許玉林績效管理(改)ppt課件

1、以終為始 年終績效考核組織與實(shí)施績效管理的五點(diǎn)認(rèn)識(shí)什么是績效考核？什么是績效管理？為什么推行績效管理總是出問題？績效考核是不需求技術(shù)的？推行績效管理的兩項(xiàng)重要管理前提？績效考核的重要思想？根本績效規(guī)范與杰出績效規(guī)范舉例職位根本規(guī)范杰出規(guī)范司機(jī)按時(shí)、準(zhǔn)確、平安地將乘客載至目的地遵守交通規(guī)那么隨時(shí)堅(jiān)持車輛良好的性能與衛(wèi)生情況不裝載與目的地?zé)o關(guān)的乘客或貨物在幾種可選擇的行車道路中選擇最有效率的道路在緊急情況下能采取有效措施在旅途中播放乘客喜歡的音樂或在車內(nèi)放置乘客喜歡的報(bào)刊以消除旅途的寂寞 較高的乘客選擇率打字員速度不低于100字分鐘版式、字體等符合要求無文字及標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的錯(cuò)誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面

2、設(shè)置自動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字銷售代表正確引見產(chǎn)品或效力達(dá)成承諾的銷售目的回款及時(shí)不收取禮品或禮金對(duì)每位客戶的偏好和個(gè)性等做詳細(xì)記錄和分析為市場部門提供有效的客戶需求信息維持長期穩(wěn)定戶群 什么是績效 績效的界定主要有三種觀念： 績效是結(jié)果； 績效是行為；績效是素質(zhì)Bernadin1995：績效應(yīng)該定義為任務(wù)的結(jié)果，由于這些工 作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目的、顧客稱心感及所投資金的關(guān)系最為 親密。績效結(jié)果的相關(guān)概念：職責(zé)Accoun-tabilities，關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域Key Result Areas，結(jié)果Results，責(zé)任、義務(wù)及事務(wù)Duties，Tasks and Activities，目的Object

3、ives，目的Goals or Targets，消費(fèi)量Outputs， 關(guān)鍵勝利要素Critical Success Factors 假設(shè)結(jié)果產(chǎn)生的過程無法控制和評(píng)定，行為的結(jié)果必然是不可靠的么？ 績效是行為的主要根據(jù)是： 1、許多任務(wù)結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，能夠會(huì)遭到與 任務(wù)無關(guān)的其它影響要素的影響 2、員工沒有平等地完成任務(wù)的時(shí)機(jī)，并且在任務(wù)中的表現(xiàn) 不一定都與任務(wù)義務(wù)有關(guān) 3、過份關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對(duì)過程控 制的缺乏會(huì)導(dǎo)致任務(wù)成果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié) 果能夠會(huì)在任務(wù)要求上誤導(dǎo)員工?？冃撬刭|(zhì)的變量隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，評(píng)價(jià)并管理知識(shí)型員工的績效顯得越來越重要。由

4、于知識(shí)性任務(wù)和知識(shí)型員工給組織績效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質(zhì)為根底的員工潛能列入到績效考核的范圍里，對(duì)績效的研討也不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反響，而是更加關(guān)注于員工的潛在才干，更加注重素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。 一、為什么要進(jìn)展績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的經(jīng)過考核確認(rèn)任務(wù)執(zhí)行人員的績效達(dá)成程度，決議獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、提升等人力資源管理決策。經(jīng)過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整，鼓勵(lì)員工努力任務(wù)。 但是：在實(shí)際與實(shí)際上都存在一些問題過分的把員工績效改善和才干的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度， 因此帶來的消極影響表如今： 1員工改善績效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰 的懼怕。

