全套課件·《薪酬管理》

1、第1章 薪酬與薪酬管理第一章 薪酬與薪酬管理2【本章結構圖】第一章 薪酬與薪酬管理3【本章學習目標】本章中您將學到：薪酬的概念、功能和影響因素薪酬體系的主要組成部分薪酬管理的目標和具體內容薪酬管理的未來發(fā)展趨勢薪酬管理和組織戰(zhàn)略的關系第一章 薪酬與薪酬管理41.1 薪酬概述1.1.1 薪酬的概念 1.薪酬的內涵 企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定，基于員工為企業(yè)所提供的貢獻，以及員工的工齡、知識、技能和工作表現(xiàn)等，而所支付給員工的相應回報。 本質上是員工與企業(yè)之間的一種公平交換或交易。 現(xiàn)代企業(yè)管理理念：人力資本與物質資本具有相同權益，承認勞動要素以薪酬形式參與企業(yè)利潤分享的權利。薪酬是必要投資的新觀念逐

2、步取代工資是成本負擔的觀念。 2.薪酬的類別 根據(jù)不同的劃分依據(jù)，可以將薪酬劃分成不同類別： 從支付形式上看，包括工資、獎金、津貼等現(xiàn)金薪酬，以及種類繁多的福利項目和服務等非現(xiàn)金薪酬；第一章 薪酬與薪酬管理5 從發(fā)生機制上看，包括工資、獎金、津貼、股權、紅利和福利等物質形式的收益，即外在薪酬，及企業(yè)文化氛圍、工作滿意度、工作成就感、個人晉升和培訓機會等精神形式的收益，即內在薪酬。 在薪酬組成成分中，非經濟性報酬越來越得到管理者和員工的重視，而表現(xiàn)為給員工帶來的心理滿足感的內在報酬也正成為關注的焦點。1.1.2 薪酬的功能 通過薪酬滿足員工的需求，激勵、強化改變員工的行為，以適應企業(yè)文化，達成組

3、織目標。 具體有以下幾種功能： 1.經濟補償和保障功能 2.心理激勵功能 3.自我實現(xiàn)功能 4.支持變革功能 5.強化文化功能 第一章 薪酬與薪酬管理61.1.3 薪酬的影響因素圖表參考：楊劍，白云等編著，激勵導向的薪酬設計，2002年1.企業(yè)的外部因素 （1）社會經濟環(huán)境 （2）與薪酬有關的國家政策和法律第一章 薪酬與薪酬管理7（3）勞動力市場供求狀況 （4）地區(qū)差異 （5）行業(yè)差異 2.企業(yè)內部組織因素 （1）企業(yè)的經營性質與內容 （2）企業(yè)戰(zhàn)略 （3）薪酬策略 （4）企業(yè)經營狀況和負擔能力 （5）企業(yè)文化和人才價值觀 3.員工及崗位因素 （1）教育水平第一章 薪酬與薪酬管理8 （2）工作

4、年限和經驗 （3）工作技能 （4）工作績效 （5）發(fā)展?jié)摿?4.工作因素第一章 薪酬與薪酬管理91.2 薪酬體系 薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統(tǒng)一體。 薪酬體系是體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，補充和增強人力資源管理的其他子系統(tǒng)，如人員選拔、培訓和績效評價等。 設計良好的薪酬體系直接與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，能夠把員工的努力和行為集中到有利于企業(yè)競爭和生存的方向上去。 下表歸納了各類薪酬體系的含義及相關研究： 第一章 薪酬與薪酬管理10第一章 薪酬與薪酬管理11（續(xù)表）資料來源：姚先國、方陽春，企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述，載 浙江大學學報(人文社

5、會科學版)， 2005（2）第一章 薪酬與薪酬管理12我國薪酬體系的發(fā)展歷程： 隨著計劃經濟向市場經濟改革的推進和經濟的全球化發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬體系也發(fā)生了一系列變化。 計劃經濟時代：形成了集權型的工資體制，國家制訂統(tǒng)一的工資制度、工資標準、晉升條件和工資形式，工資形式主要采用等級工資制與職位工資制兩種形式。 黨的十一屆三中全會以后：恢復了計件工資和獎金制度，企業(yè)的獎金按工資總額的一定比例提取。 19831985年：隨著利改稅的實施，實行獎金隨企業(yè)生產經營成果浮動的辦法，即“浮動工資制”。 從1985年開始：在國有大中型企業(yè)中，實行職工工資總額同企業(yè)經濟效益按比例浮動的辦法。 近年來的有益探

6、索：經營者年薪制、經理股票期權計劃和員工持股計劃。第一章 薪酬與薪酬管理131.2.1 薪酬體系的組成 廣義薪酬體系一般分為經濟報酬和非經濟報酬兩個部分（如圖下圖所示）。 經濟報酬屬于外在的有形報酬，它包括直接經濟報酬和間接經濟報酬。直接經濟報酬是指個人獲得的工資，津貼，各類獎金等形式的全部報酬，員工可直接支配的收入。間接經濟報酬（福利）是指直接經濟報酬以外的各種經濟回報，企業(yè)為此付出了金錢，但員工不能直接支配。 非經濟報酬是指個人對工作本身或者對工作在心理或物質環(huán)境上的滿足感。它屬于內在的附加報酬，是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，也屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。第一章 薪

7、酬與薪酬管理14廣義的薪酬體系第一章 薪酬與薪酬管理151.2.2 經濟性報酬的內容 在狹義的薪酬概念中，薪酬的構成包括：工資、津貼、績效工資（含各種獎金）、股權和福利。 工資可以分為基本工資、激勵工資和成就工資。其中基本工資是薪酬體系的基礎?；竟べY就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類；從內容上分，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結構工資制三種。 津貼指對工資薪水等難以全面，準確反映的勞動條件，勞動環(huán)境的補償，主要有職務津貼、資格津貼和物價補貼。 獎金是單位對員工超額工作勞動部分的獎勵，是單位為鼓勵員工提高勞動效率和工作質量給予的貨幣性獎勵。 股權是一種長期激勵的

