企事業(yè)單位薪酬制度改革與方案設(shè)計(jì)（155頁(yè))ppt課件

1、我國(guó)企事業(yè)單位薪酬制度改革與方案設(shè)計(jì).2(一)根本情況開展歷史：勞開工資研討所于1990年1月成立，隸屬于國(guó)家人力資源和社會(huì)保證部，事業(yè)單位。研討方向：工資收入分配、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整、勞動(dòng)規(guī)范體系等。咨詢定位： 1、是人力資源和社會(huì)保證部了解和診斷企業(yè)的窗口； 2、是崗位評(píng)價(jià)和薪酬實(shí)際研討與實(shí)際相結(jié)合的權(quán)威機(jī)構(gòu)； 3、是國(guó)內(nèi)最早涉足人力資源改革方案設(shè)計(jì)的單位之一 90年代初就為上海寶鋼做咨詢。研討方向 開展歷史咨詢定位.3(二)定位和成果定位勞動(dòng)工資研究所已成為在國(guó)內(nèi)外有重大影響、在勞動(dòng)工資和人力資源開發(fā)管理研究領(lǐng)域領(lǐng)先、學(xué)術(shù)權(quán)威性強(qiáng)、科研成果實(shí)踐應(yīng)用度高的研究咨詢機(jī)構(gòu)。辦所 思路兩為為部中心服務(wù)

2、，為企事業(yè)單位勞動(dòng)人事分配制度改革的實(shí)踐服務(wù)。三點(diǎn)緊緊圍繞勞動(dòng)工資工作中的重點(diǎn)、難點(diǎn)、和熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行研究。四擴(kuò)擴(kuò)展研究思路、擴(kuò)展研究領(lǐng)域、擴(kuò)展研究深度、擴(kuò)展研究成果。多聯(lián)開門辦所，多方聯(lián)系（部、省市勞動(dòng)保障部門、社會(huì)研究機(jī)構(gòu)、大專院校、企事業(yè)單位等）。研究 成果國(guó)家級(jí)、部級(jí)課題42個(gè)，院級(jí)、所級(jí)課題69個(gè)，出版了大量的收入分配領(lǐng)域的專著及刊物。.4 (三)曾經(jīng)勝利咨詢的企業(yè)(五大行業(yè))上海寶鋼中海油總公司中石油總公司中旅社總社海南航空湖北清江水電北京城市開發(fā)集團(tuán)天壇生物東勝精攻石油太原鋼鐵集團(tuán)中央直屬的12家海洋石油工程央行清算中心安徽國(guó)元海南水泥中魯果汁桂林旅游西飛公司成都航空儀表公司中國(guó)一

3、汽金川集團(tuán)山東鋁業(yè)神華集團(tuán)北京內(nèi)燃機(jī)廠中石化石家莊中石化濟(jì)南中石化滄州武漢健民中國(guó)電子科技集團(tuán)第十四所等80多家.5四咨詢的主要內(nèi)容和范圍人力資源管理薪酬制度改革企業(yè)開展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程再造組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化定崗定編定員崗位闡明書崗位評(píng)價(jià)薪酬方案設(shè)計(jì)績(jī)效考核管理勞動(dòng)用工改革人事制度改革企業(yè)規(guī)章制度.6目 錄一、國(guó)家法律法規(guī)政策對(duì)薪酬管理的影響分析二、當(dāng)前薪酬制度改革的新進(jìn)展及存在的主要問(wèn)題三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)要素和方法四、薪酬方案設(shè)計(jì)的有關(guān)根底任務(wù)五、幾種薪酬方式特點(diǎn)及操作要領(lǐng)六、薪酬設(shè)計(jì)案例引見.7法律法規(guī)政策及影響1.企業(yè)所得稅法 3.關(guān)于任務(wù)時(shí)間和工資折算的通知 一、國(guó)家法律法規(guī)政策對(duì)薪酬的影

4、響分析2.及部頒規(guī)章 4.工資條例及工資增長(zhǎng)機(jī)制(擬出臺(tái)) 5.金融危機(jī)對(duì)勞開工資的影響 .8(一)中與工資分配有關(guān)的內(nèi)容包括： 第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。 工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的一切現(xiàn)金方式或者非現(xiàn)金方式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括根本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等。 第三十五條企業(yè)按照國(guó)務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級(jí)人民政府規(guī)定的范圍和規(guī)范為職工交納的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等根本社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，準(zhǔn)予扣除。 企業(yè)為投資者或者職工支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，在國(guó)務(wù)院財(cái)政、

5、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范圍和規(guī)范內(nèi)，準(zhǔn)予扣除。 .9第三十六條除企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人身平安保險(xiǎn)費(fèi)和國(guó)務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，不得扣除。第四十條企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超越工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。 第四十一條企業(yè)撥繳的工會(huì)經(jīng)費(fèi)，不超越工資薪金總額2%的部分，準(zhǔn)予扣除。 第四十二條除國(guó)務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，不超越工資薪金總額2.5%的部分，準(zhǔn)予扣除；超越部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。.10新所得稅法與原所得稅法相比的變化取消了計(jì)稅工資的規(guī)定。新企業(yè)所得稅

6、法取消了原稅法中關(guān)于計(jì)稅工資的規(guī)定，在新所得稅法下，真實(shí)合法的工資支出可以直接全額扣除，所強(qiáng)調(diào)的實(shí)踐發(fā)生、與收入有關(guān)與合理性。那么企業(yè)在稅前扣除職工工資支出時(shí)，能否就可以無(wú)條件的隨意列支呢，答案能否認(rèn)的。稅務(wù)機(jī)關(guān)在檢查企業(yè)的工資支出時(shí)，會(huì)要參考同行業(yè)的正常工資程度，假設(shè)某一納稅單位的工資支出大大的超出了同行業(yè)的正常程度，稅務(wù)機(jī)關(guān)就要進(jìn)展納稅評(píng)價(jià)，假設(shè)評(píng)價(jià)的結(jié)果認(rèn)定為“非合理支出，稅務(wù)機(jī)關(guān)有權(quán)進(jìn)展納稅調(diào)整。.11對(duì)企業(yè)工資分配的影響分析一是工資總額政策將做艱苦調(diào)整,對(duì)以人力資本為主的企業(yè)影響很大，企業(yè)稅后收益添加，在條件允許情況下思索添加員工的薪酬福利。但也不能亂發(fā),根據(jù)是當(dāng)?shù)毓べY指點(diǎn)線和同行業(yè)

7、收入程度。二是第三十五條對(duì)實(shí)行企業(yè)年金實(shí)行一定程度的優(yōu)惠政策，建議有條件的企業(yè)可以嘗試搞企業(yè)年金制度，變短期鼓勵(lì)為長(zhǎng)期鼓勵(lì)。三是在工資總額放開的情況下，探求試行工資本錢預(yù)算管理制度，并將其與有效開展工資集體協(xié)商結(jié)合起來(lái)，明確規(guī)定要將促進(jìn)普通職工工資增長(zhǎng)作為國(guó)有企業(yè)工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。普通職工工資三級(jí)談判體系包括行業(yè)性區(qū)域性集團(tuán)談判、企業(yè)集領(lǐng)談判以及普通職工個(gè)領(lǐng)談判。.12影響分析續(xù)四是將進(jìn)一步規(guī)范國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)者收入管理方法，研討確定運(yùn)營(yíng)者與職工收入的合理比例。國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)者收入已到達(dá)或者超越企業(yè)職工工資一定倍數(shù)，不得再行安排增資。五是強(qiáng)化對(duì)壟斷企業(yè)工資分配的嚴(yán)厲控制和管理。壟斷企業(yè)工資總額

8、由政府有關(guān)主管部門參照競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)職工工資程度及其增長(zhǎng)情況進(jìn)展審批和管理，壟斷企業(yè)內(nèi)部分配制度報(bào)政府有關(guān)主管部門備案。壟斷企業(yè)要深化內(nèi)部收入分配制度改革，真實(shí)處理“低崗高薪、高崗低薪等問(wèn)題，壟斷企業(yè)內(nèi)部職工上年度平均工資到達(dá)當(dāng)?shù)芈毠て骄べY3倍的，本年度不得安排增資；未到達(dá)3倍的，以3倍為限按低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資增長(zhǎng)幅度適當(dāng)安排其增資幅度。.13(二) 1、關(guān)于的總體把握1實(shí)施條例主要是針對(duì)部分條文不明晰、界定模糊等地方做出的補(bǔ)充和闡明條例和勞動(dòng)合同法的立法思緒是一脈相承的，不會(huì)變相修正勞動(dòng)合同法。 由于、是條例的上位法，條例不但不能與兩部上位法相沖突，還必需在上位法的授權(quán)范圍內(nèi)就規(guī)定不明的條款