5、2過分依賴考核制度而減弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善 績效方面的責(zé)任。 3單純依賴定期的、既成果效的評(píng)價(jià)而忽略了對(duì)任務(wù) 過程的控制和督導(dǎo)。 4由于管理者充任警察的角色，呵斥管理者與被管理 者之間的對(duì)立與沖突。5這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培育缺 乏任務(wù)才干和閱歷的資淺員工。6當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法到達(dá)任務(wù)規(guī)范時(shí)，自暴自棄、放棄 努力，或歸因于外界、他人和其他要素。7在任務(wù)規(guī)范不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工躲避責(zé)任。8產(chǎn)生對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者的抵抗心情，使成果優(yōu)秀者成為 被攻擊的對(duì)象等。2、現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段?？己说哪康牟粌H僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)

6、員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。不斷提高員工的職業(yè)才干和改良任務(wù)績效，提高員工在任務(wù)執(zhí)行中的自動(dòng)性和有性。 因此，考核要做到六個(gè)確認(rèn)： 1確認(rèn)員工以往的任務(wù)為什么是有效的或無效的； 2確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的任務(wù)方法加以改善以提高績效； 3確認(rèn)員工任務(wù)執(zhí)行才干和行為存在哪些缺乏； 4確認(rèn)如何改善員工的才干和行為； 5確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； 6確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。 考核不僅僅是針對(duì)員工，更重要是針對(duì)管理者，由于： 1考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績效 就是管理者的績效； 2仔細(xì)組織考核不僅表達(dá)了管理者對(duì)員工、本身和 組織的擔(dān)任精神，而且反映了管理者本人任務(wù)態(tài) 度。 績效考核

7、戰(zhàn)略之一： 管理者是 業(yè)績改善和提高的推進(jìn)者；而不僅僅是 員工業(yè)績和才干的評(píng)定者二、績效考核的運(yùn)用1、人力資源規(guī)劃 經(jīng)過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度 確實(shí)切情況，獲得員工提升和開展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以 便為企業(yè)未來的開展制定人力資源規(guī)劃；2、招聘和錄用 根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種 評(píng)價(jià)目的和規(guī)范，以便提高績效的預(yù)測效度，提高 招聘的質(zhì)量并降低招聘本錢。3、人力資源開發(fā) 根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和開展 方面的特定需求，以便最大限制地開展他們的優(yōu)點(diǎn)， 使缺陷最小化。 實(shí)現(xiàn)： 1提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)本錢； 2實(shí)現(xiàn)適才適所； 3在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)，協(xié)助員工 4

8、開展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。4、薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整 績效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的根底， 使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化，并具有 良好的鼓勵(lì)作用。 如： 1提薪的規(guī)范和提薪的方式； 2獎(jiǎng)金的規(guī)范和分配方式； 3為有奉獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等。 5、正確處置內(nèi)部員工關(guān)系 公平的績效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、提升、降級(jí)、 調(diào)動(dòng)、解雇等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的 數(shù)據(jù)，減少人為要素對(duì)管理的影響，因此堅(jiān)持組織內(nèi) 部員工的相互關(guān)系于可靠的管理根底之上。6、對(duì)員工潛在才干的認(rèn)識(shí) 員工潛在才干的情況是預(yù)測員工未來任務(wù)績效的重要 根據(jù)。 績效考核戰(zhàn)略之二：績效考核是企業(yè)人力資源管理各

9、項(xiàng)任務(wù)的管理根底確定績效評(píng)價(jià)的目的績效評(píng)價(jià)面談制定績效改良方案績效改良指點(diǎn)績效構(gòu)成過程督導(dǎo)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系建立任務(wù)期望任務(wù)績效評(píng)價(jià)實(shí)施三、績效管理程序1、考核要素必需選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2、考核內(nèi)容必需求有清楚的規(guī)范3、考核方法必需具有可靠的衡量手段4、考核信息必需具有可靠的來源5、考核結(jié)果必需具有調(diào)整偏向的手段6、必需公正地運(yùn)用考核結(jié)果考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效評(píng)價(jià)的目的1薪資管理2任務(wù)反響3衡量個(gè)人優(yōu)缺陷4記錄員工決策5確認(rèn)個(gè)人任務(wù)6決議提升7衡量劣質(zhì)任務(wù)8協(xié)助目確實(shí)定9繼續(xù)或終止聘用決策10評(píng)價(jià)目的完成情況11滿足法律要求12調(diào)任和分配決策13暫時(shí)解雇決策14滿足員工培訓(xùn)需求15確定企業(yè)培訓(xùn)需求16員工

