人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論ppt課件

1、人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論 講師：彭林廣東惠州 一.人力資源管理的現(xiàn)狀及未來3基于治理構(gòu)造的人力資源管理中國企業(yè)在生長和開展過程中，所面臨的人力資源管理問題主要來自兩個層面: 1). 治理構(gòu)造層面的人力資源管理， 2).人力資源專業(yè)職能管理層面的人力資源管理。 第一層面往往被忽視，缺乏系統(tǒng)研討，同時，第一層面的構(gòu)造層面的人力資源管理問題假設(shè)得不到有效處理，人力資源專業(yè)職能體系難以真正得到確立。第一層面的中心在于：貨幣資本與人力資本的矛盾、高層管理團隊指點力建立與鼓勵。4基于職位+才干的復(fù)合式HR管理方式 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是基于職位，還是基于才干？是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？傳統(tǒng)的職位分析與評價對以

2、知識型任務(wù)與知識型員工為主的組織為什么作用漸微？企業(yè)中心人才隊伍與才干建立如何在現(xiàn)實的人力資源操作系統(tǒng)上找到內(nèi)在支撐體系？如何經(jīng)過以才干為中心的人力資源的機制創(chuàng)新與制度創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)的才干建立？企業(yè)要突破“官本位和開放職業(yè)通道，如何經(jīng)過基于才干的人力資源系統(tǒng)來實現(xiàn)？51勞資沖突呈不斷增長的趨勢，且日益猛烈， 勞動者根本權(quán)益得不到保證：幾乎完全是表達公司利益的“霸王條款式制度；無休止的加班，員工長期超時超強勞動職業(yè)病添加，工資待遇糾紛與農(nóng)民工的工資問題；人身平安的保證糾紛體罰、毆打、進犯雇工人身權(quán)益；2勞動合同的糾紛問題劇增不簽勞動合同、合同不合法、 無故解除合同，合同流于方式，不履行合同等等。3

3、勞資沖突方式多樣化集體罷工、怠工、集體跳槽、 組織成員心思失衡與心情失控導(dǎo)致的報仇性行為。企業(yè)內(nèi)部人際生態(tài)惡化，勞資關(guān)系緊張，員工忠實度 與稱心度降低。 勞資糾紛、沖突與調(diào)和6 消費流程的重新設(shè)計、組織構(gòu)造的重新調(diào)整、管理與評價系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題。 因此，人力資源管理人員必需了解企業(yè)的財務(wù)、運營原理、中心技術(shù)等根本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎CEO職位。HR管理人員將由專才變?yōu)橥ú? 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。 多元化： 21世紀的企業(yè)人力資源效力即可

4、以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓(xùn)機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)為企業(yè)進展培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流時機。彈性化： 突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術(shù)研發(fā)人員任務(wù)的獨特性，采取彈性任務(wù)時間與任務(wù)分享等措施，允許他們自行調(diào)整任務(wù)時間，以此吸引人才和激發(fā)任務(wù)熱情。 8營造員工生長氣氛，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。 企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與開展時機。 為了防止跳槽離任，企業(yè)該當根據(jù)本身的實踐情況，關(guān)注員工生涯管理任務(wù)，營造企業(yè)與員工共同生長的組織氣氛，充分發(fā)揚團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景. 讓員工對未來充溢自信心和希

5、望，同企業(yè)共同開展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其發(fā)揚人才、實現(xiàn)自我超越的寬廣空間。 9建立動態(tài)目的管理的績效評價體系， 。 績效評價必需將偏重點由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評價，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目的管理相結(jié)合的評價體系，以員工的個人目的和企業(yè)的運營目的完美地一致同來，從而激發(fā)出更大的任務(wù)熱情。 由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份 由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份更有利于調(diào)發(fā)動工任務(wù)的積極性，加強員工的歸屬感，加強企業(yè)的凝聚力，吸引人才，降低人員流動性。股份的持有者由高層經(jīng)理人擴展到中層經(jīng)理人乃至骨干員工。10全面薪酬管理與員工鼓勵 傳統(tǒng)上的薪資制度比較注重薪資的保健要素以及職務(wù)要素，而這兩者只能消除員工的不稱心，卻不能到達鼓

