還要從團(tuán)隊(duì)精神，任務(wù)態(tài)度全方位進(jìn)展考核，力爭(zhēng)考

15、核的公平性。3、與張三進(jìn)展開誠(chéng)布公的溝通，通知他本人在任務(wù)中所面臨的問(wèn)題，協(xié)助他改良。案例簡(jiǎn)析 2.2績(jī)效評(píng)價(jià)周期決策評(píng)價(jià)目的與評(píng)價(jià)周期企業(yè)所在行業(yè)與評(píng)價(jià)周期職位職能類型與評(píng)價(jià)周期績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間與評(píng)價(jià)周期績(jī)效考核的周期總經(jīng)理的年度副總半年或者季度經(jīng)理助理季度員工月每月的任務(wù)方案合并本人，上司確認(rèn)月底考核經(jīng)理以上的列出季度或者半年任務(wù)目的方案2.2績(jī)效評(píng)價(jià)周期決策 績(jī)效監(jiān)控第三部分信息溝通信息搜集小知識(shí)Fournies對(duì)來(lái)自世界各地的2萬(wàn)位經(jīng)理人的調(diào)查，請(qǐng)經(jīng)理們列出員工無(wú)法按要求完成分配義務(wù)的緣由，排在前8位的是：?jiǎn)T工不知道該做什么員工不知道怎樣做員工不知道為什么必需做員工以為本人正在做缺乏

16、反響員工有他們無(wú)法控制的妨礙員工以為管理者的方法不會(huì)勝利員工以為本人的方法更好員工以為有更重要的事情要做 答案出乎預(yù)料?？?jī)效管理問(wèn)題更多的出在前期的義務(wù)分配和中期的義務(wù)指點(diǎn)上，而不是后期的評(píng)價(jià)。此項(xiàng)調(diào)查中，前兩個(gè)緣由在一切回答中占據(jù)的比例高達(dá)99%。雖然大部分經(jīng)理自以為曾經(jīng)為員工布置了義務(wù)，進(jìn)展了根本的義務(wù)指點(diǎn)，但效果并不理想員工依然短少明確的努力方向和反響。.繼續(xù)不斷的信息溝通 方式1正式溝通書面報(bào)告 會(huì)議溝通 說(shuō)話溝通2非正式溝通走動(dòng)式管理開放式辦公任務(wù)間歇時(shí)的溝通非正式會(huì)議 績(jī)效管理中業(yè)績(jī)檔案建立的重要性 績(jī)效考核中的爭(zhēng)吵是讓經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多經(jīng)理逃避績(jī)效考核，逃避績(jī)效反響

17、的一個(gè)重要緣由。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？很多時(shí)候就是由于經(jīng)理缺乏有壓服力的現(xiàn)實(shí)根據(jù)。不做績(jī)效記錄，沒有哪一個(gè)經(jīng)理可以清楚地說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，是什么緣由呵斥的？由于沒有，員工才敢于理直氣壯地和他爭(zhēng)論，也正由于沒有合理的解釋和有壓服力的現(xiàn)實(shí)根據(jù)，無(wú)法使憤怒的員工稱心地分開他的辦公室，這樣的爭(zhēng)吵只會(huì)使任務(wù)氣氛更緊張，使任務(wù)關(guān)系更加惡化。 為了防止出現(xiàn)這種情況，為了使績(jī)效管理的過(guò)程變得更加自然調(diào)和，經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，仔細(xì)當(dāng)好“記錄員，記錄有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，構(gòu)成員工的業(yè)績(jī)檔案，以此作為績(jī)效考核的根據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有不測(cè)發(fā)生。 績(jī)效管理更多強(qiáng)調(diào)

18、的是經(jīng)理與員工的協(xié)作，而不是自上而下的單向考核關(guān)系?？?jī)效信息的搜集需求搜集和記錄哪些信息 ？任務(wù)目的完成情況的信息來(lái)自客戶的表?yè)P(yáng)來(lái)自客戶的贊揚(yáng)；任務(wù)績(jī)效突出的行為表現(xiàn)；任務(wù)績(jī)效有問(wèn)題的績(jī)效表現(xiàn)信息搜集的方法主要的信息渠道有：?jiǎn)T工的主管、員工本身、下級(jí)、同事以及與被搜集者有關(guān)的外部人員等。搜集的信息普通有三種類型：關(guān)鍵事件、文檔以及第三方意見。案例1：一個(gè)積極的關(guān)鍵事件王林是一家公司的銷售員，李志光是他的老板。一天，李志光路過(guò)王林的座位的時(shí)候，正巧他在打。李留意到王正在給買了產(chǎn)品的客戶打，訊問(wèn)客戶運(yùn)用產(chǎn)品的情況：“您覺得用起來(lái)怎樣樣啊?“您覺得我們的產(chǎn)品還有哪些需求改良的方面嗎?“除了我們的產(chǎn)品