10、方案編制17穩(wěn)定管理者權(quán)益18確定企業(yè)開展需求19確立有效研討的規(guī)范20評(píng)價(jià)員工體系等級(jí)(7分制)5.855.675.415.155.024.804.964.904.754.724.583.663.513.422.742.722.652.632.302.04 1、確定績效評(píng)價(jià)的目的 獎(jiǎng)金 業(yè)績 調(diào)薪 忠實(shí) 提升 才干不同的目的決議評(píng)價(jià)的內(nèi)容、規(guī)范和方 法的不同。例如：績效考核的目的獎(jiǎng)金的發(fā)放 關(guān)注于業(yè)績薪金的晉級(jí)、晉等 關(guān)注于員工的任務(wù)才干程度和職業(yè)忠實(shí)度 職務(wù)提升 關(guān)注于才干和素質(zhì) 如何績效改良 關(guān)注于員工的培育員工的懲罰與解聘 績效考核戰(zhàn)略之三：績效考核的目的是考核實(shí)施的原那么二、建立考核

11、目的與任務(wù)期望1、績效目的的來源績效考核的目的來自于企業(yè)的運(yùn)營與管理目的的分解績效考核的目的來自于主要任務(wù)職責(zé)領(lǐng)域績效考核的目的來自于日常任務(wù)的管理上一個(gè)考核周期未完成和需求改良的目的目確實(shí)定的原那么SMART原那么：S：Specific 詳細(xì)M：Measurable 可衡量 A：Attainable 可到達(dá)R：Relevant 相關(guān)性T：Time Based 時(shí)間性 目的內(nèi)容 評(píng)價(jià)規(guī)范 權(quán) 重 績效目的客戶稱心度 客戶稱心度比上季度提高5 0.3銷售收入及增長率 銷售收入完成*萬元，比上季度增長10 0.2人均凈利潤 人均利潤到達(dá)*萬元 0.2產(chǎn)品銷售本錢率 產(chǎn)品銷售本錢率控制在*至*范圍內(nèi)

12、 0.1 績效改良目的市場占有率 *產(chǎn)品市場占有率提高至*，躍居全國第一 0.1營銷隊(duì)伍建立 提高*區(qū)營銷人員技藝，使人均銷售額提高*萬元 0.1（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)(1)(2)(3)(4)(5)（1）（2） 完成者：_ 批準(zhǔn)者：_ 日期：_（3）（4）（5）部門業(yè)績目的公司年度運(yùn)營目的公司三年運(yùn)營目的個(gè)人業(yè)績目的考核目的目的一致性分解 舉例：考核專員公司三年運(yùn)營目的：實(shí)現(xiàn)利潤2000萬公司年度運(yùn)營目的：實(shí)現(xiàn)利潤850萬部門業(yè)績目的：為保證明現(xiàn)公司年度運(yùn)營利潤目的，建立強(qiáng)化銷售隊(duì)伍管理的考核制度個(gè)人業(yè)績目的： 1、制定銷售人員考核制度 2、建立各級(jí)銷售人

13、員考核目的體系2、建立任務(wù)期望 建立任務(wù)期望，就是企業(yè)要求任務(wù)執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成任務(wù)績效規(guī)范。 包括： 1應(yīng)該做什么：任務(wù)執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么任務(wù) 和履行什么職責(zé)； 2應(yīng)該遵照哪些規(guī)章制度、任務(wù)程序和操作規(guī)程； 3應(yīng)該達(dá)成什么任務(wù)結(jié)果。 如： 任務(wù)的質(zhì)量，包括： 任務(wù)過程的正確性 任務(wù)結(jié)果的有效性 任務(wù)結(jié)果的時(shí)限性 任務(wù)方法選擇的正確性 任務(wù)的數(shù)量，包括： 任務(wù)效率 任務(wù)總量 4完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識(shí)、閱歷和技藝。 5任務(wù)執(zhí)行中的行為和態(tài)度。 人員素質(zhì)模型的研討 用于獎(jiǎng)勵(lì)考核工程 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 40% 60% 80%態(tài)度考核 60% 40% 20%才干考核

