人力資源開發(fā)與管理-薪酬管理ppt課件

1、 薪酬管理cnshu 精品資料網(wǎng).根本概念1、薪酬 1工資 2獎(jiǎng)金 3股權(quán) 4津貼2、報(bào)酬 1有形報(bào)酬 薪酬 福利 2無(wú)形報(bào)酬 任務(wù)本身帶來(lái)的滿足 任務(wù)環(huán)境帶來(lái)的滿足cnshu 精品資料網(wǎng). 1馬斯洛的需求層次論 人的需求的層次性 人的需求的遞進(jìn)性 人的需求的個(gè)異性自我實(shí)現(xiàn)自尊社交平安生存生存人安全人社交人自尊人自我實(shí)現(xiàn)人 33% 20% 8% 20% 15% 滿足職工的物質(zhì)需求生存、平安工資作用 為滿足精神需求提供物質(zhì)條件社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn) 社會(huì)保證功能一. 薪酬管理的心思學(xué)根底cnshu 精品資料網(wǎng). 2赫茲伯格的雙要素實(shí)際四種形狀：稱心 沒(méi)有稱心 不滿 沒(méi)有不滿 兩種要素：鼓勵(lì)要素 產(chǎn)

2、生稱心內(nèi)激 保健要素 消除不滿外激 工資、獎(jiǎng)金、福利 隨著溫飽問(wèn)題的處理，內(nèi)激越來(lái)越重要。cnshu 精品資料網(wǎng). 3亞當(dāng)斯的公平實(shí)際 Op 對(duì)本人獲得報(bào)酬的覺(jué)得Ip 對(duì)本人投入多少的覺(jué)得Oo 對(duì)他們或本人過(guò)去獲得報(bào)酬的覺(jué)得Io 對(duì)他人或本人過(guò)去投入多少的覺(jué)得 cnshu 精品資料網(wǎng). 應(yīng)留意對(duì)公平心思的引導(dǎo)，引導(dǎo)職工樹立正確的公平觀； 絕對(duì)的公平是沒(méi)有的。 不要盲目攀比純客觀的比較 不要按酬付勞構(gòu)成惡性循環(huán) 應(yīng)堅(jiān)持不課不酬一不經(jīng)過(guò)嚴(yán)厲考核那么不發(fā)報(bào)酬考核要用同一把尺子公平考核要公開進(jìn)展公開考核要規(guī)范和公正公正cnshu 精品資料網(wǎng).1技術(shù)等級(jí)工資制1.1 適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種1.2 根據(jù)

3、勞動(dòng)質(zhì)量區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而區(qū)分工 資差別 勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、準(zhǔn)確程度、任務(wù)責(zé)任二. 工資制度cnshu 精品資料網(wǎng).1.3 由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)表、工資規(guī)范三方面組成： 工資等級(jí)表：確定各級(jí)員工的工資規(guī)范和員工之間的工資比例關(guān)系一覽表，較多地運(yùn)用8級(jí) 技術(shù)等級(jí)規(guī)范：不同工種、不同級(jí)別應(yīng)該到達(dá)的技術(shù)程度和勞動(dòng)技藝的規(guī)范。 工資規(guī)范：指對(duì)不同等級(jí)員工實(shí)踐支付的工資數(shù)額。cnshu 精品資料網(wǎng). 2職務(wù)等級(jí)工資制2. 1 適宜于政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù) 人員。2. 2 按職務(wù)的性質(zhì)區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而區(qū)分工資差別 職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度2. 3 由職務(wù)稱號(hào)表、職務(wù)工資

4、規(guī)范表、業(yè)務(wù)規(guī)范、職責(zé)條件等構(gòu)成cnshu 精品資料網(wǎng). 3構(gòu)造工資制 又稱分解工資、組合工資和多元化工資3. 1 根據(jù)決議工資的不同要素和工資的不同作用，將工資劃分為幾部分，確定各部分工資數(shù)額，構(gòu)成工資總額。3. 2 普通構(gòu)成： 根底工資最低工資規(guī)范或工資的一定比例 職務(wù)崗位工資 年功工資如：10元/1年工齡 浮開工資業(yè)績(jī)工資 cnshu 精品資料網(wǎng). 4崗位技藝工資制4.1 適宜于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、任務(wù)對(duì)象和任務(wù)物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。 4.2 根據(jù)員工的實(shí)踐操作崗位和技術(shù)程度而規(guī)定工資規(guī)范 崗位任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)績(jī)效 技藝本人技藝高低，閱歷多少 以崗位為主在什么