9、進(jìn)展詳細(xì)化。換言之，“條例不能夠是對(duì)和的修正。.14(二) 1、關(guān)于條例的總體把握 2)條例的積極一面由于“條例是在實(shí)施后制定的，因此它針對(duì)法律實(shí)施過(guò)程中暴顯露來(lái)的問(wèn)題進(jìn)展了有針對(duì)性的規(guī)定。如條例第5條、第6條針對(duì)勞動(dòng)者不情愿簽署勞動(dòng)合同的規(guī)定，第9條針對(duì)用人單位在新法實(shí)施前的“工齡清零的規(guī)定等。此外，“條例對(duì)新法規(guī)定不明的內(nèi)容也進(jìn)展了規(guī)定，如草案第16條關(guān)于“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)的規(guī)定，第25條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的關(guān)系的界定，第31條關(guān)于勞動(dòng)派遣工享用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定等等。實(shí)施前簽署的勞動(dòng)合同條款與新法相沖突無(wú)效的規(guī)定等。.15(二) 1、關(guān)于條例的總體把握 3)條例的缺乏之處總體覺得是，條例內(nèi)容薄

10、弱，不解渴，該說(shuō)的地方?jīng)]有說(shuō)，與條例應(yīng)該具有的操作性相差較遠(yuǎn)，大大低于社會(huì)各界的等待。這樣的結(jié)果反映了多方利益博弈下的一種折衷和妥協(xié)。就目前來(lái)看，條例中存在很多盲點(diǎn)，一些亟需細(xì)化和明確的內(nèi)容“條例并未涉及，如規(guī)章制度制定的平等協(xié)商程序問(wèn)題、延續(xù)任務(wù)10年、延續(xù)續(xù)簽兩次固定期限勞動(dòng)合同中的“延續(xù)的界定問(wèn)題、勞動(dòng)派遣工的適用崗位等等。.16(二) 關(guān)于涉及的一些詳細(xì)問(wèn)題的解析 1、關(guān)于勞動(dòng)合同的簽署。 強(qiáng)調(diào)企業(yè)用工必需簽署書面勞動(dòng)合同，否那么，會(huì)面臨支付勞動(dòng)者雙倍工資甚至簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。但是，實(shí)際中勞動(dòng)者不情愿簽署勞動(dòng)合同的情況也不在少數(shù)。對(duì)于勞動(dòng)者不情愿簽署勞動(dòng)合同的該如何處置，“

11、條例對(duì)此做出了明確規(guī)定，即勞動(dòng)者自用工之日起1個(gè)月內(nèi)拒不簽署書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；自用工之日起超越1個(gè)月不滿1年，勞動(dòng)者拒不補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系，但需求按照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。操作要點(diǎn)：用人單位應(yīng)保管書面證據(jù)，以躲避法律責(zé)任。.17(二) 2、二倍工資與補(bǔ)訂書面合同的關(guān)系。 用人單位承當(dāng)了每月支付二倍工資的法律責(zé)任后,能否還需求補(bǔ)訂書面合同?對(duì)于用工之日起超越一個(gè)月不滿一年的,用人單位不但要支付二倍工資,還要與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。對(duì)滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面合同的,視為與勞動(dòng)者簽署了無(wú)固定期限合同,并不意味著

12、免除用人單位訂立書面合同的責(zé)任,用人單位還應(yīng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面合同,并支付未簽合同期間的二倍工資,以后不再支付二倍工資.18(二) 3、合同注冊(cè)地與履行地的問(wèn)題 規(guī)定，合同注冊(cè)地與履行地不一致的，按履行地規(guī)范執(zhí)行。注冊(cè)地規(guī)范高于履行地的，且雙方商定了按注冊(cè)地規(guī)范執(zhí)行的，從其商定。假設(shè)出現(xiàn)第三種情況，即注冊(cè)地低于履行地的，雙方商定是按注冊(cè)地規(guī)范執(zhí)行的，那么是條例不允許的。例如：公司注冊(cè)地在北京，履行地在山西，北京的規(guī)范一定高于山西，那么第一、二種情況都成立。如注冊(cè)地是山西，履行地是北京，雙方商定按注冊(cè)地規(guī)范執(zhí)行，這種情況是條例不允許的。由于這種情況不符合條例中規(guī)定的兩種情形，是無(wú)效的。.19(二)

13、 4、如何了解14條解除無(wú)固定期限的規(guī)定？“條例規(guī)定了勞動(dòng)者和用人單位均有權(quán)根據(jù)有關(guān)條件和程序解除三種方式的勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者一方解除合同的規(guī)定反響不是很大，主要是用人單位根據(jù)14條解除合同的規(guī)定在社會(huì)上產(chǎn)生很大反響。勞動(dòng)者擔(dān)憂，這些規(guī)定并沒(méi)有量化的規(guī)范，究竟誰(shuí)說(shuō)了算？實(shí)踐上，合同法和條例在規(guī)定的內(nèi)容方面沒(méi)有任何變化，只是方式上的調(diào)整，條例把14種情形集中表述而已。給人的覺得是企業(yè)可以隨意解除合同了,實(shí)那么不然，特別是“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的和“勞動(dòng)者不能勝任任務(wù)給企業(yè)提供了自在裁量權(quán)，同時(shí)也出了難題。操作要點(diǎn)：從實(shí)際的情況看，這一規(guī)定主要經(jīng)過(guò)各個(gè)用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度來(lái)細(xì)化，由于

14、企業(yè)本人最了解哪些情況是絕不能容忍的行為，什么樣的任務(wù)才干算是可以勝任任務(wù)。但這些規(guī)定不能違反法律法規(guī)和根本的倫理品德。假設(shè)發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或法院等也會(huì)綜合思索不同案件情況，對(duì)能否構(gòu)成嚴(yán)重失職、艱苦損失等作出認(rèn)定，對(duì)勞動(dòng)者明顯不利的規(guī)定也不會(huì)得到認(rèn)可。.20(二) 5、勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定仍需進(jìn)一步完善 一是期限,只規(guī)定下限(2年),沒(méi)規(guī)定上限，因此10年以上應(yīng)自動(dòng)轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同；二是次數(shù)，簽署2次以上能否轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限，法律和條例均未明確，法理上講應(yīng)該轉(zhuǎn)；三是試用期，同其他方式合同一樣，可以商定試用期；四是效力期，只需實(shí)施了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，也可以商定效力期。五是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同其他合同方式

15、一樣，解除或終止合同要給予補(bǔ)償金。目前，國(guó)務(wù)院正責(zé)成有關(guān)部門對(duì)勞務(wù)派遣問(wèn)題進(jìn)展調(diào)研，未來(lái)還將出臺(tái)更詳細(xì)的管理方法。.21(二) 6、關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)和效力期問(wèn)題 對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用做了細(xì)化闡明，用人單位對(duì)員工進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，要有支付憑證即發(fā)票、協(xié)議等；如需求勞動(dòng)者支付違約金那么包括培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)和其他直接費(fèi)用等幾個(gè)方面。 此外，條例規(guī)定因進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而簽署的效力期合同強(qiáng)于勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)合同到期了，但效力期未到，雙方應(yīng)延續(xù)至效力期滿。.22(二) 7、部頒規(guī)章的要點(diǎn)草案 一是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度需求職代會(huì)審議經(jīng)過(guò)； 二是在同一單位的試用期的兩年期限；三是用人單位一方解除合同時(shí)，如未能履行法定程序如通知

16、工會(huì)等，將承當(dāng)相應(yīng)的法律后果；四是添加了勞動(dòng)合同中止的內(nèi)容；五是勞務(wù)派遣進(jìn)一步細(xì)化。用工單位將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣公司，并非解除勞動(dòng)合同，因此無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而勞務(wù)派遣公司解除勞動(dòng)合同時(shí)能否需求向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，司法實(shí)際中那么存有爭(zhēng)議。 .23(三)職工月任務(wù)時(shí)間和工資折算方法關(guān)于職工全年月平均任務(wù)時(shí)間和工資折算的通知?jiǎng)谏绮堪l(fā)20213號(hào)根據(jù)全國(guó)年節(jié)及留念日放假方法，公民的節(jié)日假期由原來(lái)的10天增設(shè)為11天，制度計(jì)薪日也從原來(lái)的20.92天改為21.75天。國(guó)家調(diào)整職工全年平均任務(wù)時(shí)間和工資折算方法，厘清了“制度任務(wù)日365-522-11和“制度計(jì)薪日365-522兩個(gè)概念，原來(lái)每月都是2

