崗位管理(第六講)評價方法ppt課件

1、湖南財政經(jīng)濟學院法學與公共管理系崗位管理.1. 平常成果：30%；期末成果：70%。2. 考勤：10分缺勤一次扣2分。3. 作業(yè)：20分每次10分，按優(yōu)、良、中、差計分。4. 期末考試內(nèi)容以教材“自我測試為主要根據(jù)。課程考核規(guī)范.課程內(nèi)容第一講 總論 6第二講 崗位設(shè)置 12第三講 崗位調(diào)查 12第四講 崗位分析 12第五講 崗位評價 9第六講 崗位評價詳細方法.1、崗位評價的內(nèi)涵 對于以崗位作為根本薪酬確定基準的薪酬體系來說，其中心任務(wù)是對崗位本身的價值及其對組織的奉獻程度進展評價，然后再根據(jù)這種評價以及外部勞動力市場的薪酬情況來確定對不同崗位應(yīng)支付的薪酬程度，以及協(xié)助企業(yè)確定不同崗位在企業(yè)

2、中的重要程度的技術(shù)就是崗位評價。一、崗位評價概述.2、兩類方法崗位評價方法有量化評價法和非量化評價法兩種。所謂非量化評價法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序的崗位評價方法。非量化評價法有兩種：排序法和分類法。而量化評價法那么是經(jīng)過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價值比另一種崗位的價值高多少或低多少。量化評價法也有兩種：要素比較法和要素計點法。.所使用的比較方法所使用的評價方法考慮崗位要素考慮崗位整體崗位與崗位比較要素比較法排序法崗位與尺度比較要素計點法分類法.3、崗位評價任務(wù)的主要步驟第一步，選擇典型崗位；第二步，確定崗位評價方法；第三步，建立崗位評價委員會；第四步，對崗位評

3、價人員進展培訓；第五步，對崗位進展評價；第六步，與員工交流，建立申訴機制；.二、崗位評價方法之一排序法1、排序法的內(nèi)涵及其分類排序法是一種最簡單的崗位評價方法，它根據(jù)總體上界定的崗位的相對價值或者崗位對組織勝利所作出的奉獻來將崗位進展從高到低的排序。排序法又可以劃分為三種類型：直接排序法交替排序法配對比較排序法。.1直接排序法是指根據(jù)崗位的價值大小從高到低或從低到高對崗位進展總體的排序 .2交替排序法是指首先從待評價崗位中找出價值最高的一個崗位，然后找出一個價值最低的一個崗位。之后再接著從剩余的崗位中找出價值最高的崗位和價值最低的崗位。如此循環(huán)，直到一切崗位都被排好序為止 .3配對比較排序法是

4、首先將每一個需被評價的崗位都與其他一切崗位分別加以比較，然后根據(jù)崗位在一切比較中的最終得分來劃分崗位的等級序列。評分的規(guī)范是，價值高的得一分，用符價值低的失一分，價值一樣者雙方得零分。 .2、排序法的操作步驟第一步，獲取崗位信息；第二步，選擇評價要素并對崗位進展分類；第三步，對崗位進展排序；第四步，綜合排序結(jié)果；.3、排序法的優(yōu)缺陷分析 .三、崗位評價方法之二分類法1、分類法的含義分類法是將各種崗位放入事先確定好的不同崗位等級中的一種崗位評價方法。分類法最初是由美國聯(lián)邦政府開場運用的，其主要特征是可以較快地對大量崗位進展評價。.2、分類法的操作步驟第一步，確定適宜的崗位等級數(shù)量崗位價值的等級構(gòu)

5、造；第二步，編寫每一崗位等級的定義；編寫崗位等級定義的主要目的是指明可以分配到該等級中的崗位所承當責任的性質(zhì)、所承當責任的復(fù)雜程度以及從事該等級崗位上的任務(wù)所需求的技藝或者崗位承當者該當具備的特征。第三步，根據(jù)崗位等級定義對崗位進展等級分類；.某工程公司的崗位分類系統(tǒng) 工作等級各工作等級中的工作類型1級：辦公室的一般支持性崗位一般情況下，辦公室的一般支持性崗位向一線主管人員或者部門管理人員匯報工作。這些崗位通過完成以下任務(wù)為其他崗位提供綜合性支持服務(wù)：操作辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備；文件存檔以及郵件歸類和傳遞。這些崗位通常遵守標準的辦事程序，同時處理一些日常事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給