5、崗位，拿什么工資cnshu 精品資料網(wǎng). 三、工資方式 1計(jì)時(shí)工資制 1. 1 按勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算報(bào)酬 1. 2 優(yōu)點(diǎn)：順應(yīng)性強(qiáng)；考核和計(jì)量容易實(shí)行1. 3 缺陷：與績(jī)效未掛鉤，不能反映勞動(dòng)強(qiáng)度和 勞動(dòng)效果 抑制方法：計(jì)時(shí)工資+超額計(jì)件工資；嚴(yán)厲考核 1. 4 分為三種方式： 小時(shí)工資制 日工資制 月工資制cnshu 精品資料網(wǎng).2 計(jì)件工資2. 1 按勞動(dòng)成果數(shù)量計(jì)算報(bào)酬2. 2 優(yōu)點(diǎn)：勞動(dòng)成果與報(bào)酬之間掛鉤，利于提高勞動(dòng)消費(fèi)率 2. 3 缺陷：短期行為 抑制方法：與目的管理相結(jié)合單價(jià)包含綜合目的 2. 4 分為九種方式： 直接無(wú)限計(jì)件工資制 直接有限計(jì)件工資制 累進(jìn)計(jì)件工資制 超額計(jì)件工資制

6、按質(zhì)分等級(jí)計(jì)件工資制包工工資制提成工資制間接計(jì)件工資制最終產(chǎn)品計(jì)件工資制cnshu 精品資料網(wǎng).3工資的輔助方式：3. 1 獎(jiǎng)金超額勞動(dòng)的報(bào)酬，從企業(yè)的利潤(rùn)中提取 分綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)3. 2 津貼補(bǔ)償特殊勞動(dòng)的額外勞動(dòng)耗費(fèi)職務(wù)津貼、夜班、野外作業(yè)、井下、高溫、有害氣體、放射性、噪音污染等津貼cnshu 精品資料網(wǎng).四、點(diǎn)薪制點(diǎn)薪制是指在薪點(diǎn)根底上的崗位技藝工資制。它是一種以崗位為主、以技藝為輔的工資制度如圖9-4所示。崗位技藝工資就是按照工人的實(shí)踐操作崗位及技術(shù)程度來(lái)規(guī)定工資規(guī)范。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、任務(wù)對(duì)象和任務(wù)物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。崗位技藝工資將工資、技

7、術(shù)和任務(wù)績(jī)效三者親密結(jié)合起來(lái)，可以更好地貫徹多勞多得、同工同酬的原那么，特別是有利于調(diào)動(dòng)青年員工的積極性。cnshu 精品資料網(wǎng).崗位平均薪點(diǎn)技藝檔1技藝檔2技藝檔3技藝檔4技藝檔5技藝檔6技藝檔7技藝檔8技藝檔9四、點(diǎn)薪制cnshu 精品資料網(wǎng).點(diǎn)薪調(diào)理閥門工資率點(diǎn)值技藝檔的數(shù)量 技藝檔的檔差 技藝檔的分檔規(guī)范 根本工資與績(jī)效工資的比例 掛鉤比。指薪資程度和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的比例。 部門考核系數(shù) 市場(chǎng)系數(shù) 四、點(diǎn)薪制cnshu 精品資料網(wǎng).五、薪酬設(shè)計(jì)步驟1.職位調(diào)查與任務(wù)分析2.職位評(píng)價(jià)確定職位薪點(diǎn)3.技藝評(píng)價(jià)確定技藝檔級(jí)4.工資測(cè)算5.確定工資率根據(jù)市場(chǎng)價(jià)錢和企業(yè)實(shí)力確定工資總額和工資率

