人力資源管理之薪酬管理ppt課件

1、人力資源管理薪酬管理與薪酬設計第一節(jié) 薪酬實際概述第九章 薪酬管理與薪酬設計.一、薪酬與報酬的根本概念薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。報酬體系中的貨幣報酬部分報酬：是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人奉獻報答的他以為有價值的各種東西。.薪酬、報酬的構成.一、薪酬與報酬的根本概念薪酬的作用保證作用鼓勵作用調(diào)理作用.二、薪酬管理薪酬管理，是指企業(yè)在運營戰(zhàn)略和開展規(guī)劃的指點下，綜合思索內(nèi)外部各種要素的影響，確定本身的薪酬程度、薪酬構造和薪酬方式，并進展薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。薪酬程度外部競爭性薪酬構造內(nèi)部一致性薪酬方式不同類型薪酬的組合方式薪酬調(diào)整企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部要素變化，

2、對薪酬程度、薪酬構造、薪酬方式進展相應的變動。薪酬控制企業(yè)對支付的薪酬總額進展測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支。.我不是一個聰明的人，我對我的員工只需一個簡單的方法：一是給他們相當稱心的薪金花紅，二是他要想到他未來要有才干養(yǎng)育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司任務，他們會設身處地地為公司著想。由于公司真心為我們的員工著想。李嘉誠薪酬程度的設置.重賞之下必有勇夫。華為的高工資制度是華為的第一推進力，即“人高我高，人低我亦高，華為把本人定位于國際知名通訊廠商的企業(yè)，人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進的原動力。高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才！忠告任正非薪酬程度的設置.元芳，他

3、怎樣看？有些企業(yè)在用人方面喜歡貪小廉價，明明這個職位應該是月薪兩萬，但它只肯給一萬五千元，而職位要求又一點也不肯降低。結果是要么長時間找不到人，要么找到的人有問題。比如一款勞力士手表正常價錢是五萬元，到歐洲買能夠會省下幾千元。但是假設他一定要用一萬元的價錢購買，那么，他就只能買到假貨了。不想付出只想索取的老板永遠做不大。因此，用人單位和被用人砍價最終吃虧的是企業(yè)，由于假設對方降低價錢為他效力了，心里總不爽，很容易在任務中偷工減料，減少或降低投入的程度。微博觀念薪酬程度的設置.二、薪酬管理薪酬管理的內(nèi)容薪酬程度管理薪酬結果管理薪酬體系管理薪酬關系管理薪酬方式管理薪酬政策和薪酬制度管理.二、薪酬管

4、理薪酬管理的目的吸引和留住組織需求的優(yōu)秀員工鼓勵員工提高任務所需的技藝和才干鼓勵員工高效地任務發(fā)明組織所希望的文化氣氛控制運營本錢.三、鼓勵與薪酬管理1、公平實際與薪酬管理工資比較的外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性2、雙要素實際與薪酬管理注重薪酬的鼓勵作用薪酬程度應相對穩(wěn)定，原那么上只升不降在考核的根底上加大獎金、績效工資的比例留意防止鼓勵要素向保健要素轉化彈性福利使福利多元化，使其帶有鼓勵顏色要根據(jù)不同崗位來設計表達“保健要素的根本工資.三、鼓勵與薪酬管理3、期望實際與薪酬管理處置好三對關系：努力與績效的關系績效與獎酬的關系獎酬與個人需求的關系.第二節(jié) 薪酬管理體系設計第九章 薪酬管理與薪

5、酬設計.一、薪酬管理體系設計的根本原那么公平性外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性競爭性鼓勵性經(jīng)濟型合法性.公平原那么“3E原那么/公平原那么內(nèi)部公平、外部公平、個體公平Equity公平性、平衡性是指價值的提供和獲得報答之間的平衡。一個薪資機制必需是公平的，其次才干談到鼓勵。公平是薪酬設計的根底，只需在員工以為薪酬設計是公平的前提下，才能夠產(chǎn)生認同感和稱心度，才能夠產(chǎn)生薪酬的鼓勵作用。公平原那么是制定薪酬體系首要思索的一個重要原那么，由于這是一個心思原那么，也是一個感受原那么。.公平原那么“3E原那么/公平原那么內(nèi)部公平、外部公平、個體公平薪酬體系能否公平，會直接反映在員工任務的努力程度和任務態(tài)