17、0.92天，如今那么分別為20.83天和21.75天。 “制度任務(wù)日主要用于工時(shí)管理，是判別超時(shí)加班的規(guī)范；“制度計(jì)薪日那么直接用于日工資、小時(shí)工資、加班工資計(jì)算等方面。調(diào)整后，加班工資基數(shù)等于月薪除以21.75天，比原來(lái)除以20.92略有降低。今后，春節(jié)等法定節(jié)假日和周六日休憩日加班，加班費(fèi)將有所減少。法定節(jié)假日已納入計(jì)薪體系，用人單位該當(dāng)依法支付工資。.24實(shí)例分析按照目前某市職工月平均工資3008元計(jì)算，假設(shè)某勞動(dòng)者今年春節(jié)長(zhǎng)假七天都加班，那么前三天是法定節(jié)假日即除夕、春節(jié)、初二拿三薪，每天加班費(fèi)為300821.75300%=414.9元，后四天是雙休日調(diào)休即初三至初六拿雙薪，每天加班費(fèi)

18、為300821.75200%=276.6元。今年該勞動(dòng)者春節(jié)期間的總加班費(fèi)為2351.1元，而調(diào)整前應(yīng)為2444.5元，降低了3.8%左右。.25(四)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)在工資規(guī)范方面還很不健全：1.一些重要的工資規(guī)范欠缺。比如欠薪保證制度，僅限于一些地方性規(guī)范，國(guó)家層面的立法規(guī)范還沒(méi)有。2.一些工資規(guī)范制定時(shí)間比較長(zhǎng)遠(yuǎn)，現(xiàn)時(shí)順應(yīng)性較差。工效掛鉤方法：1985年制定，仍在實(shí)行，對(duì)于調(diào)理市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè)的工資不合時(shí)宜。3.一些規(guī)定比較原那么，可操作性較差。比如關(guān)于同工同酬的規(guī)定，雖然從到都作了一些規(guī)定，但都很原那么，實(shí)際當(dāng)中執(zhí)行難度很大。4.一些工資規(guī)范立法層次偏低。比如，最低工資規(guī)定

19、，目前也還只是一個(gè)部門規(guī)章。立法背景.26在經(jīng)濟(jì)正常增長(zhǎng)情況下，職工工資與企業(yè)利潤(rùn)、工資指點(diǎn)線、物價(jià)程度等相互關(guān)系處理四大機(jī)制的構(gòu)建問(wèn)題對(duì)工效掛鉤、工資總額方案管理將有明確規(guī)定工資總額決議機(jī)制工資正常增長(zhǎng)機(jī)制托欠工資問(wèn)題工資支付保證機(jī)制欠薪保證、賠償金、罰那么等。工資監(jiān)控機(jī)制經(jīng)過(guò)這四個(gè)機(jī)制的構(gòu)建，從制度上逐漸建立和完善起我國(guó)工資收入分配的宏觀調(diào)控體系。.27工資總額決議機(jī)制改革要點(diǎn)：一是堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)工資決議機(jī)制，走企業(yè)自主分配之路，自主分配不是隨意分配。二是推行以預(yù)算管理為主的工資總額管理方式。 工資總額預(yù)算管理本質(zhì)上講，是工資總額自主決議方式的翻版，制定工資預(yù)算應(yīng)思索的要素：根據(jù)企

20、業(yè)當(dāng)年勞動(dòng)人事方案和年度運(yùn)營(yíng)預(yù)算，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)和效益情況，本企業(yè)與地方、行業(yè)人工本錢情況的比較結(jié)果。三是推行以工資集體協(xié)商為根底的企業(yè)內(nèi)部分配協(xié)商共決機(jī)制，將從立法上建立工資集體協(xié)商機(jī)制，未按規(guī)定建立的能夠?qū)⒊挟?dāng)法律責(zé)任。.28關(guān)于欠薪保證欠薪懲罰制度，就是針對(duì)欠薪行為采取相應(yīng)措施給予懲罰，目前法律中有兩點(diǎn)：1勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。2責(zé)令給予補(bǔ)償及賠償。措施一：工資優(yōu)先權(quán)制度。在新出臺(tái)以前，工資優(yōu)先權(quán)不斷得到堅(jiān)持。在多部相關(guān)法規(guī)中都明確強(qiáng)調(diào)用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，清償順序是要首先支付欠付本單位勞動(dòng)者的工資；措施二：工資保證金制度。主要是針對(duì)拖欠、克扣農(nóng)民工工資問(wèn)題突出的建筑行業(yè)。按照該制

21、度承包單位承包工程后，要按承包工程合同總造價(jià)的一定比例交納工資保證金，由建立單位存入指定的銀行專戶，一旦發(fā)生拖欠、克扣農(nóng)民工資問(wèn)題；措施三：建立欠薪保證基金制度。目前國(guó)內(nèi)建立欠薪保證基金制度的只需深圳和上海兩個(gè)城市。.29關(guān)于欠薪保證欠薪懲罰制度，就是針對(duì)欠薪行為采取相應(yīng)措施給予懲罰，目前法律中有兩點(diǎn)：1勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。2責(zé)令給予補(bǔ)償及賠償。措施四：加大欠薪處分力度。在工資立法的法律責(zé)任規(guī)范中明確界定欠薪行為系違法行為，并可視情節(jié)和金額大小，予以欠薪金額的15倍罰款。情況特別嚴(yán)重的，給予刑事處分，清查其刑事責(zé)任。措施五：在部分行業(yè)縮短工資支付周期。國(guó)際上普通有年薪、月薪、周薪、日薪

22、等，周薪制比較適宜于工時(shí)彈性大、業(yè)績(jī)易于量化的效力業(yè)職工要加強(qiáng)的；年薪制比較適宜肩負(fù)艱苦責(zé)任、有相對(duì)高檔次消費(fèi)需求的企業(yè)高層指點(diǎn)；而月薪制更能滿足公務(wù)員等行業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)的職業(yè)。.30關(guān)于加班加點(diǎn)工資我國(guó)目前對(duì)加班加點(diǎn)工資規(guī)定的支付規(guī)范定的偏高，在一定程度上影響了執(zhí)行效果。加班分三種情形，分別按本人月規(guī)范工資的150%、200%、300%支付報(bào)酬。美國(guó)電子協(xié)會(huì)規(guī)范：每月不超越80小時(shí)我們是36小時(shí)，加班工資沒(méi)有超越兩倍的。 思緒：降低加班加點(diǎn)工資支付規(guī)范。初步想象：安排勞動(dòng)者延伸任務(wù)時(shí)間在2小時(shí)以內(nèi)的，支付125%的工資報(bào)酬；安排勞動(dòng)者延伸任務(wù)時(shí)間在2小時(shí)以上或休憩日安排勞動(dòng)者任務(wù)又不能補(bǔ)休的，支

23、付150%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者任務(wù)的，支付200%的工資報(bào)酬。另外，還須一致規(guī)定加班工資的計(jì)算方法，包括根本工資和月制度任務(wù)日及制度計(jì)薪日的界定。.31目前正在進(jìn)展的政策制定及研討任務(wù)一是國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)擔(dān)任人薪酬分配管理指點(diǎn)意見 初步思緒是：推出全國(guó)性指點(diǎn)意見，各地結(jié)合實(shí)踐制定相關(guān)政策，重點(diǎn)處理運(yùn)營(yíng)者與職工收入的倍數(shù)關(guān)系。二是國(guó)有企業(yè)工資總額管理方法。 在暫時(shí)不能出臺(tái)的情況下，首先對(duì)工資總額提出詳細(xì)的改革意見和方案。三是建立國(guó)家薪酬調(diào)查目的體系。 推出全國(guó)性的權(quán)威薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，分地域、行業(yè)、一切制、用工方式，包括薪資價(jià)位、人工本錢等。四、事業(yè)單位績(jī)效工資改革任務(wù) 目前已出臺(tái)義務(wù)

24、教育階段教育績(jī)效工資方法，其他事業(yè)單位績(jī)效工資方法年底出臺(tái)。.32五金融危機(jī)下的勞開工資任務(wù)國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)政策：暫緩調(diào)整企業(yè)最低工資規(guī)范、靈敏用工、彈性工時(shí)、五緩緩繳五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),6個(gè)月、四減降低四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)率,12個(gè)月、三補(bǔ)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼、職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼、兩協(xié)商企業(yè)與工會(huì)或職工雙方平等協(xié)商薪酬等勞動(dòng)規(guī)范對(duì)企業(yè)影響比較大的：一是協(xié)商薪酬：根據(jù)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)情況可增可減；裁員時(shí)無(wú)力一次支付補(bǔ)償?shù)?可分期或其他方式支付.二是特殊工時(shí)：經(jīng)濟(jì)危機(jī)條件下已放寬這一政策，可以根據(jù)訂單、工期等情況按年度綜合計(jì)算工時(shí)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)后能否成為長(zhǎng)效機(jī)制，正在研討中。三是最低工資調(diào)整由兩年一次改為危機(jī)期間不做調(diào)整

