可比績(jī)效公式的推導(dǎo)及其在企業(yè)的應(yīng)用ppt課件

1、可比績(jī)效公式的推導(dǎo)及其在企業(yè)的運(yùn)用宜春學(xué)院人力資源研討所鄭玉剛2021年元月3日閱讀本課件前須知的相關(guān)管理概念1、績(jī)效系數(shù)分為等級(jí)績(jī)效系數(shù)定性與績(jī)效系數(shù)定量計(jì)算。從后者而論，實(shí)為績(jī)效完成百分率。多數(shù)績(jī)效目的的績(jī)效系數(shù)計(jì)算起來(lái)很簡(jiǎn)單，可直接用“實(shí)踐值/目的值或任務(wù)定額計(jì)算，但有些特殊績(jī)效目的的績(jī)效系數(shù)計(jì)算也要羅列算式，比如消費(fèi)質(zhì)量事故、平安事故、部門費(fèi)用控制、員工流失管理等績(jī)效系數(shù)計(jì)算，其中有的也較為復(fù)雜?？?jī)效系數(shù)的重要性在于它不僅反映績(jī)效結(jié)果，而且便于與薪酬管理結(jié)合。比如，績(jī)效系數(shù)乘以績(jī)效工資規(guī)范得到的就是價(jià)值績(jī)效，而價(jià)值績(jī)效還可以作為一種分配工資的報(bào)酬要素，從這個(gè)角度思索，可以為進(jìn)一步的工資

2、分配創(chuàng)新提供必要之根底。2、價(jià)值績(jī)效有的學(xué)者也稱之作“績(jī)效工資分配系數(shù)或“考核績(jī)效工資系數(shù)。價(jià)值績(jī)效為筆者命名。這一命名的用途在于，從方法學(xué)角度看，可便于把它看成是一種報(bào)酬要素績(jī)效價(jià)值。傳統(tǒng)的分配方法普通為單報(bào)酬要素分配法，所以，從報(bào)酬要素的角度對(duì)待不同的分配方案，便可自然而然地得到分配創(chuàng)新的方向從單報(bào)酬要素到多報(bào)酬要素，再到混合報(bào)酬要素，如動(dòng)態(tài)股權(quán)鼓勵(lì)模型，就是混合報(bào)酬要素分配法的一種。從實(shí)操角度看，價(jià)值績(jī)效更接近“績(jī)效，便于廓清把“按績(jī)分配誤以為是按績(jī)效數(shù)量、績(jī)效分?jǐn)?shù)或績(jī)效系數(shù)分配等誤區(qū)。在薪酬管理中運(yùn)用舉例：一是用于績(jī)效工資，價(jià)值績(jī)效績(jī)效工資規(guī)范X綜合績(jī)效系數(shù)。二是用于根本工資可選，價(jià)值

3、績(jī)效根本工資規(guī)范X可適度浮動(dòng)部分的比例X等級(jí)績(jī)效系數(shù)。如運(yùn)用于績(jī)效工資的意義在于，假設(shè)績(jī)效工資總額與企業(yè)當(dāng)期效益掛鉤，那么直接按計(jì)件制或提成制或“績(jī)效工資規(guī)范X績(jī)效系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資通常并不與實(shí)踐可得數(shù)相等，實(shí)踐可得數(shù)應(yīng)按諸如“員工當(dāng)期的價(jià)值績(jī)效率X企業(yè)或部門當(dāng)期可供分配的績(jī)效工資總額等方法計(jì)算求得。.不同性質(zhì)的任務(wù)績(jī)效可比嗎？1斤90分.可比績(jī)效公式的運(yùn)用之一不同課程的學(xué)生考試成果應(yīng)該如何比較一、絕對(duì)評(píng)分法一百分制評(píng)分法按卷面實(shí)得分或?qū)⑵涑艘詫W(xué)分，加總得到各科的總分，或再計(jì)算出平均分加以比較。1、績(jī)效計(jì)算公式。平均分：算術(shù)平均分Xn /n， 加權(quán)平均分 knXn/kn。某課程的權(quán)重等于該課程學(xué)

