最新公司績效管理制度資料

1、績效管理制度第一章 總則第一條：目的為構建現代人力資源管理體系， 健全和完善績效管理工作， 發(fā)現員工工作中存 在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標 以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致，從而促使公司持 續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實現員工目標與公司目標的同步達成?，F根據公司目前的 實際情況，特制訂本管理制度。第二條：宗旨1、考察員工的工作績效。2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、培訓、辭退管理的依據。3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力。4、作為員工培訓與發(fā)展的參考。5、有效促進組織與員工不斷提高和改進績效。第二條：范圍 本制度適應范圍：公司內所有正式簽

2、約的員工；試用期（見習期）人員不屬于本 制度范圍，其考核根據公司試用期考核制度執(zhí)行。第三條：定義績效： 就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效 的因素分為五個方面：1、工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等。2、工作本身， 包括開始工作的目標、 計劃、準備，工作過程中的程序、 規(guī)定、 需求，結束工作的標準、時間等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協調、組織等。4、工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等。5、管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等?？冃Ч芾恚?是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的

3、任務與目標相聯系的一種 工具。具體包括：1、組織期望員工完成的實質性工作職責。2、員工的工作對企業(yè)目標實現的影響。3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。4、員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。5、工作績效如何衡量。6、指明影響績效的障礙并排除之。第四條 績效管理的基本目標1、貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。2、保障和促進公司經營目標的實現，提高企業(yè)的核心競爭力。3、加強內部的溝通與協作， 提升士氣， 降低內耗，形成合力，打造團隊精神。4、幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力， 培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人 力資源隊伍。5、促進管理者與員工之間的溝通與交

4、流，形成開放、積極參與、主動溝通的 企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。第五條：考核原則、基本原則 :客觀原則： 對被考核者的任何評價都應明確的評價標準， 以事實為依據， 客 觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；績效導向性原則：通過有針對性地設置目標和選擇指標，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā) 展要求和階段性發(fā)展重點；多維度綜合考評原則：從業(yè)績、能力、價值觀等多個角度全方位考核評價；定量與定性考核相結合原則：在考核指標的設定上，針對不同的崗位性質， 既要設計定量指標，也要設計定性指標；、“三公”“四嚴”原則：“三公”原則：公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；公開： 考核實行公

5、開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結果盡 量做到準確。“四嚴”原則：嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依， 有章可循；嚴格考核標準： 即考核要素的標準必須具體、 明確、客觀、 合理；嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求；嚴肅考核態(tài) 度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。第二章 考核體系第一條 組織管理、組織構成 績效管理委員會、公司人力資源部、員工的直接上級、上級主管、員工本人。、組織職責績效管理委員會：領導和推動企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策 和事項，設計方案和實施控制；解釋現行績效

6、管理方案的具體規(guī)定；臨時處理涉及績 效管理但現行政策未作規(guī)定的重大事項；處理績效管理申訴。公司人力資源部：根據公司績效管理總體要求，制定本單位的績效管理實施 細則；規(guī)范和開展本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效考核工作，并 將績效結果進行應用及歸檔。員工的直接上級：與下屬共同協商討論，確定考核目標和衡量指標，與下屬 簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責任人，對員工年度、季度、月度工作績效 進行評價； 通過對下屬工作中的輔導、 溝通、監(jiān)督，提升下屬的工作能力和績效水平； 與直線下級進行績效結果的反饋溝通，指導并幫助員工改進工作。員工的上級主管：對員工的直接上級與下級員工設定的績效目標

7、進行審核； 對下級員工的績效考核結果進行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進行指導、 監(jiān)督；對下級員工提出的考核結果的申述提出處理意見。員工本人：制定個人年度、季度、月度的績效計劃；保證個人績效的執(zhí)行和 完成情況；積極參與績效考核、面談和所需的改進計劃；第二條 考核類型1 、績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次。企業(yè)績效：績效評價周期為半年或年度，主要內容為：包括財務、顧客、內 部營運流程、員工學習與成長四方面。部門績效：績效評價周期為季度。員工績效：績效評價周期為月度 +季度 +年度。、績效管理根據考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。第三條績效考核內容1 、工作