6、主管人員來處理。要求從事這些工作的人員具備基本的辦公設(shè)備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些崗位包括郵件處理員以及傳真操作員。10級首席執(zhí)行官9級副總裁8級高層經(jīng)理7級中層經(jīng)理6級專業(yè)3級5級專業(yè)2級主管級崗位4級專業(yè)1級技術(shù)3級職員/行政事務(wù)3級3級技術(shù)2級職員2級2級技術(shù)1級職員1級1級辦公室的一般支持性崗位.3、分類法的優(yōu)缺陷分析 分類法的優(yōu)點分類法的缺點 簡單、容易理解、執(zhí)行起來速度較快、對評價者的培訓要求少。 在崗位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的崗位等級定義；不能排除有人試圖通過修改或歪曲崗位描述來達到操縱崗位評價結(jié)果的目的；崗位之間具體的價值差距大小無法得到明確的說明。.四、

7、崗位評價方法之三要素計點法1、要素計點法的含義要素計點法，也稱計點法，是一種比較復(fù)雜的量化崗位評價技術(shù)。自20世紀40年代開場得到運用，直到今天為止不斷是組織中最常用的一種崗位評價方法。.2、要素計點法的操作步驟第一步，選取適宜的評價要素；評價要素是指在一個組織的多種不同崗位中包含的一些對其有價值，并有助于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及組織目的的特征。評價人員在運用要素計點法進展崗位評價時，需慎重選擇評價要素，由于這些要素具有強化組織戰(zhàn)略和哲學的重要作用。在與員工進展溝通時，這些評價要素可以明晰的向員工傳送關(guān)于組織價值觀的重要信息。.最常見的四維評價要素主要是指摘任、技藝、努力以及任務(wù)條件及其相關(guān)子要素責任所

8、表達的是組織對于員工按照預(yù)期要求完成任務(wù)的依賴程度，強調(diào)崗位上的人所承當?shù)穆氊煹闹匾?。責任的主要子要素包括決策權(quán)、控制組織的范圍、與其他任務(wù)的一體化程度、失敗的影響，以及沒有監(jiān)視時完成任務(wù)義務(wù)的才干等。技藝是指完成某種崗位的任務(wù)所需求的閱歷、培訓、才干以及教育程度等。技藝的相關(guān)子要素包括技術(shù)才干、專業(yè)知識、受教育程度、任務(wù)資歷、人際關(guān)系技藝以及監(jiān)視技藝等。努力是對完成某種崗位上的任務(wù)需發(fā)揚膂力或者腦力程度所進展的衡量。主要的努力程度子要素包括義務(wù)的多樣性、義務(wù)的復(fù)雜性、思索的發(fā)明性、分析性的問題處理要求、技藝的膂力運用以及得到協(xié)助的程度等。任務(wù)條件是指崗位上的人所從事任務(wù)的損傷性以及任務(wù)的物

9、理環(huán)境。任務(wù)條件的子要素包括任務(wù)的潛在損傷性、遭到他人損傷的要挾程度、特定的運動神經(jīng)或者留意力集中性技術(shù)所產(chǎn)生的影響、任務(wù)過程中的不溫馨感、暴露性或者骯臟程度等。.選擇評價要素的規(guī)范：評價要素與崗位價值具有邏輯上的關(guān)系；評價要素是可以得到明晰界定和衡量的；評價要素具有共通性；評價要素涵蓋組織情愿為之支付評價的、與崗位要求有關(guān)的一切主要內(nèi)容；評價要素與被評價崗位有關(guān)；評價要素只見不能出現(xiàn)交叉和重疊；評價要素的數(shù)量該當便于管理。.評估要素名稱 評估要素定義 知識 指通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓等獲得的關(guān)于事實或規(guī)則的各種信息。知識能夠使得任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能夠解

10、決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)的一些非常規(guī)性問題。 身體能力 身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運動的平衡性與協(xié)調(diào)性。 體力消耗 除了包括有力量的要求外，還包括對感官注意力（如看、聽、溴、觸摸等）之類能力以及在一個固定崗位上工作的能力（如電路板技工、飛機技師等）的要求。 溝通 包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及目的。對其他人的責任 主要指監(jiān)督活動，包括對員工的指導與培訓、協(xié)助進行員工甄選和開發(fā)活動，提出對員工的懲戒建議以及進行績效管理等。 責任 主要指管理方面的要求，包括制定、監(jiān)控或批準預(yù)算，以及對人、職能或者組織單位進行管理監(jiān)督，同時還要對結(jié)果承擔責任。 工作條件 包括

11、會受到機械或系統(tǒng)、重復(fù)性運動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。 自主性 所獲得的監(jiān)督指導的類型以及頻率，崗位承擔者是如何運用信息的（如運用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求、制定全新的政策等）。 .第二步，對每一種評價要素的各種不同程度、程度或?qū)哟渭右越缍ǎ?級為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標指定范圍更廣泛的目標。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負責。4級在公司戰(zhàn)略導向范圍內(nèi)制定公司總體公司政策。就下屬所提出的例外問題進行決策。所負責的公司總體目標實現(xiàn)情況每年接受檢查。3級在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責。協(xié)助制定