8、手段，可以使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。第一章 薪酬與薪酬管理16 福利則是支付員工除了工資或者薪金外的勞動報酬，往往以非貨幣形式發(fā)放，主要包括國家或地方法律法規(guī)規(guī)定的社會保險福利和用人單位自主確定的福利等。 1.工資 工資可以分為基本工資、激勵工資和成就工資。 基本工資：表示只要員工在企業(yè)中就業(yè)，就能夠定期獲得固定數(shù)額的報酬，常常以小時工資、月度工資、年薪等形式發(fā)放?；竟べY又分為基礎工資、年功工資、職位工資等。 激勵工資：隨著員工努力程度而變化的類似獎金性質的工資，它是對基本工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。它與任何一種獎金計劃之間的差異在于，獎金計劃不會變

9、成基礎工資的一部分而造成基礎工資的持續(xù)增加。 成就工資：體現(xiàn)對過去成就的追認。 第一章 薪酬與薪酬管理17 薪酬體系的基礎是基本工資，它體現(xiàn)了工作本身對于企業(yè)的價值，并與外部市場上這一工作的價值保持一致。 基本工資范圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎工資的上限和下限。 就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類： （1）計時工資：指根據(jù)員工的勞動時間計量工資的數(shù)額。 主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。鐘點工、臨時工分別以小時工資制和日工資制為主，美國大多數(shù)企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。 （2）計件工資：指預先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產

10、的合格產品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。 計件工資制包括包工工資制、提升工資制以及承包制等多種形式。 我國目前基本工資制度的分類： 從內容上分，可以分為以下三種： （1）職務工資制：根據(jù)員工的職務等級來確定工資等級的一種工資制度。一般適合于行政機關和事業(yè)單位采用。第一章 薪酬與薪酬管理18 在我國，行政人員分30級、技術人員分18級，并根據(jù)各地物價和生活費用劃分為11類工資區(qū)。技術人員除地區(qū)分類外，又根據(jù)產業(yè)的不同分5類工資標準。 （2）職能工資制：根據(jù)員工的技術知識、業(yè)務水平、體力、智力等自身條件（僅包括在企業(yè)中進行工作所需要的那部分能力）來確定工資等級的一種工資制度。 將工作分為

11、管理工作、技術工作、事務工作等類型。對每一類型進行等級分類，工作等級越高，工資水平也就越高。 （3）結構工資制：將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點綜合在一起，同時從工作內容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。 結構工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 職務工資制是從員工的工作內容不同來進行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工的工作能力不同來進行劃分的，而結構工資制則是職務工資制和職能工資制的綜合。第一章 薪酬與薪酬管理19 2.津貼 津貼是在基本工資之外的工資差別，也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和

12、額外的生活費用付出給予的補償，例如夜班津貼。 特點：將艱苦或特殊的條件作為衡量的標準，具有很強的針對性。 根據(jù)不同的實施目的，企業(yè)的津貼一般可分為三類： （1）地域性津貼：是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而進行的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 （2）勞動性津貼：顧名思義，與員工從事的工作有關。勞動性津貼是指因從事特殊性工作得到的補償，如夜班津貼、高溫津貼等。 （3）生活性津貼：是指為了保障員工的實際生活水平而得到的補償。由于員工的收入是貨巾性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲等因素的影響。第一章 薪酬與薪酬管理20 為了彌補物價上漲造成的員工生活水

13、平下降，企業(yè)會給予相應的物價津貼等。另外，由于工作使員工家庭生活分離而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。 3.獎金 獎金是為員工超額完成任務，或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。 可根據(jù)個人的工作業(yè)績或部門和企業(yè)的效益評定。獎金比其他報酬形式具有更強的靈活性和針對性。 獎金有許多種，例如業(yè)績（或獲利）達成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等，名目非常多?？偟膩碚f，可以將獎金劃分為短期獎金和年終獎金。 （1）短期獎金：每月或每季發(fā)放的績效獎金。 （2）年終獎金：由于發(fā)放年終獎不是一種法定行為，因此不同的企業(yè)有不同的發(fā)放方式，主要有雙薪制、發(fā)紅包、按級

14、別或工齡發(fā)放、按業(yè)績發(fā)放等。遵循一個原則：以業(yè)績?yōu)榛A，以激勵為目標。第一章 薪酬與薪酬管理21 雙薪制：“年末雙薪制”是一種較為普遍的年終獎發(fā)放形式，為許多企業(yè)特別是外企所運用。即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。 優(yōu)點：處理簡單，員工明了，減輕企業(yè)負擔，避免糾紛。 缺點：易造成“吃大鍋飯”的局面，影響員工積極性。 發(fā)紅包：近年來隨著我國私企的蓬勃發(fā)展和外商企業(yè)的拓展，年終獎“發(fā)紅包” 越來越流行。 優(yōu)點：有很大彈性，領導可以根據(jù)員工的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，比較適合小企業(yè)、小團隊。 缺點：不公開，不透明，會給企業(yè)的薪酬管理工作帶來麻煩；“紅包”的無序可能會

15、使企業(yè)的薪酬費用成本失控。 按級別或工齡發(fā)放：在國內很普遍，尤其是機關單位、事業(yè)單位及國有大型企業(yè)。往往與員工在本單位工作時間的長短及所任職位的高低相關。 優(yōu)點：規(guī)模較大的企業(yè)、用績效難以考核的行業(yè)較可行。 缺點：忽視個人的價值和對組織的貢獻，容易打擊新職員和年輕員工的工作積極性和創(chuàng)新行為。第一章 薪酬與薪酬管理22 按業(yè)績發(fā)放：通過對員工進行一定的年終業(yè)績評估，并以此為標準發(fā)放年終獎勵，日益受到現(xiàn)代企業(yè)的推崇。 優(yōu)點：易于公正公平、賞罰分明，能減少因年終獎分配不公引發(fā)的矛盾和問題。也能讓員工看到，努力工作就有回報，不斷激發(fā)員工提高工作效率，追求優(yōu)良業(yè)績。 缺點：掩蓋了員工對企業(yè)的忠誠度，忽視