4、分占總學(xué)分的比重。2、缺陷。一是因?qū)W分系與學(xué)時(shí)掛鉤，而不完全反映課程價(jià)值由技術(shù)掌握難度決議的社會(huì)相對(duì)重要程度，那么計(jì)算所得結(jié)果缺乏可比性。二是容易選拔出“能做到許多只小兔子，但卻沒(méi)才干捉到一只大兔子的獵狗。3、優(yōu)點(diǎn)。符合傳統(tǒng)習(xí)慣，簡(jiǎn)便易行。二績(jī)點(diǎn)制評(píng)分法1、績(jī)點(diǎn)算法。1公式計(jì)算法。本法可準(zhǔn)確地將百分制分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為績(jī)點(diǎn)。設(shè)績(jī)點(diǎn)為Y，分?jǐn)?shù)為X，由于函數(shù)為一次函數(shù)，那么Y=a+bX。知Y=1,X=60;Y=2,X=70。代入上式得b=1/10，a=5。那么得到將百分制分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為績(jī)點(diǎn)的計(jì)算公式為：Y=5X/10。2分段計(jì)算法。本法下按“段的跨度有所區(qū)分，跨度可選3分、5分、9分，同一跨度內(nèi)的分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)

5、點(diǎn)相等，不按實(shí)踐分?jǐn)?shù)準(zhǔn)確計(jì)量。如：6069分1績(jī)點(diǎn)；7079分2績(jī)點(diǎn)；8089分3績(jī)點(diǎn)；9099分4績(jī)點(diǎn)；100分5績(jī)點(diǎn)。.絕對(duì)評(píng)分法2、績(jī)效計(jì)算公式。平均學(xué)分績(jī)點(diǎn)或可稱“加權(quán)平均績(jī)點(diǎn)。公式構(gòu)造未變。3、缺陷?？?jī)點(diǎn)是直接由絕對(duì)分轉(zhuǎn)化而來(lái)，故計(jì)算所得結(jié)果依然缺乏可比性。4、優(yōu)點(diǎn)。公式計(jì)算的績(jī)點(diǎn)對(duì)原有分差均會(huì)放大，但原有差距小的放大的倍數(shù)更小，原有差距大的放大的倍數(shù)更大經(jīng)試算驗(yàn)證，但尚需建模驗(yàn)證。分段計(jì)算的績(jī)點(diǎn)的比較結(jié)果那么呈現(xiàn)出更多的能夠性，除包括上述兩種外，還包括：有的分差能夠完全消逝指同一計(jì)算區(qū)間；有的分差能夠陡然增大指一個(gè)處在“一分圈套區(qū)內(nèi)或恰位于其下端，而另一個(gè)恰處于其上端，這樣本來(lái)分差

6、極小，但轉(zhuǎn)換成果點(diǎn)后的分差就忽然放大了。這樣做的益處是更可選拔出才干超凡的真正具備中心競(jìng)爭(zhēng)才干和具更高稀缺價(jià)值的“專才，而非“萬(wàn)金油型的所謂“人才。.二、相對(duì)評(píng)分法采取“價(jià)值績(jī)效的公式構(gòu)造設(shè)計(jì)，從而使得計(jì)算出來(lái)的分?jǐn)?shù)更加可比。一基準(zhǔn)分系數(shù)法1、計(jì)算公式。可比分基準(zhǔn)分學(xué)習(xí)績(jī)效系數(shù)基準(zhǔn)分實(shí)得分/平均分?；鶞?zhǔn)分歷史平均分調(diào)理系數(shù)，或根據(jù)預(yù)設(shè)的某課程的及格率目的來(lái)靈敏設(shè)定基準(zhǔn)分值。注：上述的“調(diào)理系數(shù)可加強(qiáng)公式的靈敏性，為筆者所加2、優(yōu)點(diǎn)。一是從公式設(shè)計(jì)構(gòu)造上看，所得分?jǐn)?shù)應(yīng)有可比性；二是便于教師在卷面修正上不需顧及其他要素而公正評(píng)分；三是新的可比分計(jì)算公式可方便對(duì)及格率進(jìn)展控制，且計(jì)算出的分?jǐn)?shù)反映某學(xué)