19、，您還用過(guò)其他品牌的產(chǎn)品嗎?他們?cè)谀男┓矫姹任覀兒?并且看到王仔細(xì)地記錄下客戶的意見。過(guò)了幾天，一份整理完好的客戶意見調(diào)查報(bào)告就呈如今李的辦公桌上。李發(fā)現(xiàn)，王詳細(xì)地對(duì)客戶運(yùn)用產(chǎn)品的意見進(jìn)展了總結(jié)和歸類，并且有本人的分析意見，這些意見對(duì)于產(chǎn)品的改良很有協(xié)助。案例2：一個(gè)消極的關(guān)鍵事件趙爽將一份打印精巧的月度報(bào)告交給了高經(jīng)理。高經(jīng)理非常仔細(xì)地閱讀了這份報(bào)告，他對(duì)報(bào)告中的一些數(shù)據(jù)感到有些疑心，于是就重新計(jì)算了一下，果然發(fā)現(xiàn)有錯(cuò)誤。高經(jīng)理忽然想到趙爽的報(bào)告與林壘的報(bào)告用的是同樣的模版，于是他拿出了林壘的報(bào)告與其對(duì)照了一下，結(jié)果發(fā)現(xiàn)趙爽的報(bào)告中有些數(shù)據(jù)由于大意沒有被交換掉，用的還是林壘原來(lái)的數(shù)據(jù)，這樣就

20、導(dǎo)致了數(shù)據(jù)的錯(cuò)誤。 績(jī)效評(píng)價(jià)第四部分4.1績(jī)效評(píng)價(jià)主體所謂評(píng)價(jià)主體指的是那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)的人選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體的普通原那么1績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必需給予他可以掌握的情況。2了解被考評(píng)者職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)內(nèi)容、要求以及績(jī)效規(guī)范；3有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。FANG55FANG55績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇：誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？司法評(píng)價(jià)主體 上級(jí)監(jiān)視者同事本人下屬選擇正確的績(jī)效評(píng)價(jià)主體內(nèi)部評(píng)價(jià)主體 外部評(píng)價(jià)主體 社會(huì)組織評(píng)價(jià)主體 群眾傳媒評(píng)價(jià)主體 公民客戶評(píng)價(jià)主體 360度績(jī)效評(píng)價(jià) 以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。其他部門市場(chǎng)總監(jiān)銷售經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部人力資源部公關(guān)宣傳部

21、 組織內(nèi)部組織外部銷售客戶銷售代理 銷售經(jīng)理 4.1績(jī)效評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)者培訓(xùn)一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要想發(fā)揚(yáng)在人力資源管理中的作用，取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性，因此，首先要建立一個(gè)客觀科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，明確界定績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和規(guī)范。除 此以外，還要使評(píng)價(jià)者準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)目的和規(guī)范的意義，了解詳細(xì)的評(píng)價(jià)方法，提高評(píng)價(jià)的技藝，抑制評(píng)價(jià)過(guò)程中的偏向。 4.1績(jī)效評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)者誤差的類型暈輪錯(cuò)誤 邏輯錯(cuò)誤 寬大化傾向 嚴(yán)厲化傾向 中心化傾向 首因誤差 近因效應(yīng) 刻板印象 類己效應(yīng) 溢出誤差 4.1績(jī)效評(píng)價(jià)主體防止評(píng)價(jià)者誤差的方法將各種評(píng)價(jià)目的界定清楚，以防止暈輪誤差、邏輯錯(cuò)誤、以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。使評(píng)價(jià)者

