現(xiàn)代人格測(cè)量在管理人才隊(duì)伍診斷和治療中科學(xué)應(yīng)用

1、現(xiàn)代人格測(cè)量在管理人才隊(duì)伍診斷和治療中科學(xué)應(yīng)用一、現(xiàn)狀及趨勢(shì)2022/7/2421、中央領(lǐng)導(dǎo)指示精神2013年3月8日，習(xí)近平說，“國家培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部比培養(yǎng)一個(gè)飛行員的花費(fèi)要多得多，而更多的還是要傾注的精神和精力?！保ㄅc出席十二屆全國人大一次會(huì)議的江蘇代表一起審議政府工作報(bào)告。 2013-03-09，中國江蘇網(wǎng)）2013年6月28日， “把好干部選用起來，需要科學(xué)有效的選人用人機(jī)制?！?（在全國組織工作會(huì)議上的重要講話）2022/7/243 面上問題： 自1989年實(shí)行多部門聯(lián)考已有24年。報(bào)名人數(shù)從2003年12.5萬增至2010年的144.3萬人。2013年浙江計(jì)劃錄用公務(wù)員1萬名左右，

2、報(bào)名36萬多 2012年競(jìng)爭(zhēng)最激烈的職位,競(jìng)爭(zhēng)比例4000：1。國家公務(wù)員考錄比例90比1（京華時(shí)報(bào),2012年10月14日）2、中國公務(wù)員錄用考試“冰火兩重天”2022/7/244 深層問題： 市委組織部的數(shù)據(jù)，2011年底，市級(jí)機(jī)關(guān)35歲以下處級(jí)干部?jī)H48名，占4048名處級(jí)干部的1.2%；區(qū)縣35歲以下160名，占3714名處級(jí)干部的4.3%，提示優(yōu)秀年輕處級(jí)干部嚴(yán)重短缺 各地縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位競(jìng)爭(zhēng)比例大多數(shù)為4:1 -6:1，又似乎說明并非資源短缺2、中國公務(wù)員錄用考試“冰火兩重天”2022/7/2452、中國公務(wù)員錄用考試“冰火兩重天”人才管理要有正確的理論指引，還需要科學(xué)的行之有效的方

3、法來保障面對(duì)龐大的應(yīng)聘人群，如何通過有效的方法選拔國家所需要的人選？面對(duì)人才的使用、培訓(xùn)、儲(chǔ)備和人才自身發(fā)展趨勢(shì)方面出現(xiàn)的種種問題，如何通過有效途徑了解人才的深層次心理素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和預(yù)測(cè)各層次人才潛能和成就？2022/7/246二、各國對(duì)人才素質(zhì)的要求2022/7/247 1920年實(shí)施公務(wù)員考績(jī)制度，1993年頒布績(jī)效法案：合作精神、決策能力、組織能力、善于授權(quán)、勇于負(fù)責(zé)、敢于求新、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德超人等基本條件美國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)學(xué)者Stogdill（1948，1974）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者須具備10方面人格特質(zhì)：成就欲、堅(jiān)韌性、洞察力、主動(dòng)性、自信心、責(zé)任感、協(xié)調(diào)力、寬容性、影響力和社交能力1、美國

4、2022/7/248 黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例要求領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備：良好的邏輯思維力、語言表達(dá)力、創(chuàng)新意識(shí)、計(jì)劃力、決策力、溝通協(xié)調(diào)力、組織指揮力、識(shí)人用人能力、應(yīng)變力、事業(yè)心和責(zé)任感、求實(shí)精神、個(gè)性魅力、情緒穩(wěn)定性,以及行業(yè)特殊素質(zhì)，提出以“德、能、勤、績(jī)、廉”為核心內(nèi)容的考核標(biāo)準(zhǔn) 2012年7月，柳州市委組織部根據(jù)上述要求推出了縣處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征詞典（第2版） 2、中組部2022/7/249三、 科學(xué)評(píng)價(jià)方法探討2022/7/24101、方法學(xué)的變革與突破 黨政領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有的各種能力，無一不與個(gè)體的人格特征密切相關(guān)，而且從描述性標(biāo)準(zhǔn)向量化目標(biāo)的研究已經(jīng)取得許多寶貴成果和經(jīng)驗(yàn)2022

5、/7/2411傳統(tǒng)方法：目前國內(nèi)關(guān)注的是履歷業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)或經(jīng)歷業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，即對(duì)履歷分析技術(shù)基礎(chǔ)上不斷完善和發(fā)展起來的人才評(píng)價(jià)方法但是，應(yīng)屆生占70%以上，依靠分析其工作經(jīng)歷、任職經(jīng)歷、教育培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等因素，來預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)方法無從入手再說，檔案未必“靠得住”，“價(jià)值有限”1、方法學(xué)的變革與突破2022/7/24121、方法學(xué)的變革與突破尋求突破：1995年，某局從應(yīng)屆生中發(fā)現(xiàn)“靠不住的檔案”和面試等選拔“苗子”失敗后開始“另覓出路”連續(xù)對(duì)就業(yè)的應(yīng)屆生的測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)凸顯心理健康問題影響履行職業(yè)的人數(shù)占10%左右，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法無法解決這一難題在處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)聘的測(cè)評(píng)中，逐