7、生對(duì)同類群體的相對(duì)優(yōu)秀程度，分?jǐn)?shù)不會(huì)像卷面分?jǐn)?shù)那樣難看，防止對(duì)學(xué)生就業(yè)等產(chǎn)生不利影響；四是假設(shè)是以同班同窗相互比較為背景，那么采取新方法相比絕對(duì)評(píng)分法更有利于選拔出真正優(yōu)秀的才干超群的“專才，使其不致被“鼓勵(lì)捉小兔子的導(dǎo)向錯(cuò)位的傳統(tǒng)考核制度湮沒(méi)。.3、缺陷。一是計(jì)算出的分?jǐn)?shù)的可比性差。假設(shè)基準(zhǔn)分用該專業(yè)前三屆該課程的歷史平均分取值，雖有一定相關(guān)性，但在教學(xué)內(nèi)容、授課教師的才干程度和偏重點(diǎn)、考試內(nèi)容、評(píng)分尺度等諸方面均無(wú)可比性，硬行將此分?jǐn)?shù)作為基準(zhǔn)分，邏輯不通。但假設(shè)改成客觀設(shè)定基準(zhǔn)分值，那么不同課程的基準(zhǔn)分的不一樣，使得對(duì)不同課程的轉(zhuǎn)化后分?jǐn)?shù)進(jìn)展比較時(shí)沒(méi)有可比性。二是未必能到達(dá)調(diào)理及格面的效果

8、。假設(shè)用歷史閱歷法確定基準(zhǔn)分值，設(shè)為50分，設(shè)某生實(shí)得分?jǐn)?shù)為48分，該班平均分為40分，在不用調(diào)理系數(shù)的情況下，該生轉(zhuǎn)換后的分?jǐn)?shù)正好是剛及格的60分。假設(shè)平均分以下有50%的同窗，該生在平均線上面的一定間隔，這意味著用此公式仍有大量同窗的轉(zhuǎn)換分達(dá)不到及格規(guī)范。這就暴顯露原公式的局限性。三是假設(shè)以不同班級(jí)的優(yōu)秀生的分?jǐn)?shù)相比較為背景，能夠并不能到達(dá)選拔出相對(duì)更優(yōu)秀的“專才的目的。設(shè)張三為財(cái)管專業(yè)考中心主課財(cái)管90分，該班平均40分，按歷史閱歷值確定的基準(zhǔn)分為30分。設(shè)李四為應(yīng)化專業(yè)考中心主課應(yīng)化90分，該班平均60分，按歷史閱歷值確定的基準(zhǔn)分為50分。那么用“基準(zhǔn)分系數(shù)法計(jì)算的“可比分為：張三67

9、.5分，李四75分。結(jié)果是張三不敵李四，李四獲得全校獨(dú)一的一項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金目的。該結(jié)果合理嗎？顯然，用歷史閱歷值來(lái)確定基準(zhǔn)分值是有很大甚至可說(shuō)是致命缺陷的。4、相關(guān)案例。SHZ大學(xué)商學(xué)院學(xué)生期末考試成果評(píng)定的相對(duì)計(jì)分法。.相對(duì)評(píng)分法二合格分系數(shù)法 1、計(jì)算公式。可比分合格分學(xué)習(xí)績(jī)效系數(shù)總分值X60%實(shí)得分/及格點(diǎn)分?jǐn)?shù)。及格點(diǎn)分?jǐn)?shù)平均分規(guī)定折扣率75%。規(guī)定折扣率計(jì)算：以100分為例，假設(shè)中等難度課程的平均分應(yīng)該為中等的80分，而及格分是60分，是平均分80分的75%。2、優(yōu)點(diǎn)。一是用該公式所計(jì)算出的分?jǐn)?shù)相比用傳統(tǒng)的絕對(duì)評(píng)分法還是相對(duì)評(píng)分法中的“基準(zhǔn)分系數(shù)法所計(jì)算出的分?jǐn)?shù)，均更加具有可比性。二是當(dāng)該分

10、數(shù)只運(yùn)用于本班時(shí)，可經(jīng)過(guò)調(diào)理折扣率大小，非常方便地使及格率控制在規(guī)定的百分比；而當(dāng)該分?jǐn)?shù)需求運(yùn)用于本班之外的用途時(shí)，如用于全年級(jí)、全系或全校的獎(jiǎng)學(xué)金目的的競(jìng)爭(zhēng)，那么全年級(jí)、全系或全校該當(dāng)按照一致的折扣率或折扣系數(shù)折扣率默許值為75%，換算成折扣系數(shù)就是0.75重新計(jì)算，以使計(jì)算結(jié)果具有可比性。三是假設(shè)各門課程的總分值是100分或其他一致分?jǐn)?shù)，那么合格分這一價(jià)值是可比的，用“合格分相對(duì)績(jī)效系數(shù)這一結(jié)果也當(dāng)是可比的。四是采用本公式計(jì)分更有利于挑選出在絕對(duì)評(píng)分法下很能夠被埋沒(méi)的真正優(yōu)秀的“專才。.對(duì)優(yōu)點(diǎn)4的證明試算分析新方法下的單個(gè)課程所得分?jǐn)?shù)能否需求封頂？試算1：某班高數(shù)考試平均分為40分，該課總

