人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法(10頁)

1、人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法（DOC10頁）人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)治理方法第一章總則第一條目的建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任 者和后備人才甄選打算以及崗位輪換打算、 內(nèi)部兼職打算、在職輔導(dǎo)、 在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)打算，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才 隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業(yè)部可連續(xù)進展提供智力 資本支持。第二條原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾 動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人才培養(yǎng)目標(biāo)事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行” 的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的治理人 才。專家型的

2、技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)把握較高技術(shù)水平的人 才，綜合型治理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高治理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司 作為人才培養(yǎng)的基地負責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)打算 的具體實施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織和諧部門負責(zé)人 才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、 培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)打算的統(tǒng)籌安排。第五條要緊內(nèi)容、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；崗位輪換；內(nèi)部兼職；人才調(diào)配；在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立；人才培養(yǎng)的考核評判；晉升與剔除。第六條適用范疇事業(yè)部各職能部及二級子公司第二

3、章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條 目的通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件（一）知識體會和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績杰出的職員綜合素養(yǎng)較強，同時服眾”的假設(shè)。（二） 關(guān)鍵資質(zhì)：基于 “在每個崗位上， 都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之因此能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一樣人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。（事業(yè)部十二項關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判定能力；3打算組 TOC o 1-5 h z 織能力；4、治理操

4、縱能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團隊合作能力；12、承擔(dān)壓力的能力。）注： 1 、后備人才分類：治理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類2、參考12 項資質(zhì)定出2 3 項共性指標(biāo)，再按照分類選出2 3 項個性指標(biāo)。每項指標(biāo)的評判標(biāo)準(zhǔn)參見空調(diào)事業(yè)部12項資質(zhì)定義及行為評判標(biāo)準(zhǔn)3、 以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求按照事業(yè)部用人理念可進行適當(dāng)調(diào)整。（三）綜合素養(yǎng)和潛質(zhì)性格特點職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測試第九條 甄選工具差不多條件通過個人材料進行分析。關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。綜合素養(yǎng)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開

5、發(fā)的測評軟件進行測評。第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位要緊指事業(yè)部當(dāng)前或按照以后進展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20 30%進行評定，一樣來講，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1 3 名候選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部聘請的形式進行儲備。第十一條后備人才甄選后備人才要緊是指事業(yè)部為因應(yīng)以后進展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位按照事業(yè)部制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。第十二條關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單人

6、力資源部組織對候選人進行綜合素養(yǎng)測評人力資源部和各單位治理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)打算跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)打算。第十三條后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的實施培訓(xùn)成效的反饋。第三章 崗位輪換第十四條輪崗對象及目的崗位輪換要緊針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和治理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。第十五條輪崗周期輪崗周期原則上一樣分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時刻由各單位按照實際情形確定。第十六條輪崗比例（年度）1 、中高層干部20%；2、治

7、理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員20%；4、后備人才90%以上（沿專業(yè)跑道進展的人員可另行考慮）注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過2 個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。第十八條輪崗審批1 、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批報人力資源部備案；2、跨單位輪崗：由各單位提案人力資源部審批。3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案子公司、財務(wù)治理部審核人力資源部審批。4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案人力資源部審核報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第十九條輪崗人員治理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核

8、結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗終止后，輪崗人員應(yīng)趕忙提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。3、輪崗終止后，由輪崗單位按照干部績效考核治理方法或職員績效考核治理方法進行績效考核，并按（ 輪崗時刻 /12 ） *100%作為輪崗職員全年績效考核得分的權(quán)重，與職員職位升降、工資級不調(diào)整、效益分紅掛鉤。4、派出人職員資、獎金和保險：由派出單位支付。5、 派出人員補貼：1000元 /月 /人， 生活住宿物品一次性補貼500元 / 人，補貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）6、住宿：輪崗人員的住宿由同意單位負責(zé)安排，住宿費由自己承擔(dān)，并從補貼中扣除。注：其中第5、 6 條僅適用

9、于本部與蕪湖公司之間的輪崗。第四章 內(nèi)部兼職第二十條兼職目的增強對其他單位和部門的認識和了解，提升職員綜合素養(yǎng)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。第二十一條適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和治理骨干。第二十二條兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供有關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)有關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上同意兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的治理。第二十三條兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時刻不能低于1 天。第二十四條兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/ 部門形式進行，兼職職位一樣以助理職位

10、或副職為主。第二十五條工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作打算由所在部門負責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總打算，接收所在兼職部門負責(zé)人的考核。同時，兼職人職員作打算應(yīng)報派出部門備案。2 、一樣情形下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條人員治理1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍舊隸屬于派出單位。2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函” 正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提

11、供良好的工作環(huán)境和條件，同時有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章 人才調(diào)配第二十七條調(diào)配目的排除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加大各單位人才內(nèi)部合理流淌，優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。第二十八條調(diào)配原則符合事業(yè)部人力資源整體進展戰(zhàn)略；在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；符合職員個人能力和潛力的發(fā)揮；優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。第二十九條調(diào)配對象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獵取的一些專門崗位或急需人才。第三十條調(diào)配申請由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位講明書及需求緣故，人力資源部按照提交的申請，通過審核確認后，對內(nèi)發(fā)出聘請啟事或直

12、截了當(dāng)從有關(guān)部門進行調(diào)配。第三十一條調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)第三十二條在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)打算，每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1 2 名中層干部或治理骨干，每個中層干部除輔導(dǎo)本部門職員外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1 2 名治理骨干。第三十三條在職培訓(xùn)詳見事業(yè)部人力資源開發(fā)治理制度。后備人才每年必須接收10 天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的職員培訓(xùn)證書統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。第三十三條在職培訓(xùn)詳見事業(yè)部內(nèi)部講師治理方法。第七章 考核與評判第三十四條目的增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十五條考核對象以職能部和二級子公司為考核單位。第三十六條考核周期考核周期為一年。第三十七條考核內(nèi)容考核內(nèi)容要緊包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗打算的實施、打算的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。第三十八條人才培養(yǎng)責(zé)任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的有關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將阻礙部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。第八章 剔除與晉升第三十九條目的通過剔除不合格的