某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究報(bào)告論文

1、-PAGE . z畢業(yè)設(shè)計(jì)論文題 目：*企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制研究摘 要員工鼓勵(lì)機(jī)制，也稱(chēng)員工鼓勵(lì)制度，是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與企業(yè)相互作用的表達(dá)。一是可以運(yùn)用工作鼓勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；二是可以運(yùn)用參與鼓勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)鼓勵(lì)與形象鼓勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。給予先進(jìn)模人物獎(jiǎng)金、物品、晉級(jí)、提職固然能起到一定作用，但形象化鼓勵(lì)能使鼓勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用。員工鼓勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要容，鼓

2、勵(lì)就是指企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)和獎(jiǎng)懲措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。員工鼓勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工鼓勵(lì)機(jī)制，針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種鼓勵(lì)手段和方法，制定各種鼓勵(lì)措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)開(kāi)展做出奉獻(xiàn)。本文在閱讀大量有關(guān)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)的根底上，結(jié)合企業(yè)實(shí)地調(diào)查了解的情況，對(duì)省交通運(yùn)輸*公司現(xiàn)有的員工鼓勵(lì)機(jī)制存在的缺陷作出了具體分析，并就如何改良鼓勵(lì)機(jī)制的缺乏提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期借此幫助企業(yè)完善員工鼓勵(lì)機(jī)制，提高鼓勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)員工的水平。關(guān)鍵詞

3、：人力資源管理；員工鼓勵(lì)；鼓勵(lì)機(jī)制目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc14463 一、引言1 HYPERLINK l _Toc14220 二、文獻(xiàn)回憶1 HYPERLINK l _Toc10539 2.1國(guó)外鼓勵(lì)理論研究1 HYPERLINK l _Toc25134 2.2國(guó)鼓勵(lì)理論研究3 HYPERLINK l _Toc16982 三、交通運(yùn)輸*公司簡(jiǎn)介4 HYPERLINK l _Toc8972 四、交通運(yùn)輸*公司鼓勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題5 HYPERLINK l _Toc26195 4.1鼓勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠5 HYPERLINK l _Toc7160 4.2

4、績(jī)效考核流于形式，員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)6 HYPERLINK l _Toc3671 4.3薪酬鼓勵(lì)水平不高，鼓勵(lì)形式過(guò)于單一7 HYPERLINK l _Toc25534 4.4不重視企業(yè)文化的鼓勵(lì)作用8 HYPERLINK l _Toc4885 五、改良鼓勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策9 HYPERLINK l _Toc29269 5.1提高鼓勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度9 HYPERLINK l _Toc29541 5.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)9 HYPERLINK l _Toc9408 5.3進(jìn)展薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)方式10 HYPERLINK l _Toc16802 5.4增強(qiáng)企業(yè)文化的鼓勵(lì)

5、作用1 PAGEREF _Toc16802 2 HYPERLINK l _Toc8288 六、結(jié)論13 HYPERLINK l _Toc30375 參考文獻(xiàn)14 HYPERLINK l _Toc9277 致16-. z引言人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的鼓勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。員工鼓勵(lì)不僅是人力資源管理的一個(gè)重要容也是企業(yè)人才開(kāi)展戰(zhàn)略的重要組成局部。管理者應(yīng)該在公司中實(shí)施有效的鼓勵(lì)政策，提高員工工作的積極性，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)有

6、效的員工鼓勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長(zhǎng)構(gòu)建良好的開(kāi)展平臺(tái)，這些將對(duì)企業(yè)開(kāi)展起到?jīng)Q定性的作用。員工鼓勵(lì)機(jī)制，也稱(chēng)員工鼓勵(lì)制度，是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與企業(yè)相互作用的表達(dá)。鼓勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性，鼓勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)賴(lài)以存在的各種手段、方法的總和。筆者認(rèn)為完整的鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)該由績(jī)效考核制度、各種獎(jiǎng)勵(lì)制度、各種懲罰制度、職位和技能提升制度、鼓勵(lì)機(jī)制效果的反響評(píng)價(jià)等局部組成。本文通過(guò)理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法對(duì)交通運(yùn)輸*公司員工鼓勵(lì)機(jī)制進(jìn)展了分析研究，指出了企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制存在的缺陷并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對(duì)完善企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制提出相應(yīng)的對(duì)策，促使企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制更加完善，使其充分發(fā)揮鼓勵(lì)員工積極性、主動(dòng)性

