現(xiàn)代HRM再認(rèn)識與員工任用ppt課件

1、現(xiàn)代HRM再認(rèn)識與員工任用1992年，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院在國內(nèi)開設(shè)了第一個(gè)人力資源管理專業(yè)，這是中國系統(tǒng)接納現(xiàn)代人力資源管理思想的標(biāo)志。14年來人力資源管理思想、技術(shù)、理念發(fā)生了很多變化，因此，我們有必要對人力資源管理在企業(yè)中的價(jià)值、內(nèi)容、未來的開展趨勢進(jìn)展討論。 為什么最近十年HRM問題得到了全社會的空前關(guān)注？知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來信息化社會的到來企業(yè)間競爭加劇管理思想提高土地資本人力科學(xué)管理思想之父泰勒開展的工效研討對人力資源管理的注重在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的是人力資源彼得德魯克的人才觀 他在其經(jīng)典著作一書中精辟的指出“在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源作為知識的擁有者和載體，必將發(fā)揚(yáng)舉足輕重的作用，

2、在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最重要的是土地；在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的是資本；在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的是人力資源。在信息化社會智力整合膂力與財(cái)力牛根生的“三力法那么_ 2003年北大大講堂的演講 世界上有三種競爭：膂力競爭、財(cái)力競爭、智力競爭。 在蠻野社會膂力統(tǒng)馭財(cái)力與智力； 在農(nóng)業(yè)與工業(yè)社會財(cái)力統(tǒng)馭膂力與智力； 在信息化社會智力整合膂力與財(cái)力。世界模范職業(yè)經(jīng)理人韋爾奇的人才觀 我們獨(dú)一的中心競爭力和差別化其實(shí)就是一群以任務(wù)為樂的高素質(zhì)員工，而獲得并留住這些員工，最終激發(fā)他們?nèi)蝿?wù)熱忱的靠得只能是“員工第一理念。員工第一才干使得企業(yè)、員工與市場三贏。 他最珍貴的東西不是他的資產(chǎn)，而是在公司替他任務(wù)的人，是他們頭腦

3、里一切的想法和他們?nèi)蝿?wù)的才干。我的全部任務(wù)是關(guān)于人的任務(wù)，我不會設(shè)計(jì)發(fā)動(dòng)機(jī)，我只能把賭注押在人身上。什么是人力資源他最珍貴的東西不是他的資產(chǎn)，而是在公司替他任務(wù)的人，是他們頭腦里一切的想法和他們?nèi)蝿?wù)的才干。 杰克韋爾奇 關(guān)鍵詞：人 才干復(fù)雜的“人 “經(jīng)濟(jì)人的人性假設(shè)20世紀(jì)20年代以泰勒為代表的“科學(xué)管理學(xué)派所根據(jù)的人性假設(shè)。1950年麥格雷戈在中概括提出的“X實(shí)際?！敖?jīng)濟(jì)人假設(shè)以為：從享樂主義的觀念出發(fā)，把人的行為看成是滿足一己私利，都想爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，任務(wù)那么是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。復(fù)雜的“人 “社會人的人性假設(shè)1924年美國國家科學(xué)研討院的全國科學(xué)研討委員會在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)展研

4、討。1928年初哈佛大學(xué)副教授梅約繼續(xù)進(jìn)展霍桑實(shí)驗(yàn)，后進(jìn)展了照明、福利、訪談、群體實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)繼續(xù)到1932年，歷時(shí)9年的霍桑實(shí)驗(yàn)，使梅約發(fā)現(xiàn) “社會人的觀念。人并非孤立存在的個(gè)體，而是處于一定社會關(guān)系中的群體成員。人所遭到的最主要的鼓勵(lì)來源于社會需求的滿足，以及得到和他人的關(guān)系及位置上的成就。來自群體中的社會力量對人的影響，比對管理中的鼓勵(lì)和控制的影響更大。復(fù)雜的“人 “自我實(shí)現(xiàn)人的人性假設(shè)最早由美國心思學(xué)家馬斯洛提出。馬斯洛在他的需求層次實(shí)際中提出“自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次。 1950年麥格雷戈在中概括提出的“Y實(shí)際所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需求發(fā)揚(yáng)本人的潛力，只需人的潛力發(fā)揚(yáng)出來，才干才會表現(xiàn)出