22、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以防止寬大化傾向和中心化傾向。在必要時(shí)運(yùn)用比較法。使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，必要時(shí)可延期進(jìn)展評(píng)價(jià)。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，加強(qiáng)評(píng)價(jià)的自信心。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何搜集資料作為評(píng)價(jià)根據(jù)，以防止首因誤差、近因誤差和溢出誤差。4.1績(jī)效評(píng)價(jià)主體4.2.1績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類 相對(duì)評(píng)價(jià)人與人的比較 績(jī)效評(píng)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 絕對(duì)評(píng)價(jià) 描畫法4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法1相對(duì)評(píng)價(jià)法不是按一致的評(píng)價(jià)規(guī)范，而是根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員的相互比較做出的評(píng)價(jià)。相對(duì)評(píng)價(jià)最大的問(wèn)題是無(wú)法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)展評(píng)價(jià)，而且在績(jī)效面談時(shí)難以找出充分的理由向員工闡明最終評(píng)價(jià)結(jié)果的

23、合理性。 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法4.2.1績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類 2絕對(duì)評(píng)價(jià)按一致的規(guī)范尺度衡量任職于一樣職務(wù)的員工，即按絕對(duì)規(guī)范評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。絕對(duì)評(píng)價(jià)法運(yùn)用的是絕對(duì)評(píng)價(jià)規(guī)范，絕對(duì)評(píng)價(jià)規(guī)范不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，是客觀的、固定的，可以對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)展評(píng)價(jià)。根據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)中運(yùn)用的“絕對(duì)規(guī)范的不同性質(zhì)，我們又可以進(jìn)一步將絕對(duì)評(píng)價(jià)分為兩類：一是將員工的任務(wù)情況與客觀任務(wù)規(guī)范相比較的量表法；二是將員工的任務(wù)情況與客觀任務(wù)目的相比較的目的管理法。 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法4.2.1績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類 3描畫法 這是主管人員用書面鑒定的方式對(duì)員工進(jìn)展考評(píng)的方法。描畫法是評(píng)價(jià)者用描畫性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的才干、態(tài)度、成果、優(yōu)

24、缺陷、開展能夠性、需求加以指點(diǎn)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等作出評(píng)價(jià)，由此得出對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)，這種方法通常作為其他方法的輔助方法。 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法4.2.1績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類 4.2.2績(jī)效評(píng)價(jià)中常用的方法 1.比較法：對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)展相互比較，從而決議其任務(wù)績(jī)效的相對(duì)程度。1排序法2一一對(duì)比法3人物比較法4強(qiáng)迫分配法4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法1排序法將員工的任務(wù)績(jī)效按從好到壞的順序進(jìn)展陳列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。直接排序法交替排序法 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法2對(duì)偶比較法 A B C D E A 1 1 0 0 B 0 0 0 0 C 0 1 1 0 D 1 1 0 1 E 1 1 1 0 得分 2 4 3

25、 1 1 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法3人物比較法 在評(píng)價(jià)之前，先選出一名員工，即規(guī)范人物，以他的各方面表現(xiàn)為規(guī)范，將一切的人與他進(jìn)展比較，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)果。這種方法在一定程度上能使評(píng)價(jià)的根據(jù)更為客觀。4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法4強(qiáng)迫分配法按照事物“兩頭大，中間小的正態(tài)分布規(guī)律，首先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占比例，如劃分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%、10%，然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)迫列入其中的某一等級(jí)?？?jī)效人數(shù) 劣 差 中 良 優(yōu)10%20% 40%20%10%4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法2量表法根據(jù)各種客觀規(guī)范確定不同方式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)展評(píng)價(jià)的一種方法。量表法的詳細(xì)做法

26、是：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)目的上，使每一個(gè)評(píng)價(jià)目的有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)維度上的表現(xiàn)情況，根據(jù)標(biāo)度的規(guī)定為評(píng)價(jià)對(duì)象確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)展評(píng)價(jià)、打分，最后匯總算出總分，作為評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效總分。 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法量表法的優(yōu)缺陷量表法的優(yōu)點(diǎn)： 評(píng)價(jià)規(guī)范是客觀的職務(wù)職能規(guī)范，因此，評(píng)價(jià)結(jié)果更為準(zhǔn)確，可以在不同員工之間進(jìn)展橫向比較。 評(píng)價(jià)結(jié)果可以方便地運(yùn)用于各類人力資源管理決策，如人事調(diào)整和薪酬管理。量表法的缺陷： 量表的設(shè)計(jì)需求耗費(fèi)大量的時(shí)間和精神。 設(shè)計(jì)需大量時(shí)間，需專家協(xié)助。 評(píng)價(jià)目的過(guò)于繁瑣，且解釋不一致，導(dǎo)致出現(xiàn)客觀誤差。4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法1圖示