7、、創(chuàng)造性的作用。二、文獻(xiàn)回憶2.1國(guó)外鼓勵(lì)理論研究20世紀(jì)初，國(guó)外的許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就開(kāi)場(chǎng)從不同的角度研究怎樣鼓勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的鼓勵(lì)理論。這些鼓勵(lì)理論側(cè)重于對(duì)人的共性分析，效勞于管理者調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性的需要，以克制泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理在人的鼓勵(lì)方面存在的嚴(yán)重缺乏。經(jīng)歷了從單一的金錢(qián)刺激到滿(mǎn)足多種需要、從鼓勵(lì)條件泛化到鼓勵(lì)因素明晰、從鼓勵(lì)根底研究到鼓勵(lì)過(guò)程探索的演變過(guò)程。大概可分為容型鼓勵(lì)理論、過(guò)程型鼓勵(lì)理論、行為強(qiáng)化型鼓勵(lì)理論和綜合鼓勵(lì)模式理論四大類(lèi)。其中比擬有影響的是容型鼓勵(lì)理論和過(guò)程型鼓勵(lì)理論。1、容型鼓勵(lì)理論容型鼓勵(lì)理論主要以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象，從理論

8、上闡述了影響員工鼓勵(lì)過(guò)程的各種因素。該理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就鼓勵(lì)理論。其中馬斯洛的需求層次理論對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義最大。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為生理需要、平安需要、愛(ài)的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。他要求企業(yè)在建立員工鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須充分考慮不同員工的需求差異，根據(jù)員工的需要進(jìn)展鼓勵(lì)才能取得好的效果。2、過(guò)程型鼓勵(lì)理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論主要以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為主要研究對(duì)象，該理論認(rèn)為應(yīng)該用系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)對(duì)待員工的鼓勵(lì)。其主要觀點(diǎn)有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和

9、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。過(guò)程型鼓勵(lì)理論主要從需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系入手，才可能出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。3、行為強(qiáng)化型鼓勵(lì)理論行為強(qiáng)化理論的的主要代表人物是斯金納。斯金納的行為強(qiáng)化理論主以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為根底來(lái)理解和修正人的行為。所謂強(qiáng)化，指的是對(duì)一種行為肯定或否認(rèn)的后果，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，在一定程度上決定了這種行為今后是否會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。斯金納認(rèn)為，無(wú)論人還是動(dòng)物都會(huì)爭(zhēng)取一定的行為，當(dāng)認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，該行為就會(huì)得到強(qiáng)化，人就會(huì)趨向重復(fù)這種行為，行為出現(xiàn)的頻率就會(huì)隨之增加，影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱(chēng)為強(qiáng)化物；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)趨向減弱或者消失。人會(huì)根據(jù)經(jīng)歷來(lái)趨利避害，對(duì)

10、一種行為進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)使得這種行為得到進(jìn)一步強(qiáng)化，就是正強(qiáng)化；對(duì)一種行為進(jìn)展懲罰，就會(huì)使這種行為削弱甚至消失，這被稱(chēng)為負(fù)強(qiáng)化。4、綜合鼓勵(lì)模式理論綜合鼓勵(lì)模式理論是由波特和勞勒提出，該理論認(rèn)為應(yīng)該把鼓勵(lì)過(guò)程看成外部刺激、個(gè)體部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過(guò)程，明確指出了鼓勵(lì)、績(jī)效、滿(mǎn)足都是獨(dú)立的變量，績(jī)效導(dǎo)致滿(mǎn)足甚于滿(mǎn)足導(dǎo)致績(jī)效，而傳統(tǒng)的理論都認(rèn)為滿(mǎn)足導(dǎo)致績(jī)效。2.2國(guó)鼓勵(lì)理論研究相對(duì)國(guó)外研究進(jìn)展，我國(guó)學(xué)者關(guān)于鼓勵(lì)理淪的研究起步比擬晚，但是也正因?yàn)槠鸩酵?，所以能夠充分借鑒國(guó)外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，從不同的方面對(duì)鼓勵(lì)問(wèn)題進(jìn)展研究，對(duì)不同類(lèi)型人員的鼓勵(lì)因素進(jìn)展研究，分