6、度上。當員工對薪酬體系覺得公平常，會遭到良好的鼓勵并堅持旺盛的任務熱情和積極性。當員工對薪酬體系覺得不公平常，通常會采取消極的應對措施，如減低對任務的投入和責任心，不再珍惜這份任務，對企業(yè)的親和力降低，尋覓低層次的比較對象以求暫時的心思平衡，或者辭職等。.公平原那么3E原那么內(nèi)部公平外部公平個體公平Internal equity 內(nèi)部公平是指不同崗位的工資程度與不同崗位的內(nèi)在價值成正比。Individual Equity個體公平 是指對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應比差一些的員工得到的工資要高。External equity外部公平/競爭力，是指企業(yè)薪酬與外部市場上同行業(yè)/職業(yè)的普遍薪資相比

7、較，具備可比性/競爭力，可以吸引優(yōu)秀的人才加盟。.公平原那么綜合來講：很少有單位可以完全到達外部、內(nèi)部和個體公平。但是，在薪酬設計時，極為重要的一點就是要使內(nèi)部公平、外部公平、個體公平三者堅持獨立，并爭取都能實現(xiàn)。管理層能否能做到這一點將會對員工產(chǎn)生很大的影響。相對于整個行業(yè)，一個員工的工資能夠曾經(jīng)很高了，但他也許仍感到不稱心，由于薪酬缺乏以反映他的崗位對于公司的內(nèi)在價值違反了內(nèi)部公平。或者，一員工能夠覺得工資已實現(xiàn)了內(nèi)部公平，但此工資不能充分表達他與其他員工的價值差別違反了個體公平，他也會感到不稱心。【觀念】他可以使一切員工在某些時候稱心，或者在任何時候使某些員工稱心，但他絕不能令一切員工在

8、任何時候都稱心。行之有效的方法是使不滿降到最低程度。.鼓勵原那么 鼓勵原那么對普通企業(yè)來說，經(jīng)過薪酬系統(tǒng)來鼓勵員工的責任心和任務的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的鼓勵是最耐久也是最根本的鼓勵，由于科學合理的薪酬系統(tǒng)處理了人力資源一切問題中最根本的分配問題。簡單的高薪并不能有效地鼓勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揚本身才干和責任的機制、一個努力得越多報答就越多的機制、一個不努力就只需很少報答甚至沒有報答的機制、一個按績效分配而不是按“勞動分配的機制，才干有效地鼓勵員工，也只需建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才干真正處理企業(yè)的鼓勵問題。.經(jīng)濟原那么 控制性/經(jīng)濟性原那么確定薪資

9、的程度必需思索企業(yè)實踐的支付才干，薪酬程度須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和接受才干堅持一致。經(jīng)濟原那么在外表上與“3E原那么中的競爭原那么是相互對立和矛盾的。但實踐上兩者并不對立也不矛盾，而是一致的。當兩個原那么同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原那么就遭到經(jīng)濟原那么的制約。這時企業(yè)管理者所思索的要素就不僅僅是薪酬體系的吸引力和鼓勵性了，還會思索企業(yè)接受才干的大小、利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟原那么的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會導致企業(yè)薪酬的浪費。只需企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置堅持一致，學歷、技藝等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經(jīng)濟性。.合法原那么 合法

10、原那么薪酬體系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度根底之上的合法。假設企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，那么企業(yè)應該迅速進展改良使其具有合法性。.二、薪酬管理體系設計的方式1、薪酬四分圖.二、薪酬管理體系設計的方式2、薪酬方式設計1高彈性方式特點：薪酬主要是根據(jù)員工的績效決議，績效薪酬比例很 大，根本薪酬處于次要位置，所占比例非常低。組合：獎金、津貼比艱苦，工資、福利比重小。優(yōu)點：具有較強的鼓勵功能。缺陷：員工收入動搖很大，員工缺乏平安感。.二、薪酬管理體系設計的方式2、薪酬方式設計2高穩(wěn)定方式特點：薪酬主要取決于工齡和