6、勵員工的目的。 薪資要與任務(wù)績效掛鉤，鼓勵員工的任務(wù)和學(xué)習(xí)動機。鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣的知識和技藝，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。 單一薪酬與全面薪酬；) 貨幣收入與非貨幣收入的矛盾非貨幣性要素 的鼓勵效應(yīng)；) 當期收入與預(yù)期收入的矛盾股權(quán)鼓勵的 效應(yīng)及有限性；) 全面薪酬與稅務(wù)謀劃依法納稅與合理避稅。二、讓適宜的人才上車問題：他對面試的心得領(lǐng)會？挑選懇求表本卷須知 懇求表能否填寫完全？ 應(yīng)聘者能否看懂了并遵照了懇求表 上的闡明？ 他能看懂應(yīng)聘者所提供的信息嗎？ 提供的信息能不能起作用？挑選個人簡歷的秘決 留意與任務(wù)有關(guān) 想象一下崗位職責 不要想當然或勿忙做結(jié)論 留意有沒有應(yīng)警惕的東西 略

7、去有歧視的信息 要合情合理閱讀并評價附件，在任務(wù)需求和責任方面給予適當?shù)淖⒅亍z查隨個人簡歷一同的任何資料如引薦信。以引薦信為根據(jù)去核對證明人。評價總體外表、根本情況、閱歷、教育、有效證書和有關(guān)的組織。永遠強調(diào)任務(wù)閱歷。對其他方面給予適當?shù)牧粢?。假設(shè)看了個人簡歷后，他還要經(jīng)過打挑選，那就該制定一個有構(gòu)造的表格。 評價應(yīng)試者干好任務(wù)的才干 評價應(yīng)試者能否適宜擔任這個任務(wù) 實事求是地預(yù)先引見任務(wù)情況 宣傳任務(wù) 完成對應(yīng)試者的初步分析面試的目的面試有五個要點：評價應(yīng)試者干這個任務(wù)的才干評價應(yīng)試者適宜干這個任務(wù)的程度給應(yīng)試者預(yù)先引見任務(wù)的真實情況對任務(wù)崗位進展宣傳經(jīng)過簡歷、懇求表和其他文件對應(yīng)試者有一

8、個全面的了解 1. 沖勁、才干、自動性 2任務(wù)表現(xiàn)走勢 3過去的業(yè)績?nèi)蝿?wù)目的完成情況 4閱歷、教育、行業(yè)背景 5處理問題和思索才干 6總體才干、技術(shù)才干及潛質(zhì) 7管理和組織才干 8團隊指點才干 9品格價值觀、任務(wù)專注、目的、品德 10個性及企業(yè)文化交融面試經(jīng)理人員的十大類問題1、為什么懇求本職位2、對公司的奉獻3、團隊指點才干4、過去的業(yè)績和本任務(wù)作參考5、如何進展管理，假設(shè)他被聘的話6、在任務(wù)中情愿承當?shù)呢熑?7、用三個描畫詞描畫他的個性8、他對這份任務(wù)有什么想法 招聘管理人員八大問題 開放式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 反復(fù)式提問 確認式提問面試問話技巧 封鎖式提問 遞進式提問 比較與對比

9、式提問 舉例式提問 行為描畫式提問 情景模擬式提問首先問接著問請說一說你在過去的兩年中做過哪些工作你最喜歡做其中的什么？最不喜歡做什么請說一說你曾經(jīng)做做過的最好的工作你最喜歡其中的哪些部分？最不喜歡哪些請說一說你喜歡這份工作的哪些方面。（注意：通常來講，這個問題不是非常合適，但它有助于大體了解一下求職者的期望值是否與工作所能給的相符）你為什么喜歡工作的這些方面？你最不喜歡哪些方面？為什么你以前是否做（指申請的工作崗位）？崗位上你最滿意什么？最不滿意什么你為什么離開那個工作崗位？如果有份相似的工作，你最感興趣的是什么你喜歡以下哪種方式：按月領(lǐng)固定工資？還是冒些風險，每月按實際表現(xiàn)領(lǐng)取薪水為什么？

