績效管理的漸進(jìn)式聯(lián)動優(yōu)化ppt課件

1、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)開展 H&J Vanguard Training & Development Co.,Ltd.績 效 管 理的漸進(jìn)式聯(lián)動優(yōu)化演講人：孫波績效管理中的十大中心問題問題一：績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目的沒有被層層分解到一切員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目的相悖離的行為； 問題二：績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)版塊協(xié)同發(fā)揚作用；問題三：績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致績效管理的中心目的不明確；問題四：績效管理被以為是人力資源部門的任務(wù)，各級管理者沒有在績效管理中承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任；問題五：組織、團(tuán)隊、個體之間的績效存在差別，無法實現(xiàn)組織績效、

2、團(tuán)隊績效和個體績效的聯(lián)動。問題六：績效管理目的沒有重點，表達(dá)不出對關(guān)鍵業(yè)績的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)；問題七：不能很好的協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關(guān)系，過分突出短期業(yè)績而忽視了企業(yè)的運營平安；問題八：一套考核目的無法表達(dá)對一切員工的牽引；問題九：績效管理成為獎金細(xì)分的手段；問題十：績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純的成為績效考核，妨礙了績效管理提升員工績效和才干的作用的發(fā)揚；勝利實施績效管理的關(guān)鍵 建立的績效管理體系必需以符合企業(yè)和人員特點為前提基于企業(yè)現(xiàn)狀與人員特點 處理方案：漸進(jìn)式聯(lián)動優(yōu)化業(yè)務(wù)管理離散聚焦人為規(guī)范考核：基于任務(wù)/義務(wù)/活動管理：投入/行為符合性職責(zé)考核：基于方案管理

3、：才干/協(xié)同效果考核：基于目的管理：職業(yè)化考核：基于戰(zhàn)略的KPI設(shè)計/分解管理：競爭的價值設(shè)計與選擇績效管理方式的關(guān)鍵涉及要素有兩個業(yè)務(wù)與管理實際要素靜態(tài)業(yè)務(wù)：輔助性人員質(zhì)量與時效消費規(guī)程與效能動態(tài)業(yè)務(wù)：營銷人員速度與競爭度中間業(yè)務(wù)：管理人員準(zhǔn)確與支持度基于義務(wù)/活動義務(wù)4義務(wù)3義務(wù)2義務(wù)1糾偏措施落后緣由完成日期完成情況結(jié)果呈現(xiàn)行動措施業(yè)務(wù)要項本考核期考核要素跟進(jìn)改善考核界定與安排義務(wù)活動界定完成結(jié)果過程溝通與反響結(jié)果考核改善跟進(jìn)適宜的企業(yè)： 小企業(yè)、業(yè)務(wù)離散-人治適宜的人員： 任務(wù)比較離散的低層次人員MY基于方案制定方案首先思索：什么是我們真正想追求的結(jié)果設(shè)定明晰的目的，制定行動方案執(zhí)行并

4、監(jiān)控方案的執(zhí)行情況定期檢查和修正，并及時進(jìn)展反響讓員工參與方案的流程一旦建立了方案流程，就應(yīng)該堅持向前看并貫徹執(zhí)行下去需求對方案本身進(jìn)展考核及時提交按要求編制高質(zhì)量方案適宜的企業(yè)： 具有一定管理規(guī)范適宜的人員： 職責(zé)明晰、業(yè)務(wù)目的明確MYPDCA業(yè)務(wù)目的業(yè)務(wù)目標(biāo)行動計劃衡量方法完成時間權(quán)重1、設(shè)計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案1.1、草擬規(guī)劃方案1.2、部門內(nèi)征求意見1.3、匯報薪酬委員會批準(zhǔn)1.4、方案實施1.1、草案完成1.2、100%員工參閱草案1.3、薪酬委員會意見聽取會1.4、方案公布并運行1.1、8月6日1.2、8月11日1.3、8月17-20日1.4、9月1日15%2、新工資套改執(zhí)行2.1