11、分值為100分。知張三得分為90分，李四得分為60分。1、絕對(duì)評(píng)分法下，二者差距30分。2、用價(jià)值績(jī)效算法：假設(shè)折扣系數(shù)r0.75，那么及格點(diǎn)30分。折合分：張三60*90/30180分，李四60*60/30=120分，二者差60分。算法2的分?jǐn)?shù)差距大于算法1.對(duì)優(yōu)點(diǎn)4的證明試算分析新方法下的單個(gè)課程所得分?jǐn)?shù)能否需求封頂？試算2：某班高數(shù)平均分80分，總分值為100分。知張三90分，李四得分為60分。1、絕對(duì)評(píng)分法下，二者差距30分。2、用價(jià)值績(jī)效算法：假設(shè)折扣系數(shù)r0.75，那么及格點(diǎn)60分。折合：張三60*90/6090分，李四60*60/60=60分，二者差30分。算法2分?jǐn)?shù)差距與算法1

12、的分?jǐn)?shù)差距一樣。對(duì)優(yōu)點(diǎn)4的證明試算分析新方法下的單個(gè)課程所得分?jǐn)?shù)能否需求封頂？試算3：高數(shù)平均分90分，總分值100分。張三90分，李四60分。1、絕對(duì)評(píng)分法下，二者差30分。2、用價(jià)值績(jī)效算法：假設(shè)折扣系數(shù)r0.75，那么及格點(diǎn)67.5分。折合計(jì)算：張三60*90/67.580分，李四60*60/67.5=53.33分，二者差26.67分。算法2差距算法1差.根據(jù)試算結(jié)果，推測(cè)“合格分系數(shù)法的能夠的規(guī)律：設(shè)“目的平均分60/ 折扣系數(shù)，在本案例中為80分，據(jù)試算結(jié)果，推測(cè)該相對(duì)評(píng)分法能夠帶來(lái)如下的變化效果：1、當(dāng)實(shí)踐平均分目的平均分，那么原有分?jǐn)?shù)差距被放大；2、當(dāng)實(shí)踐平均分目的平均分，那么原

13、有分?jǐn)?shù)差距不變；3、當(dāng)實(shí)踐平均分目的平均分，那么原有分?jǐn)?shù)差距被減少。此變化帶來(lái)的管理意義：經(jīng)過(guò)提升相對(duì)難度更大課程平均分低于目的值分差，強(qiáng)調(diào)中心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，樹(shù)立新的績(jī)效引導(dǎo)導(dǎo)向。下一步目的：究竟基于試算所做出的推測(cè)能否屬實(shí)，還需建立數(shù)學(xué)模型，用公式推導(dǎo)法對(duì)該能夠的規(guī)律進(jìn)展驗(yàn)證。對(duì)優(yōu)點(diǎn)4的終極證明數(shù)學(xué)建模驗(yàn)證假設(shè)某班高數(shù)這門課程的實(shí)踐平均分為G，平均分目的值為G0，總分值為W。其中：G0=W*目的得分率k設(shè)k=80%W*60%/折扣系數(shù)r.知張三得X1分，李四得X2分，那么：1、算法1分?jǐn)?shù)差距：X1-X2。2、算法2：設(shè)及格點(diǎn)為H,那么H=G*r。算法2分差W*60%*X1/HW*60%*X

14、2 /HW*60%*X1-X2/H=X1-X2*G0*r/(G*r).證畢.適用情境是對(duì)各班學(xué)生無(wú)快慢分班設(shè)置，假設(shè)有，那么應(yīng)另對(duì)快班單獨(dú)選拔。另外，就是思索到相對(duì)評(píng)分法確實(shí)存在放大或減少既有分差的情況，這恰是目的所在，但對(duì)極端情況呢？比如設(shè)全班50人，張三得100分，其他49人得0分，平均分為2分，及格點(diǎn)為1.5分。那么張三的可比分10060%100/1.54000分。該結(jié)果顯然會(huì)為張三與其他班級(jí)的績(jī)效比較呵斥困擾。適用范圍：故，可按課程難易分開(kāi)層次級(jí)別和封頂分?jǐn)?shù)，比如1學(xué)分對(duì)應(yīng)的封頂分?jǐn)?shù)為100分，3學(xué)分對(duì)應(yīng)的封頂分?jǐn)?shù)為300分，依此類推，或者是對(duì)課程做難度分級(jí)，每個(gè)級(jí)別的課程的所占總比例