16、了產生業(yè)績的外部環(huán)境和內部條件。 4.股權 股權激勵：以股票期權的形式對公司的董事、高管及核心員工實施的一種長期激勵方式，以達到提高企業(yè)經營業(yè)績的目的。 國際上通行方式主要有：股票期權、虛擬股票、公司股票、股票增值權、長期業(yè)績獎勵、員工持股計劃、管理層股票購買計劃和限制性股票等。 缺點：可能導致企業(yè)的經營者對股價的關心程度超過對業(yè)績的關心程度。第一章 薪酬與薪酬管理23 5.福利 福利是對工資附加的部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。 困擾企業(yè)管理者的問題：日益增大的福利計劃無法發(fā)揮必要的成效，作為保留并激勵員工的重要手段的福利沒有產生預想的作用。員工對福利不關心，很多人甚至認為福

17、利并不“值錢”，有些人甚至忽略福利的存在。 問題的原因在于： 首先，相對于現(xiàn)金收入，大部分福利（特別是保險）是隱性的、長期的，公司悄無聲息地為員工辦理，員工也認為理所應當； 其次，企業(yè)強制提供給員工的某些福利項目只能滿足部分員工的需要，比如給某位員工提供購車補助，但這名員工并沒有購車計劃，他更需要的是一個浪漫的假期； 另外，企業(yè)并沒有宣傳這些福利的成本與價值，即未給福利明碼標價，員工不了解他們將來能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的價值。第一章 薪酬與薪酬管理24 根據(jù)我國勞動法的有關規(guī)定，員工福利可分為社會保險福利和用人單位集體福利兩大類。 （1）社會保險福利：為了保障員工的合法權力，由

18、政府統(tǒng)一管理的福利措施。主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。 （2）用人單位集體福利：用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。 用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。 全員性福利：全體員工可以享受的福利，可細分為： 個人福利：主要包括工作餐、員工進修補助、旅游補助、伙食補助、住宿補助、交通補助、團體保險、健康檢查等； 有償假期：主要包括帶薪年假、在職培訓、病假、事假； 生活福利：主要包括法律顧問、心理咨詢、內部優(yōu)惠商品、子女教育補助、生日禮金、節(jié)日賀禮、結婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等。第一章 薪酬與薪酬管理25

19、特殊群體福利：對企業(yè)做出特殊貢獻的技術專家、管理專家等特殊群體享受的福利。包括住房、汽車等項目。例如，企業(yè)對營銷人員或其他外勤人員在薪資之外提供購車利息補助、燃料稅補助、牌照稅補助、汽車保險補助、意外險等福利，鼓勵員工自備汽車，以利業(yè)務拓展。1.2.3 非經濟性報酬的主要內容 薪酬體系中非經濟因素的作用越來越大。員工通過自己努力工作得到的非經濟性獎勵屬于心理收入，即員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的感受，這種獎勵又可分為兩種： 1.職業(yè)性獎勵 （1）職業(yè)安全：員工在職業(yè)中獲得的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足員工現(xiàn)在或將來各種需要的感覺。 職業(yè)安全感低是企業(yè)員工流動率高的一個主要原因。 （

20、2）晉升機會 翰威特2005年度中國最佳雇主調查顯示，那些榮膺“最佳雇主”稱號的公司幾乎都努力地關注、培養(yǎng)人才。除了營造能讓員工充分發(fā)揮才能的文化氛圍外，它們更關注建立完善的晉升通道，并采取了培養(yǎng)員工領導能力的獨特措施。第一章 薪酬與薪酬管理26 （3）自我發(fā)展 從某種角度講，職業(yè)計劃應著重于實現(xiàn)員工心理上的成功。 （4）工作挑戰(zhàn)性和責任感 工作目標的具體性、挑戰(zhàn)性和責任感會影響員工的工作興趣和業(yè)績水平。 目標設置原則：具體、難度適中、富有一定挑戰(zhàn)性、具有個人價值、可被個人接受的原則。 工作的過程是實現(xiàn)組織和團體目標的過程與實現(xiàn)個人目標的過程的統(tǒng)一體。 例如：海爾讓員工在各自的領域真正處于主導

21、地位，尊重人的價值，提高人的素質，發(fā)揮人的主觀能動性力求使每個員工處于自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內在動機在人的心理和行為中的積極作用。第一章 薪酬與薪酬管理27 （5）良好的工作環(huán)境 良好的工作環(huán)境包括：舒適的工作條件、靈活的工作地點、彈性的工作時間。 舒適的工作條件：便捷的交通、健康舒適的工作環(huán)境、先進的辦公設備等。 靈活的工作地點：遠程辦公安排，企業(yè)支持員工在家借助電腦、電話等設備工作。 彈性的工作時間：要求員工每周工作一定的時間，但在限定范圍內可以自由地變更工作時間的安排方案。 例如：著名的”惠普之道“。 上海惠普有限公司把良好的工作環(huán)境看作是留住人才的關鍵，認為良好的辦公環(huán)境一

22、方面能提高工作效率，另一方面能確保員工身心健康。倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴格檢查，最大限度地滿足員工的要求。 在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以通過音樂調節(jié)身心，或者利用健身房 “釋放自己”。 遵奉 “相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會能成功”的原則。第一章 薪酬與薪酬管理28 （6）和諧的人際關系 據(jù)有關調查，有相當一部分員工的離職是因為企業(yè)內部員工的人際關系不和。 馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現(xiàn)。著名的霍桑實驗也提示了人們關心友誼、尊重、溫情、關懷這些社會性需要。 友好的和支

23、持性的同事會提高對工作的滿意度。 例如：摩托羅拉非常重視員工改善人際關系的培訓。此類培訓主要使員工對人際關系問題有比較全面的認識，包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以及組織內單位，部門與部門之間的關系等。 2.社會性獎勵 （1）社會地位標志：組織給予的一種報酬，有多種表現(xiàn)形式，如私人辦公室面積和位置，辦公室質量（包括可遠眺美景的大窗戶、最好還有舒適的沙發(fā)），私人秘書，地面覆蓋物和頭銜以及專門的泊車位等。第一章 薪酬與薪酬管理29 （2）表揚和肯定 表揚和肯定是對員工優(yōu)異的工作表現(xiàn)的最直接的鼓勵方式。 員工提出的建議與構想，