27、量表法在表示圖的根底上，運(yùn)用非定義式的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法。 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法2等級(jí)擇一法等級(jí)擇一法原理與圖示量表法完全一樣，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒有運(yùn)用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語(yǔ)來(lái)表示。 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法3行為錨定法BARS行為錨定法把傳統(tǒng)的量表評(píng)定法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，兼具兩者的優(yōu)勢(shì)。行為定位評(píng)定量表法主要評(píng)定那些明確的、可察看的、可丈量的任務(wù)行為。運(yùn)用這一方法時(shí)，首先確定考評(píng)的維度，即從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展評(píng)定。然后為每一考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并列舉出與每一維度的各評(píng)定等級(jí)相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件，作為對(duì)員工的實(shí)踐表現(xiàn)評(píng)分時(shí)的參考根據(jù)4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為錨定法的設(shè)計(jì)

28、步驟 確定關(guān)鍵事件 初步建立績(jī)效評(píng)價(jià)目的，并給出目的的含義。 重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的。 確定個(gè)關(guān)鍵事件的評(píng)定等級(jí) 建立最終的行為錨定量表 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為錨定量表法例如1行為錨定量表法例如24.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為錨定量表法的優(yōu)缺陷行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)： 評(píng)價(jià)目的間的獨(dú)立性較高 評(píng)價(jià)尺度更加準(zhǔn)確 具有良好的反響功能 適宜為獎(jiǎng)金分批提供根據(jù) 員工參與程度強(qiáng)，決策根據(jù)的是客觀現(xiàn)實(shí)，容易為員工所接受行為錨定法的缺陷： 設(shè)計(jì)過(guò)程法雜、困難，本錢較高 評(píng)價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某員工績(jī)效程度的行為時(shí)會(huì)有困難。 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法4混合規(guī)范量表考績(jī)法先分解出假設(shè)干考評(píng)維度，為每一維度的

29、好、中、差三等擬定出一條典型表現(xiàn)的陳說(shuō)句，考評(píng)者只需根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)踐情況，與這些績(jī)效規(guī)范陳說(shuō)句逐條對(duì)照評(píng)判：假設(shè)與被考評(píng)者相符，那么在該句后畫一“ O ，優(yōu)于陳說(shuō)句所述那么畫一“+，不及陳說(shuō)句所述那么畫一“最后根據(jù)所給符號(hào)，判別該員工在各維度上獲得的分?jǐn)?shù)。4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法混合規(guī)范量表舉例4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法 幾種能夠的分?jǐn)?shù)組合好： O +中： O + + +差： O + + + + +得分：1 2 3 4 5 6 75綜合尺度量表法綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種方法。評(píng)價(jià)目的的標(biāo)度采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種評(píng)價(jià)方的優(yōu)點(diǎn)是：既可以有效地引導(dǎo)員工的行為，又可

30、以對(duì)結(jié)果進(jìn)展直接控制。其缺陷是：設(shè)計(jì)與職務(wù)相關(guān)的目的難度較大；運(yùn)用這種評(píng)價(jià)方法是需求較大的設(shè)計(jì)本錢。4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法綜合尺度量表法例如4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法6行為對(duì)照表法是由普羅夫斯特于1920年創(chuàng)建的一種評(píng)價(jià)方法，因此，又叫普羅夫斯特法。把員工在任務(wù)過(guò)程中能夠表現(xiàn)出的行為列出一個(gè)詳細(xì)的清單，將員工的實(shí)踐任務(wù)行為與清單中的描畫相對(duì)照，把與員工的任務(wù)行為相符合的描畫選出來(lái)就構(gòu)成了對(duì)一個(gè)員工的評(píng)價(jià)，把每項(xiàng)行為的分?jǐn)?shù)相加就可得到被評(píng)價(jià)員工的績(jī)效總分 。4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為對(duì)照表法例如行為對(duì)照表法的優(yōu)缺陷行為對(duì)照表法的優(yōu)點(diǎn)： 評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單易行，只需對(duì)評(píng)價(jià)表中的工程與員工的任務(wù)表現(xiàn)進(jìn)展比 較即可。 不容