8、6.結(jié)合考核結(jié)果確定效薪掛鉤比7.制造工資表 cnshu 精品資料網(wǎng). 六、影響薪酬程度的要素 1. 職位的相對(duì)價(jià)值 責(zé)任大小、復(fù)雜程度、任職資歷、任務(wù)環(huán)境等 由職位評(píng)價(jià)決議薪點(diǎn) 工資職位薪點(diǎn)工資率 2. 任職者的技術(shù)程度 職位閱歷, 知識(shí)和技藝先進(jìn)性技藝薪檔 cnshu 精品資料網(wǎng). 3. 市場(chǎng)價(jià)錢 由人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系決議 企業(yè)工資程度高于市場(chǎng)平均程度 4.企業(yè)效益和支付才干 工資增長(zhǎng)速度低于企業(yè)效益增長(zhǎng)速度工資率 5.部門和個(gè)人績(jī)效 部門績(jī)效考核系數(shù), 個(gè)人績(jī)效考核系數(shù) 6.勞資協(xié)商談判結(jié)果 思索通貨膨脹率(物價(jià)指數(shù))、宏觀經(jīng)濟(jì)情況確定工資增長(zhǎng)幅度工資率六、影響薪酬程度的要素

9、cnshu 精品資料網(wǎng). 七. 薪酬的公平問(wèn)題一內(nèi)部公平：處理思緒經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)確定工資關(guān)系經(jīng)過(guò)技藝薪點(diǎn)表達(dá)技藝差別經(jīng)過(guò)科學(xué)考核公正評(píng)價(jià)績(jī)效經(jīng)過(guò)效薪掛鉤表達(dá)“收入靠奉獻(xiàn)經(jīng)過(guò)根底工資滿足員工生存需求cnshu 精品資料網(wǎng).二外部公平處理思緒1 . 選擇適宜的薪酬程度戰(zhàn)略低籠統(tǒng)高工資中籠統(tǒng)高工資高籠統(tǒng)高工資低籠統(tǒng)中工資中籠統(tǒng)中工資高籠統(tǒng)中工資低籠統(tǒng)低工資中籠統(tǒng)低工資高籠統(tǒng)低工資高中低高中低企業(yè)籠統(tǒng)工資程度cnshu 精品資料網(wǎng).2. 權(quán)變思緒一企兩制，與市場(chǎng)部分接軌 對(duì)市場(chǎng)上的稀缺人才 進(jìn)入工資特區(qū)，實(shí)行談判工資 由薪酬委員會(huì)審核同意進(jìn)入人選， 建立嚴(yán)厲的退出機(jī)制對(duì)普通員工 進(jìn)入點(diǎn)薪制系列cnshu

10、 精品資料網(wǎng).八. 人才爭(zhēng)奪的戰(zhàn)略問(wèn)題 參與WTO以后，中國(guó)企業(yè)面對(duì)跨國(guó)公司的人才爭(zhēng)奪 一優(yōu)優(yōu)勢(shì)分析 跨國(guó)公司的相對(duì)優(yōu)勢(shì)薪酬程度普遍較高 跨國(guó)公司的相對(duì)優(yōu)勢(shì)企業(yè)文化水土不服 中國(guó)企業(yè)的相對(duì)優(yōu)勢(shì)企業(yè)文化獨(dú)特個(gè)性 在低薪酬程度下，可以維持較高的士氣 中國(guó)企業(yè)的相對(duì)優(yōu)勢(shì)薪酬程度普遍較低 高端人才流失嚴(yán)重cnshu 精品資料網(wǎng).二對(duì)策思緒：文化與薪酬兩架發(fā)動(dòng)機(jī)同時(shí)啟動(dòng)，構(gòu)成合力近期依托企業(yè)文化上的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，在較低薪酬程度下推進(jìn)企業(yè)開展，實(shí)行一企兩制，薪酬與市場(chǎng)部分接軌遠(yuǎn)期在企業(yè)開展根底上，不斷提高薪酬程度，改動(dòng)薪酬程度上的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，薪酬與市場(chǎng)全面接軌八. 人才爭(zhēng)奪的戰(zhàn)略問(wèn)題cnshu 精品資料網(wǎng).九.