8、業(yè)績。衡量和評估員工個人業(yè)績目標的完成情況。根據企業(yè)年度經營計 劃的要求，自上而下地將公司總體目標分解到崗位，結合崗位職責而確定的個人年度 業(yè)績目標，并將業(yè)績目標進一步分解為季度或月度工作目標。業(yè)績考核包括2個維度：KPI指標、任務指標。（以上部分權重為70%，參考值, 具體分配由各級考核責任人確定）2、工作能力。考察員工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據組織要求不斷 提升和更新相應能力的程度。能力考核包括2個維度：專業(yè)能力，個人發(fā)展目標。對于管理人員，增加領導能 力的考核維度。（此項權重為10%參考值）3、員工價值觀?？疾靻T工與公司價值觀和行為標準的符合程度。主要是對員工 平時的工作表現予

9、以評價，包括配合、協調性、主動性、責任感等。價值觀考核包括4個維度：周邊績效（CPI）、態(tài)度（WAI）、品德、廉潔。其中 品德和廉潔均為否決項（NNI）。（此項權重為20%參考值）； 第四條考核對象1 、所有正式新員工自轉正之日起 30天內設定績效考核表；2、如員工因故（病假、事假、產假、長休、待崗等）無法在崗位工作超過 30 天, 其不在崗時間不計入考核周期；、對于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級記錄該員工到換崗或晉升時為止 的業(yè)績表現，但是不給出打分，與員工績效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現任直接上 級和員工本人。員工現任直接上級與員工更新目標。在當月、當季及年終審評時，員 工現任直接上級

10、要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績表現；、對于離職的員工，直接上級應在其離崗之前完成績效評估，考核周期截止至 其離崗日期?？己似跁r已離職員工不需要再進行考核。第五條考核主體考核主體以員工直接上級考核為主， 其它相關人員參與為輔。不同的考核維度對 應不同的考核主體，詳見下表。層級被考核對象考核人復核人子公司及各事業(yè)部負責人總公司總經理董事會公司管理層總經理董事長股東會副總經理及總監(jiān)總經理董事長中層管理人員分管副總經理或總監(jiān)總經理一般管理人員經理主管副總經理或總監(jiān)員工員工直接上級上級主管注：對于派駐或借調人員，派出單位主管領導和派駐單位主管領導分別對其進行考核 評價。第六條考核指標、指標類型

11、定量指標：將績效結果與前期設定的目標值進行比較，用數量的形式表現。定性指標：將績效結果與前期設定的工作衡量標準（定性描述）進行比較， 通常是結果或事實與預期描述標準的比較。、指標得分計算定量指標得分計算按指標定義/公式及評價方法進行計算。定性指標得分計算按照指標解釋表中計分方法計算。、結果計算考核的計算規(guī)則業(yè)績部分的考核采取KPI指標計分方式與任務分配方式，進行月度、季度 和年度考核，月度和季度考核結果影響績效工資，年度考核結果影響個人升遷、調動 及年度績效獎金。價值觀部分的考核采取隨時記錄， 隨時考核的方式，作為雷區(qū)考核項，一旦 出現與公司價值觀、行為標準嚴重不符的情況，立即根據公司有關規(guī)定