25、，可適當(dāng)降低企業(yè)用工本錢。.33二、企事業(yè)薪酬制度改革新進(jìn)展和趨勢(shì)微觀層面新進(jìn)展一些企業(yè)開場(chǎng)注重以新實(shí)際理念指點(diǎn)薪酬制度改革部分企業(yè)開場(chǎng)注重抓薪酬制度改革的根底任務(wù)同一組織內(nèi)部薪酬制度逐漸多樣化和個(gè)性化薪酬改革范圍更廣,改革的力度加大。改制并購(gòu)重組企業(yè)薪酬改革成為新的熱點(diǎn)如做好組織機(jī)構(gòu)、職位體系、建立素質(zhì)模型、崗位評(píng)價(jià)等企業(yè)在薪酬制度改革過(guò)程中發(fā)明了不少好的閱歷，如SWOT分析法、薪酬調(diào)查法、職位分析海氏系統(tǒng)、平衡記分卡等7種主要薪酬方式：崗位、技藝、績(jī)效、市場(chǎng)、協(xié)議、寬帶、年薪制一些大中型企業(yè)開場(chǎng)在內(nèi)部建立人才市場(chǎng)，構(gòu)建薪酬模型，便于同類型人才在不同行業(yè)，不同地域進(jìn)展流動(dòng)。新一輪并購(gòu)行為開場(chǎng)

26、涌現(xiàn)不同類型、不同性質(zhì)、不同制度薪酬制度和規(guī)范的一致成為能否交融的關(guān)鍵所在.34二改革中存在的主要問(wèn)題微觀層面薪酬制度改革阻力較大,改革效果不太理想多數(shù)企業(yè)薪酬制度改革缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)缺乏良好的薪酬制度建立根底薪酬制度鼓勵(lì)缺乏約束乏力企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系尚未理順工資支付行為不規(guī)范的情況非常普遍組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理，管理流程混亂，責(zé)權(quán)不明晰崗位分析任務(wù)不到位半數(shù)企業(yè)未進(jìn)展科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，絕大多數(shù)企業(yè)未開展員工才干評(píng)價(jià)多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理任務(wù)薄弱.35以現(xiàn)代企業(yè)管理理念為指引，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以構(gòu)建平臺(tái)為根底，以科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度為中心，以績(jī)效管理制度為配套，全面構(gòu)建符合現(xiàn)代人力資源管理理念的科學(xué)規(guī)

27、范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。認(rèn)識(shí)誤區(qū)：薪酬改革就是給員工長(zhǎng)工資正確做法：重在建立新的鼓勵(lì)機(jī)制三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)要素和方法一薪酬設(shè)計(jì)的指點(diǎn)思想.二確定薪酬的三大要素即員工本身所具有的價(jià)值，主要包括學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、職稱、工齡、技藝、素質(zhì)等方面，它不隨效力對(duì)象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化。在薪酬設(shè)計(jì)中，可表達(dá)在一個(gè)薪酬單元，即才干工資；也可表達(dá)在崗位要素中，即崗位等級(jí)工資。對(duì)于研發(fā)或技術(shù)類人員，才干要素在確定薪酬中占主導(dǎo)位置。如A和B都是咨詢師或工程師，崗位職責(zé)完全一樣，但兩者之間的薪酬能夠相差很多，由于決議A和B報(bào)酬的要素并不是這個(gè)崗位的價(jià)值，而更多的是A和B所具備的才干及本身的綜合素質(zhì)。才干要素

28、崗位要素績(jī)效要素即把具有某一因有價(jià)值的員工安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責(zé)和特征是決議員工所能做出奉獻(xiàn)大小的根底平臺(tái)。從實(shí)際引講，崗位價(jià)值是不會(huì)由于擔(dān)當(dāng)崗位的責(zé)任者的變化而變化的，它是一個(gè)相對(duì)靜態(tài)的價(jià)值系數(shù)。對(duì)于管理職位，崗位要素在確定薪酬中占據(jù)主導(dǎo)位置。根據(jù)員工為企業(yè)發(fā)明的價(jià)值確定薪酬，這種價(jià)值也稱市場(chǎng)價(jià)值，從雇用關(guān)系上說(shuō)，員工也是商品，只不過(guò)企業(yè)購(gòu)買的不是員工的身體，也不是員工的學(xué)歷，專業(yè)，職稱等才干價(jià)值，而是員工根據(jù)組織給予的崗位和職責(zé)所發(fā)明出來(lái)的績(jī)效。.三薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)根底任務(wù)1、人工本錢分析人工本錢分析的主要作用是確定企業(yè)工資總額。企業(yè)指點(diǎn)都很關(guān)懷究竟應(yīng)該拿出多少錢來(lái)發(fā)工資才是適

29、宜的？一個(gè)較為成熟的企業(yè)，當(dāng)運(yùn)營(yíng)條件變化不大時(shí)，人工本錢率應(yīng)該是一個(gè)常數(shù)?？梢越?jīng)過(guò)歷史數(shù)據(jù)推算法，勞動(dòng)分配率，人事分配率等工具去求算。1、人工本錢分析人工本錢分析的主要作用是確定企業(yè)工資總額。企業(yè)指點(diǎn)都很關(guān)懷究竟應(yīng)該拿出多少錢來(lái)發(fā)工資才是適宜的？一個(gè)較為成熟的企業(yè)，當(dāng)運(yùn)營(yíng)條件變化不大時(shí)，人工本錢率應(yīng)該是一個(gè)常數(shù)?？梢越?jīng)過(guò)歷史數(shù)據(jù)推算法，勞動(dòng)分配率，人事分配率等工具去求算。 普通公式為： 當(dāng)期總?cè)斯け惧X人工本錢率 = 當(dāng)期銷售額.薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)根底任務(wù)人工本錢與銷售額的比例僅供參考 企業(yè)規(guī)模人工成本銷售額5000人以上11%10005000人12%300100013%10030014%100人以

30、下15%平均值13%.薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)根底任務(wù)2、企業(yè)內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀分析 1極端最高與極端最低收入收入差； 2同類人員最高與最低收入差； 3不同類人員收入最高與最低差； 4不同類人員平均收入差； 5同類崗人員收入差； 6各類人員工資單元之間比例關(guān)系如固定、浮動(dòng)比例.薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)根底任務(wù)3、薪酬調(diào)查 其作用主要是確保薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。 根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，企業(yè)可確定本人的薪酬戰(zhàn)略，即領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型。 (例:中煤進(jìn)出口總公司,南水北調(diào)管理局等).四薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)與操作 在技術(shù)層面上，薪酬設(shè)計(jì)包括三個(gè)部分：構(gòu)造設(shè)計(jì)、等級(jí)設(shè)計(jì)、提升設(shè)計(jì)。 構(gòu)造設(shè)計(jì)： 多數(shù)情況下，員工薪資構(gòu)造由以下四部分組成：崗位

31、工資、才干工資、績(jī)效工資、各種補(bǔ)貼。有的企業(yè)將一二部分合并，也可以做成三單元。 這幾大部分的比例特別是固定部分和浮動(dòng)部分的比例如何確定，不同的企業(yè)有不同的做法，但還是有一些規(guī)律性的東西可以自創(chuàng)：.薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)與操作職位高低個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)性績(jī)效量化程度個(gè)人努力程度與績(jī)效關(guān)聯(lián)性高低高低難易高低崗位工資占比小大小大大小小大績(jī)效工資占比大小大小小大大小 普通說(shuō)來(lái)，中層管理類，營(yíng)銷類，主要技術(shù)類，績(jī)效比例應(yīng)高一些。普通管理類、保證效力類崗位工資部分高一些。.薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)與操作 工齡補(bǔ)貼的設(shè)計(jì)比例：有的企業(yè)會(huì)根據(jù)情況設(shè)置工齡補(bǔ)貼，根據(jù)企業(yè)文化和員工薪資構(gòu)造的不同可以有多種設(shè)計(jì)方法：一種是：平均