14、 0 0 0評(píng)價(jià)要素的選擇用于提薪考核工程 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員業(yè)績考核 0 30% 50%態(tài)度考核 80% 40 % 20%才干考核 20% 30% 30%用于提升考核工程 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員業(yè)績考核 20% 30% 50%態(tài)度考核 60% 20% 10%才干考核 20% 50% 40% 推銷員的考核1、上架種類數(shù)報(bào)表*2、產(chǎn)品展現(xiàn)、宣傳品張貼、發(fā)送巡查*3、信息反響競爭對(duì)手、庫存、作物、蟲害報(bào)表、巡查*4、客戶訪問次數(shù)記錄、訪問記錄、巡查*5、客戶開發(fā)報(bào)表6、發(fā)貨準(zhǔn)確性統(tǒng)計(jì)*7、發(fā)貨及時(shí)性統(tǒng)計(jì)*8、零售回款率統(tǒng)計(jì)*9、費(fèi)用控制統(tǒng)計(jì)*10、協(xié)助銷售進(jìn)貨指點(diǎn)、銷售指點(diǎn)、銷售商

15、培訓(xùn)*11、客情關(guān)系*12、退貨率統(tǒng)計(jì)13、壞帳風(fēng)險(xiǎn)控制報(bào)表、統(tǒng)計(jì)14、任務(wù)態(tài)度15、服從性16、創(chuàng)意采用率統(tǒng)計(jì)17、規(guī)那么遵守規(guī)章制度、行為規(guī)范*區(qū)域經(jīng)理的考核1、銷售額*2、回款率*3、利潤目的*4、市場預(yù)測*5、合同管理*6、市場謀劃*7、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制*8、費(fèi)用控制*9、新產(chǎn)品推行*10、財(cái)務(wù)制度執(zhí)行11、人員管理*12、重點(diǎn)客戶管理*13、信息反響14、發(fā)送及貨物管理15、大客戶訪問16、退貨率* 績效考核戰(zhàn)略之四：沒有任務(wù)規(guī)范就沒有績效考核 3、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系 1確定評(píng)價(jià)責(zé)任體系： 自我評(píng)價(jià) 同事評(píng)價(jià) 上級(jí)評(píng)價(jià) 下級(jí)評(píng)價(jià) 效力對(duì)象評(píng)價(jià) 小組評(píng)價(jià)有相關(guān)人員組成 不同的評(píng)價(jià)目的，選取不同的

16、評(píng)價(jià)責(zé)任人以業(yè)績報(bào)告為根底以員工比較為根底關(guān)注員工行為及個(gè)性特征以個(gè)人績效合約為根底以特殊事件為根底全方位考核其他績效考核方法自我報(bào)告法業(yè)績?cè)u(píng)定表法簡單排序法配對(duì)比較法強(qiáng)迫排序法要素考核法圖解式考核法行為錨定等級(jí)評(píng)定表法績效和約關(guān)鍵事件法不良事故考核法360度考核法任務(wù)規(guī)范法自我考核法短文法面談考核法非系統(tǒng)化的個(gè)體績效考核技術(shù)分類表 2評(píng)價(jià)方法選擇 相對(duì)評(píng)價(jià)法，包括： A、交替陳列法 B、要素排序法 C、配對(duì)比較法 D、強(qiáng)迫分布法A、交替排序法比較B、要素排序法分要素比較C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)迫分布法 絕對(duì)評(píng)價(jià)法，包括： A、關(guān)鍵事件法 B、表達(dá)法 C、作業(yè)規(guī)范法 D、圖表尺度法 E、目的管理法