15、固定，再按課程所在難度級(jí)別對(duì)應(yīng)封頂分?jǐn)?shù)，比如難度從低到高分成51級(jí)，1級(jí)最難，封頂分為500分，5級(jí)最易，封頂分為100分?；蛘?，思索到上述極端情況發(fā)生率幾無(wú)能夠，也可不做上述處置?？杀瓤?jī)效公式的運(yùn)用之二不同崗位的員工績(jī)效應(yīng)該如何比較FLM公司銷售部總監(jiān)選拔的績(jī)效計(jì)算案例銷售部崗位設(shè)置：崗位一：資深銷售員3人。副總監(jiān)：張三崗位二：高級(jí)銷售員2人。首席顧問(wèn)：李四崗位三：普通銷售員5人。優(yōu)秀顧問(wèn)：王五選拔方法：第1關(guān) 看資歷。如工齡、職稱、職級(jí)、學(xué)歷、獲獎(jiǎng)等。第2關(guān) 看業(yè)績(jī)。用可比績(jī)效公式，定量計(jì)算不同崗位員工的績(jī)效并比較。第3關(guān) 看群眾或?qū)＜以u(píng)價(jià)可選。取績(jī)效前三名，就德能勤廉方面進(jìn)展360度績(jī)效

16、評(píng)價(jià)得到分?jǐn)?shù)，或由專家委員會(huì)投票，按上述分?jǐn)?shù)的平均值或票數(shù)的多少排序。注：大量實(shí)際闡明，此一環(huán)節(jié)極易受人情和利益等關(guān)系影響，損害公平公正，需求建立健全防控機(jī)制，以杜絕或減輕過(guò)度評(píng)價(jià)事件的發(fā)生。第4關(guān) 看指點(diǎn)。總經(jīng)理審定或引薦，監(jiān)事會(huì)監(jiān)視，董事會(huì)備案或?qū)徟?績(jī)效計(jì)算方法1、用績(jī)效數(shù)量比較行不行？答：有問(wèn)題。1不同崗位的任務(wù)性質(zhì)不同。比如在中心的銷售任務(wù)客戶類別上能否有區(qū)分及輔助任務(wù)均存在差別，這是不可比的。2不同崗位的任務(wù)定額不同。這樣來(lái)直接比較績(jī)效數(shù)量也是區(qū)分不了實(shí)踐的成果的。2、用績(jī)效系數(shù)比較行不行？答：有問(wèn)題：1計(jì)算結(jié)果不可比；2定額設(shè)置能夠舞弊。3、應(yīng)該用什么方法來(lái)比較？.步驟如下：1

17、簡(jiǎn)單自創(chuàng)“合格分系數(shù)法計(jì)算公式可比績(jī)效分合格分X績(jī)效系數(shù)總分值X60%X實(shí)踐績(jī)效/及格點(diǎn)績(jī)效。及格點(diǎn)績(jī)效平均績(jī)效X規(guī)定折扣率75%2詳細(xì)計(jì)算上述公式中的各個(gè)目的的數(shù)值A(chǔ).實(shí)踐績(jī)效中的“績(jī)效怎樣定？a.從屬性上看，是界定為績(jī)效數(shù)量、績(jī)效系數(shù)、價(jià)值績(jī)效？答：假設(shè)是同一崗位級(jí)別的不同員工相比較，由于其任務(wù)定額相等，界定為數(shù)量或系數(shù)并無(wú)分別。但從不同崗位可供比較的角度思索，應(yīng)界定為績(jī)效系數(shù)。價(jià)值績(jī)效作為一項(xiàng)報(bào)酬要素，適用于薪酬管理的計(jì)算。績(jī)效工資：價(jià)值績(jī)效績(jī)效工資規(guī)范*綜合績(jī)效系數(shù)。根本工資：價(jià)值績(jī)效可浮動(dòng)規(guī)范*等級(jí)績(jī)效系數(shù)。b.從成分上看，是僅界定為關(guān)鍵績(jī)效，還是關(guān)鍵績(jī)效與根底績(jī)效的總和？答：兩種皆