11、析如何對(duì)他們進(jìn)展有效鼓勵(lì)，怎樣建立系統(tǒng)有效的鼓勵(lì)機(jī)制，從而提高工作積極性和工作效率。也有一局部研究專(zhuān)家專(zhuān)注于鼓勵(lì)主體和客體方面的研究。從20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在，我國(guó)專(zhuān)家學(xué)者對(duì)職工需求、工作積極性的調(diào)動(dòng)和鼓勵(lì)問(wèn)題研究主要按以下幾個(gè)方面逐級(jí)開(kāi)展：1、對(duì)影響企業(yè)不同類(lèi)別員工的鼓勵(lì)因素進(jìn)展研究主要研究成果如下：俞文釗通過(guò)設(shè)計(jì)員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表，研究發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同；黃希庭、閻嘉陵教授通過(guò)對(duì)青年的需要進(jìn)展研究，得出的結(jié)論是不同類(lèi)型青年的需要有不同的特征；望軍對(duì)知識(shí)型和非知識(shí)型員工的鼓勵(lì)因素進(jìn)展比照分析，并就知識(shí)型員工的鼓勵(lì)模式進(jìn)展了深入探討。2、對(duì)企

12、業(yè)經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)問(wèn)題進(jìn)展研究任奇通過(guò)研究論述了企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制改革與創(chuàng)新必要性和必然性，提出應(yīng)該如何建立一套科學(xué)合理的鼓勵(lì)機(jī)制，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工鼓勵(lì)的雙贏。呂亞君提出了通過(guò)柔性鼓勵(lì)調(diào)動(dòng)職工積極性的觀點(diǎn)。3、對(duì)人力資本進(jìn)展研究主要的觀點(diǎn)如下：維迎研究認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)決策的人力資本所有者即經(jīng)營(yíng)者和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即生產(chǎn)者；正周的觀點(diǎn)說(shuō)明，鼓勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，鼓勵(lì)主體通過(guò)鼓勵(lì)因素與鼓勵(lì)對(duì)象(或鼓勵(lì)客體)之間相互作用的方式，他認(rèn)為鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行

13、為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。4、綜合鼓勵(lì)體系的研究梁梁、繩良兩位學(xué)者以心理學(xué)理論根底對(duì)員工鼓勵(lì)進(jìn)展深入研究，對(duì)需求、動(dòng)機(jī)、行為等相關(guān)因素在鼓勵(lì)實(shí)踐中的作用做了研究和總結(jié)，提出精神鼓勵(lì)要和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)展全面鼓勵(lì)，滿(mǎn)足員工多層次需求的綜合鼓勵(lì)方法。 綜觀國(guó)外的鼓勵(lì)理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比擬注重理論研究的普遍性，而缺乏對(duì)實(shí)際問(wèn)題有針對(duì)性的特殊性研究，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實(shí)際操作應(yīng)用，可操作性不是很強(qiáng)。特別是在當(dāng)今，整個(gè)社會(huì)的開(kāi)展同益走向多元化，而社會(huì)的多元化又以人的多樣性，以人個(gè)性的充分伸展為根底，將人歸于一個(gè)概念的時(shí)代已經(jīng)完畢。因此現(xiàn)代鼓勵(lì)理論研究應(yīng)該跳出傳統(tǒng)的認(rèn)知框架

14、，針對(duì)人的多樣性進(jìn)展具體鼓勵(lì)要素方面的研究，才可能獲得新的開(kāi)展，成為可以真正解決員工鼓勵(lì)問(wèn)題的科學(xué)理論。三、交通運(yùn)輸*公司簡(jiǎn)介交通運(yùn)輸*公司，前身為運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司。該企業(yè)是和平解放初期組建成的國(guó)有企業(yè)，1998年底完成改制成立汽車(chē)運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)，先后經(jīng)歷更名為汽車(chē)運(yùn)輸總站、汽車(chē)運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司等，企業(yè)艱辛創(chuàng)業(yè)50余年，上繳國(guó)家利稅1600多萬(wàn)元。2001年誕生的交通運(yùn)輸集團(tuán)公司，是以汽車(chē)運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)為核心企業(yè)的母公司，是省規(guī)模最大的汽車(chē)運(yùn)輸企業(yè)，集團(tuán)公司總資產(chǎn)6.9億元，職工8000多人，使用土地面積940畝，其中市區(qū)380畝。在籍各種車(chē)輛1860多輛，其中營(yíng)運(yùn)客貨車(chē)1710多輛。集團(tuán)公司是集公路客貨運(yùn)輸