17、 F、強(qiáng)迫選擇法A、關(guān)鍵事件法規(guī)定最有利和最不利的記錄規(guī)范限制事例，作為考核的主要著眼點(diǎn)，適宜以獎(jiǎng)懲為目的的考核操作類；在日常任務(wù)中記錄并保管限制事例；根據(jù)保管的記錄，對(duì)員工進(jìn)展評(píng)價(jià)。B、表達(dá)法在進(jìn)展考核時(shí)，以文字表達(dá)的方式闡明突出現(xiàn)實(shí)， 包括： 用現(xiàn)實(shí)闡明，以往任務(wù)獲得了那些明顯的成果； 任務(wù)上存在的缺乏和缺陷是什么。 C、作業(yè)規(guī)范法預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的規(guī)范，作為績效評(píng)價(jià)的客觀根底；建立衡量作業(yè)規(guī)范的方法，并讓員工了解這些規(guī)范與衡量方法；根據(jù)員工的任務(wù)情況和結(jié)果對(duì)照規(guī)范進(jìn)展評(píng)價(jià)。D、圖表尺度法選擇績效評(píng)價(jià)要素；限定不同績效等級(jí)的的評(píng)價(jià)規(guī)范和分?jǐn)?shù)；直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)展評(píng)價(jià)。E、目的考核法根

18、據(jù)下屬才干情況設(shè)定任務(wù)業(yè)績目的；將目的定量化，確定衡量方法和績效規(guī)范；考核時(shí)按照預(yù)定規(guī)范與下屬共同檢討每一個(gè)目的的完成程度。F、強(qiáng)迫選擇法選擇績效評(píng)價(jià)要素，并對(duì)每一個(gè)要素進(jìn)展不同達(dá)成程度的描畫；在考核時(shí)，要求評(píng)價(jià)者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描畫；內(nèi)部運(yùn)營過程要股東和客戶稱心，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目的 評(píng)價(jià) 目的 方案財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面獲得勝利，我們應(yīng)向股東們展現(xiàn)什么？目的 評(píng)價(jià) 目的 方案學(xué)習(xí)與生長要實(shí)現(xiàn)想象，我們將如何堅(jiān)持改動(dòng)和提高的才干？目的 評(píng)價(jià) 目的 方案客戶要實(shí)現(xiàn)我們的想象，我們應(yīng)該向客戶展現(xiàn)什么？目的 評(píng)價(jià) 目的 方案開展戰(zhàn)略平衡記分法平衡計(jì)分卡操作指南 傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績效測評(píng)

19、方法在工業(yè)化時(shí)代是有效的，但它只能闡明已采取行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果，是面向過去的，對(duì)于公司今天力圖掌握的技術(shù)和才干而言，它們?cè)?jīng)不再適用。 平衡計(jì)分法包含財(cái)務(wù)衡量目的，同時(shí)經(jīng)過對(duì)顧客稱心度，內(nèi)部程序及組織的創(chuàng)新和提高活動(dòng)進(jìn)展測評(píng)的業(yè)務(wù)目的，來補(bǔ)充財(cái)務(wù)衡量目的。這些業(yè)績目的是未來財(cái)務(wù)績效的驅(qū)動(dòng)器。一、平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度顧客如何看我們？顧客角度我們必需擅長什么？內(nèi)部業(yè)務(wù)角度我們能否繼續(xù)提高并發(fā)明價(jià)值？創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度我們?cè)鯓訚M足股東？財(cái)務(wù)角度顧客維度平衡計(jì)分法要求經(jīng)理們把本人為顧客效力的聲明轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的測評(píng)目的，這些目的應(yīng)能反映真正與顧客有關(guān)的各種要素，如時(shí)間、質(zhì)量、性能和效力、本錢等。 平衡計(jì)分卡的顧