31、易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評(píng)價(jià)者偏向； 可以進(jìn)展員工之間的橫向比較，為發(fā)放獎(jiǎng)金提供根據(jù)； 評(píng)價(jià)規(guī)范與任務(wù)內(nèi)容高度相關(guān)，評(píng)價(jià)誤差小，有利于進(jìn)展行為引導(dǎo)； 執(zhí)行本錢較小。行為對(duì)照表法的缺陷：評(píng)價(jià)內(nèi)容或要素所列舉的是員工任務(wù)過(guò)程中的詳細(xì)行為，無(wú)論如何這種列舉不能夠涵蓋員工任務(wù)過(guò)程中的一切行為。 設(shè)計(jì)難度大，本錢較高。 可以發(fā)現(xiàn)普通性問(wèn)題，但無(wú)法對(duì)今后員工任務(wù)績(jī)效的改良提供詳細(xì)明確的指點(diǎn)。4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法7行為察看量表法 找出員工任務(wù)過(guò)程中的有效任務(wù)行為，然后根據(jù)有效行為發(fā)生的頻率對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為察看量表法例如4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為察看量表法的優(yōu)缺陷行為察看量表法的優(yōu)點(diǎn)： 可以

32、將企業(yè)開展戰(zhàn)略與所期望的員工行為結(jié)合起來(lái)，可以向員工提供有效的信息反響，指點(diǎn)員工得到較高的績(jī)效得分。 管理人員可以根據(jù)量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為，并運(yùn)用詳細(xì)的行為描畫提供績(jī)效反響。行為察看量表法的缺陷： 只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的任務(wù)。 不同評(píng)價(jià)者對(duì)“幾乎沒有幾乎總是的了解有差別，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性下降。但這一缺陷可以經(jīng)過(guò)指名詳細(xì)行為的次數(shù)加以處理。 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法3. 目的管理法目的管理法是目的管理實(shí)際在績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用。目的管理評(píng)價(jià)法是典型的結(jié)果導(dǎo)向型量表法。 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法4. 描畫法描畫法是評(píng)價(jià)者用描畫性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的才干、態(tài)度、成果、優(yōu)缺陷、開展能夠性、需求

33、加以指點(diǎn)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等作出評(píng)價(jià)，由此得出對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)，這種方法通常作為其他方法的輔助方法。 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法描畫法的類型1才干記錄法才干記錄法是經(jīng)過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常任務(wù)情況的察看，將其在任務(wù)中表現(xiàn)出來(lái)的任務(wù)才干記錄下來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。2態(tài)度記錄法態(tài)度記錄法是經(jīng)過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常任務(wù)情況的察看，將其在任務(wù)中表現(xiàn)出來(lái)的任務(wù)態(tài)度記錄下來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。3任務(wù)業(yè)績(jī)記錄法評(píng)價(jià)者填寫任務(wù)業(yè)績(jī)記錄卡，察看并記錄評(píng)價(jià)對(duì)象在任務(wù)過(guò)程中的各種現(xiàn)實(shí)，分階段記錄下所到達(dá)的任務(wù)業(yè)績(jī)。常與目的管理評(píng)價(jià)法結(jié)合運(yùn)用。4指點(diǎn)記錄法上級(jí)將其對(duì)員工的日常指點(diǎn)記錄下來(lái)，這種方法多用于開發(fā)性評(píng)價(jià)。 5關(guān)鍵事件法評(píng)價(jià)者經(jīng)過(guò)察

34、看，及時(shí)記錄下員工的關(guān)鍵行為，用以對(duì)員工進(jìn)展評(píng)價(jià)的方法。 4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較4.2績(jī)效評(píng)價(jià)方法4.3如何選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的方法1 任務(wù)特征 任務(wù)程序化程度 任務(wù)獨(dú)立性程度 任務(wù)環(huán)境變動(dòng)性程度2制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行本錢3制度實(shí)施的最終目的4 企業(yè)文化5員工的接受程度 績(jī)效反響第五部分2022/7/2095案例：“管理之父亨利法約爾曾做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)：他挑選了20個(gè)技術(shù)相近的工人，每10人一組，在一樣條件下，讓兩組同時(shí)進(jìn)展消費(fèi)。每隔一小時(shí)，他會(huì)檢查一下工人們的消費(fèi)情況。對(duì)第一組，法約爾只是記錄下他們各自消費(fèi)的數(shù)量，但不通知工人們他們?nèi)蝿?wù)的進(jìn)度。對(duì)第二組工人，法約爾不但將消費(fèi)數(shù)量記錄下來(lái)，而