24、他的上司若能夠洗耳恭聽，記錄在冊，耐心解答，會給員工帶來榮耀感。 例如：安利公司為加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章，頒發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的員工的成就。 （3）榮譽和成就感 組織行為學研究認為，最有效的激勵來自于每個人的內心，而對成就感的渴望是個體與生俱來的。 員工努力工作的最大動力：希望工作富有意義，自己能承擔更多責任，能力得以施展，并且得到人們的認可。 成就感的培養(yǎng)和滿足需要管理者的特別關注。第一章 薪酬與薪酬管理301.3 薪酬管理概述 薪酬外延和內涵的變化蘊涵著一個客觀事實：員工是現(xiàn)代企業(yè)生產經營

25、取得成功的關鍵，利潤最大化目標的實現(xiàn)今天在更大程度上取決于對人的管理而非對物的管理。 以調動員工積極性、提高員工素質為主要內容的開發(fā)型薪酬管理理念，成為企業(yè)人力資源管理的有機組成部分。將員工視為“經濟人”以等價交換為核心的工資管理“以人為本”注重員工參與和潛能開發(fā)的薪酬管理1.3.1 薪酬管理的目標 薪酬管理對吸引和留住人才，提升員工士氣，提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。薪酬管理主要目標可以歸納為：吸引高素質的人才；激勵員工的工作積極性；實現(xiàn)企業(yè)和員工目標的協(xié)調；提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢 第一章 薪酬與薪酬管理311.3.2 薪酬管理的具體內容 1.選擇合理的薪酬政策 企業(yè)薪酬政策，就是企業(yè)管理

26、者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。 企業(yè)薪酬政策的主要內容包括：一是企業(yè)薪酬成本投入政策。二是根據(jù)企業(yè)自身情況選擇合理的薪酬制度。 確定薪酬制度注意事項： （1）需要確定薪酬管理時間策略，即薪酬系統(tǒng)的設計與實施領先于或落后于企業(yè)系統(tǒng)的其他方面(如商業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、組織文化)的設計與實施； （2）工資構成管理，即確定不同員工的薪酬構成項目； （3）各薪酬項目所占的比例； （4）報酬整合的層次，即企業(yè)必須決定是以員工個體業(yè)績?yōu)榛A，還是以部門(小組)績效為基礎給予報酬等；第一章 薪酬與薪酬管理32 （5）薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎

27、是按勞動時間計算還是按照生產額、營運產值計算。 關鍵：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應。 2.制定科學的薪酬計劃 所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等。 企業(yè)制定薪酬計劃的原則： （1）與企業(yè)目標管理相協(xié)調。薪酬計劃應該與企業(yè)的經營計劃相結合，綜合考慮三個要素：是否能留住優(yōu)秀人才，是否符合企業(yè)的支付能力、是否有助于企業(yè)的發(fā)展目標。 （2）增強企業(yè)競爭力。企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內部管理的角度選擇和調整適合企業(yè)發(fā)展的薪酬計劃。 3.控制合理的薪酬總額 薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人工成本的主要信息來源。第一章 薪酬與薪酬管理33 需要考慮的因素包括：

28、市場薪酬水平、企業(yè)支付能力、員工生活費用以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等。 確定合理的薪酬總額的原則： （1）外在公平性。企業(yè)通過薪酬調查、參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬水平調整本企業(yè)對應工作的薪酬。 （2）企業(yè)本身的支付能力。企業(yè)的銷售額較大，銷售業(yè)績較好，企業(yè)的支付能力較大，人工費用也可以相應地增加。企業(yè)不應盲目增加支出。 （3）員工的基本生活費。薪酬水平應該高于員工用于基本生活費的支出。 （4）企業(yè)內部各類員工的薪酬水平應以能夠實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換。 在決定雇員的報酬時，企業(yè)首先必須在建立衡量員工勞動價值的標桿的基礎上，確定員工業(yè)績評價方式。業(yè)績評價的兩種典型的方式是行為測量和結

29、果測量。 由于薪酬總額的各項組成均與企業(yè)經濟效益及個人績效表現(xiàn)等因素直接相關，薪酬總額的調整在所難免。因此，確定薪酬總額調整的幅度也十分重要。第一章 薪酬與薪酬管理34 4.設計和調整薪酬結構 所謂薪酬結構，是指企業(yè)中各項職位的相對價值及其實付薪資之間的關系，也指員工之間的各種薪酬比例及其構成。 薪酬結構的設計與調整主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務和職位工資率的確定；基本、輔助和浮動工資以及基本工資及獎勵工資的調整等。 企業(yè)內所有工作的薪資都按同一貢獻律原則定薪，保證了薪酬制度的內在公平性。 5.保障日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作是對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的具體落實，直接關

30、系到企業(yè)薪酬管理的成敗。日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調查，統(tǒng)計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調整。 自動化和系統(tǒng)化是確保人力資源管理部門及人力資源管理專業(yè)人員減少日常薪酬管理時間耗費的主要途徑。第一章 薪酬與薪酬管理351.3.3 現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢 1.薪酬內容的全面化 隨著企業(yè)性質和管理模式的根本性的變革，薪酬成分發(fā)生了實質性變化。全面薪酬的概念得到確立，薪酬外延進一步延伸。全面薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹貨幣形式的報酬。物質和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。 2.薪酬結構的寬帶化 為配合組織扁平化而量身定做。解決了傳統(tǒng)薪酬設計體系下，只有職

31、位級別的提升才會帶來薪酬水平的提高，從而打擊許多員工的積極性的問題。 員工在同一級別內部，雖然級別沒有提升，但薪酬水平有足夠的提升空間，確保了企業(yè)對員工的有效激勵。 寬帶化的薪酬結構打破了傳統(tǒng)薪酬結構制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。第一章 薪酬與薪酬管理36 3.薪酬目標的長期化 企業(yè)通過與核心技術人員和管理專家之間進行某種股權安排，實現(xiàn)對他們的長期激勵。 4.薪酬激勵的團隊化 與流行的團隊協(xié)作的工作方式相適應，針對團隊設計的專門的激勵方案和薪酬計劃，由于其在團隊項目的激勵效果方面比簡單的單人激勵效