20、客維度目標(biāo)測評(píng)指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售所占百分比供貨反應(yīng)靈敏按時(shí)交貨率（由顧客評(píng)定）優(yōu)先供貨商重要賬戶的購買份額顧客伙伴關(guān)系合作性工程活動(dòng)的數(shù)量內(nèi)部業(yè)務(wù)維度優(yōu)良的顧客績效來自組織中所發(fā)生的程序、決策和行為。平衡計(jì)分卡的內(nèi)部丈量目的，應(yīng)來自對(duì)顧客稱心度有最大影響的業(yè)務(wù)程序，公司還應(yīng)努力確定和丈量本人的中心才干，即為保證耐久的市場領(lǐng)先位置所需的關(guān)鍵技術(shù)。 平衡計(jì)分卡的內(nèi)部業(yè)務(wù)維度目標(biāo)測評(píng)指標(biāo)技術(shù)能力相對(duì)于競爭的生產(chǎn)規(guī)律制造水平的卓越循環(huán)周期單位成本報(bào)酬率設(shè)計(jì)能力硅片效率、工程效率新產(chǎn)品的引入相對(duì)于計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度顧客維度和內(nèi)部業(yè)務(wù)維度的測評(píng)目的，確定了公司以為對(duì)競爭取勝最重要的參數(shù)。但

21、勝利的目的是不斷變化的。平衡計(jì)分卡的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度直接與公司的價(jià)值相連，只需經(jīng)過繼續(xù)不斷的開發(fā)新產(chǎn)品、為顧客提供更多價(jià)值并提高運(yùn)營效率，公司才干開展壯大，并添加股東價(jià)值。 平衡計(jì)分卡的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度目標(biāo)測評(píng)指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間制造過程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過程所需時(shí)間產(chǎn)品重心占銷售額8%的產(chǎn)品所占百分比產(chǎn)品上市時(shí)間相對(duì)于競爭的新產(chǎn)品引入財(cái)務(wù)維度財(cái)務(wù)測評(píng)目的顯示了公司的戰(zhàn)略及其執(zhí)行能否有助于利潤的添加。顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)維度、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度從公司運(yùn)營的層面提供了獲取勝利所必需具備的中心才干目的。但只需當(dāng)財(cái)務(wù)與運(yùn)營活動(dòng)建立明確的聯(lián)絡(luò)時(shí)，公司戰(zhàn)略才是有效的。 平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)維度目標(biāo)測評(píng)指

22、標(biāo)生存現(xiàn)金流成功各分部的季度銷售增長率和經(jīng)營收入繁榮市場份額增加額和權(quán)益報(bào)酬率 財(cái)務(wù)維度資本的報(bào)答率現(xiàn)金流量工程盈利才干利潤預(yù)測可靠性訂單的積壓 顧客維度定價(jià)目的顧客陳列順序顧客稱心目的市場份額 創(chuàng)新和學(xué)習(xí)維度重新效力得到收入改良目的的比例員工態(tài)度調(diào)查員工建議每位員工發(fā)明收入 內(nèi)部業(yè)務(wù)維度和客戶溝通時(shí)間招標(biāo)勝利率返工平安目的工程情況目的工程周期平衡計(jì)分卡我們?cè)鯓訚M足股東？顧客如何看我們？我們必需擅長什么？能否繼續(xù)提高并發(fā)明價(jià)值？投 入發(fā)展戰(zhàn)略客戶效力運(yùn)營成果學(xué)習(xí)與開展的才干客戶管理客戶需求客戶贊揚(yáng)利潤市場分額人力資本勞動(dòng)消費(fèi)率員工職業(yè)開展業(yè)務(wù)拓展市場方案企業(yè)文化建立財(cái)務(wù)平安資金效益本錢控制渠道