32、法：如每人每年X元，這是比較簡(jiǎn)單的一種方法；一種是：遞減法：如工齡5年以下每年30元，6到10年，每年20元，以此類推；一種是：遞增式：如工齡5年以下每年5元，6到10年每年10元，以此類推?？?jī)效等級(jí)與績(jī)效工資的浮動(dòng)比例績(jī)效等級(jí)A等B等C等D等E等績(jī)效工資浮動(dòng)比例120%100%80%60%0.薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)與操作等級(jí)設(shè)計(jì)： 目前多數(shù)企業(yè)采用寬帶薪酬來(lái)進(jìn)展設(shè)計(jì)，即一崗多薪制，這樣即能表達(dá)員工的崗位價(jià)值，又能表達(dá)員工的才干素質(zhì)，還可以兼顧到員工的薪資提升，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效鼓勵(lì)。確定崗位等級(jí)共有四步：.確定等級(jí)方法的步驟：第一步：確定崗位等級(jí)：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果系數(shù)可以較為準(zhǔn)確地確定員工崗位等級(jí)。

33、崗級(jí)分值區(qū)間人力部財(cái)務(wù)部市場(chǎng)部銷售部生產(chǎn)部技術(shù)部供應(yīng)部78001000經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理6700800經(jīng)理經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理經(jīng)理高工5600700績(jī)效主管總帳會(huì)計(jì)策劃主管業(yè)務(wù)主管工程師經(jīng)理4500600招聘主管銷售會(huì)計(jì)設(shè)計(jì)師采購(gòu)員3400500勞動(dòng)合同管理員出納業(yè)務(wù)員2300400機(jī)修工1300以下保管工.確定等級(jí)的方法的步驟： 第二步：將崗位等級(jí)換成崗位系數(shù)，取評(píng)價(jià)結(jié)果最高分和最低分，兩者相除即為內(nèi)部薪酬差距，當(dāng)然，倍數(shù)關(guān)系可根據(jù)詳細(xì)情況做調(diào)整。規(guī)律而言，崗級(jí)越高崗差越大。 第三步：確定各崗級(jí)中的檔次有的是用工齡，比較簡(jiǎn)單，但有論資排輩之嫌；有的用技藝，但技藝很難確定；也有的按綜合素質(zhì)，即學(xué)歷，工齡，職

34、稱，任職年限等累積相加。按綜合得分多少確定相應(yīng)的檔次。普通說(shuō)來(lái)，每個(gè)員工晉檔不宜到最高，留出三到四個(gè)，為今后提升提供空間。 第四步：確定公司工資基數(shù)，根據(jù)工資總額和崗位工資所占比例，算出每個(gè)崗級(jí)每個(gè)檔次的詳細(xì)工資規(guī)范。.3. 調(diào)整與提升設(shè)計(jì) 調(diào)整：一是崗位職責(zé)發(fā)生較大變化時(shí)要做調(diào)整，二是崗位發(fā)生變化時(shí)易崗易薪，三是個(gè)人才干發(fā)生較大變化時(shí)也應(yīng)做相應(yīng)調(diào)整，四是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果做出的調(diào)整。在實(shí)際中，績(jī)效考核做出的調(diào)整和提升更多一些。 例：某公司是每月考核一次，一年考核12次，每次考核的結(jié)果等有分別為A、B、C、D、E，轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)分別為5、4、3、2、1，即員工最高得分60分，最低分為12分，員工薪資

35、調(diào)整途徑為：.3. 調(diào)整與提升設(shè)計(jì)表一： XX公司年度績(jī)效考核與薪資調(diào)整對(duì)照表 全年績(jī)效得分5660分4555分3144分2030分20分及以下薪資調(diào)級(jí)+2級(jí)+1級(jí)01級(jí)-2級(jí)績(jī)效等級(jí)A4555分3144分2030分20分及以下考核得分X110110X100100X9090X80X80表二：XX公司績(jī)效考核得分與績(jī)效等級(jí)對(duì)照表.3. 調(diào)整與提升設(shè)計(jì) 表三：XX公司銷售主管績(jī)效方案表考核項(xiàng)目最高指標(biāo)考核指標(biāo)最低指標(biāo)配分計(jì)分方法數(shù)據(jù)來(lái)源考核周期銷售計(jì)劃完成率110%95%90%50略財(cái)務(wù)部累計(jì)疊加貨款及時(shí)回收率95%90%85%40略財(cái)務(wù)部月度銷售費(fèi)用率2%3%4%10略財(cái)務(wù)部累計(jì)疊加.50四、薪

36、酬方案設(shè)計(jì)的相關(guān)任務(wù)二職位體系設(shè)計(jì)三任務(wù)分析和闡明書編制四崗位評(píng)價(jià)及劃崗歸級(jí)一定崗定編定員五員工才干素質(zhì)評(píng)價(jià).51(一)定崗定編定員定崗定編的目的正確認(rèn)識(shí)定崗定編任務(wù)定崗定編的技術(shù)方法和步驟勞動(dòng)定員與定額管理.521.定崗定編的目的使薪酬制度更加科學(xué)合理，是薪酬制度改革的重要配套工程薪酬規(guī)范合理的定崗人數(shù)=最正確勞動(dòng)效率薪酬規(guī)范不合理的定崗人數(shù)結(jié)果一：勞動(dòng)報(bào)酬大于員工奉獻(xiàn)人浮于事；結(jié)果二：?jiǎn)T工奉獻(xiàn)大于勞動(dòng)報(bào)酬編制缺乏.532.正確認(rèn)識(shí)定崗定編任務(wù)由于人的客觀能動(dòng)性是難以預(yù)測(cè)的，所以，在任何時(shí)候，定崗定編都不能夠是絕對(duì)準(zhǔn)確的，只能夠是一種參考。由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來(lái)越快，在某一時(shí)

37、間段上做出的定崗定編只能夠在本時(shí)間段內(nèi)有意義。一旦某些要素產(chǎn)生新的變化，它必需跟著進(jìn)展再調(diào)整。定崗定編任務(wù)需求從上到下的注重和配合，只靠人力資源部門進(jìn)展一方面控制，而高層指點(diǎn)隨意安排，其他部門缺乏自我約束的做法都是難以奏效的。.543.定崗和定編的方法組織分析法關(guān)鍵使命法流程優(yōu)化法標(biāo)桿對(duì)照法定崗的普通技術(shù)方法勞動(dòng)效率定編法設(shè)備定編法崗位定編法比例定編法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定編法預(yù)算控制定編法定編的普通技術(shù)方法.55例：存續(xù)企業(yè)管理崗定編方法Enabling Environment同行業(yè)程度比較(比例、標(biāo)桿、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)崗位豐滿度調(diào)查分析崗位、勞動(dòng)效率職能調(diào)整變化情況關(guān)鍵使命管理幅度范圍組織分析和流程法四種方法

38、綜合運(yùn)用.564.消費(fèi)操作崗定員的方法定員的根據(jù)：方案期總?cè)蝿?wù)量和各類人員的任務(wù)效率勞動(dòng)效率。由于各類人員的任務(wù)性質(zhì)不同，總?cè)蝿?wù)量和任務(wù)效率表現(xiàn)方式不同，以及其他影響定員的要素不同，所以確定定員的詳細(xì)方法也不同。普通來(lái)說(shuō)，主要有以下幾種根本方法：.57(1)按勞動(dòng)效率定員根據(jù)消費(fèi)義務(wù)量和工人勞動(dòng)效率計(jì)算定員人數(shù)。適宜：以手工操作為主，已有勞動(dòng)定額的工種。含廢品數(shù).58(2)按比例定員按照規(guī)定的各類人員之間的比例關(guān)系或某類人員與他們所效力對(duì)象人數(shù)之間的比例關(guān)系計(jì)算定員人數(shù)。如賓館效力員,可根據(jù)效力的房間和客人數(shù)量定員。.59(3)按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需求開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次，工人看管定額以及出勤

39、率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。 適用：機(jī)械操作為主，運(yùn)用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。 .60崗位名稱雇員總數(shù)百分比小時(shí)工資中位數(shù)平均小時(shí)工資平均年薪00-0000全行業(yè)1,413,630100.00%$13.04$17.52$36,45011-0000管理崗位149,60010.58%$32.78$36.30$75,49011-1011首席執(zhí)行官14,2701.01%$61.35$55.34$115,11011-3031財(cái)務(wù)經(jīng)理63,0104.46%$28.19$32.26$67,10011-3040人力資源經(jīng)理4,4900.32%$31.09$34.25$71,24041-0000銷售及相關(guān)崗位5