11、企業(yè)的運營情況，與個人的績效關系不大，根本薪酬所占比例很高，績效薪酬所占 比例很低。組合：工資、福利比艱苦，獎金、津貼比重小。優(yōu)點：員工收入相對穩(wěn)定，員工具有平安感。缺陷：缺乏鼓勵功能，容易導致員工懶惰，而且企業(yè)的人工本錢負擔很重。.二、薪酬管理體系設計的方式2、薪酬方式設計3折中方式特點：是一種既有鼓勵性又有穩(wěn)定性的薪酬方式，薪酬主要根據(jù)運營目的和收益情況進展合理搭配，績效薪酬和根本薪酬各占一定的合理比例；組合：既關注工資、福利，也關注獎金；優(yōu)點：既可以不斷地鼓勵員工提高績效，而且具有穩(wěn)定性， 給員工一種平安感，使他們關注長久目的；缺陷：科學合理設計的難度很大。.三、薪酬管理體系設計的根本流

12、程制定本企業(yè)的薪酬原那么及戰(zhàn)略任務分析組織構造設計、編寫職務闡明書崗位評價確定薪酬要素，選擇評價方法薪酬構造設計薪酬構造線市場薪酬調(diào)查地域、行業(yè)調(diào)查確定薪酬程度確定薪酬范圍及數(shù)值薪酬評價與控制.四、薪酬體系設計應留意的幾個問題薪酬體系設計的對外競爭性薪酬設計要結合企業(yè)的實踐注重員工的福利愿望按績效表現(xiàn)支付薪酬.第三節(jié) 鼓勵性薪酬與福利第九章 薪酬管理與薪酬設計.一、個人鼓勵薪酬個人鼓勵薪酬，是指以員工個人的績效表現(xiàn)為根底而支付的薪酬，有助于員工不斷提高本人的績效程度。計件制：根據(jù)產(chǎn)出程度和工資率支付相應報酬。工時制：根據(jù)員工完成任務的時間支付相應薪酬?？冃ЧべY績效調(diào)薪：根據(jù)員工的績效考核結果對

13、其根本薪酬進展調(diào)薪?？冃И劷穑焊鶕?jù)員工的績效考核結果給予的一次性獎勵。.二、群體鼓勵薪酬群體鼓勵薪酬，是指以團隊或企業(yè)的績效為根據(jù)來支付薪酬。優(yōu)：增進團隊協(xié)作，利于整體績效實現(xiàn)缺：搭便車景象1、利潤分享方案現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延滾存制、混合制2、斯坎隆方案 3、魯卡爾方案4、股票一切權方案現(xiàn)股方案、期股方案、期權方案.1、利潤分享方案利潤分享方案，是指對代表企業(yè)績效的某種目的通常是利潤目的進展衡量，并以衡量的結果為根據(jù)來對員工支付薪酬。優(yōu)勢：將員工薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)絡不計入根本薪酬，有助于調(diào)整薪酬的靈敏性。.1、利潤分享方案現(xiàn)金現(xiàn)付制以現(xiàn)金方式及時兌現(xiàn)員工應得到的利潤分享。遞延滾存制利潤中應發(fā)給員工

14、的部分轉入員工的賬戶，留待未來支付，通常與企業(yè)的養(yǎng)老金制度結合在一同?；旌现?2、斯坎隆方案 斯坎隆方案的特征： 第一，強調(diào)參與性的管理第二，員工委員會擔任執(zhí)行鼓勵方案，包括對改良建議價值評價、運用獎金計算公式和重新設計獎金計算公式等； 第三，運用斯坎隆方案的公司都采用順應本公司的獎勵分配計算公式。.2、斯坎隆方案 斯坎隆方案中計算獎金程序是： 第一步，確定收益添加的來源，通常用勞動本錢的節(jié)約來表示消費率的提高，用次品率降低來表示產(chǎn)質(zhì)量量的提高和消費資料等本錢的節(jié)約。 第二步，將上述各種收益添加來源的收益添加額加起來就可以得到增益總額。 第三步，提留和彌補上期虧空。 第四步，確定員工分享增益的

15、比重，并根據(jù)這一比重計算員工可以分配的總額。 第五步，計算員工可以分配的增益總額與參與這一方案的員工當期工資總額的比例。用這一比例乘以各員工的工資所得到的結果就是該員工分享的增益的數(shù)量。 .2、斯坎隆方案 獎金=單位銷售收入工資含量規(guī)范實踐單位銷售收入工資含量銷售收入分配系數(shù)=按規(guī)范計算的工資總額實踐工資總額分配系數(shù) .3、魯卡爾方案假設：員工工資總額堅持在一個固定程度上，然后根據(jù)公司過去幾年的記錄，以其工資總額占消費價值或凈產(chǎn)值的比例作為規(guī)范比例，以確定獎金的數(shù)額。.4、股票一切權方案現(xiàn)股方案公司經(jīng)過獎勵的方式向員工直接贈送公司的股票或者參照股票當前的市場價錢向員工出賣公司的股票，使員工立刻