6、步發(fā)展了高級(jí)管理人才評(píng)價(jià)的新理論和測(cè)評(píng)系統(tǒng)2022/7/2413 獲得的信息比人們想象的豐富得多，而且具有可比性，可以與他人和采取其它方法獲得的信息相比較 有一定的預(yù)測(cè)性，不僅可對(duì)人才進(jìn)行工作績(jī)效的考核、評(píng)價(jià)，而且有簡(jiǎn)便易行、成本低廉、效率高、公平度高等特點(diǎn)，更適合對(duì)大批量的人才選拔過程中使用2、人事管理重視人格測(cè)量的優(yōu)勢(shì)2022/7/2414 用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，對(duì)于人們不易觀察到的潛在特征（諸如情操、工作潛力、心理整合性和心理健康等）也可進(jìn)行客觀地描述 測(cè)驗(yàn)以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取以“他評(píng)”為主的一貫的作法。他評(píng)可以反映民意，但也增加了的主觀意識(shí)的參

7、與作用2、人事管理十分重視人格測(cè)量的優(yōu)勢(shì)2022/7/24153、權(quán)威專家的看法Wigdor（1982）和Anastasi（2007）的告誡：過去，錄用或選拔人員時(shí)十分重視推薦信、面試和考試成績(jī)，現(xiàn)認(rèn)為這些不能代替測(cè)驗(yàn)。推薦信等可能更沒有信度，推薦者本身就可能帶有主觀性和偏見在壓力條件下要快速?zèng)Q策的工作領(lǐng)域（如警察等），情緒穩(wěn)定性特別重要，必須通過心理測(cè)驗(yàn)來篩選適當(dāng)?shù)娜藛T目前興起的績(jī)效和業(yè)務(wù)測(cè)量，原以為比測(cè)驗(yàn)有其優(yōu)越性，但發(fā)現(xiàn)并不比測(cè)驗(yàn)更有效，對(duì)不同人群也不更有公平性在預(yù)見學(xué)業(yè)成績(jī)和工作績(jī)效方面，績(jī)效和業(yè)務(wù)測(cè)量比測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性差2022/7/2416四、人事管理重視人格測(cè)量的動(dòng)向2022/7/2

8、4171、國外情況近百年來，發(fā)達(dá)國家從政府機(jī)構(gòu)到知名企業(yè)都十分直視人格測(cè)驗(yàn)技術(shù)美國雇員測(cè)謊保護(hù)法(Employee Polygraph Protection Act of 1988)，禁止在政府機(jī)構(gòu)等一些特殊情境以外的人事篩選中使用測(cè)謊儀，之后把人格測(cè)驗(yàn)作為選人錄用和晉級(jí)的重要依據(jù)（Hogan,1991）從20世紀(jì)60年代，美國就以明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查表（MMPI）作為主導(dǎo)的人格測(cè)驗(yàn)被廣泛地用于正常人的咨詢、就業(yè)、醫(yī)學(xué)、軍事和法律等方面每年接受測(cè)量的人數(shù)達(dá)1500多萬人次2022/7/24182、國內(nèi)情況各地的人才評(píng)價(jià)中心一直在研究定式的標(biāo)準(zhǔn)化程序和方法主要有：能力測(cè)驗(yàn)、面談、工作模擬、個(gè)人資

9、料、同行評(píng)議、自我介紹、推薦信、無人領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)中心技術(shù)等使用效度和公平度高、可用性高和成本低的人格與興趣測(cè)驗(yàn)卻很少，這已經(jīng)成為一個(gè)十分突出的問題這也與客觀上缺乏具有良好的實(shí)證效度的工具有關(guān)2022/7/24192、國內(nèi)情況長(zhǎng)期以來，本系統(tǒng)致力于領(lǐng)導(dǎo)力和人格品質(zhì)的評(píng)定理論性探索和實(shí)證效度研究，依照中組部精神并參照相關(guān)規(guī)定，將其與量化標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)工作更具有科學(xué)性、公正性和可操作性本系統(tǒng)雖然涉及復(fù)雜的心理計(jì)量學(xué)等多學(xué)科理論，但實(shí)際操作中并不涉及繁瑣的理論假設(shè)，而是盡可能使用直觀地評(píng)定依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以便相關(guān)人員能夠?qū)υu(píng)價(jià)意見正確理解、把握和應(yīng)用，對(duì)評(píng)價(jià)過程有效地監(jiān)督和審查2022/7/2420五