10、你以前采用過這種方式嗎？結(jié)果怎樣第一要點在任務(wù)動力 假設(shè)求職者有任務(wù)動力，那么接著訊問他的技術(shù)、才干及教育背景。假設(shè)沒有任務(wù)動力，那就應(yīng)該馬上終了面試。能否有任務(wù)動力就是如此重要！在面試中盡快挑選掉不適宜的求職者，這不僅節(jié)省他的時間和精神，也節(jié)省求職者的時間和精神。技術(shù)和能力測試性格測試知識測試總體描述要求某種程度技術(shù)或能力。答案有對錯之分請應(yīng)聘者考慮一些提法，看看他們贊成與否。答案沒有對錯之分要求對重要內(nèi)容有個大致的了解，答案有對錯之分回答的主要問題“受測者真正具備先例做某事的技術(shù)和能力嗎？”“受測者具備我們所需要的特性和能力嗎？”“受測者具備楊功地完成這項工作所需要的知識嗎？”最合適的用途

11、當做好一項工作要求某種特定的或能力時。最適用于測試解決問題的能力和邏輯推理能力不是知識或技能影響工作表現(xiàn)時某種特別的知識將極大地影響工作表現(xiàn)時決議錄用做決議時利害得失要思索全面，由于合格的求職者今天就在這兒應(yīng)聘，也許明天就走了。假設(shè)思索錄用一名過于優(yōu)秀的應(yīng)聘者，一定要確認這份任務(wù)對他來說有足夠的挑戰(zhàn)性，使他不致于六個月后重新為這份任務(wù)雇人。在適當?shù)臅r間內(nèi)給一切的應(yīng)聘者寄去錄用信或回絕錄用信。要留意一致性、禮貌和坦率。新員工入職第一天做好預(yù)備，歡迎新人留意重要的政策和程序向其講述公司的前景和義務(wù)清楚講明他的期望預(yù)先引見實踐任務(wù)觀賞任務(wù)場所，認識同事指定一位良師益友 新員工入職第一天后堅持積極的勢

12、頭不斷提供定位培訓(xùn)多與他交談，多傾聽盡早、經(jīng)常利用反響利用時機向他學(xué)習(xí) 制定使新員工就位方案，并仔細執(zhí)行。贊揚、鼓勵、不斷的培訓(xùn)、雙向交流以及反響信息，這一切都有助于使雇員堅持責任感。四、讓上車的人得到生長問題：他能否常與他的下屬 談及他們的提高與開展？領(lǐng) 導(dǎo) 十 那么1、要擁有達成目的的劇烈愿望與氣魄；2、制定到達目的的方針與方案；3、具備管理的知識與才干4、具備劇烈的責任感與行動力；5、以身作那么引導(dǎo)部屬確實執(zhí)行他們的職務(wù)；6、要仔細為部屬的上進著想；7、對下屬要防止口出粗言和動粗；8、要經(jīng)常為對方的立場著想；9、要有定見，勿茫然無緒；10、公平冷靜的評價部屬。管理人籠統(tǒng)IN.OUTIN1

13、.和藹平易近人2.識得靈敏變通3.團體中的指點4.以為大部分下屬都值得信任5.以為大部分下屬都主開任務(wù)6.以為下屬可從本人的閱歷及發(fā)明力提升本人的才干7.多接納多方面的意見及言論8.放眼世界9.多方面學(xué)習(xí)OUT1.脾氣差2.固執(zhí)堅持己見3.高高在上的管理者4.以為大部分下屬都是信不過5.以為大部分與下屬都是打混6.以為下屬都要接受管理人的地獄式磨練才干提升才干7.不會自動翻開溝通渠道8.極重階級觀念9.只置信從高層學(xué)習(xí)培訓(xùn)的困惑經(jīng)費有限，不知道怎樣的培訓(xùn)對企業(yè)最有利無法估計培訓(xùn)經(jīng)費的投入產(chǎn)出比，無法估計培訓(xùn)效果無法測評哪些員工需求哪些培訓(xùn)無法壓服Boss撥出更多的培訓(xùn)費用外送培訓(xùn)的員工跳槽后不