12、公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時，頻繁的解釋公司政策并且就行動方案提出建議。工作需要接受階段性的檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。2級根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況做出適應(yīng)性調(diào)整。工作需要接受定期檢查，可隨時向管理人員求助。1級運用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)常要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會隨時應(yīng)其要求提供幫助。.第三步，確定不同評價要素在崗位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值；評價要素在總評價要素體系中所占的權(quán)重是以百分比的方式表示的。它代表了不同的評價要素對總體崗位評價結(jié)果的奉獻程度或者所扮演角色的重要程度。在確定不同的

13、評價要素在總體崗位評價體系中所占的權(quán)重時，通常有兩種方法：一是閱歷法；二是統(tǒng)計法。.基準崗位指可以作為一致規(guī)范的崗位。基準崗位有以下四個特征：一是基準崗位必需存在大多數(shù)組織中；二是其內(nèi)容應(yīng)該廣為人知，且相對穩(wěn)定；三是這些崗位的供應(yīng)與需求相對穩(wěn)定，不會經(jīng)常發(fā)生變化；四是能代表所要研討崗位的崗位構(gòu)造全貌。.評價要素及其權(quán)重分布舉例% 評估要素評估要素權(quán)重 知識 20 技能 5 監(jiān)督責任 25 決策 25 預(yù)算影響 10 溝通 10 工作條件 5 合計 100.第四步，確定每一種評價要素的不同等級所對應(yīng)的點值；在各種評價要素所占的權(quán)重被確定后，企業(yè)還需求為即將運用的崗位評價體系確定一個比較適宜的總點

14、數(shù)或總分。比如1000點、800點或者500點。通常情況下，假設(shè)被評價的崗位數(shù)量比較多，而且價值差別比較大，那么，需求運用的總點數(shù)就應(yīng)該高一些，反之，總點數(shù)可以低一些。比如，我們將表3-12中的100%換算為1000點，然后就可以把各個評價要素的點數(shù)算出來 .在確定了不同評價要素的總點值之后，企業(yè)還必需確定每一種評價要素在內(nèi)部不同等級上的點值。完成這項任務(wù)，通常運用兩種根本的方法：幾何方法和算術(shù)方法。根據(jù)幾何方法計算出的得分跨度范圍要遠遠大于根據(jù)算術(shù)方法計算出的得分跨度范圍。算術(shù)方法比較容易計算，而幾何方法那么要在每一評價要素內(nèi)部的等級遞增幅度上堅持一樣的百分比，因此幾何方法容易向員工解釋，公

15、平性也更強。算術(shù)方法計算點值級差幾何方法計算點值比率差.要素計點法評價要素等級的點數(shù)確定 評估要素評估要素等級幾何法算術(shù)法知識 1 2 3 4 570911181542004080120160200技能1234518233038501020304050監(jiān)督責任123458811414819225050100150200250.第五步，運用這些評價要素來分析和評價每一個崗位；在進展實踐的崗位評價時，評價者需求思索被評價崗位在每一個既定的評價要素上實踐處于哪一個等級，然后根據(jù)這種等級所代表的點數(shù)確定被評價崗位在該評價要素上的點數(shù)。在得到被評價崗位在一切評價要素上的應(yīng)得點數(shù)后，將此崗位在一切評價要素

16、的得分進展加工即可得到該崗位的最終評價點數(shù) .崗位A的評價過程及結(jié)果舉例 評估要素評估要素權(quán)重評估要素等級點值知識20280技能 5330監(jiān)督責任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件 5110合計100690.第六步，將一切被評價崗位根據(jù)點數(shù)高低進展排序，建立崗位等級構(gòu)造待一切崗位的評價點數(shù)都算出來之后，按照點數(shù)高低加以陳列，然后根據(jù)等差的方式對崗位進展等級劃分，崗位等級表就制成了。下表中所顯示的是某水泥廠按要素計點法崗位評價系統(tǒng)得出的崗位評價等級構(gòu)造.職級薪點范圍生產(chǎn)類管理類營銷類技術(shù)類28640-649銷售公司經(jīng)理630-63927620-629610-61

17、926600-609水泥事業(yè)部部長590-599研發(fā)中心主任25580-589570-5794160-169150-159檔案管理員3140-149130-1392120-129110-1191100-109.3、要素計點法的優(yōu)缺陷 要素計點法優(yōu)點要素計點法缺點與非量化的崗位評價方法比，計點法的評價更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受；可以運用可比性的點數(shù)來對不相似的崗位進行比較；這種崗位評價方法可廣泛應(yīng)用于藍領(lǐng)和白領(lǐng)崗位；由于明確指出了崗位比較的基礎(chǔ)評估要素，因而組織獨特的需求和文化，強調(diào)組織認為有價值的要素。方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費時間，它要求組織首先必須進行詳細的崗位分析，有時還會運用到結(jié)構(gòu)