16、獲得現(xiàn)實的股權。期股方案公司和員工商定在未來某一時期內(nèi)，員工以一定的價錢購買一定數(shù)量的公司股票，購買價錢普通參照股票的當前價錢。期權方案公司給予員工在未來某一時期內(nèi)以一定價錢購買一定數(shù)量公司股票的權益。股票價錢參照當前的市場價錢。.四一切權方案1、一切權方案的兩種方式1員工股票一切權方案員工持股方案ESOP，是指經(jīng)過讓員工持有本公司股票而使其獲得鼓勵的一種長期績效獎勵方案。在實際中，員工持股方案往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司的部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。 2股票期權方案股票期權方案是指行權人在一定期限內(nèi)按照事先確定的價錢購買公司一定數(shù)

17、量股票的權益，.四一切權方案2、對一切權方案制的評價1優(yōu)點：促使員工關注組織整體的財務價值，從而改良績效不會導致勞動力本錢的上漲可以吸引和留住高績效的員工具有稅收優(yōu)勢可以成為抵抗接納的手段2缺陷：員工只需在出賣股票時才干獲得實踐經(jīng)濟效益，所以鼓勵效果較小假設組織股票受市場影響較大，一切權方案制的鼓勵效果也較小.三、福利1、定義福利是指企業(yè)支付給員工的直接薪酬。特點：福利多采取事物支付或延期支付的方式；福利具有準固定本錢的性質(zhì)。2、福利的作用加強企業(yè)員工的凝聚力提高員工覺悟，促進任務員工福利也是一種投資，而且能長久地獲得效益.福利定義和特點定義福利是整體報酬體系的一部分，是企業(yè)經(jīng)過福利設置和建立

18、各種補貼，為員工生活提供方便，減輕員工負擔的一種非直接支付。特點補償性：對勞動者提供的一種物質(zhì)補償。均等性：在員工之間的分配和享用具有一定程度的時機均等。補充性：是按勞分配的補充，在一定程度上緩解按勞分配帶來的生活富有程度差別。集體性：主要經(jīng)過集體消費或共同運用公共設備的方式分享員工福利。間接性：在企業(yè)薪酬體系中，福利的積極作用是間接的。44.三、福利3、福利的內(nèi)容國家法定福利法定社會保險公休假日法定休假日帶薪休假企業(yè)自主福利：附加商業(yè)保險、醫(yī)療保險等.福利類型一社會福利 “五險一金 ：即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)、各類

19、假期等； 集體福利經(jīng)濟性福利：住房、交通、飲食、培訓、保健、假期、旅游、津貼、補貼、補充保險。非經(jīng)濟性福利：咨詢性效力、維護性效力、任務環(huán)境維護。個體福利補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險。46.福利類型二實物性福利文化文娛設備、免費任務餐、工間免費飲料等。時機性福利在職或脫產(chǎn)培訓、帶薪休假、集體文體活動等。優(yōu)惠性福利廉價出租公房、低息或無息貸款、折扣價電影等。榮譽性福利以本企業(yè)員工名義向大學捐助的公用獎學金、授予各種頭銜。效力性福利家庭保健護理、免費體檢、咨詢性效力等。47.三、福利4、員工福利設計應留意的問題福利程度要同企業(yè)的經(jīng)濟負擔才干相順應正確處置福利與工資的比例關系將培訓作為員工的一種福利方式.第四節(jié) 薪酬制度第九章 薪酬管理與薪酬設計.一、薪酬制度的作用激發(fā)員工的任務積極性滿足員工獲得尊重的需求能給員工帶來成就感.二、薪酬制度的不同選擇1、基于開展戰(zhàn)略的薪酬方式選擇市場領先型薪酬方式：對高素質(zhì)人才需求迫切；薪酬支付才干較強市場跟隨型薪酬方式：向標桿企業(yè)看齊本錢導向型薪酬方式：本錢領先戰(zhàn)略混合型薪酬方式：