14、知如何處置員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要性科學(xué)技術(shù)在不斷更新企業(yè)已變?yōu)樗^的“學(xué)習(xí)型組織團隊任務(wù)方式變得普遍員工參與管理任務(wù)場所變得更加復(fù)雜三種學(xué)習(xí)類型知識學(xué)習(xí)：要求運用知識進展腦力活動.例:根據(jù)市場分析數(shù)據(jù)，確定營銷時機技藝學(xué)習(xí)：教某人完成某項義務(wù)所需的肢體技藝。例：駕駛汽車態(tài)度學(xué)習(xí)：它與人的價值觀和利益相聯(lián)絡(luò)。例：對顧客以誠相待成人的學(xué)習(xí)特性具有獨立的，不斷強化，自我指點的個性具有豐富多樣，并且個性化的閱歷成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時，有用為取向，以處理問題為中心。成人的學(xué)習(xí)才干并不隨年齡的增長而明顯下降，在某些方面還有優(yōu)勢。 層次反響、知識、行為變化、企業(yè)績效 課前知識、才干、態(tài)度 課中參與、內(nèi)

15、容、進度、環(huán)境 課后產(chǎn)出、本錢效益、效力質(zhì)量培訓(xùn)的評價類別 1課程充分包括了一切必要內(nèi)容嗎？ 2課程教導(dǎo)有效果嗎？ 3學(xué)員學(xué)到他們預(yù)期要學(xué)習(xí)的東西嗎？ 4課程有哪些方面需求加以改良 / 修訂嗎？培訓(xùn)評價 輔導(dǎo)下屬的含義通常由主管帶頭來討論是經(jīng)常性的任務(wù)以任務(wù)為中心是積極的，有改良作用，著重于 叮嚀、培訓(xùn)、教導(dǎo)5是詳細的忠告，通知員工要做什么，如何做6目的在于改良任務(wù)績效 輔導(dǎo)下屬的種類 日常任務(wù)輔導(dǎo) 績效改良輔導(dǎo) 職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo) 問題員工輔導(dǎo) 示范如何操作 再示范并解釋重點 讓學(xué)員嘗試 提出問題 讓學(xué)員獨立操作 反響任務(wù)指點培訓(xùn) OJT 員工問題分類個性問題 缺乏自信、自視過高等企業(yè)問題才干

16、缺乏、任務(wù)太多、出路不明、任務(wù)關(guān)系不協(xié)調(diào)、變化太快等外部問題沮喪、婚姻、死亡等 有效的輔導(dǎo)下屬技巧傾聽認可員工提出的問題找出中心問題找出問題的根源認同感受協(xié)助尋求能夠處理方案讓員工決議可行方案經(jīng)過培育成就感來鼓勵下屬加強員工的自自信心。提供適度挑戰(zhàn)性的任務(wù)充分信任和獨立空間。待遇公正。支持性的任務(wù)環(huán)境。提供培訓(xùn)。不要過分監(jiān)視。成為決策者。培育部屬的方法定期給部屬上培訓(xùn)課在任務(wù)中指點部屬部分授權(quán)關(guān)懷部屬協(xié)助、指點部屬制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃 個人職業(yè)開展方案內(nèi)容 有待開展的工程任務(wù)才干、方法 開展這些工程的緣由 目前的程度和期望到達的程度 開展這些工程的方式 設(shè)定到達目的的期限四、讓生長的人有 充分