35、且讓每個(gè)員工了解他們的任務(wù)進(jìn)度。每次考核終了，法約爾會(huì)在消費(fèi)速度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上插上紅旗；速度居中的四個(gè)工人插上綠旗；最后的四個(gè)工人插上黃旗。如此一來(lái)，每個(gè)工人對(duì)本人的進(jìn)度一目了然。實(shí)驗(yàn)結(jié)果是：第二組工人的消費(fèi)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組。2022/7/2096管理者不愿進(jìn)展績(jī)效反響的緣由管理者以為考核只是本人的事情，與員工無(wú)關(guān)，所以沒有必要公開。管理者擔(dān)憂考核結(jié)果會(huì)引起非議，激化矛盾，所以不愿公開。2022/7/209797績(jī)效反響面談目的員工了解本人在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)能否到達(dá)所定目的，行為態(tài)度能否合格，雙方達(dá)成對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果一致的看法討論績(jī)效未合格的緣由所在并制定績(jī)效改良方案管理者向員工傳送組織

36、的期望雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目的進(jìn)展協(xié)商，構(gòu)成個(gè)人績(jī)效合約為員工的職業(yè)規(guī)劃和開展提供信息5.1績(jī)效反響2022/7/20982管理者的預(yù)備選擇適宜的面談時(shí)間選擇適宜的面談地點(diǎn)和環(huán)境搜集整理面談中需求的信息資料1員工需做的預(yù)備搜集面談中需求的信息資料草擬個(gè)人開展方案安排好個(gè)人任務(wù)績(jī)效反響面談的預(yù)備5.1績(jī)效反響2022/7/2099績(jī)效考核面談表部門職位姓名考核日期年月日任務(wù)勝利的方面任務(wù)中需求改善的地方能否需求接受一定的培訓(xùn)本人以為本人的任務(wù)在本部門和全公司中處于什么情況本人以為本部門任務(wù)最好、最差的是誰(shuí)？全公司呢？對(duì)考核有什么意見希望從公司得到怎樣的協(xié)助下一步的任務(wù)和績(jī)效的改良方向面談人簽名

37、：日期備注：闡明：1：績(jī)效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效考核的反響信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)；2：績(jī)效考核面談應(yīng)在考核終了后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。 2022/7/20100績(jī)效反響面談過(guò)程中應(yīng)留意的問(wèn)題“開場(chǎng)并不是無(wú)關(guān)緊要的及時(shí)調(diào)整反響方式指示型、指點(diǎn)型和授權(quán)型強(qiáng)調(diào)員工的提高與優(yōu)點(diǎn)留意傾聽員工的想法坦誠(chéng)與平等應(yīng)該貫穿于面談的一直防止沖突與對(duì)抗構(gòu)成書面紀(jì)錄并確定績(jī)效改良方案5.1績(jī)效反響2022/7/20101任務(wù)目的員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的任務(wù)義務(wù) 表4任務(wù)目的業(yè)績(jī)考核規(guī)范權(quán)重自評(píng)上級(jí)評(píng)單項(xiàng)分?jǐn)?shù)備注 考核人意見：總 分等級(jí)評(píng)定：5 超額完成 4 部分超額完成 3 完

38、成義務(wù) 2 部分完成義務(wù) 1 義務(wù)完成情況不太稱心 員工績(jī)效考核表1、考核人與被考核人必需在商定的時(shí)間、地點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展溝通，肯定成果、同時(shí)指出缺乏；2、考核人與被考核人必需同時(shí)簽字。被考評(píng)人 簽字 年 月 日 考評(píng)人 簽字 年 月 日 2022/7/20102如何進(jìn)展面談的評(píng)價(jià)？ (1)注重結(jié)果。批判是針對(duì)人的，還是針對(duì)任務(wù)? (2)注重實(shí)例。我提出的意見理由能否明確?能否有詳細(xì)的實(shí)例?我能否很坦率? (3)決議緣由。能否試著找出緣由?能否找出了許多緣由?能否找到了真正的緣由? (4)雙向交流。能否太獨(dú)斷了?大部分的話都是誰(shuí)在說(shuō)?能否有平等交流意見的討論?問(wèn)題能否能激發(fā)思索? (5)建立目的。能否以下屬能測(cè)知的方式建立目的?目的是普通性的還是詳細(xì)的?目的是被強(qiáng)加上的