32、果更好，也被越來越多的企業(yè)接受和采用。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調協(xié)作的企業(yè)。 5.薪酬制度的透明化 保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。 薪酬透明化建立在公平公正和公開的基礎之上，具體方法是：讓員工參與薪酬的制定；職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程；設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。第一章 薪酬與薪酬管理37 6.福利方式的彈性化 公司的福利投入在總成本里所占比例較高，但這部分支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有吃力不討好的感覺。而且，員工的福利偏好因人而異，非常個性化。解決這一問題，目前最

33、常用的方法是采用選擇性福利，也稱“自助餐式”福利，即讓員工在規(guī)定范圍內選擇自己喜歡的福利組合。第一章 薪酬與薪酬管理381.4 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略 薪酬管理作為企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的潛在手段，必須融入整個企業(yè)戰(zhàn)略體系中。 薪酬管理跟隨企業(yè)戰(zhàn)略管理，根據(jù)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略以及內外部環(huán)境的變化而變化；與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的薪酬管理有利于強化企業(yè)的競爭優(yōu)勢和企業(yè)目標的實現(xiàn)。 1.4.1 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系 最有效的薪酬制度必須與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構和企業(yè)文化相一致。 薪酬體系的權變模型：羅伯特赫尼曼等根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、結構和文化八種不同組合，在薪酬體系的薪酬分析單元、價值對比、業(yè)績評價、整合水平、加薪是否固定

34、、管理方式、時間策略和溝通方式這八個特征的基礎上提出了八種相對應的薪酬體系。第一章 薪酬與薪酬管理39 根據(jù)赫尼曼的研究，企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、企業(yè)文化、薪酬體系出現(xiàn)的變化如下圖： 特沃杜蘭（Twer Doran）的薪酬工作文化模式：將企業(yè)組織分為職能模式、程序模式、以時間為基礎的模式和網絡模式，根據(jù)各模式的組織特點確定相應的薪酬體系。 （1）管理等級森嚴，強調低風險、內部秩序和工作穩(wěn)定性的職能模式的組織：適用傳統(tǒng)的強調內部公平和狹窄的工資幅度的薪酬模式。 （2）強調全面質量管理和團隊管理的程序模式的組織：薪酬幅度不宜過大，每個人的薪酬達到市場水平，激勵工資是提高薪酬的主要途徑。第一章 薪酬與薪

35、酬管理40 （3）以時間為基礎模式的組織：在其高利潤階段爭取占有市場，然后利用內部員工的能力尋找機會和市場，注重市場占有率和最大化資本回報率，強調主動和靈活。較之組織內部公平，重要的是薪酬的靈活性，薪酬的幅度較大，在這種情況下寬帶工資通常是較為有效的方法。 （4）網絡模式的組織：為了特定目的臨時組合的組織，通過整合關鍵資源創(chuàng)造價值。薪酬相對沒有結構性，通過管理人員與主要貢獻者談判而定，關鍵人才的薪酬參考市場價格，激勵報酬可觀，而且與投資成敗直接相關。1.4.2 基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理 薪酬制度的設計必須體現(xiàn)個性化特征，以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，不能搬用其它企業(yè)的薪酬制度。 在整體薪酬分

36、配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度有效運用。 1.具有企業(yè)個性的薪酬管理第一章 薪酬與薪酬管理41 下圖為從戰(zhàn)略、制度、技術三層面系統(tǒng)化思考具有企業(yè)個性的結構化薪酬管理體系設計。資料來源：張建國，基于戰(zhàn)略的薪酬體系設計模型，載 中國人力資源開發(fā)，2002（8）。 第一章 薪酬與薪酬管理42 戰(zhàn)略層面：每個企業(yè)自身的意義及價值趨向決定了企業(yè)關注長遠利益還是短期利益，對員工的評價是鼓勵創(chuàng)新還是因循守舊。人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值導向匹配，才能驅使員工行為朝企業(yè)倡導的方向轉變。只有從戰(zhàn)略上系統(tǒng)設計薪酬制度才能達到薪酬分配的目的。 制

37、度層面：制度是戰(zhàn)略與理念落實的載體。在戰(zhàn)略指引下，明確制度設計的方向，制度的存在才有意義。設計薪酬制度時要避免孤立考慮單個制度。因為企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的問題不同，因此薪酬制度設計的出發(fā)點也不同。 技術層面：包括薪酬管理中具體操作各項程序的技術和技巧。 此外，企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略還需結合所處的不同階段。 成長階段：為了與以投資促進成長的經營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應具有較強的激勵性，為形成有魄力的領導班子，企業(yè)應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。 成熟階段：經營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標，相應地，薪酬戰(zhàn)略以獎勵市場開拓和新技術開發(fā)及管理技巧為主，平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。第一

38、章 薪酬與薪酬管理43 衰退階段：恰當?shù)慕洜I戰(zhàn)略是收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點，薪酬戰(zhàn)略實行低于中等水平的基本工資和標準的福利水平，同時采用適當?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。 2.基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升 企業(yè)制定基于戰(zhàn)略的薪酬體系時，必須考慮以下問題：我們是什么樣的企業(yè)？我們往何處發(fā)展？SWOT（優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅）分析；決定能否很好完成目標的主要因素是什么？ 在事業(yè)層次，企業(yè)的目標和戰(zhàn)略選擇將轉變?yōu)椋?（1）怎樣獲得和支持競爭優(yōu)勢？ （2）怎樣在哪些事業(yè)中取得勝利？ 這些問題反映在人力資源戰(zhàn)略方面則依次為：需要什么樣的人才和組織來達

39、到目標，在何種程度上這些優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅與企業(yè)人力資源的能力和素質有關，在何種程度上員工的質量、動機承諾和態(tài)度有助于或有害于企業(yè)的成功等。第一章 薪酬與薪酬管理44 薪酬戰(zhàn)略作為人力資源戰(zhàn)略中的重要部分，對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升和企業(yè)經營目標的實現(xiàn)起著重要作用（如下圖所示）。資料來源：顧琴軒，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究，載上海交通大學學報（社科版），2001（2）第一章 薪酬與薪酬管理45【本章思考題】1.薪酬的概念如何界定？2.薪酬管理如何提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢？3.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有什么關系？4.經濟性報酬和非經濟性報酬的主要內容是什么？5.薪酬管理的具體內容有哪些？6.薪酬管理的發(fā)展