15、、汽車(chē)修理、物流效勞、房地產(chǎn)、旅游、交通物資營(yíng)銷(xiāo)為一體的綜合性大型企業(yè)。集團(tuán)公司客運(yùn)線路覆蓋全省地州市縣，并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區(qū)。在充分發(fā)揮場(chǎng)地較多、車(chē)輛充足、設(shè)備齊全、人員素質(zhì)較高、管理水平先進(jìn)的優(yōu)勢(shì)，拓展現(xiàn)代物流效勞蓬勃開(kāi)展勢(shì)頭已成為物流效勞的主角。規(guī)模較大、設(shè)備先進(jìn)、技術(shù)先進(jìn)的現(xiàn)代汽車(chē)修理廠，明波東風(fēng)汽車(chē)技術(shù)效勞中心、西站小汽車(chē)修理廠、關(guān)上汽車(chē)修理廠等，是東風(fēng)、解放客貨車(chē)，富康、悅達(dá)等轎車(chē)，州、萬(wàn)達(dá)等普通客車(chē)和沃爾沃、*、大宇等豪華大巴的特約維修站，分布在南壩、宜良等地的還有十幾個(gè)汽修廠為用戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的效勞。橡膠輪胎營(yíng)銷(xiāo)在獨(dú)占鰲頭，是正新、三泰等名優(yōu)輪胎的總代理商，年?duì)I銷(xiāo)額上億元。5

16、個(gè)汽車(chē)駕培站配有100多輛大小教練車(chē)，能同時(shí)接納1000多名學(xué)員培訓(xùn)。集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)規(guī)?；⒓s化經(jīng)營(yíng)，將成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的巨人，為省建立綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國(guó)際大通道做出新的奉獻(xiàn)。2021年在國(guó)有企業(yè)改革改制的形勢(shì)下，金孔雀集團(tuán)聯(lián)合、紅河、德宏等10家省高級(jí)資質(zhì)的交通運(yùn)輸企業(yè)，利用市政府公開(kāi)轉(zhuǎn)讓汽車(chē)經(jīng)貿(mào)總公司國(guó)有產(chǎn)權(quán)的時(shí)機(jī)，聯(lián)合參與競(jìng)購(gòu)。于2009年8月29日經(jīng)過(guò)劇烈競(jìng)價(jià)，成功競(jìng)標(biāo)為汽車(chē)經(jīng)貿(mào)總公司國(guó)有經(jīng)營(yíng)性?xún)糍Y產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)受讓方，并以改制企業(yè)為平臺(tái)，以資產(chǎn)為紐帶，組建了交通運(yùn)輸*公司。于2009年12月30日正式掛牌成立，初步顯現(xiàn)省交通運(yùn)輸航母雛形。四、交通運(yùn)輸*公司鼓勵(lì)機(jī)制

17、存在的主要問(wèn)題在經(jīng)歷了國(guó)有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，交通運(yùn)輸*公司的企業(yè)規(guī)模和實(shí)力獲得了極大的擴(kuò)展和提升，迅速進(jìn)入的大型交通運(yùn)輸企業(yè)的行列。規(guī)?；?、集約化的經(jīng)營(yíng)使企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，同時(shí)企業(yè)擁有的資本、技術(shù)、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的交通運(yùn)輸航母 為省建立綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國(guó)際大通道做出新的奉獻(xiàn)。但是在國(guó)企改制和企業(yè)聯(lián)合重組的背景之下，作為一個(gè)新興不久的企業(yè)在人力資源管理上仍然不可防止的殘留著國(guó)企和中小企業(yè)的缺陷，這其中公司鼓勵(lì)機(jī)制的不完善尤為突出，原有的鼓勵(lì)模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的開(kāi)展，亟待完善和更新。經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)的實(shí)地了解筆者發(fā)現(xiàn)

18、該公司的鼓勵(lì)機(jī)制主要存在以下幾方面的缺乏：4.1鼓勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有真正樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反響出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。在訪談該企業(yè)一位副廠長(zhǎng)的談話(huà)中我們了解到很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、鼓勵(lì)措施不及時(shí)，績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進(jìn)、儲(chǔ)藏、培育、使用、提拔、留用上沒(méi)有很好的貫徹落實(shí)既有的鼓勵(lì)制度的規(guī)定。以公司的一個(gè)二級(jí)經(jīng)營(yíng)