40、9,9104.24%$18.34$23.20$48,26043-0000操作性崗位919,75065.06%$10.76$11.85$24,66043-3071柜員355,81025.17%$9.51$9.64$20,04043-4051客戶服務(wù)代表91,6006.48%$11.55$12.15$25,27043-4141處理新客戶的員工70,1804.96%$12.06$12.70$26,42043-3031簿記員，會(huì)計(jì)和審計(jì)人員41,6002.94%$11.02$11.74$24,410例:美國(guó)勞工部發(fā)布的2001年全國(guó)銀行業(yè)雇員部分崗位及年薪報(bào)告 .61二職位體系設(shè)計(jì)職位體系設(shè)計(jì)1、職位

41、體系設(shè)計(jì)的目的2、職位體系的職類3、職位體系的職種4、職位體系的職級(jí). 1.職位體系設(shè)計(jì)的目的 一是使員工有明確的提升和開展通道，有利于人盡其才，調(diào)動(dòng)積極性；二為實(shí)現(xiàn)“長(zhǎng)、家分設(shè),打通專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)管理和技藝操作人員職業(yè)開展通道，加快三支隊(duì)伍建立 ?！伴L(zhǎng)是對(duì)行政序列職位和人員的簡(jiǎn)稱，“家是對(duì)技術(shù)、業(yè)務(wù)和技藝序列職位和人員的簡(jiǎn)稱。；三是可針對(duì)不同崗位的任務(wù)性質(zhì)設(shè)置不同的薪酬方式、薪酬規(guī)范和薪酬等級(jí)閱歷引見：一汽集團(tuán)、寶鋼集團(tuán)，中國(guó)兵器設(shè)備集團(tuán)等單位相繼進(jìn)展了職位體系設(shè)計(jì)，獲得了一定的效果。.632.職位體系的定義及劃分原那么職位體系是在崗位體系根底上，為各類人員添加縱向開展通道，從而構(gòu)成橫向按任

42、務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容等劃分序列與崗位，縱向按個(gè)人專業(yè)知識(shí)、技術(shù)技藝、資歷閱歷等要素劃分層級(jí)的“人與崗結(jié)合的技術(shù)職務(wù)式有機(jī)系統(tǒng)。職位體系由橫向四大職類技術(shù)、行政、業(yè)務(wù)、消費(fèi)操作縱向假設(shè)干個(gè)級(jí)別組成。其它尚未納入四個(gè)序列管理的非主導(dǎo)專業(yè)職位按照“同質(zhì)等位參照的原那么納入四個(gè)序列的職級(jí)職數(shù)管理。根據(jù)國(guó)家及上級(jí)主管部門要求，可保管某些職位的專業(yè)特點(diǎn)稱號(hào)，但需納入同職級(jí)職數(shù)管理。.642.職位體系構(gòu)成職類定義行政職類：指主要履行決策、方案、指揮、組織、協(xié)調(diào)、控制等管理職能，有權(quán)管轄成建制下屬的崗位或人員。技術(shù)職類：指從事工程技術(shù)專業(yè)任務(wù)的崗位及人員，主要包括從事科技管理、研發(fā)工程管理、設(shè)計(jì)、工藝、設(shè)備技術(shù)、計(jì)量

43、技術(shù)、質(zhì)量管理、檢驗(yàn)技術(shù)、理化檢測(cè)技術(shù)、信息技術(shù)、土建工程技術(shù)、技改/基建工程管理等工程技術(shù)任務(wù)的非行政崗位或人員。業(yè)務(wù)職類：是指直接從事業(yè)務(wù)管理的崗位人員。詳細(xì)包括從事戰(zhàn)略研討、市場(chǎng)研討、運(yùn)營(yíng)方案、統(tǒng)計(jì)、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)核算、審計(jì)、消費(fèi)管理、物資供應(yīng)、工具管理、能源管理、技安環(huán)保管理、文秘、法律、檔案管理、平安嚴(yán)密以及黨工團(tuán)等業(yè)務(wù)任務(wù)的非行政崗位人員。消費(fèi)操作職類：指在消費(fèi)單位以及有關(guān)部門中直接從事消費(fèi)操作、消費(fèi)輔助效力任務(wù)和提供事務(wù)性效力任務(wù)的崗位人員序列，包括根本消費(fèi)工人、輔助消費(fèi)工人、輔助工人和效力人員。.3.職位體系構(gòu)成職種職種是在同一職類內(nèi)部，根據(jù)其勞動(dòng)特點(diǎn)、職位職責(zé)和

44、任務(wù)范圍等不同對(duì)崗位類群進(jìn)展進(jìn)一步細(xì)分的結(jié)果 。行政職類：決策職種企業(yè)高管、協(xié)控職種企業(yè)中層管理人員，執(zhí)行職種基層管理人員.技術(shù)職類：研發(fā)職種，工程產(chǎn)品設(shè)計(jì)職種，工藝職種，技術(shù)支持及效力職種。業(yè)務(wù)職類：消費(fèi)管理、運(yùn)營(yíng)管理、財(cái)經(jīng)管理、黨政工群管理消費(fèi)操作效力職類：技術(shù)工職種、熟練工職種、混合工職種。.664.職位體系構(gòu)成職級(jí)職級(jí)：各職類職種內(nèi)部按照承當(dāng)任務(wù)義務(wù)的不同和技藝程度的高低而進(jìn)展職位排序，職級(jí)構(gòu)成了職位的開展通道，不同職類職種的職級(jí)序列系統(tǒng)構(gòu)建成為企業(yè)的職位體系 。行政職類：總經(jīng)理、副總經(jīng)理總經(jīng)理助理、中層正職、中層副職、室車間主任、室車間副主任、工段長(zhǎng)等。技術(shù)職類：總工程師、首席師、主

45、任XX師、副主任XX師、高級(jí)XX師、主管XX師、師、員。業(yè)務(wù)職類：總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、工程經(jīng)理、人力資源師、會(huì)計(jì)師、政工師、助理、主管、業(yè)務(wù)員辦事員等。消費(fèi)操作職類：工種專家首席職工、高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工、普通工。.67職級(jí)序列系統(tǒng)室車間主任、工段長(zhǎng)副總總經(jīng)理中層正職、中層副職某公司管理職級(jí)序列系統(tǒng)職級(jí)是各職類職種內(nèi)部按照承當(dāng)任務(wù)義務(wù)的不同和技藝程度的高低而進(jìn)展職位排序，職級(jí)構(gòu)成了職位的開展通道，不同職類職種的職級(jí)序列系統(tǒng)構(gòu)建成為公司的職位體系 師、員主任XX 師、副主任XX 師總工、首席專家高級(jí)XX 師、主管XX 師某公司技術(shù)職級(jí)序列系統(tǒng).68中級(jí)工、初級(jí)工高級(jí)技師、技師工

46、種專家高級(jí)工某公司消費(fèi)操作職級(jí)序列系統(tǒng)主管、助理、業(yè)務(wù)員高級(jí)會(huì)計(jì)、高級(jí)人力資源、高級(jí)政工師總會(huì)、總經(jīng)會(huì)計(jì)師、人力資源師、高級(jí)主管某公司業(yè)務(wù)職級(jí)序列系統(tǒng)職級(jí)序列系統(tǒng)續(xù).5、運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制：建立企業(yè)職位體系運(yùn)轉(zhuǎn)制度 1、各職種、職級(jí)的總量及在各部門的分布2、依托專家組開發(fā)各職種職級(jí)的任職資歷規(guī)范3個(gè)人的任職等級(jí)評(píng)價(jià)與確立4個(gè)人的職位等級(jí)套入及薪酬測(cè)算.6、各職級(jí)劃分的主要規(guī)范1管理類職級(jí)確實(shí)定：主要從學(xué)歷、職稱、專業(yè)知識(shí)、任務(wù)閱歷、了解執(zhí)行才干、年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果等方面進(jìn)展分級(jí)。2技術(shù)類職級(jí)確實(shí)定：主要從學(xué)歷、職稱、專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新才干、學(xué)習(xí)才干、科研成果和技術(shù)業(yè)績(jī)、艱苦成果及獎(jiǎng)勵(lì)等目的進(jìn)展分級(jí)。3.業(yè)務(wù)類