40、趨勢有哪些？第2章薪酬確定的理論與影響因素第二章 薪酬確定的理論與影響因素47【本章結構圖】第二章 薪酬確定的理論與影響因素48【本章學習目標】本章中您將學到：薪酬確定的理論基礎薪酬確定應該遵循的基本原則影響薪酬確定的企業(yè)外部因素影響薪酬確定的企業(yè)內部因素影響薪酬確定的員工個人因素 第二章 薪酬確定的理論與影響因素492.1 薪酬確定的理論基礎 經濟學發(fā)展百年來，企業(yè)薪酬問題一直是經濟學家關注的熱點。 管理學對薪酬問題關注的重點與經濟學有所區(qū)別，表現(xiàn)在： 管理學關心微觀層次上的員工的薪酬，經濟學關注宏觀和中觀層面的薪酬；管理學關注的是薪酬的激勵功用，薪酬是影響員工態(tài)度和行為的重要力量。通過有效

41、的薪酬管理，企業(yè)可以充分激發(fā)員工的潛能和奉獻精神，所以管理學研究著重探明某一具體時期相對靜態(tài)的薪酬。 與薪酬相關的經濟學理論如下圖所示：第二章 薪酬確定的理論與影響因素50 第二章 薪酬確定的理論與影響因素512.1.1 早期的薪酬理論 早期經濟學家對薪酬的概念、薪酬的構成、薪酬增長的決定因素和造成薪酬差別的原因等都有了一定的論述，未形成完整的理論體系，但為后人對薪酬問題的研究奠定了基礎。 1.最低工資理論 也稱維持生存薪酬理論、生存工資理論，是最早出現(xiàn)的薪酬理論，有人稱之為“工資鐵率”。最低工資理論的主要觀點是，產業(yè)社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持工人生存的水平。 最低工資理論最初由古

42、典經濟學的創(chuàng)始人威廉配第提出。 其他經濟學家的論述如下：第二章 薪酬確定的理論與影響因素52 （1）重農學派關于最低工資的觀點 弗朗斯瓦魁奈采納了配第的工資理論，認為勞動者的工資只限于維持他們最低生活所必需的生活資料。按照其“純產品”理論，工人和資本家的收入都是對社會產品的扣除部分，而非剩余產品?？位煜斯べY與剩余價值的區(qū)別。 安杜爾閣明確指出勞動者即雇傭工人，工資水平只限于維持生活所必需的生活資料，因為勞動力供大于求，又存在工人之間的就業(yè)競爭。所以，資本家可以優(yōu)先選用要價最低的工人。 （2）亞當斯密的工資理論 亞當斯密認為薪酬取決于經濟活動中勞動力的供求關系。勞動力供應是有限的，供給的最低

43、人數(shù)取決于生活必需品的價格或食物的一般價格。勞動力需求決定于一國的剩余資財或勞動力需求決定于該國的剩余資財或國民財富，國民財富是決定薪酬水平的最重要因素。第二章 薪酬確定的理論與影響因素53 （3）李嘉圖的工資理論 李嘉圖在前人薪酬理論的基礎上，提出勞動同時具有自然價格和市場價格。 自然價格是指在其他條件相同的情況下，可使勞動者大體活下去并不增不減地延續(xù)其后代所必需的價格，勞動的自然價格隨著生活必需品價格的漲落而升降。市場價格是指根據(jù)勞動力供求比例實際付給勞動者的價格，勞動的市場價格可能會與其自然價格偏離，但由于工人人口增長率的變化，二者最終趨于平衡。 （4）馬爾薩斯的工資理論 托馬斯羅伯特馬

44、爾薩斯認為，人口有幾何增長的趨勢，食物供應只有算術增長的趨勢，人口會有無限增長的趨勢，故大多數(shù)人要在貧困和饑餓的邊緣上生活。第二章 薪酬確定的理論與影響因素54 馬爾薩斯認為如果工資提升（下降）到超出維系工人生存水平之上（下），由于工人收入增加（減少），工人的生活資料也會增加（減少），導致工人人口的增長（減少），這樣勞動的供給就增加（減少）了。在社會需求既定的情況下，勞動的供求關系變得不平衡，因此工人的工資水平就會下降（上升）。 按照最低工資理論，工人的工資不取決于自身與資本家討價還價的能力，也不取決于資本家自身的主觀意愿，而是取決于市場的競爭狀況。 國家要經常對工資制定加以干預。同時，為了防

45、止雇主利用自身的強勢無限制地壓低工資水平，許多國家都設立了最低工資保障的法律法規(guī)以協(xié)調員工和雇主之間的矛盾，保證社會生產的順利進行和社會生活的安定。 維持生存的薪酬理論過時了。有些國家的薪酬水平很難說是在生存線上；它不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會有差別。所以，19世紀中期這一理論就被多數(shù)經濟學家所拋棄。第二章 薪酬確定的理論與影響因素55 2.差別工資理論 亞當斯密對人們工資水平存在差異這一問題進行分析后認為，存在差異的原因：職業(yè)性質和工資政策。 職業(yè)性質是現(xiàn)代崗位和職務工資制的基礎，那些使員工不愉快、學習成本高、不安全、失敗率高的職業(yè)，要付給高工資；反之則付給低工資。職業(yè)性

46、質對工資差別的影響有五個途徑 ： （1）不同的職業(yè)帶來不同的心理感受； （2）職業(yè)要求的難易程度不同； （3）職業(yè)風險程度不同； （4）業(yè)承擔的責任不同； （5）從事的職業(yè)不同，個體成功的可能性也不同。 工資政策作用并引導企業(yè)的薪酬確定，因而它直接影響人們薪資水平的高低。例如，政府不適當?shù)墓べY政策（如限制職業(yè)競爭、加強壟斷、阻礙勞動力的自由流動等）會扭曲勞動力市場的供求關系，從而使作為勞動力價格的工資反映出不合理的差別。第二章 薪酬確定的理論與影響因素56 薪酬水平的高低取決于財產所有者即雇主與勞動者的力量對比。一般而言，雇主的力量大于勞動者的力量。因為（1）雇主人少，容易團結，而且當時的法律