23、管理供應(yīng)商供應(yīng)鏈銷售采購?fù)顿Y收益融資才干KPI考核 績效考核戰(zhàn)略之五：評(píng)價(jià)方法的選擇應(yīng)該是簡單、適用，防止復(fù)雜化。4、任務(wù)績效評(píng)價(jià)實(shí)施 1如何進(jìn)展正確評(píng)價(jià) A、強(qiáng)化原始記錄，提高評(píng)價(jià)質(zhì)量 B、對(duì)評(píng)價(jià)規(guī)范構(gòu)成一致的了解 C、為本人的客觀覺得尋覓現(xiàn)實(shí)和客觀根據(jù)。 2常見評(píng)價(jià)要素的判別基準(zhǔn) A、任務(wù)過程的正確性 優(yōu)秀規(guī)范：一向遵照既定的方針、政策、程序和方法。留意以下情況發(fā)生： *未經(jīng)同意擅自違反既定的方針政策； *破壞正常的組織權(quán)益構(gòu)造，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為； *擅自改動(dòng)規(guī)定的程序和方法等。 B、任務(wù)結(jié)果的有效性 優(yōu)秀規(guī)范：任務(wù)的結(jié)果總是超越和到達(dá)預(yù)期的要求。留意以下情況發(fā)生： *以某種借口為由，達(dá)

24、不到預(yù)期的要求； *存在返工、贊揚(yáng)和有關(guān)部門埋怨； *需求經(jīng)常指點(diǎn)、監(jiān)視和控制，存在對(duì)其任務(wù)不 放心的覺得等。 C、任務(wù)方法選擇的正確性 優(yōu)秀規(guī)范：總是可以選擇正確的任務(wù)方法。留意以下情況發(fā)生： *在任務(wù)方法選擇方面經(jīng)常需求上級(jí)指點(diǎn)，對(duì)本人 的職業(yè)才干缺乏自信心； *因任務(wù)方法選擇不當(dāng)而呵斥任務(wù)的失誤或損失等。 D、任務(wù)效率 優(yōu)秀規(guī)范：總是可以在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成任務(wù)。 留意 以下情況發(fā)生： *拖延任務(wù)具有一向性； *完成任務(wù)需求上級(jí)或相關(guān)人員的不斷敦促； *任務(wù)缺乏邏輯性，沒有條理性等。 3評(píng)價(jià)過程中常見的問題 A、要面向未來，而不是清查既往； B、關(guān)注現(xiàn)實(shí)根據(jù)，不能僅憑本人的覺得； C、留意

25、考核記錄，以便進(jìn)展績效面談和日后的績效指點(diǎn)； D、防止評(píng)價(jià)的客觀效應(yīng)，如：*過去記錄的影響有利和不利的方面；*寬容與本人見解、性格一樣的人；*近期效應(yīng)的影響；*盲點(diǎn)效應(yīng)；*無怨言偏向；*完美主義；*友朋效應(yīng)；*自我比較效應(yīng)等。 4考核結(jié)果的修正 A、寬嚴(yán)修正： 為了防止各部門主管在把握評(píng)價(jià)規(guī)范時(shí)寬嚴(yán)不同， 因此，需求對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計(jì)修正； B、 部門修正： 由于各部門存在績效方面的實(shí)踐差別，因此必需 在寬嚴(yán)修正的根底上進(jìn)展部門修正，以確保公平。 績效考核戰(zhàn)略之六：績效考核的效果 不在于考核的方法， 而在于實(shí)施的過程。 5、績效評(píng)價(jià)面談 1績效面談的目的 A、對(duì)考核的結(jié)果構(gòu)成一致的看法；既成認(rèn)員工的 優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的 缺乏； B、對(duì)下一階段任務(wù)的期望達(dá)成一致的協(xié)議； C、討論并制定雙方都能接受的績效改良方案等。 2面談 中應(yīng)留意的問題 A、建立彼此信任的相互關(guān)系，構(gòu)成有利的面談氣氛； B、清楚闡明考核和面談的目的是培育和開展員工本人； C、鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧 表達(dá)本人的看法； D、留意對(duì)方的感情，防止發(fā)生對(duì)立心情和產(chǎn)生沖突； E、集中績效本身而逃避性格問題； F、集中未來而不是清查既往； G、優(yōu)缺陷并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)