10、、測(cè)量工具簡(jiǎn)介2022/7/2421M系統(tǒng)該系統(tǒng)是在近代明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查表系統(tǒng)【MMPI/MMPI-B/MMPI-271/MMPI-2/Big5】等國內(nèi)外心理測(cè)量技術(shù)的基礎(chǔ)上，依托先進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)于本世紀(jì)初自主研發(fā)成的M（多相人格特征）系統(tǒng)為主體的成套量表和客觀性測(cè)評(píng)技術(shù)2022/7/2422M系統(tǒng)主系統(tǒng)和專項(xiàng)輔助系統(tǒng)，全部以全國常模和高級(jí)管理人才評(píng)價(jià)實(shí)證效度研究資料為解釋依據(jù)在國內(nèi)率先提出了具有突破意義的新理論和新技術(shù)，能夠從多維度、多層面、全方位地評(píng)價(jià)潛在的領(lǐng)導(dǎo)力和積極的個(gè)性品質(zhì)，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生負(fù)面的和消極影響的個(gè)性品質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力與積極的和消極的潛在的個(gè)性品質(zhì)2022/7/24232022

11、/7/2424正態(tài)分布下的面積2022/7/2425案例：M主系統(tǒng)提示的個(gè)性品質(zhì)以下是一類組織部門經(jīng)常遇到的棘手的也是高級(jí)管理人才管理和評(píng)價(jià)中感到十分困惑的代表性案例綜合該系統(tǒng)測(cè)評(píng)結(jié)果（包括提示的面試重點(diǎn)）和專家評(píng)分可以看出，該測(cè)評(píng)獲得的信息與長(zhǎng)期隨訪結(jié)果有很高的一致性2022/7/2426案例：M主系統(tǒng)提示的個(gè)性品質(zhì)2022/7/24272022/7/2428案例：M主系統(tǒng)提示的個(gè)性品質(zhì) Stogdill（1948，1974），領(lǐng)導(dǎo)者必備的人格特質(zhì) 60%2022/7/2429案例：M主系統(tǒng)提示的個(gè)性品質(zhì) 美國政府公務(wù)員績(jī)效法案（1993）2022/7/2430案例：M主系統(tǒng)提示的個(gè)性品質(zhì)中

12、組部：邏輯思維等能力、行業(yè)特殊素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)2022/7/2431C系統(tǒng)該系統(tǒng)包括主系統(tǒng)和專項(xiàng)輔助系統(tǒng)全部以全國常模和高級(jí)管理人才評(píng)價(jià)資料為解釋依據(jù)2022/7/2432C主系統(tǒng)功能第一組:測(cè)量自我確認(rèn)和人際適應(yīng)支配性（Do）、進(jìn)取能力（ Cs）、社交性（ Sy）、社交風(fēng)度（Sp）、自我接受（Sa）第二組:測(cè)驗(yàn)社會(huì)價(jià)值內(nèi)化程度責(zé)任心（Re）、社會(huì)化（So）、自我控制（Sc）、寬容性（To）、好印象（Gi）、同眾性（Cm）、適意感（Wb）2022/7/2433C主系統(tǒng)功能第三組：測(cè)量成就潛能順從成就（Ac）、獨(dú)立成就（Ai）、智力效率（Ie）第四組：其他心理感受性（Py）、靈活性（Fx）、女性氣質(zhì)

13、（Fe）、通情（Em）、獨(dú)立性（In）第五組：結(jié)構(gòu)量表反映了各量表下的因素結(jié)構(gòu), 共有3個(gè)V.1（外向-內(nèi)向）V.2（常規(guī)趨向-常規(guī)異向）V.3（自我實(shí)現(xiàn)）,分7個(gè)水平2022/7/2434V.1：決定外向-df/內(nèi)向gfV.2：決定常規(guī)趨向d1-g2/常規(guī)異向g1-d2V1+V2：決定人格類型，4個(gè)類型V.3：決定自我實(shí)現(xiàn)，7個(gè)水平C主系統(tǒng)功能：結(jié)構(gòu)量表示意圖35人格類型圖解 2022/7/2436C輔助系統(tǒng)提示的管理行為2022/7/2437六、應(yīng)用案例2022/7/2438六、案例：3例M系統(tǒng)基本量表剖圖比較2022/7/2439六、案例：3例M系統(tǒng)內(nèi)容量表剖圖比較2022/7/2440六、案例：3例公務(wù)員晉升C系統(tǒng)測(cè)試2022/7/2441比較分析 交互分析 典型分析 結(jié)構(gòu)分析 排序分析 綜合資料形成報(bào)告七、測(cè)評(píng)報(bào)告的形成2022/7/2442七、測(cè)評(píng)報(bào)告的形成確認(rèn)測(cè)試的有效性確認(rèn)個(gè)人信息（履歷要素）對(duì)積極的和消極的個(gè)性品質(zhì)信息歸類歸納4類項(xiàng)目結(jié)果，分析符合和不符合“常模”或者