18、化的崗位調(diào)查問卷；在評估要素的界定、等級定義以及點數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性，并且在多人參與時可能會出現(xiàn)意見不一致的現(xiàn)象。.五、崗位評價方法之四要素比較法1、要素比較法的含義要素比較法是一種量化的崗位評價技術(shù)。要素比較法實踐上是一種比較復(fù)雜的排序法，在普通的排序法中，通常把每個崗位視為一個整體，并根據(jù)某些總體目的如任務(wù)復(fù)雜程度來對崗位進展排序，而要素比較法那么要多次選擇評價要素，并據(jù)之分別對崗位進展多次排序，最后要把每個崗位在各個要素上的得分經(jīng)過加權(quán)得出一個總分，然后得到一個總體崗位序列分。.2、要素比較法的操作步驟第一步，獲取崗位信息，確定評價要素；在要素比較法中，通常運用以下幾種評

19、價要素：心思要求、身體要求、技藝要求、承當責任和任務(wù)條件。第二步，選擇典型職業(yè)基準職業(yè)；第三步，根據(jù)典型崗位內(nèi)部一樣評價要素的重要性對崗位進展排序；.崗位評價者根據(jù)上述五個要素分別對典型崗位進展排序。排序過程是以崗位描畫和崗位規(guī)范為根底的。通常由評價小組的每一位成員分別對崗位進展排序，然后再以開會討論或者計算平均排序值的方法決議每個崗位的序列值。心理要求身體要求技術(shù)要求承擔責任工作條件崗位A14112崗位B31344崗位C23223崗位D42431闡明：1為高分值，4為低分值。.第四步，將每一典型崗位的薪酬程度分配到其內(nèi)部的每一個評價要素上去；首先，評價小組的成員需求根據(jù)本人的判別來決議，在每

20、一典型崗位中，不同評價要素對此崗位的奉獻是多少用百分比的方式來表達；然后根據(jù)事先確定的典型崗位的薪酬程度來確定典型崗位內(nèi)部每一評價要素的價值。 .假設(shè)某典型崗位的市場薪酬程度為每小時5元，評價小組中的三位成員可按照表中所列示的方法來確定崗位中各評價要素的最終價值。 心理要求身體要求技術(shù)要求承擔責任工作條件合計甲10%（￥0.5）20%（￥1.00）15%（￥0.75）25%（￥1.25）30%（￥0.5）100%（￥5.00）乙15%（￥0.75）10%（￥0.5）15%（￥0.75）40%（￥2.00）20%（￥1.00）100%（￥5.00）丙5%（￥0.25）25%（￥1.25）15%（

21、￥0.75）35%（￥1.75）20%（￥1.00）100%（￥5.00）合計 ￥0.50￥0.917￥0.750￥1.667￥1.167￥5.00某典型崗位內(nèi)部的每一評價要素的定價過程 注明：合計=甲+乙+丙/3.第五步，根據(jù)每個典型崗位內(nèi)部的每一評價要素的價值分別對崗位進展多次排序；在分別確定了一切典型崗位內(nèi)部的每一評價要素的價值后，將一切的崗位陳列在一同，然后根據(jù)每一評價要素分別對崗位進展多次排序。 .小時工 資心 理要 求身 體要 求技術(shù)要求承擔責任工作條件崗位A9.804.00（1）0.4（4）3.00（1）2.00（1）0.40（2）崗位B5.601.40（3）2.00（1）1.8

22、0（3）0.20（4）0.20（4）崗位C6.001.60（2）1.30（3）2.00（2）0.80（2）0.30（3）崗位D4.001.20（4）1.40（2）0.40（4）0.40（3）0.60（1）.第六步，根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型崗位；如今，對每個典型崗位都存在有兩種排序方案：第一種是根據(jù)第三步得出的最初排序方案見表，它闡明根據(jù)五種評價要素在不同崗位中的價值高低對各崗位進展籠統(tǒng)排序的結(jié)果；第二種是由第五步得出的排序結(jié)果，它經(jīng)過運用薪酬程度數(shù)據(jù)來定量地反映每種評價要素在各典型崗位的薪酬程度決議中所具有的重要性大小。.在每個評價要素之下都對應(yīng)著對典型崗位的兩種排序結(jié)果。表中x是根據(jù)第三步得出的崗位排序值；y是根據(jù)第五步得出的崗位排序值。心 理要 求身 體 要 求技 術(shù)要 求承 擔責 任工 作條 件xyxyxyxyxy崗位A1144111122崗位B3311334444崗位C2233222233崗位D4422443311.第七步，建立典型