47、保護雇主們的利益；（2）雇主擁有較強的經濟實力，能在對抗中持久。 對于影響薪酬增長的因素，斯密認為主要由于每年提供的就業(yè)機會都比前一年多，勞動力不夠，從而導致雇主們競相出高價雇用勞動者。 斯密進一步分析了決定勞動需求的因素。按照他的看法，對勞動者的需求，必定隨著預定用來支付勞動薪酬的資金的增加而成比例地增加，資金增加的原因是生產擴大和國民財富的增加。 3. 馬克思的工資理論 馬克思的資本主義工資理論是其剩余價值理論的重要組成部分，深刻揭示了資本主義工資的本質及其運動規(guī)律：第二章 薪酬確定的理論與影響因素57 （1）工資是雇傭勞動關系的產物，特指勞動性收入，是勞動力價值或價格的轉化形式。 （2）

48、資本主義工資的運動受價值規(guī)律和勞動力市場供求、競爭規(guī)律的調節(jié)支配，并受資本家與工人兩大階級力量對比和斗爭的影響。 （3）資本主義工資是以勞動力的價值或價格為尺度，工資水平上升不會改變工人階級被壓迫剝削的地位。 受歷史條件的限制，馬克思沒有對社會主義分配作具體研究，但他對按勞分配的基本原則闡述較為全面，他設想消除商品貨幣關系，因而社會主義不存在工資范疇。 4.工資基金理論 約翰斯圖亞特穆勒提出的工資基金論，認為工資取決于三個要素，員工人數(shù)、雇傭員工的資本、工資成本與其他成本之間的比例，即工資是資本的函數(shù)： WF（C） 員工工資水平取決于勞動力的人數(shù)和用于購買勞動力的成本與其他成本之間的比例關系。

49、第二章 薪酬確定的理論與影響因素58 穆勒認為資本是工資的決定性因素。工資是雇主擁有的、確定短期內無法改變的基金，在其它條件一定的情況下，工資的高低首先取決于工資基金總額量的大小，短期內一部分工人工資的增加以另一部分工人工資的減少為代價。其次，在工資基金一定的情況下，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少即工資的數(shù)量取決于勞動供求關系。 穆勒的工資基金理論十分悲觀，導致很多人的批評，而且存在很多缺陷，他認為薪酬基金所占比例和勞動力數(shù)量都不變是不真實的，以至于最后穆勒本人也放棄了自己的觀點。 英國經濟學家拿騷威廉西尼爾在1850年對工資基金理論進行了修改。他把貨幣工資與實際工資加以區(qū)分，認為工資是現(xiàn)

50、行產品中分給工人的份額而非從資本總額中支付給員工的金額。工資基金的數(shù)量有兩個因素決定：工人生產效率的高低和工人數(shù)量。從長遠來看，工人生產效率的提高決定工人薪資水平的提升，這樣工人工資的提升就有了依據(jù)。 第二章 薪酬確定的理論與影響因素59 與生存工資理論相比較，薪酬基金理論具有較多的合理成分。它能夠解釋薪酬水平可以隨著社會經濟的發(fā)展，資本總量的增長而不斷提升的趨勢。但是，薪酬基金理論的不足之處在于將薪酬水平的提升看作是被動適應資本增長的結果，該理論沒有看到薪酬增長的真正源泉在于人力資源本身的價值特性，該特性也是促進資本增值的源泉。 第二章 薪酬確定的理論與影響因素602.1.2 現(xiàn)代的薪酬理論

51、 1.邊際生產率薪酬理論 勞動的邊際生產率是指最后追加的單位勞動所帶來的產量的增加。由于邊際生產率遞減，勞動雇用量達到足夠大后，勞動的邊際生產率為零。 以約翰貝茨克拉克為代表的經濟學家倡導邊際生產率薪酬理論，他們認為薪酬取決于勞動邊際生產率。每一個人都是經濟人，在市場中通過最佳配置資源來追求最大化利益。雇主所雇傭的最佳人數(shù)在于當勞動者的邊際收入等于雇傭他所花費的邊際成本那一點，工人的薪酬等于邊際生產率的價值。 邊際勞動生產率薪酬理論建立起薪酬和生產率之間的本質聯(lián)系從而開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時代，但由于其假設與現(xiàn)實生活不符，并不存在完全競爭市場，而且勞資雙方采取措施保障自己的利益，因此邊際生產率

52、理論很難說明為什么現(xiàn)實生活中工人的工資并不一定等于邊際勞動生產率的現(xiàn)象。 第二章 薪酬確定的理論與影響因素61 2.供求均衡薪酬理論 供求均衡薪酬論的創(chuàng)始人是阿爾弗雷德馬歇爾，他著作經濟學原理中以均衡價格理論為基礎，從生產要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。馬歇爾認為，工資水平由勞動要素的均衡價格決定。價格取決于市場供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產出與要素供給者的邊際負效用之間的某種均等關系。從需求方面看，薪酬取決于勞動的邊際生產率或勞動的邊際收益率。廠商愿意支付的薪酬水平，是由勞動的邊際生產率決定的；從供給方面看，薪酬取決于兩個因素：一是勞動力的生產成本，即勞動者養(yǎng)活自己

53、和家庭的費用，以及勞動者所需的教育、培訓費用；二是勞動的負效用，或閑暇的效用。供求均衡薪酬論對薪酬的分析從需求和供給兩方面相結合起來，較邊際生產率薪酬論前進了一大步，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎 。第二章 薪酬確定的理論與影響因素62 3.集體談判薪酬理論 邊際生產率薪酬理論、供求均衡薪酬理論均以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為假設前提。隨著勞動力市場雙方組織力量的成長，這個前提很難成立，薪酬分配越來越取決于市場不同主體力量的對比。 隨著工人運動發(fā)展和工會組織的壯大，工會在工資決定中的作用引起了經濟學家的高度重視，集體談判工資理論應運而生，庇古、多布、鄧洛普、張伯倫等眾多經濟學家對該理論做出了重要貢

