hr如何面試、界定和留住核心員工ppt課件

1、如何: 面試、界定和留住他的中心員工?.-HR如何面試、界定和留住他的中心員工?志同道合 助人達已主講人：二零壹柒年六月二十九日修正.目錄10分鐘面試中心員工界定中心員工的三個規(guī)范留住中心員工的三種方法.10分鐘面試中心員工CONTENT內(nèi)容大綱1留住中心員工的三種方法32界定中心員工的三個規(guī)范修正.一.10分鐘面試中心員工：一聊二講三問四答 任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，經(jīng)過招聘、簡歷挑選、初試、復(fù)試、錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。 這是為什么呢？ 1.普通面試就是問幾個常識性根底問題，然后就憑覺得了。 2.有規(guī)模的企業(yè)那么多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個來回，有時候也拿不定主意

2、。審犯人普通的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，對于骨干中心員工的招聘，就很難奏效了。.這種面試普通情況下根本問不出本質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提早預(yù)備好了臺詞，要么自我維護性地回答以下問題，而不會自動開放性地回答以下問題。作為HR，對應(yīng)聘者幾乎沒有什么覺得，對其的內(nèi)在思想和根本才干，更是一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是HR用機械的面試程序，把本人給框住了，應(yīng)聘者只能削足適覆，看起來也就很少有“個性差別了。. 任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，經(jīng)過招聘、簡歷挑選、初試、復(fù)試、錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。 修正這是為什么呢？.1.普通面試就是問幾個常識性根底問題，然后就憑覺得了

3、。2.有規(guī)模的企業(yè)那么多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個來回，有時候也拿不定主意。審犯人普通的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，對于骨干中心員工的招聘，就很難奏效了。修正 這種面試普通情況下根本問不出本質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提早預(yù)備好了臺詞，要么自我維護性地回答以下問題，而不會自動開放性地回答以下問題，作為HR，對應(yīng)聘者幾乎沒有什么覺得，對其的內(nèi)在思想和根本才干，更是一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是HR用機械的面試程序，把本人給框住了，應(yīng)聘者只能削足適覆，看起來也就很少有“個性差別了。.一.10分鐘面試中心員工.一聊 HR聊； 聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容； 聊3分鐘；誰聊？聊什么？聊多久？ 作為

4、一名專業(yè)的HR，應(yīng)在最短的時間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀、開展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常銜接地通知應(yīng)聘者，整個表達過程大約也就兩三分鐘時間。這些引見應(yīng)使應(yīng)聘者立刻產(chǎn)生共鳴，圍繞HR所聊的主題，展開下一步的論述，這樣才干最大限制地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能根據(jù)本人的了解，漫無目的地講，結(jié)果講了很多，HR想聽的沒聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。.為什么要采用HR聊的方式呢？聊不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式說話；聊是在小范圍內(nèi)，在輕松的氣氛中進展，非常自然，輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后，他易于發(fā)揚出真是程度，否那么過于一本正經(jīng)，應(yīng)

5、聘者會有反感.二講誰講？講什么？講多久? 當然是應(yīng)聘者講，講本人與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。雖然HR什么問題也沒問，當應(yīng)聘者聽完HR的簡短引見后，立刻在本人的腦海里搜索與HR所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把本人最適宜招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，有選擇性地、用最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?這是由應(yīng)聘者和HR的心里形狀不對等以及信息不對稱呵斥的。應(yīng)聘者普通都急于展現(xiàn)本人與應(yīng)聘崗位相匹配的才干與質(zhì)量，處于表現(xiàn)本人的心里形狀，因此不能夠安靜地聊。假設(shè)應(yīng)聘者可以和HR輕松地聊，闡明應(yīng)聘者的心思素質(zhì)特別好，或者心思優(yōu)勢特別明顯，這普通是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。.應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的

6、部分，HR據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的根本內(nèi)涵、從業(yè)閱歷和資源背景。更重要的是，能了解到應(yīng)聘者的知識總量、思想寬度、速度、深度、精度、言語組織才干、邏輯才干、概括總結(jié)才干、化繁為簡才干、應(yīng)變才干等，這些在簡歷、筆試和測試中是很難表達出來的。關(guān)于應(yīng)聘者的閱歷、資歷和背景，在前期翻閱簡歷時，HR都看過了，但看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。閱歷豐富的HR聽過應(yīng)聘者的3分鐘陳說演講后，根本上就會產(chǎn)生一個大致正確的判別。假設(shè)采用傳統(tǒng)機械的一問一答式面試，恐怕無法獲得上述的面試效果。.一問一答、審犯人式的教條面試中，HR和應(yīng)聘者都會覺得氣氛緊張，雙方都會覺得既處于進攻形狀又處于防守形狀，于是雙方的心思

7、活動處在對抗形狀，而不是協(xié)作形狀。試想假設(shè)雙方處在相互不協(xié)作形狀，怎樣能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于HR能否把應(yīng)聘者當時的心思活動和本人的心思活動有機地協(xié)調(diào)起來，使雙方處于良性互動形狀，而不是互抗和矛盾情況。當應(yīng)聘者作3分鐘的陳說演講時，HR應(yīng)仔細聽講，并不是給與淺笑式的鼓勵和一定，切記不要隨便打斷應(yīng)聘者的陳說。.三問誰問？問什么？怎樣問？ HR發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑?。HR無論如何都要耐著性子，仔細聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳說，對3分鐘過后，仍喋喋不休的應(yīng)聘者，HR可以經(jīng)過看表等形體言語好心地提示應(yīng)聘者。應(yīng)聘者陳說終了后，HR應(yīng)自動發(fā)問。.問什么呢？ 不要問

