企業(yè)的“培訓恐懼癥”

1、企業(yè)的“培訓恐驚癥”現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底表達在人力資源的競爭上。培訓作為人力資 源開發(fā)與獵取的重要手段，在實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長，打造和保持 企業(yè)核心競爭力等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已成為現(xiàn)代企業(yè)生 產經(jīng)營不行或缺的一個環(huán)節(jié)。盡管培訓在企業(yè)的生產經(jīng)營中扮演著如此重要的角色，目前國內企業(yè) 的培訓現(xiàn)狀卻令人擔憂。據(jù)相關調查，國內92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系，在企業(yè)的培訓 管理機構方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門I在培訓制度方面, 64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但很多企業(yè)又成認自己的培訓 制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過法律規(guī)范的需 求分析。實際上，培訓也是一種風險投

2、資。假如員工接受培訓后離開企業(yè)，企業(yè)就損失了其人力資本投資；而且, 經(jīng)過培訓的員工假設進入競爭對手企業(yè)，還有可能給本企業(yè)形成威逼。 因此，不少企業(yè)都患上了“培訓恐驚癥“，不情愿甚至不敢給員工進行 培訓。是什么因素導致企業(yè)患上“培訓恐驚癥”呢？筆者認為很多企業(yè)主要 存在以下幾個困惑。留不住的培訓對象 培訓對于公司來講是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲益的是企業(yè) 員工，假如受訓后的員工可以連續(xù)為企業(yè)服務，企業(yè)就可以從這些員 工身上獲得相應的回報，假如員工受訓后離開企業(yè)，那么就意味著企 業(yè)不能獲得預期的回報，而且經(jīng)過培訓后的員工往往簡單成為競爭對 手的獵物。所以，企業(yè)在這些員工身上的培訓也就成為他們

3、跳槽到競爭對手時的 嫁衣。不領情的培訓激勵在很多企業(yè)看來，公司組織員工培訓時為這些員工制造學習的機會， 是對員工精神上的一種激勵。但事實上員工并不這樣認為，很多員工在接到培訓通知后通常以工作 忙為借口“逃課?；蛘弋敵墒且淮喂ぷ髦械男菹?。看不見的培訓價值企業(yè)花錢做培訓確定盼望能獲得預期的效果，但是事實并不樂觀。關于“人才培訓現(xiàn)狀”曾有一次調查，工282份問卷調查顯示：45% 的人認為學習的時候有收獲，但詳細工作時收效甚微，感覺“學有所 得、特別有益”的人僅占38. 07%,還有26. 93%的人覺得“學 著一套、用著一套L有些人認為很多培訓工程存在愚弄哄騙性質，而公司也沒有切實把握 好課程內容的

4、選擇，導致供需不匹配，既鋪張金錢也荒廢珍貴時間。 事實上，企業(yè)“培訓恐驚癥”是完全可以消退的。詳細來說，需要考慮 以下幾個問題。正確認知員工離職的緣由據(jù)調查，員工跳槽最大的緣由是公正”問題，此外還有激勵機制、制 度執(zhí)行、人際溝通等問題。沒有任何調查說明，員工跳槽是由于接受培訓所致，實際上，狀況恰 恰相反，假如企業(yè)重視培訓，真誠的與員工溝通，并使他們感受到被 關注，在企業(yè)中能夠成長，他們就不會想離開。將學問與技能培訓與企業(yè)文化培訓結合起來學問與技能屬于通用性培訓，由于通用性人力資本提高了員工的市場 價值，所以通用培訓之后，員工往往會要求更高的回報。假如此時只關注學問與技能的提升，忽視企業(yè)目標與理

5、念的共識，當 員工不能得到預期收益時，假設沒有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為主導，他們往 往會選擇離開或成為問題員工。制定科學的培訓需求分析，提升員工參與培訓的熱忱企業(yè)員工提高學問和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當 前，企業(yè)存在局部員工力量與崗位不符、力量與收入不符等現(xiàn)象，極 大的挫傷了企業(yè)員工參與培訓的樂觀性。同時，由于企業(yè)沒有科學的培訓需求分析，培訓工程不合理，導致培 訓內容與企業(yè)期望以及員工需求脫節(jié)，肯定程度上也影響了員工參與 培訓的熱忱。建立一套培訓投資回收系統(tǒng)通常狀況下，企業(yè)用于員工培訓的投資分為：培訓費用、培訓期間員 工的工資，培訓期間由于受訓員工不在工作崗位而給公司造成的其他間接損

6、失。因此，企業(yè)在評估培訓投資回報時，可從以下三個方面進 行：O）培訓前收回投資。即在培訓開頭之前，從員工薪酬中扣除培訓費用。培訓前收回投資可以最大限度的降低企業(yè)的培訓投資風險，并且會迫 使員工主動參與培訓。比方在制定企業(yè)的薪酬政策時，可以講員工薪 酬的一局部劃為培訓費用。此外，企業(yè)還可以將員工年終嘉獎的一局部劃為培訓費用，在其次年 培訓時使用。這樣做，可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓I。 還有一種做法是：先由員工個人擔當培訓費用，企業(yè)依據(jù)培訓效果打 算是否為員工報銷。這種培訓投資方式對員工有很強的束縛力，員工 會為了報銷培訓費用而努力呈現(xiàn)自己的工作業(yè)績。（2）培訓時收回投資。目前，企業(yè)普遍采納的試用期制度，就可以理解為一項企業(yè)在企業(yè)培 訓時收回投資的政策。由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和閱歷來適應新的工作崗 位，企業(yè)需要通過崗前管理培訓、崗前技術培訓、工作指導等培訓方 式，使員工的學問和技能盡快的適應新崗位的要求。試用期薪酬和同崗位正式薪酬之間的差異，就是新員工為試用期培訓 所支付的費用。（3）培訓后收回投資。培訓后收回投資是很多企業(yè)常用的做法。其中最常見的形式是，企業(yè)與員工簽訂培訓合同，在合同上明確規(guī)定, 受訓員工只有在企業(yè)工作年滿幾年后，方可離開公司，否那么必需依據(jù) 比例補償企業(yè)的局部培訓費用。同時，通過長期合同，使得員工和