47、職級(jí)確實(shí)定：專業(yè)技術(shù)職稱、資歷、業(yè)務(wù)才干、任務(wù)績(jī)效、年度考核結(jié)果等。4消費(fèi)操作類職級(jí)確實(shí)定：主要根據(jù)專業(yè)技術(shù)等級(jí)、處理實(shí)踐問(wèn)題的才干、年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果等方面進(jìn)展分級(jí)。.7、各職級(jí)確定的主要方法職級(jí)認(rèn)證是一個(gè)專業(yè)性、技術(shù)性要求非常高的環(huán)節(jié)，在目前我國(guó)的技術(shù)職業(yè)等級(jí)規(guī)范還沒(méi)有系統(tǒng)建立、各單位的任職資歷規(guī)范差別宏大、測(cè)試問(wèn)卷構(gòu)造系統(tǒng)能夠存在適用性問(wèn)題、本地化數(shù)據(jù)庫(kù)和常模還沒(méi)有建立等問(wèn)題對(duì)該任務(wù)的限制約束明顯，可采用一些工具簡(jiǎn)單、易操作、本錢低的測(cè)評(píng)方式，包括：書面考試、爭(zhēng)辯面試、多緯度評(píng)價(jià)、人才測(cè)評(píng)問(wèn)卷、情景模擬測(cè)試、技術(shù)競(jìng)賽等，這些方法在咨詢實(shí)際中效果還不錯(cuò)，適用性強(qiáng)。比如，在某設(shè)計(jì)院評(píng)價(jià)工程師級(jí)

48、別時(shí)，在按照評(píng)價(jià)規(guī)范進(jìn)展規(guī)范化作業(yè)評(píng)價(jià)之前，預(yù)先確立各個(gè)級(jí)別工程師在各大板塊的根本比例構(gòu)造，如，資深的不超越2名，高級(jí)的不超越20%等，當(dāng)然，有的部門技術(shù)人員程度普遍偏高/偏低，等級(jí)分布前就要做些合理思索。 需求留意的是，這些環(huán)節(jié)操作對(duì)于技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、消費(fèi)操作類適用。 71.72三任務(wù)分析和崗位梳理6W2H6WWHY何由1、基本信息2、工作職責(zé)和任務(wù)3、工作標(biāo)準(zhǔn)4、工作權(quán)限5、任職資格6、崗位特性等WHEN何時(shí)WHO何人WHAT何事WHERE何地WHOM和誰(shuí)2HHOW如何干HOW干到何種程度.73崗位闡明書的編制崗位闡明書的編制是在任務(wù)分析的根底上，經(jīng)過(guò)對(duì)崗位諸要素崗位識(shí)別、崗位描畫、任職資

49、歷等加以整合，構(gòu)成具有企業(yè)規(guī)章效果的規(guī)范性文件的過(guò)程。 崗位識(shí)別崗位描畫崗位任職資歷條件.74崗位識(shí)別崗位闡明書崗位識(shí)別11項(xiàng)表頭崗位稱號(hào)崗位屬性所屬部門直接上級(jí)直接下級(jí)工種特性定員崗位等級(jí)編制人審核人.75崗位描畫崗位闡明書崗位描畫5項(xiàng)崗位目的職責(zé)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的崗位關(guān)系任務(wù)條件.76崗位任職資歷條件崗位闡明書任職資歷13項(xiàng)最低學(xué)歷要求專業(yè)要求最低閱歷要求專業(yè)技藝要求技術(shù)等級(jí)證書知識(shí)要求公文寫作要求計(jì)算機(jī)要求外語(yǔ)要求才干要求心思特質(zhì)要求培訓(xùn)要求其他要求.77崗位闡明書樣本.78四崗位評(píng)價(jià)及劃崗歸級(jí)決議崗位評(píng)價(jià)成敗與否四個(gè)關(guān)鍵要素 評(píng)價(jià)小組人員選擇評(píng)價(jià)要素規(guī)范確定 評(píng)價(jià)過(guò)程公開透明評(píng)價(jià)結(jié)果充分溝通

50、1、崗位評(píng)價(jià)重點(diǎn)環(huán)節(jié).792、崗位評(píng)價(jià)的方法排序法比較法要素打分法一種簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)方法。它是將全部崗位視為一個(gè)系列，由測(cè)評(píng)人員根據(jù)各個(gè)崗位對(duì)組織的奉獻(xiàn)度和作用度的不同，經(jīng)過(guò)對(duì)比分析，對(duì)崗位的次序進(jìn)展陳列的一種方法，適用于任務(wù)性質(zhì)單一、崗位較少的組織事先確定測(cè)評(píng)要素和假設(shè)干主要崗位或稱標(biāo)桿崗位，然后將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響要素分別加以比較進(jìn)展排序或評(píng)價(jià)，其他崗位與已測(cè)評(píng)崗位進(jìn)展要素比較，確定其崗位價(jià)值，最后將一切被評(píng)價(jià)崗位劃分等級(jí)是崗位評(píng)價(jià)中相對(duì)比較科學(xué)但又比較復(fù)雜的一種方法，是目前流行的崗位評(píng)價(jià)方法。它是根據(jù)對(duì)崗位評(píng)價(jià)要素的打分結(jié)果將崗位劃級(jí)分檔的一種方法，適用于任務(wù)性質(zhì)比較復(fù)雜、崗位較多的組

51、織。.803、崗位評(píng)價(jià)要素選擇6、崗位人員勝任要素 Future 2、任務(wù)負(fù)荷要素5、勞動(dòng)環(huán)境要素 3、任務(wù)責(zé)任和影響范圍要素 1、綜合技藝要素 4、崗位復(fù)雜程度 管理類崗位評(píng)價(jià)要素.81管理崗位測(cè)評(píng)規(guī)范表綜合技藝要求任務(wù)負(fù)荷要素任務(wù)責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度勞動(dòng)環(huán)境要素崗位人員勝任度1文化程度2任務(wù)閱歷3專業(yè)知識(shí)4綜合才干和素質(zhì)5精神壓力6心智運(yùn)用程度7任務(wù)平衡性和豐滿性.82綜合技藝要求任務(wù)負(fù)荷要素任務(wù)責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度勞動(dòng)環(huán)境要素崗位人員勝任度8決策責(zé)任 9風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任10效益責(zé)任11指點(diǎn)責(zé)任12組織人事責(zé)任13內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任14外部協(xié)調(diào)責(zé)任 管理崗位測(cè)評(píng)規(guī)范表.83管理崗位測(cè)評(píng)規(guī)范表綜合技藝

52、要求任務(wù)負(fù)荷要素任務(wù)責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度勞動(dòng)環(huán)境要素崗位人員勝任度15管理范圍16任務(wù)復(fù)雜性17崗位創(chuàng)新性18勞動(dòng)環(huán)境要素19崗位人員勝任度(外部要素).844、消費(fèi)操作崗位評(píng)價(jià)要素選擇操作類崗位評(píng)價(jià)要素任務(wù)責(zé)任要求 綜合技藝要求 任務(wù)條件要求 任務(wù)負(fù)荷要求 外部要求 .85綜合技藝要求任務(wù)負(fù)荷要素任務(wù)責(zé)任要求任務(wù)條件要求 1文化程度2上崗資歷證書3崗位工種特性4上崗任務(wù)閱歷外部要求 操作崗位測(cè)評(píng)規(guī)范表.86綜合技藝要求任務(wù)負(fù)荷要素任務(wù)責(zé)任要求任務(wù)條件要求 5膂力耗費(fèi)程度6腦力耗費(fèi)程度7留意力集中程度8任務(wù)平衡性和豐滿性外部要求操作崗位測(cè)評(píng)規(guī)范表.87綜合技藝要求任務(wù)負(fù)荷要素任務(wù)責(zé)任要求任務(wù)條

53、件要求 9儀器設(shè)備操作范圍10任務(wù)質(zhì)量責(zé)任11本錢節(jié)約責(zé)任12產(chǎn)量責(zé)任13人身平安責(zé)任14設(shè)備平安責(zé)任外部要求 操作崗位測(cè)評(píng)規(guī)范表.88綜合技藝要求任務(wù)負(fù)荷要素任務(wù)責(zé)任要求任務(wù)條件要求 15任務(wù)班制16任務(wù)場(chǎng)所17任務(wù)環(huán)境18市場(chǎng)供求,培育周期及本錢外部要求 操作崗位測(cè)評(píng)規(guī)范表.895、崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)賦值原那么1、根據(jù)企業(yè)中心開展戰(zhàn)略制定 3、根據(jù)崗位類別進(jìn)展賦值：管理技術(shù)崗位綜合技藝、任務(wù)責(zé)任權(quán)重最大，任務(wù)負(fù)荷、崗位復(fù)雜程度次之，環(huán)境和崗位人員勝任度權(quán)重最小。消費(fèi)操作崗位根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)踐情況確定。2、對(duì)現(xiàn)行薪酬分配關(guān)系進(jìn)展分析 .五構(gòu)建員工才干素質(zhì)模型 所謂員工才干素質(zhì)模型，是指企業(yè)各類