12、采取考核扣分 或者行政處罰，具體見員工行為規(guī)范、員工獎懲制度等。能力部分的考核采取平時記錄。4、績效等級評級量表（參見下表）等級定義描述參考得分績效系數結果確認S卓越貢獻 者取得杰出的成果；業(yè)績明顯高于其他（同級別/ 工作性質）人。超岀或有時遠遠超岀績效目標； 為他人提供極大的支持和幫助并表現岀其職能 崗位所需的各項能力素質，并在品德、工作態(tài) 度、廉潔等方面成為同事們的表率參考計算得分（95分及以上）1直接上級評估上級主管復核A優(yōu)秀貢獻者工作范圍和影響力超越其工作職責；績效表現 超過大多數同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？?是能達到或有時超岀績效目標；為他人提供有 力的支持和幫助并表現岀其職能崗位

13、所需的各 項典型能力素質；在品德、工作態(tài)度、廉潔等 方面表現良好參考計算得分（90 - 95 分）0.8直接上級評估上級主管復核B合格貢獻者始終如一地實現工作職責；具有適當的知識、 技能、有效性和積極性水平?；灸苓_到或有 時超出績效目標；為他人提供相應的支持和幫 助并表現岀其職能崗位所需的各項技能；在品 德、工作態(tài)度、廉潔等方面遵守公司的各項規(guī) 疋參考計算得分（80 - 89 分）0.7直接上級評估上級主管復核C需改進與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責， 或者雖執(zhí)行了職責但水平較低或成果較差；并 且/或者不能證明具有一定水平的知識、技能、 有效性和積極性。連續(xù)的績效評價結果為C是不可接受

14、的，需要提高；在品德、工作態(tài)度、 廉潔等方面與公司價值觀要求相比需要改進和 提高參考計算得分（60 - 79 分）0.5直接上級評估上級主管復核D不稱職不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利 用所需的知識和技能；不能執(zhí)行其工作職責；在 連續(xù)被定級為C之后仍未顯示岀提高；在品德、 工作態(tài)度、廉潔等方面展現負面行為表現較多參考計算得分（60以下）0直接上級評估上級主管復核第三章考核實施及程序第一條考核程序、各級管理者對下屬進行評分，由各部門負責人將考核結果反饋給相關被考核人。由各級管理者對其下屬的工作成績進行肯定或提出相應的業(yè)績改進方向。2 、當上下級就考核結果達成充分共識后，各部門將確定后的考

15、核結果報人力資源部審批和存檔，用于結果兌現，不進行對外公布3、主要環(huán)節(jié)、各環(huán)節(jié)的具體要求績效計劃制定績效計劃及績效目標員工直接上級在公司戰(zhàn)略目標、部門目標和員工個人工作目標“一致性”的前提 下，根據員工具體崗位應負的責任或 KPI，將部門目標及實現目標的關鍵策略分解為 每個崗位/員工的績效目標。員工根據分解到本人的目標制定出具體的工作計劃，并 與直接上級溝通一致，作為評判績效的依據?？冃嵤┯媱澑M與調整在計劃執(zhí)行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更 改，并重新填寫業(yè)績考核表。重大調整指以下情況：權重大于30的工作任務取消 或新增；現有任務權重變化（增減）超過 30%過

16、程輔導與溝通直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。月度、季度非正式的績效輔導和溝通：在每個考核評價周期中，上級都需要對本周期中工作業(yè)績完成情況進行回顧。總結經驗，找出差距，提出改進建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動改進計劃；年度績效輔導和溝通：通常在半年左右， 上級與下屬員工就個人的業(yè)績目標、 員工管理目標和個人發(fā)展 目標進行綜合、全面的溝通與輔導，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進意見 和建議，必要時進行目標調整。由各部門自行執(zhí)行，人力資源部監(jiān)督。績效評估目標向員工提供他們績效的相關信息并

17、使他們明確自己的績效狀況。保證嚴格參照所設定的工作標準對績效目標的達成狀況進行衡量。保證員工通過積極地參與績效管理來對他們的績效承擔責任。保證員工理解他們的績效如何同回報和認可相連接。原則原則一： 數據自動采集， 為了增加績效評估的客觀性， 并且減少上下級間 的分歧，采用客觀數據通過信息系統(tǒng)實現客觀采集，自動生成指標得分。原則二：領導點評， 針對部分考核指標和評價維護， 采用領導點評的方式 進行評價。原則三：開誠布公， 績效管理體系要求上下級間就員工的績效進行開誠布 公地溝通?？冃н_成過程中進行績效點評和輔導，評價后進行結果總結和反饋。所有 的工作都結合開誠布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績水平。