5、來，人們才會感到最大的滿足。馬斯洛說“每個(gè)人都成為本人所希望的那種人復(fù)雜的“人 “復(fù)雜人的人性假設(shè)20世紀(jì)60年代中期，薛恩E.H.Schein提出。人的最大需求并不能夠都是一樣的，而是因人、因時(shí)、因地而異的。不能夠有純粹的經(jīng)濟(jì)人，也不能夠有純粹的社會人或自我實(shí)現(xiàn)人，實(shí)踐存在的只是在各種情況下采取不同反響的復(fù)雜人。莫爾斯和洛希1970年提出“超Y實(shí)際以為：人的需求是多種多樣的，不同時(shí)期的需求不同，任務(wù)和生活條件的變化使人的需求產(chǎn)生變化，不同的單位、部門讓人產(chǎn)生新的需求。人力資源 一個(gè)復(fù)雜的話題人力資源是可以為實(shí)現(xiàn)組織目的，產(chǎn)生價(jià)值的資源；人力資源是人先天或后天具備的心思、生理素質(zhì)特點(diǎn)；人力資源

6、的價(jià)值發(fā)明與物的價(jià)值發(fā)明不同，人的價(jià)值發(fā)明既要思索人本身的心情、需求、動(dòng)機(jī)等個(gè)體要素，也要思索社會環(huán)境、組織環(huán)境等環(huán)境要素，是非常復(fù)雜的問題。人的素質(zhì)千差萬別，不像物質(zhì)資源可以工業(yè)化消費(fèi)，具有明確的質(zhì)量規(guī)范、并且便于丈量。因此必需認(rèn)識到人力資源的差別性員工的差別性，必需認(rèn)識到對人力資源評價(jià)的復(fù)雜性。尺有所長，寸有所短；既然認(rèn)識到差別性的存在就應(yīng)該擅長發(fā)現(xiàn)不同員工的特點(diǎn)，用其所長、避其所短。人力資源管理的目的與義務(wù)目的：經(jīng)過調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，充分利用員工的素質(zhì)、并不斷深化發(fā)掘其潛力，實(shí)現(xiàn)組織目的。義務(wù)：了解企業(yè)需求哪些人才為企業(yè)找到適宜的人才讓員工知道如何高規(guī)范的完成任務(wù)義務(wù)并與組織同步生長通知

7、員工績優(yōu)的規(guī)范，并協(xié)助其繼續(xù)的接近或超越規(guī)范保證員工可以獲得公平的收入不斷建立員工與企業(yè)間的調(diào)和關(guān)系人力資源管理框架勝任特征任務(wù)分析招聘與選拔培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理雇員關(guān)系管理人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃/目的戰(zhàn)略層次職能層次根底層次新解人力資源管理體系未來人力資源管理六大開展趨勢 人力資源規(guī)劃將成為大中型企業(yè)制定企業(yè)開展戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素 人力資源管理的根底將從任務(wù)分析逐漸向勝任素質(zhì)分析轉(zhuǎn)移招聘的渠道創(chuàng)新與選拔對象的多元文化背景，要求選拔技術(shù)精細(xì)化 培訓(xùn)要?jiǎng)?wù)虛效，將與績效程度進(jìn)展嚴(yán)密結(jié)合 績效考核向績效管理過渡管理制度趨向人性化勝任特征與人力資源管理任務(wù)分析是提煉勝任特征的根底選拔任務(wù)是甄別勝任特征的過程培訓(xùn)任務(wù)是提升勝任特征的過程績效管理是驗(yàn)證勝任特征的過程薪酬管理是回饋勝任特征的過程雇員關(guān)系是激發(fā)素質(zhì)主體有規(guī)律的繼續(xù)奉獻(xiàn)的過程素質(zhì)測評技術(shù)與人力資源管理在現(xiàn)代人力資源管理中，素質(zhì)測評技術(shù)將貫穿于人力資源管理的全過程中。招聘選拔：選拔工具培訓(xùn)開發(fā)：需求分析與培訓(xùn)技術(shù)績效管理：才干診斷雇員關(guān)系管理：科學(xué)決策的根底組織開展：團(tuán)隊(duì)配置人力資源的有限性人力資源有限性的觀念影響我們在招聘與選拔的決策。在招聘的過程中，對招聘條件的分析、選拔過程中對人職匹配程度的了解完全符