54、員工履行任職崗位職責(zé)，達(dá)成崗位要求的績(jī)效目的所應(yīng)具備的一系列不同的才干、素質(zhì)構(gòu)造要素的組合系統(tǒng)。 它是基于員工素質(zhì)、才干與其行為及結(jié)果的驅(qū)動(dòng)關(guān)系實(shí)際所建立起來(lái)的，建立這一模型，對(duì)于正確評(píng)價(jià)各類員工特別是管理人員和專業(yè)科技人員的行為、績(jī)效，并進(jìn)而正確確定其薪酬規(guī)范具有非常重要的作用，也是確定才干工資體系的一項(xiàng)重要根底任務(wù)。 構(gòu)建員工才干素質(zhì)構(gòu)造模型，普通要圍繞員工動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我籠統(tǒng)與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技藝等構(gòu)成要素，經(jīng)過(guò)設(shè)置符合本企業(yè)實(shí)踐的素質(zhì)構(gòu)成要素研討與開發(fā)，明確其定義，劃分其等級(jí)來(lái)建立模型，然后再對(duì)模型進(jìn)展評(píng)價(jià)與驗(yàn)證，最后才干運(yùn)用.構(gòu)建員工才干素質(zhì)構(gòu)造模型根本任務(wù)流程如以下圖

55、確定建立模型范圍及對(duì)象研討確定才干素質(zhì)構(gòu)成要素及規(guī)范構(gòu)成模型并評(píng)價(jià)改良完善將模型運(yùn)用于薪酬制度改革等人力資源管理方面確定建立模型思緒和原那么.員工才干素質(zhì)構(gòu)造模型建立流程1確定建立員工才干素質(zhì)構(gòu)造模型思緒和原那么。以崗位闡明書任職資歷和崗位關(guān)鍵績(jī)效目的，以及標(biāo)桿崗位人員實(shí)踐績(jī)效結(jié)果為根據(jù)，采取“由結(jié)果到緣由的倒推邏輯，確定由績(jī)效結(jié)果推論應(yīng)具備才干以及動(dòng)機(jī)的原那么來(lái)建立此模型。2確定建立模型范圍及對(duì)象。即建立模型范圍先著眼于企業(yè)主流程有關(guān)單位和部門，再逐漸擴(kuò)展到企業(yè)一切單位和部門；普通先從企業(yè)主要消費(fèi)單位和消費(fèi)運(yùn)轉(zhuǎn)管理部門，職能管理部門開場(chǎng)啟動(dòng)。建立模型對(duì)象先著眼于已定范圍內(nèi)的關(guān)鍵、重要崗位及人

56、員，再逐漸擴(kuò)展到其他崗位及人員；普通先從上述范圍內(nèi)有關(guān)單位、部門中的關(guān)鍵重要管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及少數(shù)重要消費(fèi)操作技術(shù)工崗位開場(chǎng)啟動(dòng)。.員工才干素質(zhì)構(gòu)造模型建立流程3研討確定才干素質(zhì)模型構(gòu)成要素及規(guī)范。首先要確定模型框架。該框架是一個(gè)三維立方體，其長(zhǎng)度劃分才干素質(zhì)種類，其高度劃分才干素質(zhì)屬性，其寬度劃分才干素質(zhì)構(gòu)成要素。.員工才干素質(zhì)構(gòu)造模型建立流程才干素質(zhì)屬性才干素質(zhì)種類通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)特定素質(zhì)中心素質(zhì)重要素質(zhì)根底素質(zhì)才干素質(zhì)構(gòu)成要素績(jī)效要素才干要素員工才干素質(zhì)構(gòu)造模型構(gòu)架圖 其中，素質(zhì)種類劃分為三類，通用素質(zhì)即作為本企業(yè)員工都應(yīng)具備的素質(zhì)；專業(yè)素質(zhì)即各類崗位員工履行本類崗位職責(zé)所必需具

57、備的素質(zhì)；特定素質(zhì)即員工履行某層級(jí)或某個(gè)崗位所應(yīng)具備的其他人員沒(méi)有的素質(zhì)。.員工才干素質(zhì)構(gòu)造模型建立流程 在起步階段，或者說(shuō)素質(zhì)模型僅用于薪酬制度設(shè)計(jì),那么可劃分為三或四類，即績(jī)效要素，才干要素，閱歷要素，知識(shí)要素。經(jīng)過(guò)以上劃分，構(gòu)建模型框架。其次要選擇標(biāo)桿性崗位進(jìn)展研討。以標(biāo)桿性崗位闡明書的任職資歷要求和關(guān)鍵績(jī)效目的或任務(wù)規(guī)范為根底，初步列出素質(zhì)要素稱號(hào)，明確其定義。.第一部分：閱歷與資歷測(cè)評(píng)30分，占30%才干素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范表測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)得分學(xué)歷（8分）根據(jù)崗位說(shuō)明書規(guī)定的學(xué)歷要求，按普通高校（第一學(xué)歷）畢業(yè)為滿分，后續(xù)學(xué)歷降低總分20%經(jīng)理級(jí)不符合學(xué)歷要求者不得分，主管級(jí)大專（不含）以

58、下學(xué)歷者不得分。班長(zhǎng)級(jí)按崗位要求學(xué)歷，每降低一個(gè)級(jí)別扣除30%工作年限（5分）以參加工作年份起算，每年0.5分，滿分5分。本崗位任職年限（5分）以在本崗位從事工作起計(jì)算，每年0.5分，滿分5分。專業(yè)對(duì)口（6分）所學(xué)專業(yè)按職位要求完全對(duì)口，得滿分相關(guān)專業(yè)但從事本崗位十年以上不扣分，六年以上十年以下年以下扣1分，五年以下扣2分職稱（6分）獲得與本崗位要求相符的職稱得滿分所獲得職稱低于本崗位要求，每低一級(jí)扣2分。.第二部分：管理類才干素質(zhì)測(cè)評(píng)70分，占70%才干素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范表中層領(lǐng)導(dǎo)類一般管理類能力素質(zhì)項(xiàng)目權(quán)重能力素質(zhì)項(xiàng)目權(quán)重決策能力20理解力20授權(quán)與激勵(lì)能力15執(zhí)行力20溝通能力15團(tuán)隊(duì)合作精神

59、15團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力10學(xué)習(xí)適應(yīng)能力15公正性10.研發(fā)技術(shù)人員才干素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范表70分，占70%才干素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范表研究設(shè)計(jì)類工程開發(fā)類現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)服務(wù)類能力素質(zhì)項(xiàng)目權(quán)重素質(zhì)項(xiàng)目權(quán)重能力素質(zhì)項(xiàng)目權(quán)重溝通能力10客戶導(dǎo)向20主動(dòng)性20主動(dòng)性10成就導(dǎo)向20溝通能力20創(chuàng)新能力30溝通能力20學(xué)習(xí)能力15學(xué)習(xí)能力20學(xué)習(xí)能力10思維能力15.99五、幾種薪酬方式特點(diǎn)及操作要領(lǐng)薪酬方式一崗位工資制三寬帶工資制四年薪制五其他薪酬方式(二)市場(chǎng)工資制.100一崗位工資制定義：按照員工在消費(fèi)運(yùn)營(yíng)任務(wù)中的崗位等級(jí)確定工資等級(jí)和工資規(guī)范的一種工資制度。崗位等級(jí)按崗位的價(jià)值度和奉獻(xiàn)度確定，并適當(dāng)思索技藝要素 特點(diǎn)：以崗

60、定薪；崗變薪變；市場(chǎng)定位；構(gòu)造簡(jiǎn)化；能增能減；適用范圍廣泛 .101崗位工資制的主要方式一崗一薪一崗多薪指一個(gè)崗位只需一個(gè)工資規(guī)范，凡在同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資規(guī)范。適用于專業(yè)化較強(qiáng)、自動(dòng)化程度較高、流水作業(yè)工種技術(shù)比較單一、崗位等級(jí)比較固定的崗位 指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資規(guī)范，以反映同一崗位等級(jí)內(nèi)部不同技藝或才干以及資歷的差別。即在崗位內(nèi)部，對(duì)技術(shù)熟練程度較高的員工規(guī)定較高檔次工資規(guī)范。適用于崗位劃分較粗，同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)差別較大的崗位 .102崗位工資制設(shè)計(jì)程序?qū)嵤徫辉u(píng)價(jià)略劃崗歸級(jí)促進(jìn)愿景實(shí)現(xiàn)確定崗位工資單元構(gòu)造確定績(jī)效工資 進(jìn)展工資測(cè)算、調(diào)整系數(shù)確定崗位工資規(guī)范 .103績(jī)效工