5、、確定咨詢公司2.2、新工資套改方案完成2.1、咨詢公司簽定合同2.2、新工資套改方案獲薪酬委員會批準(zhǔn)2.1、8月18日2.2、12月中旬10%3、營業(yè)部總經(jīng)理考核3.1、營業(yè)部考核計劃3.2、向董事會匯報結(jié)果3.3、提出建議方案3.1、100%營業(yè)部總經(jīng)理考核完成3.2、匯報方案3.3、建議方案完成3.1、10月中旬3.2、10月30日3.3、11月10日15%4、健全人力資源部組織結(jié)構(gòu)4.1、人員的崗位調(diào)查4.2、新聘人員到位4.3、員工職業(yè)生涯確定4.1、新組織機(jī)構(gòu)圖4.2、新增人員到位4.3、100%員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃4.1、8月10日4.2、9月10日交4.3、10月1日交10%基

6、于方案評價例如目的管理的特點1、注重人的要素：參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是把個人需求與組織目的結(jié)合起來的管理制度；2、建立目的鎖鏈與目的體系：經(jīng)過有效設(shè)計，將組織整體目的逐級分解并轉(zhuǎn)化為各單位、各員工的分目的；在目的分解過程中，責(zé)權(quán)益曾經(jīng)清楚并相互對稱；這些目的方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，構(gòu)成協(xié)調(diào)一致的目的體系；3、注重結(jié)果目的管理以制定目的為起點，以目的完成考核為終點，以控制目的完成為重，過程監(jiān)控為少；基于目的MY1、目的設(shè)置：1高層管理預(yù)定目的方式：自上而下/自下而上/交互共同商量為原那么要求：對組織應(yīng)該及可以完成的目的心中有數(shù)時機(jī)/挑戰(zhàn)/優(yōu)劣清醒認(rèn)識2重新審議組織構(gòu)造與職責(zé)

7、分工必需明確責(zé)任主體3確立下級目的SMART4對實現(xiàn)目的條件以及獎懲事宜達(dá)成協(xié)議2、實現(xiàn)目的的過程管理：定期檢查：利用任務(wù)接觸時機(jī)或信息反響渠道相互通報進(jìn)度，便于整體協(xié)調(diào)協(xié)助下級處理困難和問題3、總結(jié)與評價自我評價；上級考核；決議獎懲；討論下階段目的，開場新的循環(huán)目的管理程序基于目的MY制定目的目的分解檢查控制、指點評價、考核詳細(xì)任務(wù)方案有效鼓勵總公司戰(zhàn)略總公司目的分公司戰(zhàn)略分公司目的業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位目的目的的分解過程KPI關(guān)鍵業(yè)績指目的，是推進(jìn)公司價值發(fā)明的驅(qū)動要素基于KPI關(guān)鍵業(yè)績目的是1、對公司戰(zhàn)略目的的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反響關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因 素的衡量參數(shù)

8、3、是對關(guān)鍵重點運營行動的反映， 而不是對一切操作過程的反映4、由高層指點確定并被考核者認(rèn) 同的關(guān)鍵業(yè)績目的能1、使高層指點明晰了解對公 司價值最關(guān)鍵的運營操作 的情況2、使管理者能及時診斷運營 中的問題并采取行動3、有力推進(jìn)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交 流溝通提供一個客觀根底5、使運營管理者集中精神于 對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng) 營活動中基于KPIMYKPI制定在實踐操作中步驟4、修正確認(rèn)1、羅列KPI2、挑選KPI3、初選權(quán)重運營方案和績效目的公司績效方案部門績效方案員工績效方案常規(guī)KPI目的改良KPI目的企業(yè)戰(zhàn)略分解運營檢討分解分解 管理要項是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理情況的目的。是對關(guān)鍵績效目的的補(bǔ)充。管理要項的設(shè)置應(yīng)針對那些對實現(xiàn)公司目的有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動，而非一切的領(lǐng)域和活動。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。 行為目的由與納入考評的改良KPI目的親密相關(guān)的一組或假設(shè)干組行為要項及任務(wù)規(guī)范組成，是為改良KPI目的情況效力的。確定行為目的時，要思索與改良KPI目的相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉(zhuǎn)化為行為目的納入考評。行為目的由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。 對應(yīng)改良KPI目的績效目的公司績效目的部門績效目的員工績效目的KPI目的管理要項KPI目