人力資源審計講解

1、企業(yè)的人力資源審計與檢查體系有七個主要方面，分別是人工成本審計，人員結構 審計，人員流動率（流失率）審計，人均管理成本審計，人均業(yè)績變化率審計，培 訓管理審計，員工滿意度審計等。（一）人力資源審計大致可以分為、和四種。合法性審計關注的焦點是企業(yè)是否遵循了相關的勞動法律法規(guī)。 合法性審計產(chǎn)生的直接動因 在于雇傭關系中的。日益復雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得在人力資源管理 實踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當而產(chǎn)生高昂的法律訴 訟和由此可能導致的訴訟損失等問題。由于這種審計總會或多或少地涉及企業(yè)的， 包括可能已經(jīng)存在的違法事實，因此這種審計往往由具備勝任能力的外部審計人員 承

2、擔。合法性審計的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如、人力資源 檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現(xiàn)場觀測、調(diào) 查等審計技術和方法，對照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進行對比分析，評價企業(yè)人力資源 管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風險因素；針對違反有關法律法規(guī)或 可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進意見和建議，最終形成企業(yè)人力資源管 理實踐的合法性評價報告。在審計內(nèi)容上，涵蓋法律法規(guī)對企業(yè)雇傭關系的所有規(guī)定。Higgins認為，應當審查公司的政策、實踐以及相關的雇員招聘、使用、辭退和后續(xù)管理等活動是否 公平、合法。再如Spognardi指出，合法性審計應當關注的

3、問題包括雇員操作手冊、 雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、和實踐、工作說明、評價、規(guī)章和雇傭關系的 解除等。人力資源審計制度審計這種人力資源審計首先按照一定的程序確定需要評價的人力資源管理問題。在服務復雜性、企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實踐可 以細分為不同方面來進行審計，如可以著眼于整個服務，也可以從其中的任何子集 來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為、招募與配置、薪酬與激勵、 等方面。在審計領域劃定以后，人力資源主要關注以下問題：企業(yè)是否有根據(jù)目標設定的？ 對這些制度遵循得如何？是否制定

4、了適當?shù)?？這些政策的實施結果是否達到了目標 ？ 典型的制度審計程序為：識別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標；檢查現(xiàn)行制度，并確 定相關控制目標；確定能夠實現(xiàn)控制目標的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度 進行比較；對控制制度進行測試；在對進行分析綜合的基礎上，就控制制度是否為 提供了制度保障以及在實際中是否得到了遵守等做出評價。的目標是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟、有效利用的，檢查這類制度的實施狀況，并針對不足之處提出改進意見和建議。人力資源管理制度審計 的隱含假設是存在最佳，如果依照最佳管理實踐確定的制度或公認能夠有效地付諸 實施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟、高效地發(fā)揮作用。因此，

5、Collins認為，有 助于實現(xiàn)的管理原則包括公平對待雇員，經(jīng)濟、有效地管理雇員，掌握全面、可靠 的雇員績效信息，識別未能實現(xiàn)預期績效的雇員和根據(jù)績效進行適當?shù)募?。人力資源審計績效審計是指通過定量或，審查和評價企業(yè)人力資源管理活動的績效， 并提出改進意見或 建議，以促進人力資源管理和企業(yè)績效改善的。績效審計關注的焦點，就是人力資 源管理在企業(yè)運營中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他提供服務） 和企業(yè)整體兩個層面上發(fā)揮作用。前一層面上的即將人力資源管理部門作為一個生產(chǎn)服務單位，考察其為服務對象（）提供人力資源管理服務的經(jīng)濟性、和，相關方 式是審計。在考察人力資源管理對企業(yè)總體的作用和

6、影響時，往往進行審計。人力資源管理功能審計主要關注相關程序是否得到充分運用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標和程序之間的關系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的關系。其審計 步驟為：首先，對人力資源管理領域進行劃分，并設定適當?shù)目冃е笜?。其次，獲 取被審計單位的績效數(shù)據(jù)，通過將績效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等 基準進行比較，來判斷的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進意見和建議。由于很難全面獲得有關的量化信息， 而且很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè) 績效的貢獻程度，因此通常采用一種依賴、將顧客的主觀評價與定量分析相結合的。 這種審計方法強調(diào)人力資源管理部門對企業(yè)其他部門的服務作用，從投人、產(chǎn)出和 滿足顧客