11、 薪酬的戰(zhàn)略選擇一薪酬構(gòu)造的戰(zhàn)略選擇崗位技藝工資崗位為主強(qiáng)調(diào)任務(wù)性質(zhì) 根本工資與業(yè)績(jī)工資權(quán)重分配 與市場(chǎng)關(guān)系親密的職位業(yè)績(jī)工資比重高 與市場(chǎng)關(guān)系不親密的職位業(yè)績(jī)工資比重低cnshu 精品資料網(wǎng). 津貼、獎(jiǎng)金的改革大量進(jìn)入業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金少而精以單項(xiàng)獎(jiǎng)為主，加大力度 福利在薪酬中的位置 培訓(xùn)成為福利？ 任務(wù)環(huán)境成為福利？ 股權(quán)、期權(quán)的位置、戰(zhàn)略九. 薪酬的戰(zhàn)略選擇cnshu 精品資料網(wǎng).二股權(quán)的戰(zhàn)略選擇 關(guān)于知識(shí)資本和股權(quán)鼓勵(lì) 知識(shí)資本 知識(shí)股權(quán) 股票期權(quán) 其他股權(quán)安排 九. 薪酬的戰(zhàn)略選擇cnshu 精品資料網(wǎng).1. 股票期權(quán)特點(diǎn) 與預(yù)期的股票升值掛鉤 在一定期限之后才干行權(quán)2.股票期權(quán)的利弊金手

12、銬鼓勵(lì)管理骨干和技術(shù)骨干，長(zhǎng)期為企業(yè)工 作，并努力提高效益弊?。簳?huì)呵斥企業(yè)內(nèi)部收入的兩極分化，影響勞動(dòng)關(guān)系。 運(yùn)營(yíng)者在行權(quán)前的短期行為。 最好的逃稅方式。cnshu 精品資料網(wǎng).3. 中國(guó)企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的特殊問(wèn)題 法律和法規(guī)上的妨礙 行政干涉和瞎指揮金手銬變鐵手銬 股市不規(guī)范4. 股票期權(quán)的適用范圍 高速生長(zhǎng)性企業(yè) 效益高速增長(zhǎng)企業(yè) 高科技企業(yè)cnshu 精品資料網(wǎng).5.其它股權(quán)方式的選擇股份協(xié)作制全部股權(quán)在企業(yè)各類員工間分配；運(yùn)營(yíng)者由選舉產(chǎn)生。受限股票cnshu 精品資料網(wǎng).三主要運(yùn)營(yíng)者的薪酬戰(zhàn)略 年薪制的困惑(1)封頂? 力度夠不夠?中國(guó) 3-10倍 美國(guó) 326倍英國(guó) 13倍日本 10

13、倍 瑞典 3.0倍(2)考核與掛鉤風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)風(fēng)險(xiǎn)?考核中如何分別出個(gè)人的責(zé)任? 股權(quán)和期權(quán)的運(yùn)用股權(quán)私有的盼望? 高額退休金與高福利的前景cnshu 精品資料網(wǎng).十. 福利設(shè)計(jì) 1. 法定福利保險(xiǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)勞動(dòng)維護(hù)2. 企業(yè)特殊福利住房、免費(fèi)午餐、帶薪假期購(gòu)車貸款、購(gòu)房貸款子女教育補(bǔ)貼培訓(xùn)與出國(guó)調(diào)查福利與績(jī)效掛鉤不是一刀切 cnshu 精品資料網(wǎng).十一. 獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù) 一按需鼓勵(lì) 對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用就非常重要； 對(duì)收入程度較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，那么提升其職務(wù)，授予其職稱，以及尊重其人格，鼓勵(lì)其創(chuàng)新，放手讓其任務(wù)，會(huì)收到更好的鼓勵(lì)效果； 對(duì)于從事笨重、

14、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的膂力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)維護(hù)，改善勞動(dòng)條件，添加崗位津貼較為有效。 為此，應(yīng)對(duì)員工需求進(jìn)展調(diào)查。 表-2列出了美國(guó)的一種調(diào)查表。cnshu 精品資料網(wǎng).任務(wù)有保證對(duì)任務(wù)評(píng)價(jià)較高有提升和生長(zhǎng)的時(shí)機(jī)有得體的訓(xùn)練有較高的工資對(duì)任務(wù)有感情任務(wù)有興趣管理者對(duì)員工以誠(chéng)相待任務(wù)條件好體恤員工的個(gè)人問(wèn)題表-2 您想從本人的任務(wù)中得到什么cnshu 精品資料網(wǎng). 表-3 三等級(jí)自動(dòng)食堂式獎(jiǎng)勵(lì)方案一等：本部門中銷售額最高的職工按本錢購(gòu)買商品為兩人提供午餐贈(zèng)手提式電視機(jī)二等：超額完成銷售義務(wù)的職工提供帶工資的休憩日生日請(qǐng)假工資照付增10加侖汽油或15元公共汽車票指定為某一天的榮譽(yù)雇員上下班接送，請(qǐng)吃