19、單位西沃維修中心為例，該中心人員主要以大型客車(chē)維修工人為主，加班和超時(shí)工作是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。按照相關(guān)規(guī)定對(duì)于加班和超時(shí)工作企業(yè)應(yīng)該支付加班工資和獲得相應(yīng)津貼待遇，但實(shí)際情況是企業(yè)并沒(méi)有按照規(guī)定支付相應(yīng)的報(bào)酬。對(duì)于請(qǐng)假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請(qǐng)假并沒(méi)有相應(yīng)的請(qǐng)示登記，也不會(huì)將其作為考勤記錄加以執(zhí)行，只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭認(rèn)可就行，企業(yè)中存在不規(guī)管理和隨意性管理現(xiàn)象筆者在企業(yè)的實(shí)習(xí)期間深刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題，也是企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。因?yàn)檫@直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)化和制度化，關(guān)系到企業(yè)能否

20、擺脫國(guó)企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時(shí)也是企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制建立、完善、貫徹落實(shí)、發(fā)揮最大鼓勵(lì)效用的前提條件。因此企業(yè)必須加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)既有鼓勵(lì)機(jī)制的的執(zhí)行力度。4.2績(jī)效考核流于形式、員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)企業(yè)績(jī)效考核制度是員工鼓勵(lì)機(jī)制的前提和根底。是企業(yè)實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時(shí)企業(yè)員工職位晉升和技能等級(jí)提升的制度依據(jù)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)識(shí)別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工獎(jiǎng)有所依，罰有所據(jù)，營(yíng)造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績(jī)效考核制度，公司

21、在短期很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和鼓勵(lì)機(jī)制，但公司高層已經(jīng)達(dá)成共識(shí)在未來(lái)兩年將聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。通過(guò)了解得知企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠，績(jī)效考核往往流于形式，沒(méi)有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工鼓勵(lì)機(jī)制中的根底作用，主要表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：首先，企業(yè)目前在對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效考核時(shí)由于中低層管理者的認(rèn)識(shí)不到位，考核往往流于形式，沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的考核規(guī)章制度并有成文的定期考核制度，但在實(shí)際的運(yùn)用之中沒(méi)有得到全面的貫徹落實(shí)。對(duì)員工的能力和奉獻(xiàn)缺乏公正客觀的考評(píng)，沒(méi)有擺脫按照資歷、工作

22、年限和職位上下等因素的影響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒(méi)有真正起到鼓勵(lì)員工的作用。其次，在考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有將考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)等的重要參考，使員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績(jī)效考核的重要鼓勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。企業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著比擬嚴(yán)重的論資排輩傾向，拉關(guān)系走后門(mén)、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，造成需要專(zhuān)業(yè)人才的部門(mén)被有后門(mén)、有背景的低級(jí)庸才占有, 抑制中青年人才創(chuàng)新活動(dòng)。企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制目前面對(duì)的另外一個(gè)問(wèn)題是員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。通過(guò)訪談筆者了解到目前企業(yè)員工仍然沒(méi)有擺脫國(guó)有企業(yè)金飯碗的觀念，員工之間普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)或者競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較

23、低，存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象。員工對(duì)企業(yè)改制重組的看法是換湯不換藥，依然延續(xù)著國(guó)有企業(yè)工作穩(wěn)定，有保障的觀念。沒(méi)有樹(shù)立優(yōu)勝劣汰的概念，導(dǎo)致優(yōu)才、中才、庸才差異不大，大鍋飯的現(xiàn)象嚴(yán)重。4.3薪酬鼓勵(lì)水平不高，鼓勵(lì)形式過(guò)于單一企業(yè)員工普遍反響企業(yè)的工資水平較低，以該企業(yè)下轄的一個(gè)二級(jí)經(jīng)營(yíng)單位西沃維修中心而言。該中心共有員工100余人，其中管理人員12人，普通員工將近90余人。維修中心其中一位副廠長(zhǎng)在該中心工作了將近15年，其根本工資1800，績(jī)效工資1500，技術(shù)津貼200，再加上話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼等，扣除五險(xiǎn)一金之后，大約可以到達(dá)3200左右。另一位在公司干了將近10年的普通員工，其根本工資為1200，加上