18、第二條 月度考核1、公司的全體員工均需進行月度考核。2、月度考核由考核主體同時逐級進行考核。3、月度考核的結果作為發(fā)放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核的基礎 數據。4、月度考核由人力資源部門組織實施，每月 1-10 日對上月進行考核評分?？己?過程中依據考核表逐級管理， 逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督， 并對考核結果 進行記錄。5、每月 25-30 日各部門負責人確定相關被考核人的下月考核表格，正式公布， 并報人力資源部備案。6、月度考核詳細流程見下圖所示。月度考核流程圖第三條 季度考核1、需要季度考核的員工或部門進行季度考核。2、季度考核由考核主體同時逐級進行考核。3、季度考核的結果作

19、為發(fā)放該季度績效工資的依據，同時，作為年度考 核的基礎數據。4、季度考核由人力資源部門組織實施， 每季度初 1-10 日對上季度進行考核 評分?？己诉^程中依據考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān) 督，并對考核結果進行記錄。5、每季度末 25-30 日各負責人確定相關被考核人或部門的考核表格，正式 公布，并報人力資源部備案。6、季度考核詳細流程同月度考核流程。第四條 年度考核1、每年元月 1-20日間同步開展各級人員考核，元月 30 日前完成年度考核 工作。、下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。各子公司、事 業(yè)部、各部門于 12月 20日提交下年度工作計

20、劃及目標， 經公司董事會批準后執(zhí) 行。3、個人年度考核個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、價值觀指標、工 作能力進行全面綜合考核。 業(yè)績績效、價值觀指標、工作能力考核不再單獨進行， 以全年月度考核為基礎得出年度績效考核綜合平均得分， 占比重為 80%。年度綜 合考核對員工的長期發(fā)展和能力及長期表現進行評價， 作為晉升、 崗位調動以及 培訓的依據，年度綜合考核的總比重為 20%。未滿一年的員工按實際月份計算年度綜合得分。第二十六條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：1、個人年度考核增加年度綜合考核部門占 20%的權重，年度考核的具體得 分為：個人年度績效考核綜合得分=

21、（刀每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（刀每月考核綜合得分）/12X 80%+年度綜合考核 得分X 20%2、 參加年度考核的人員，由其直接上級在每年度元月1020 日對年度綜合 考核表評分。3、 年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。第五條 各子公司及事業(yè)部績效管理、 各子公司及事業(yè)部的負責人均需進行年度考核。3、 考核的結果作為負責人年度工資總額的依據，同時，作為年度考核的基礎數據。4、下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。經公司董事 會批準后執(zhí)行。每年元月 1 日至元月 30 日前完成年度考核工作。5、各子公司及事業(yè)部

22、績效考核采用平衡計分卡。 平衡記分卡的內容主要包 括財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面。6、主要考核指標：財務方面：銷售收入、銷售回款、凈利潤、銷售利潤率、資產收益率、 營運成本控制?？蛻舴矫妫菏袌稣加新?、客戶維系率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶 利潤貢獻率6.3、內部流程：新產品比例、成品合格率、售后服務滿意率6.4、學習與成長：員工滿意度、員工離職率、員工建議數、員工建議采納 情況、員工轉正比例、員工晉升比例。第四章 績效面談與績效改進第一條：績效面談、直接上級績效面談、部門做出最終績效評定結果后，直接上級應與員工進行績效面談，以 肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定