15、午飯三等：完成最低銷售額的職工可自在安排本人的任務(wù)時(shí)間一周休憩時(shí)免費(fèi)喝咖啡一周可選擇休憩日就餐時(shí)可延伸半小時(shí)一天擔(dān)任經(jīng)理助理一天二獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)性化cnshu 精品資料網(wǎng).三控制獎(jiǎng)勵(lì)頻率獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)直接影響到鼓勵(lì)效果，同時(shí)又與獎(jiǎng)勵(lì)頻率親密相關(guān)。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率的選擇要從實(shí)踐出發(fā)，實(shí)事求是地確定。普通來(lái)說(shuō)，對(duì)于非常復(fù)雜、難度較大的義務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜低；對(duì)于比較簡(jiǎn)單、容易完成的義務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高；cnshu 精品資料網(wǎng). 對(duì)于目的義務(wù)不明確，需長(zhǎng)期方可見(jiàn)效的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜低；對(duì)于目的義務(wù)明確，短期可見(jiàn)成果的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高； 對(duì)于顧及眼前利益、目光短淺的職工，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高； 對(duì)于需求層次較高、事業(yè)心很強(qiáng)

16、的職工，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜低； 在勞動(dòng)條件和人事環(huán)境較差、任務(wù)稱心度不高的單位，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜高；cnshu 精品資料網(wǎng).四留意獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量 亦即盡量添加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量，不僅使獲獎(jiǎng)人在物質(zhì)上得到實(shí)惠，而且在精神上遭到鼓勵(lì)，激起榮譽(yù)感、光彩感、成就感和驕傲感，從而使鼓勵(lì)效果倍增。例如：四通公司的獎(jiǎng)勵(lì)工程：1集團(tuán)級(jí)大獎(jiǎng)：優(yōu)秀四通團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀四通人獎(jiǎng)、優(yōu)秀四通管理者獎(jiǎng)、創(chuàng)業(yè)精神獎(jiǎng)、敬業(yè)精神獎(jiǎng)、特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)。2集團(tuán)級(jí)獎(jiǎng)：科技開發(fā)成果獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、四通榮譽(yù)職員稱號(hào)。3二級(jí)單位級(jí)獎(jiǎng)：合理化建議獎(jiǎng)、優(yōu)秀職員獎(jiǎng)。 四通公司的懲罰工程：除國(guó)家規(guī)定的行政處分之外，還有經(jīng)濟(jì)處分：包括停發(fā)獎(jiǎng)金、降級(jí)或一次性經(jīng)濟(jì)罰款500元至5000元等。cnshu 精品資料網(wǎng). 下表列出了不同環(huán)境下的組織的不同獎(jiǎng)勵(lì)方案。包括現(xiàn)金、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的制度。 值得各類企業(yè)自創(chuàng) 不同的組織的報(bào)酬組成 現(xiàn) 金 非 現(xiàn) 金組織類型任務(wù)環(huán)境根本薪金 短期獎(jiǎng)金 程度 特征開展中行業(yè)增長(zhǎng)，發(fā)明中等 高 低成熟行業(yè)穩(wěn)定 中等 中高 中等 穩(wěn)定金融機(jī)構(gòu)平安 低 低 高 長(zhǎng)期的平安導(dǎo)向非盈利機(jī)構(gòu)社會(huì)影響， 個(gè)人自我實(shí)現(xiàn) 低 無(wú) 低中等 長(zhǎng)期的平安導(dǎo)向銷售機(jī)構(gòu)增長(zhǎng)，自主性低 高 低短期導(dǎo)向cnshu 精品資料網(wǎng).十二. 薪酬管理流程最低工