24、維修提成工資和各種補(bǔ)貼，一個(gè)月將近2500。與此形成鮮明比照的是一些壟斷性較強(qiáng)的行業(yè)卷煙廠和電信等，他們的收入要大大高于公司員工工資水平，這就使得在同一個(gè)地區(qū)不同行業(yè)，員工的工資水平呈現(xiàn)出較大的差異。不僅如此，與一些非國(guó)有企業(yè)外企和私企的薪酬水平上也存在差異。在與一些中小私營(yíng)企業(yè)工資水平比照中企業(yè)的薪酬水平明顯處于不利地位。加之企業(yè)不能將績(jī)效考核的結(jié)果與員工工資和獎(jiǎng)金數(shù)額確實(shí)定結(jié)合起來(lái)，員工的工資獎(jiǎng)金調(diào)整過(guò)分依據(jù)員工在企業(yè)的工作年限、職位上下等因素來(lái)確定。沒(méi)有真正表達(dá)員工的能力上下和奉獻(xiàn)價(jià)值大小，從而不能充分發(fā)揮薪酬鼓勵(lì)應(yīng)有的作用，薪酬鼓勵(lì)水平不高。隨著企業(yè)的開(kāi)展和企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇。如果不

25、改變這個(gè)現(xiàn)狀將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生兩個(gè)重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發(fā)揮物質(zhì)鼓勵(lì)的作用，導(dǎo)致員工流失尤其是優(yōu)秀技術(shù)工人的流失，員工跳槽現(xiàn)象增加，這對(duì)企業(yè)的危害是不言而喻的。另一方面將導(dǎo)致不能吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展。鼓勵(lì)形式過(guò)于單一也是企業(yè)必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。從鼓勵(lì)的形式和方式來(lái)看，員工鼓勵(lì)一般包括物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)開(kāi)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的鼓勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高開(kāi)展的，但低層次的需要生理和平安需要等得到滿(mǎn)足時(shí)人們就會(huì)追求高層次尊重和自我實(shí)現(xiàn)等的需要。換句話(huà)說(shuō)，物質(zhì)鼓勵(lì)是根底，精神鼓勵(lì)是根本，

26、在兩者結(jié)合的根底上，逐步過(guò)渡到以精神鼓勵(lì)為主。因此，要想到達(dá)有效鼓勵(lì)的目的，必須要物質(zhì)鼓勵(lì)精神鼓勵(lì)雙管齊下，有針對(duì)性的采取多種鼓勵(lì)形式。目前企業(yè)對(duì)員工的鼓勵(lì)主要以薪酬鼓勵(lì)為主。長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)精神鼓勵(lì)的重視不夠，缺乏精神鼓勵(lì)的相關(guān)制度。中低管理層普遍缺乏精神鼓勵(lì)的意識(shí)，僅僅認(rèn)為鼓勵(lì)員工漲工資就行，沒(méi)有必要進(jìn)展精神鼓勵(lì)。隨著企業(yè)的開(kāi)展，單一依靠薪酬鼓勵(lì)物質(zhì)鼓勵(lì)顯然已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的需要，也不符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。物質(zhì)鼓勵(lì)雖然是根底，但物質(zhì)鼓勵(lì)只是保健性的短期的鼓勵(lì)形式，單純使用物質(zhì)鼓勵(lì)具有一定的片面性。企業(yè)必須同時(shí)輔以相應(yīng)的精神鼓勵(lì)才能到達(dá)長(zhǎng)期的全面的鼓勵(lì)效果，從而不斷激發(fā)員工的在動(dòng)力和企業(yè)同呼吸，共命

27、運(yùn)。4.4不重視企業(yè)文化的鼓勵(lì)作用企業(yè)文化鼓勵(lì)是精神鼓勵(lì)的重要容，充分表達(dá)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)心與重視。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的鼓勵(lì)作用。長(zhǎng)期以來(lái)公司管理層，尤其是中低管理層對(duì)于企業(yè)文化的重要性認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)企業(yè)文化的鼓勵(lì)作用沒(méi)有充分意識(shí)到。很多人認(rèn)為企業(yè)文化建立就是發(fā)發(fā)宣傳材料，貼貼企業(yè)海報(bào)，拉拉橫幅，喊喊口號(hào)等。沒(méi)有將企業(yè)文化建立與企業(yè)的開(kāi)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，加之企業(yè)聯(lián)合重組不久。公司管理層對(duì)企業(yè)文化建立還沒(méi)有具體的舉措，至今企業(yè)還沒(méi)有形成統(tǒng)一的企業(yè)文