23、改進措施，與員工確 認本考核期的評定結果。、直接上級需填寫每一次績效面談記錄 ，及時審核匯總，并提交給人 力資源部。、上級主管績效面談、每次績效評定后，上級主管應保證與處于“優(yōu)秀”以上和處于“需改 進”以下的員工進行隔級面談。、一年中，各上級主管領導應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效 面談。第四條績效改進考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據。第五章考核結果運用第一條績效獎金發(fā)放1、月度績效獎金發(fā)放員工的考核結果分布與組織績效考核結果（即直接上級或部門的業(yè)績考 核結果）掛鉤，牽引部門的所有員工更加

24、關注組織績效目標和支持上級領導的工 作。1.2員工績效工資實際支付與當月公司經營業(yè)績完成情況以及員工月度考核 成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見附表：公司經營業(yè)績完成工資支付比例（%120%及 以上100% 120 %90 % 99%85% 89 %85%以下120 %100% 120 %95%85 %80%1.3考核等級對照表考核得分考核結果及等級績效系數95 （含）以上卓越貝獻者（S）190-95 分優(yōu)秀貝獻者（A）0.880-89 分合格貝獻者（B）0.760-79 分績效需改進（C）0.560分以下不稱職（D）01.4月度績效工資計算：員工月度績效工資二員工月度績效工資基數X

25、個人績效考核系數x部門/部門負責人績效考核系數X績效工資支付比例、季度及年度效益獎金發(fā)放員工年度/季度績效工資二員工年度/季度績效工資基數X個人績效考核系數x部門/部門負責人績效考核系數 X績效工資支付比例、員工月度考核成績與月度獎金的關系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎；連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；、工年度考核成績與年度獎金的關系為：年度考核不稱職者，免年度獎；連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；第二條 學習與發(fā)展應用、員工根據年度績效評定與反饋結果，結合自身下一步職業(yè)發(fā)展目標，在 年度考核后或新年開始后填寫個人發(fā)展計劃 ，并主動與上級溝通達成一致。、上級要輔導員工制定

26、個人發(fā)展計劃，并在和員工的績效面談中進行發(fā)展 計劃執(zhí)行的跟進記錄， 作為員工年度總體評定的參考依據。 上級在輔導員工制定 發(fā)展計劃時，需要與員工至少討論溝通以下 5 個問題：員工一年來的業(yè)績、能力回顧；下一年的主要目標；員工的能力素質和未來的目標比較；員工如何看待自己的發(fā)展問題，可能的下一步；實現下一步的計劃措施。、員工本人應對發(fā)展計劃的落實和結果負責。 部門匯總員工個人發(fā)展計劃中 的培訓需求，作為制定部門培訓規(guī)劃和具體計劃的依據， 為員工發(fā)展提供相應的 資源保障。第三條：培訓、轉崗、經過考核不合格人員， 部門針對考核反映出工作存在的問題， 對不合格 人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標

27、者給予調離原崗位處理。、培訓資格的確認：凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核 結果提出，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)， 由部門經理根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀 的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。第四條其他應用1、關于薪酬調整、崗位晉升、培養(yǎng)發(fā)展方面的應用見下表:績效考核績效考核結果應用建議備注S年度考核結果為S，直接進入接班人計劃； 連續(xù)兩年考核結果為 S，優(yōu)先考慮崗位晉升 一級可直接進入特殊培養(yǎng)計劃當崗位晉升到本通 道最高崗位層級時，不 再晉升崗位，只考慮每 年增長一定比例的工 資；或者考慮平調或者 升遷

28、到其他崗位上績效考核結果只是 崗位晉升的必要條件； 除此之外，還要考慮組 織發(fā)展需要等因素，才 能決定是否晉升A連續(xù)兩年考核結果為 A，直接進入接班人計 劃連續(xù)三年考核結果為 A及以上，優(yōu)先考慮崗 位晉升一級B保持現狀C連續(xù)兩年年度考核結果為C，考慮轉到低技能崗位D年度績效考核結果為 D，直接解除勞動關系 連續(xù)三個月度績效考核結果為D，給與警告，限期1個月制定改進計劃，如不能完成 目標，則轉到低技能崗位試用。2、考核成績與職務晉升、薪酬調整的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂， 呈報總經理核準后執(zhí)行。第五條：評選優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（S等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。第六條：其他獎勵各類人