18、可。后者的根底績(jī)效權(quán)重不能大但也不可過(guò)小，大那么容易影響業(yè)績(jī)鼓勵(lì)效果，過(guò)小那么發(fā)揚(yáng)不了平衡和引導(dǎo)作用。.c.從時(shí)限上看，是界定為以下哪種：任職期內(nèi)、限近n期含當(dāng)期、只限當(dāng)期？補(bǔ)充1：“任職是指“現(xiàn)職級(jí)還是“不限現(xiàn)職級(jí)？答：從長(zhǎng)期鼓勵(lì)員工及公平的角度，引薦選“任職期內(nèi)不限現(xiàn)職級(jí)。補(bǔ)充2：“任職能否要求一樣職類或工種？答：假設(shè)思索到不同職類或不同工種的任務(wù)閱歷也未必完全對(duì)現(xiàn)擬競(jìng)爭(zhēng)的崗位的任務(wù)沒(méi)有補(bǔ)益，即從綜合才干要求和開(kāi)闊專業(yè)視野的角度，可允許統(tǒng)計(jì)該段任務(wù)閱歷的相應(yīng)業(yè)績(jī)；而假設(shè)從偏重于專業(yè)才干的角度，那么只需思索專業(yè)才干方面的相關(guān)性，可不統(tǒng)計(jì)該員工在跨職類或跨工種期間所獲得的任務(wù)業(yè)績(jī)。以上兩個(gè)選項(xiàng)

19、的思索角度均各有道理，但假設(shè)再?gòu)膹V開(kāi)人才選拔渠道的角度思索，還應(yīng)中選第1項(xiàng)。.“實(shí)踐績(jī)效的界定d.從算法上看，是界定為計(jì)算該員工的總績(jī)效、平均績(jī)效還是當(dāng)期績(jī)效？答：只算總績(jī)效對(duì)新員工失之公平，只算平均績(jī)效對(duì)歷史上曾同樣輝煌的老員工失之公平，而不單獨(dú)算當(dāng)期績(jī)效那么對(duì)除當(dāng)期新入職員工外的一切人都能夠失之鼓勵(lì)，故按三要素加權(quán)計(jì)算更合理。公式：實(shí)踐績(jī)效某員工各期累計(jì)的績(jī)效系數(shù)/一切員工各期累計(jì)的績(jī)效系數(shù)合計(jì)權(quán)重1某員工各期平均的績(jī)效系數(shù)/一切員工各期平均的績(jī)效系數(shù)合計(jì)權(quán)重2某員工當(dāng)期績(jī)效系數(shù)/一切員工當(dāng)期績(jī)效系數(shù)合計(jì)權(quán)重3 注：假定不思索根底績(jī)效計(jì)分，簡(jiǎn)化的績(jī)效系數(shù)實(shí)踐銷售額實(shí)踐或預(yù)期回收率/額定銷售

20、額。.“平均績(jī)效的界定B.計(jì)算“及格點(diǎn)績(jī)效時(shí)涉及“平均績(jī)效怎樣定？問(wèn)：是界定為全部門10人的平均績(jī)效？怎樣計(jì)算，還是界定為其他什么？選項(xiàng)要求單項(xiàng)選擇：a. 全部門平均績(jī)效 b.本崗位平均績(jī)效答：選b。將管理情境設(shè)成資深、高級(jí)和普通崗位的三位參選人同時(shí)計(jì)算可比績(jī)效，按選項(xiàng)a實(shí)為用各自的績(jī)效數(shù)量來(lái)比較，而這沒(méi)有可比性。但按選項(xiàng)b那么能反映各自在本群體中的相對(duì)優(yōu)秀程度，更具可比性。.現(xiàn)公式計(jì)算例如3按照確定的各目的數(shù)值，進(jìn)展詳細(xì)計(jì)算設(shè)資深崗共3位員工，其中參選者為張三，他的情況如下：合格分 情況：60分按總分值的60%計(jì)，總分值100分；實(shí)踐績(jī)效 情況：A.張三的總績(jī)效為1000萬(wàn)元，占本崗位總額的