54、獻。 集體談判工資理論認為，工人短期的工資相當程度上取決于勞資雙方在工資談判中妥協(xié)的結果。在西方經濟學中，工會被看作是勞動供給的壟斷者，它能控制勞動供給量和工資量。但工會對工資決定并無壟斷權，雇主不會接受工會最初提出的高工資率，工會通過罷工來要挾雇主，雇主通過關閉生產來要挾工會，但雙方都不愿意為長期停產而付出代價，最終經過雙方妥協(xié)讓步，達成工資協(xié)議。第二章 薪酬確定的理論與影響因素63 集體談判薪酬理論是迄今為止較好地解釋了短期貨幣薪酬確定的一種理論，而邊際生產率薪酬理論則是迄今對長期薪酬水平的基本要素做出的最好的一種解釋，兩種解釋理論實際上是內在統(tǒng)一，在解釋功用上也有相互補充的作用。 4.人

55、力資本理論 人力資本理論不是薪酬決定理論，但它影響對薪酬的決定。人力資本理論的淵源可以追溯到古典經濟學家亞當斯密和近代經濟學家馬歇爾等人，但真正提出人力資本理論的是美國經濟學家西奧多舒爾茨，后來加以發(fā)展的是加里貝克爾。 西方經濟學家認為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質形式方面的實物資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）等構成了人力資本，人力資本能夠促進國民收入明顯的增加，對經濟增長起著重要作用。 第二章 薪酬確定的理論與影響因素64 人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資包括醫(yī)療保健、在職培訓、正規(guī)學校教育、社會教育以及勞動力流動投資等五個方面，最主要的是在職培

56、訓投資和正規(guī)學校教育投資。人力資本投資還包括為了補償勞動力消耗，在衣、食、住等生理需要方面所必須的經常性支出。 人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經濟的增長，對勞動者來說是為了獲得效用。否則，不論國家、企業(yè)、個人都不會進行投資。一般情況下，只有當預期收益的現(xiàn)值不少于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值時，或者從薪酬角度來說，未來得到的薪酬現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意進行投資。亦即人力資本投資必須得到補償。 人力資本理論可以用來解釋企業(yè)內員工之間的收人差距，也可以解釋職位工資差異。同時，人力資本投資理論不僅關系到員工的收人差異，還關系到企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，因此，在企業(yè)管理中

57、日益受到重視。第二章 薪酬確定的理論與影響因素65 5.效率工資理論 該理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬，假設前提是勞動力市場上成交的勞動力與生產過程中的勞動發(fā)揮不完全一致。因為員工在勞動中總是盡可能少出力，這樣勞動效率的發(fā)揮就需要有效的監(jiān)督。 員工在生產過程中所付出的努力是實際工資的函數(shù)。在市場信息不對稱的情況下，對勞動的監(jiān)督成本相當高。為了追求利潤最大化，雇主可以選擇把工資定在較高水平。在一定程度上，工資越高勞動效率就越高，企業(yè)產出就越大。因此，從這個意義來講，高于勞動率產出水平的工資，就稱之為“效率工資”。 效率工資理論在西方比較流行，它可以解釋高工資與高失業(yè)之間的關系。較高的工資

58、水平和較高的失業(yè)率，都會增加員工失業(yè)的機會成本，因而他們在工作中會自覺地提高自身努力水平，以防止因失業(yè)帶來損失。第二章 薪酬確定的理論與影響因素66 6. 利潤分享薪酬理論 該理論由美國經濟學馬丁魏茨曼提出，他認為政府應當在整個國民經濟中推行利潤分享制度，傳統(tǒng)的固定薪酬制度應當廢除。 他將工人的報酬制度分為傳統(tǒng)薪酬制度和分享利潤制度，認為西方經濟運行中的滯脹現(xiàn)象的根本原因在于傳統(tǒng)的薪酬制度。利潤分享制度是將工人的工資與能夠反映雇主經營狀況的指數(shù)聯(lián)系起來，雇主與工人商定工人應該在雇主收入中占據(jù)多大比例的分享利潤額。利潤分享制度具有自動抵制失業(yè)和通貨膨脹的作用，因而它能夠解決困擾西方國家經濟發(fā)展的

59、滯脹問題。 優(yōu)點： （1）將工人的勞動報酬與企業(yè)績效相掛鉤，激發(fā)工人勤奮工作，增大勞動力的供給； （2）刺激企業(yè)擴大生產，增加就業(yè)機會；第二章 薪酬確定的理論與影響因素67 （3）具有延長工人工作期限的作用，降低了工人的流動率，提高了工人的生產技能，而且在新的薪酬制度中，成員之間相互認同程度較高，增加了組織的凝聚力，有利于提高企業(yè)績效； （4）改善了勞資合作關系，員工士氣提高，曠工率下降，彼此合作的意向有所加強，從而能提高勞動者在不同崗位上的適應程度，員工與管理者溝通渠道的改善可以提高組織的運作效率。 利潤分享薪酬理論的著眼點是為了穩(wěn)定經濟發(fā)展和社會生活，它擴大了傳統(tǒng)薪酬理論的視野，雖然其本身

60、具有一定局限性，但仍對西方國家的薪酬管理產生了深刻影響。 7.家庭經濟理論 美國經濟學家加里貝克爾提出了家庭經濟理論。他認為家庭是社會的細胞，家庭的經濟決策關系到全社會的經濟運行，當然也關系到企業(yè)的生產和工資水平。 個人有限的時間大體上可分為工作、家務勞動和閑暇娛樂三部分。作為家庭的成員，個體活動的目的是為了家庭的利益最大化。第二章 薪酬確定的理論與影響因素68 個體花費在工作上的時間必然是經過理性分析的，在平衡三個時間后可以得出最佳的勞動供給水平，雇主在此基礎上確定相應的工資率。 8. 知識資本理論 知識經濟的到來導致企業(yè)所依賴的資源結構的變遷，企業(yè)的成長和發(fā)展不再依賴稀缺的物質資源，其持續(xù)