29、員月度或年度考核卓越貢獻者（S等），可視實際情況給予獎勵。 第七條：凡出現涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以 辭退。第八條：員工在出現以下幾種情況時，不予考核：、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；、病事假全年累計占出勤率2%者，不予以年度考核，同時免獎；、其他總經理認為不予以考核的事項。第九條各子公司及事業(yè)部績效考核結果運用1、根據考核結果確定對其投資額度。2、根據考核結果確定負責人年薪總額。年薪總額=年薪基數*考核系數第六章申訴及其處理第一條提交申訴1、被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交 申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門

30、、申訴事項、申訴理由。、申訴受理機構：人力資源部是員工考核申訴的受理部門，一般申訴由人 力資源部負責調查、協調，提出建議。若對人力資源部的建議，員工仍不能接受, 績效管理委員會是員工考核申訴的最終裁決機構。、申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在 2個工作日做出是否受理的答復。對 于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。3.2受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，出具調 查意見，并與員工所在部門負責人進行協調、溝通。申訴處理答復：人力資源部應在受理申訴后的4個工作日內明確答復申 訴人處理意見；不能協調解決的申述，人力資源部將上報績效管理委員會裁決， 并將進展情況

31、告知申訴人?？冃Ч芾砦瘑T會在接到申訴后，7個工作日內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。附：考核申訴流程圖能否進行協調上報考核管理委員會處理協調解決圖5-1申訴流程圖第七章考核結果管理第一條考核指標和結果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責 人同意后，可以進行調整和修正?？己私Y束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因 素影響較大的考核結果重新進行評定。第二條績效檔案管理、考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果 只對被考核者本人、部門負責人和人力資源部，對其他人員一律保密，考核結果 由人力資源部存檔。、績效檔案歸檔內容績效檔案包括員

32、工的績效表單、績效輔導記錄，以及可能出現的員工績效改 進計劃書、績效評估申訴表。、績效檔案管理歸檔流程績效計劃制定后的三個工作日內，由主管領導交人力資源部存檔；績效考評 后的三個工作日內，由主管領導交人力資源部存檔；績效輔導紀錄及績效改進計 劃書完成的三個工作日內，由主管領導交人力資源部存檔；績效評估申訴表由人 力資源部及時存檔。、績效檔案借閱員工的歷史績效檔案由人力資源部統(tǒng)一保管并負責文件的保密工作?？冃n案僅限直接上級、上級主管借閱本部門下屬的績效檔案。或如因 人事原因，非員工直線領導需借閱員工績效檔案，由直線領導同意后可借閱?？冃n案僅限于在人力資源部查閱，不允許借出，并要求借閱人對所借

33、閱檔案保密。第八章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。跆夂第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。第二條： -zJa .本規(guī)定由總經理審批。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。精品文檔附件一：年度個人績效承諾書年度個人績效承諾書姓名：考核時間：年月序號序號指標名稱指標值計算方法（單項總分默認100分）信息來源頻度目標 值實際 值完成 率單項 得分考核 權重加權 得分業(yè)績指 標KPI指標任務指標價值觀 指標周邊績效（CPI）態(tài)度主管領導定性評價廉潔品德工作紀律1、遲到/早退一次，扣1分2、曠工一次，扣3分3、請假半天扣1分4、通報批評一次扣 5分5、 造成公司損失并被查出一次，扣5 分總分100%員工本人（簽名）：直接上級（簽名）：上級主管（簽名）：日期：日期：日期：附件二：個人年度業(yè)績 KPI目標分解表個人年度業(yè)績KPI目標分