7、需要等角度評價企業(yè)人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源 管理活動都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和三者相互作用的過程，強調(diào)顧客對人力資源 管理的參與。人力資源審計價值導向審計的基本指導思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價值目標服務的，通過將人力資源管理的期望結果與實際情況進行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)， 從而有針對性地制定改進。這種審計的一般程序為：首先，識別并確定企業(yè)的標價 值及其期望狀態(tài)，可以同時或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項內(nèi)容的期望狀態(tài)。 其次，通過一定的技術方法，如生產(chǎn)技術準備審計中的技能和知識應用矩陣，對比 分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。最后，根據(jù)，制定未來行動計

8、劃。這種審計的具 體形式有生產(chǎn)技術準備審計、審計、戰(zhàn)略貢獻審計等。（二）人力資源人力資源的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有與環(huán)境的適合度、人員 任用、與發(fā)展、繼承、運用、人力資源的專業(yè)程度等重點要素。當然也可就某一 項職能做特別審計，內(nèi)部審計，既可由人力資源部門完成，也可采用管理者/事業(yè)部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對涉及的范圍、深度要求相對較低，可以 定期舉行。（三）人力資源審計的范圍審計：將檢查你的人事記錄保存的完整情況， 包括個人存放地點的安全性和保密 性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請材料、情況、績效評估等）以及機密 文件的保存；此類審計同時也檢查常規(guī)的人事職責

9、，包括：工資支付處理，薪資福 利管理及出勤記錄。員工記錄審計：包括招聘和雇傭員工的實際操作。 這一領域的審計將對人員的流 動趨勢進行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預測未來的。審計：可以通過的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和他們的是否 得到滿足。（培訓現(xiàn)在已被認為是一項主要的福利）同時也可以了解對有效的看法。 此項審計也應對流動性和工作滿意程度的面談結果進行審核。涉及的其他頗具成效 的審計領域：福利細項審計：如對保險公司進行索賠審計。有兩種類型：對公司存在問題的方面進行集中審計；對保險公司的整體索賠進行全面審計。多樣性審計：即對你的是否做到多樣性進行審計。除對員工人

10、數(shù)按不同的種族、 宗教及性別進行分類以外它還會測試員工對公司多樣性方案的理解程度。人事信息系統(tǒng)審計：在時人事信息的整合是不可缺少的， 相應的審計就會很有幫 助。該審計將審核所有軟件、硬設以及問題。通過結果可分析出你的公司是可以降 低信息技術支出的還是需要進行新技術的采購。(四)人力資源審計程序準備階段(1)、和經(jīng)理召開會議，對范圍、方法和時間進行討論，確定被審單位的期望；確定恰當?shù)穆?lián)絡人(2)、對審計的領域有充分的了解獲得和討論任何和人力資源有關的材料考慮在計劃和執(zhí)行審計階段和人力資源專家討論的必要和審計組其他成員討論他們在這個領域已經(jīng)完成的工作了解人力資源最佳實務，另外查閱以前有關人力資源方

11、面的查閱永久的政策和程序，例如書面的規(guī)定，以獲得全面的了解。(3)、發(fā)出包括了、途徑和時間的通知書以及具體的文件需求清單到恰當?shù)穆?lián)絡人， 清單應包括以下方面：現(xiàn)存的和程序的拷貝；組織結構圖和(如有)新雇員的名單離職員工名單進入的用戶名和密碼查閱的權限(在要求下)(4)、和召開和的見面會，重新說明和時間安排，確保上述事項的恰當并且達到了 人力資源職能和的要求。確定交流會議的以及溝通方式。人力資源審計現(xiàn)場招募階段(1)、記錄對招募流程的理解(2)、對以下進行確定/詢問：是否使用了新雇員文件清單來保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案 中；每個新是否都完成了 I 9(移民)表？是否有最新的與AD

12、A相一致的職位說明？新員工的檔案是否被復核以保證所有文件均已保存在檔案中；員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中；是否設立簽名權限系統(tǒng)來保證招募活動得到批準。(3)、查閱人事招募報告，并且隨機選擇 15個新雇員樣本進行測試：追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)，確保信息的一致；確保恰當?shù)呐鷾柿诵抡心嫉膯T工；確保人力資源部門及時地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng) ；確保新雇員的檔案有恰當?shù)氖跈嗖⑶覒ㄒ韵聝?nèi)容：錄用信，任職申請，個人資料，員工登記表，期權要求表(假 如有)，遷移協(xié)議(假如需要)，獎金(假如有)，背景審查批準書，面試評價表，證明材料，和 價值觀申明。查閱公司的有關政策與程序，修改有關資料要求以確保所有附加的文 件均包含在檔案中。人力資源審計現(xiàn)場離職階段(1)、記錄對離職處理流程的理解