8、些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中記憶剛剛的3分鐘陳說中已表達清楚的話題，否那么會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中曾經(jīng)寫了、“我剛剛好似說過了等，呵斥面試氣氛的為難。終究該問什么？ 主要問以下內(nèi)容：HR應(yīng)該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳說中不斷沒有表達出來的問題；應(yīng)聘者在陳說中和簡歷中自相矛盾的地方，應(yīng)聘者陳說的現(xiàn)實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之，就應(yīng)聘者本身矛盾問問題，看應(yīng)聘者如何回答。.如何發(fā)問呢？ 文化的語氣方式也要因人而異。對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)拍快一些、直接一些；對內(nèi)向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者、損傷應(yīng)聘者或

9、者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎樣問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。 由于這樣做，一是補充需求了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的問題， 看應(yīng)聘這的應(yīng)變才干和爭辯才干，以及才干以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。.四答誰答？答什么？怎樣答？ 當應(yīng)聘者被HR點到痛處時，他的回答才是關(guān)鍵。俗話講：只需高程度的問，才能夠有高程度的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應(yīng)聘者處置矛盾的程度高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時才真正開場。假設(shè)應(yīng)聘者答清楚了，可以接著問下一個問題；假設(shè)有破綻，可以就破綻繼續(xù)詰問；假設(shè)應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，闡明應(yīng)聘者在此問題上能夠有難言之隱，做HR

10、官，可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題，給應(yīng)聘者一個臺階下。留意，雙方是平等的，是相互選擇的，HR不是法官，也不要做法官。.在實踐問答中，應(yīng)聘者在回答HR的問題后，也會自動反問HR。應(yīng)聘者問的問題普通都是關(guān)系到應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭性等。面對應(yīng)聘者的反問，作為HR應(yīng)該正面地、實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。HR和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)?？偨Y(jié)面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘，時間太少了，效果出不來，時間太長了，不僅是加大了面試本錢，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應(yīng)聘

11、者，可以在5分鐘之內(nèi)終了面試，但要客氣禮貌地終了面試。而在面試非常重要的崗位時，如遇到相當投機的應(yīng)聘者，也可以適當添加時間，深化了解。.二.界定中心員工的三個規(guī)范規(guī)范1：績效規(guī)范規(guī)范2：戰(zhàn)略規(guī)范規(guī)范3：替代性規(guī)范替代性規(guī)范.二.界定中心員工的三個規(guī)范.績效規(guī)范： 績效是衡量員工價值的根底，中心員工應(yīng)該是關(guān)鍵業(yè)績目的和勝任才干都很優(yōu)秀的“雙高員工，在多個績效周期延續(xù)表示為“雙高的員工就是企業(yè)的中心員工。.戰(zhàn)略規(guī)范 杰出的企業(yè)均有明晰的戰(zhàn)略，為保證戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)，必需進展戰(zhàn)略性的資源投入，在組織構(gòu)造上需設(shè)定相應(yīng)的戰(zhàn)列性崗位。這些崗位對于公司的未來卻至關(guān)重要。對于居于戰(zhàn)略性崗位的員工，同樣也是組織的

12、中心員工。.替代性規(guī)范 按照經(jīng)濟學(xué)的稀缺原那么，稀缺的、替代性差的商品價錢會繼續(xù)上漲。同樣，在組織當中，由于行業(yè)開展或新興職業(yè)的緣由，與之匹配可供選擇的人力資源很少，即替代性很差或者在替代時需求較高的本錢和很長的周期，其缺失又會影響公司正常的流程運轉(zhuǎn)，這些崗位上的員工同樣屬于組織需求特別關(guān)注的中心員工。.三.留住中心員工的三種方法方法1：量體裁衣，選擇最適宜的人才。方法2：識別深層志趣，進展任務(wù)雕塑。方法3：建立完善的人力資源系統(tǒng)。.量體裁衣，選擇最適宜的人才 在招聘中心員工時不要瞄準最貴的、才干最全面的員工，而要盡量找到最有潛能、符合公司文化，可以與公司共同開展的人。在招聘員工時，可以運用優(yōu)

13、質(zhì)選拔程序的工具，即使教育背景或任務(wù)履歷再好，也不會被聘用?；诠緝r值觀和文化的選拔，提高了員工與公司匹配、交融的程度，大大降低了入職后的流動的概率。.識別深層志趣，進展任務(wù)雕塑 哈弗商學(xué)院的心思學(xué)家蒂莫西˙布爾特和詹姆斯˙沃爾德盧普經(jīng)過長達12年的研討，提出了深層志趣和任務(wù)雕塑的概念，總結(jié)出了與員工流動親密相關(guān)的8大深層志趣：技術(shù)運用、數(shù)量分析、實際研討與概念性思索、發(fā)明性消費、咨詢輔導(dǎo)、人員及關(guān)系管理、企業(yè)控制。用言語和觀念來影響他人。經(jīng)過識別中心員工的深層志趣，為其量身塑造置業(yè)開展的道路，進展任務(wù)雕塑。最好的方法是將任務(wù)雕塑納入到正常的績效管理當中，直接主管經(jīng)過與下屬的績效面談來發(fā)現(xiàn)并發(fā)