28、化，各分公司仍然沿用原來(lái)的文化傳統(tǒng)。如何建立統(tǒng)一的具有企業(yè)特色的企業(yè)文化是公司管理層亟待解決的問(wèn)題。人力資源部的相關(guān)主管表示企業(yè)文化建立問(wèn)題已經(jīng)引起公司高層的重視，并且已經(jīng)提出了初步的規(guī)劃方案。五、改良鼓勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策針對(duì)上述提出的問(wèn)題結(jié)合企業(yè)實(shí)際，本文將從提高鼓勵(lì)制度的執(zhí)行力度；嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；進(jìn)展薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)方式；增強(qiáng)企業(yè)文化鼓勵(lì)作用四個(gè)方面進(jìn)展探討并提出相應(yīng)的對(duì)策。5.1提高鼓勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有鼓勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，本文認(rèn)為關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)。培養(yǎng)中低層管

29、理者企業(yè)員工鼓勵(lì)事關(guān)企業(yè)開(kāi)展大局的思想，明確責(zé)任，建立企業(yè)人力資源管理問(wèn)責(zé)機(jī)制，促使員工鼓勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)展企業(yè)部問(wèn)責(zé)處理。其次，要建立企業(yè)職工利益申訴機(jī)制，當(dāng)企業(yè)職工的利益受到損害時(shí)可以提供簡(jiǎn)便高效的維權(quán)通道，還要注意發(fā)揮職工監(jiān)視的作用。再次，對(duì)企業(yè)員工鼓勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的鼓勵(lì)制度。最后，對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)展全面的考察評(píng)估，對(duì)明顯不勝任不稱(chēng)職的人員進(jìn)展職位調(diào)整。同時(shí)選拔一批優(yōu)秀中青年干部擔(dān)任進(jìn)展空缺填充。5.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)要將績(jī)效考核作為一種重要的鼓勵(lì)手段加以運(yùn)用，績(jī)效考核是達(dá)成鼓勵(lì)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)器，它有助

30、于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中要以員工的客觀業(yè)績(jī)?yōu)楦?，?jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績(jī)效考核的操作流程。由職能部門(mén)對(duì)員工的方案即事先設(shè)定的目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)展檢查，再根據(jù)企業(yè)規(guī)章提出處理意見(jiàn)?？?jī)效考核的結(jié)果是對(duì)員工進(jìn)展評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，對(duì)員工的薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)展和職業(yè)升遷有重要影響。針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核流于形式、員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的現(xiàn)狀具體措施如下：強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，各級(jí)管理者要嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度的相關(guān)措施和規(guī)定全面貫徹落實(shí)企業(yè)的績(jī)效考核制度。對(duì)不嚴(yán)格執(zhí)行的有關(guān)人員要給予相應(yīng)的處分，扭轉(zhuǎn)論資排輩的落后觀念。以績(jī)效為中心,建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改良體系,以此準(zhǔn)確

31、評(píng)估員工的各種表現(xiàn)，績(jī)效考核制度要與各種鼓勵(lì)制度、人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的配套，要將績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)實(shí)在在的加以運(yùn)用。特別需要注意的是要將績(jī)效考核制度與薪酬制度進(jìn)展配套，績(jī)效考核結(jié)果要在工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放中得到表達(dá)。高績(jī)效，高工資；低績(jī)效，低工資，從而增強(qiáng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用。優(yōu)化企業(yè)員工招聘方式，加大校園招聘的使用頻率，改變以往過(guò)分依賴(lài)企業(yè)培養(yǎng)和熟人介紹員工進(jìn)入企業(yè)的模式，加強(qiáng)優(yōu)秀人才的儲(chǔ)藏。為企業(yè)的開(kāi)展引入新鮮血液，對(duì)進(jìn)入公司的新員工建立職業(yè)素養(yǎng)卡對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)技能、合作精神、溝通能力、組織能力、勤勉程度、工作責(zé)任感、工作業(yè)績(jī)等七個(gè)方面進(jìn)展考核，對(duì)職業(yè)

32、素養(yǎng)卡的不同子項(xiàng)設(shè)定權(quán)重并賦予相應(yīng)分值。其目的在于選拔有潛力的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的后續(xù)開(kāi)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源的保證，促使組織血液的更新和管理制度的創(chuàng)新。針對(duì)績(jī)效考核和鼓勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)展員工滿(mǎn)意度調(diào)查，形成完整的鼓勵(lì)機(jī)制效果反響機(jī)制，吸取員工的合理意見(jiàn)和建議，改良管理中的缺乏之處。5.3進(jìn)展薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)方式1、進(jìn)展薪酬制度改革通過(guò)在公司部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)獲取報(bào)酬，以鼓勵(lì)員工努力工作，并讓其樹(shù)立工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙的分配觀念，使公司形成與市場(chǎng)接軌的外公平的價(jià)值分