21、比例為80%；B.張三的平均績(jī)效為100萬(wàn)元/年設(shè)其任職年限為10年，占本崗位總額的比例為60%；C.張三的當(dāng)期績(jī)效為50萬(wàn)/年，占本崗位總額的比例為10%。設(shè)總績(jī)效、平均績(jī)效、當(dāng)期績(jī)效等三要素的權(quán)重均為1/3。計(jì)算：實(shí)踐績(jī)效80%+60%+10%1/350%。易證資深崗3人實(shí)踐績(jī)效的平均值為1/3，而默許折扣率為75%，那么及格點(diǎn)績(jī)效25%。代入公式，得張三的可比績(jī)效分：6050%/25%=120分。.破綻檢查4破綻檢查再次進(jìn)展“目的-方法-效果能否具有一致性的檢查，并聯(lián)絡(luò)管理的系統(tǒng)環(huán)境加以分析，思索上述計(jì)算公式及其結(jié)果能否還能夠存在尚未被發(fā)現(xiàn)的疏漏？問(wèn)題：從終點(diǎn)又回到起點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題了嗎？采

22、取該計(jì)算公式進(jìn)展計(jì)算究竟行不行？答：不行。由于還存在兩個(gè)管理破綻。問(wèn)題：是什么破綻？該如何加以彌補(bǔ)？.彌補(bǔ)破綻5彌補(bǔ)破綻，改良公式 解析：同一部門或工程的績(jī)效計(jì)算中的價(jià)值可取定額，優(yōu)秀程度靠績(jī)效系數(shù)來(lái)衡量，但對(duì)部門間的比較來(lái)說(shuō)，此尚有破綻，如，不同部門員工的整體優(yōu)秀程度不同，如何防止出現(xiàn)“矮子中拔將軍與“高個(gè)中拔將軍等同的悖論?另縱然優(yōu)秀程度相等，但部門戰(zhàn)略價(jià)值不同，如何防止出現(xiàn)使弓的與“拿槍的等同的悖論?.公式改良改良后的公式為：可比績(jī)效分Y合格分實(shí)踐績(jī)效/及格點(diǎn)績(jī)效100分部門戰(zhàn)略價(jià)值評(píng)價(jià)系數(shù)k1部門整體優(yōu)秀程度評(píng)價(jià)系數(shù)k260%實(shí)踐績(jī)效X/及格點(diǎn)績(jī)效H。上述公式中，總分值=100分部門戰(zhàn)

23、略價(jià)值評(píng)價(jià)系數(shù)k1部門整體優(yōu)秀程度評(píng)價(jià)系數(shù)k2。及格點(diǎn)績(jī)效H平均績(jī)效G折扣率r。.6按改良后的公式重新計(jì)算并作績(jī)效比較 候選人：資深崗共3人員工張三，合格分為120分合格分總分值60%100分部門戰(zhàn)略價(jià)值評(píng)價(jià)系數(shù)K1部門整體優(yōu)秀程度評(píng)價(jià)系數(shù)K260%100分2.01.060%120分，實(shí)踐績(jī)效完成率或稱績(jī)效系數(shù)為50%，及格點(diǎn)績(jī)效為25%易證明際績(jī)效的平均值為1/3，而默許折扣系數(shù)為0.75。那么：可比績(jī)效12050%/25%=240分。 候選人：普通崗共5人員工王五，合格分為90分合格分總分值60%100分部門戰(zhàn)略價(jià)值評(píng)價(jià)系數(shù)K1部門整體優(yōu)秀程度評(píng)價(jià)系數(shù)K260%100分1.01.560%90分，實(shí)踐績(jī)效完成率或稱績(jī)效系數(shù)為80%，及格點(diǎn)績(jī)效為15%易證明際績(jī)效的平均值為1/5，而默許折扣系數(shù)為0.75。那么：可比績(jī)效9080%/15%=480分。表1 各部門崗位、工程可比績(jī)效分計(jì)算的系數(shù)表姓名戰(zhàn)略K1優(yōu)秀K2張三2.0該團(tuán)隊(duì)整體優(yōu)秀等級(jí)為合格，對(duì)應(yīng)的等級(jí)績(jī)效系數(shù)為1.0王五1.0該團(tuán)隊(duì)整體優(yōu)秀等級(jí)為合格，對(duì)應(yīng)的等級(jí)績(jī)效系數(shù)為1.5.定量考核關(guān)好過(guò)，難過(guò)定性評(píng)價(jià)關(guān)！在上一個(gè)選拔環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的普通崗銷售員王五入職僅兩年，現(xiàn)為