17、發(fā)揚的平臺 問題： 公司的哪些條件會對他有 較大吸引力？找到適宜的人，放在適宜的位置，做適宜的事找出他部屬的“才干，讓他充分發(fā)揚才干是一個人“貫穿一直，并能產(chǎn)生思想、覺得和行為方式他天生能做一件事，比其他一萬個人做得好，做這件事的才干就是他的優(yōu)勢。優(yōu)勢由才干、技藝和知識構(gòu)成，其中心就是才干才干是天生的，技藝和知識要靠培訓(xùn)獲得蓋洛普公司的Q12我知道對我的任務(wù)要求。我有做好我的任務(wù)所需求的資料和設(shè)備。在任務(wù)中，我每天都有時機做我最擅長做的事。在過去的七天里，我因任務(wù)出色而遭到表揚。我覺得我的主管或同事關(guān)懷我的個人情況任務(wù)單位有人鼓勵我的開展。蓋洛普公司的Q12在任務(wù)中，我覺得我的意見遭到注重公司

18、的使命目的使我覺得我的任務(wù)重要。我的同事們努力于高質(zhì)量的任務(wù)。我在任務(wù)單位有一個最要好的朋友。在過去的六個月內(nèi)，任務(wù)單位有人和我談及我的提高。過去一年里，我的任務(wù)中有時機學(xué)習(xí)和生長。才干構(gòu)成表示圖專業(yè)知識交涉才干發(fā)明力方案力 領(lǐng)悟力實際力寫作才干企劃力技術(shù)、技藝、熟練度壓服力表達才干判別力指點才干才干組織成員擁有一個共同的愿景組織由多個發(fā)明性個體組成擅長不斷學(xué)習(xí)終身、全員、全過程、團體“地方為主的扁平式構(gòu)造自主管理組織的邊境將被重新界定員工家庭與事業(yè)的平衡指點者的新角色設(shè)計師、仆人和教師學(xué)習(xí)型組織特征五、讓生長的人留下來 問題： 員工進入企業(yè)是由于企業(yè)，員工分開企業(yè)是由于頂頭上司？ 成為優(yōu)秀職

19、業(yè)經(jīng)理人，一定要能與下屬進展有效溝通 應(yīng)尊重下屬并置信他們有朝一日會超越本人 應(yīng)看到下屬的優(yōu)點，特別是本人不具備的技藝 應(yīng)站在下屬的立場去想問題 傾聽下屬的聲音，隨時表揚鼓勵下屬 關(guān)注下屬的提高，適當授權(quán)給下屬 一個部門任務(wù)目的的達成80%取決于上級主管與下屬的溝通方式能否正確真心關(guān)懷和維護他的部屬給部屬發(fā)明良好的任務(wù)氣氛客觀、公正的對待每一位部屬給部屬提供開展時機和空間被稱為“高手的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該：能培育出比本人強的部屬，讓 他們超越他。能管理好比本人強的部屬，并讓 他們服他。勝利人士是能借力發(fā)力之人每一個人都像“木桶實際的一只木桶，既有長板優(yōu)點也有短板短處，為什么人能勝利呢？由于他懂得利用

20、他人的長板優(yōu)點來彌補本人的短板短處，這樣可構(gòu)成一個團隊一個完好的木桶，所以他能勝利。人才的木桶實際經(jīng)過帶人來逼本人提高 一位不“逼部屬的主管，也就放棄了“逼本人提高的時機。逼部屬逼主管一位不能帶人、培育人的主管不是一位好主管。一位不能培育接班人的主管是自動放棄了提升時機。他培育出的部屬越優(yōu)秀，他也就越優(yōu)秀。 薪資福利管理原那么及政策表達內(nèi)、外部公開性、個人公平性表達競爭性、鼓勵性、合法性、透明性表達經(jīng)濟性：人力本錢應(yīng)結(jié)合公司可接受才干薪資福利管理留住關(guān)鍵人才方案留意關(guān)注市場薪資方面增幅數(shù)據(jù)，確定公司在市場中的定位并適時調(diào)整差距關(guān)鍵技術(shù)人才要有優(yōu)勢提升方案與渠道，并為其提供競爭性的薪酬薪資福利管理人才獎金報答：為關(guān)鍵的業(yè)績奉獻者設(shè)立的專