33、配體系。措施如下：1建立競(jìng)爭(zhēng)的用工機(jī)制，采用全員聘用的方式，因事設(shè)崗，因崗招人。促使企業(yè)逐步形成能者上、庸者下，公開(kāi)競(jìng)聘，唯才是舉的用工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以最終提高員工績(jī)效和企業(yè)效益。2建立市場(chǎng)化的薪酬體系，并且打破原有按工齡、資歷、身份的分配制度。全體員工經(jīng)公司評(píng)估后，重新確定職位及職級(jí)，并以此確定新的薪資等級(jí)，并徹底拉開(kāi)收入差距。真正實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和奉獻(xiàn)價(jià)值的回歸。3優(yōu)化薪酬構(gòu)造根本薪酬：根據(jù)崗位來(lái)確定薪酬上下，責(zé)任較大，較復(fù)雜的工作比責(zé)任較小，較簡(jiǎn)單的工作收入高。要清楚的界定企業(yè)部員工工作的相對(duì)價(jià)值并且充分表達(dá)了薪酬的部協(xié)調(diào)性和公平性。需要注意的是，在構(gòu)建這一薪酬鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)，首先要對(duì)各項(xiàng)工作的價(jià)值

34、做出客觀評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)確定各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)的薪酬水平。否則，就會(huì)流于形式。根本報(bào)酬的鼓勵(lì)作用較弱，但是屬于保健因素，一旦設(shè)定不合理，則會(huì)引起員工的不滿(mǎn)甚至離職。獎(jiǎng)金：以員工為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的大小為標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)按實(shí)際完成業(yè)績(jī)之問(wèn)的比照來(lái)制定。實(shí)際完成業(yè)績(jī)以績(jī)效考核體系的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)展考核。根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)，明確對(duì)員工進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)懲罰，使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任，在受到獎(jiǎng)勵(lì)之后激起其對(duì)自己本職工作的熱愛(ài)和工作積極性，從而起到鼓勵(lì)機(jī)制的作用。在處理基薪和獎(jiǎng)金之間的關(guān)系上，公司對(duì)員工的基薪根據(jù)考核結(jié)果(基層員工每3個(gè)有調(diào)整1次，中層員工6個(gè)月調(diào)整一次，高級(jí)員工則根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果1年調(diào)整

35、1次)進(jìn)展上下調(diào)整，而獎(jiǎng)金完全與員工的業(yè)績(jī)掛鉤。公司從上至下實(shí)行目標(biāo)管理，明確責(zé)權(quán)，年終嚴(yán)格依據(jù)原先所設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)展考核。同時(shí)對(duì)新工資體系中受沖擊較大的原編制職工，以津貼的形式對(duì)身份 因素、年功因素進(jìn)展補(bǔ)償。新薪資體系執(zhí)行后，崗位年薪在2.4萬(wàn)元以下的原企業(yè)編制的職工，可根據(jù)廠齡長(zhǎng)短，按月享受不同額度的身份津貼。身份津貼累計(jì)最高為2.28萬(wàn)元，這項(xiàng)過(guò)渡性的薪資政策，在執(zhí)行中分3年逐漸遞減。身份 津貼計(jì)發(fā)方法及標(biāo)準(zhǔn)為W=QN(w為身份津貼，Q為身份津貼基數(shù)，N為津貼發(fā)放年限系數(shù)，設(shè)第一年N=1，第二年N=0.6，第三年N=0.3，第四年N=0)(廠齡與身份津貼的對(duì)應(yīng)關(guān)系詳見(jiàn)下表)表格 SEQ

36、 表格 * ARABIC 1廠齡身份津貼20年1000元/月15年900元/月10年600元/月5年400元/月5年300元/月2、綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)方式在所有鼓勵(lì)方式中物質(zhì)鼓勵(lì)起著根底性的作用，理想的鼓勵(lì)機(jī)制還必須包括必要的精神鼓勵(lì)加以輔助，使員工鼓勵(lì)機(jī)制更加完整高效。因此，在做好物質(zhì)鼓勵(lì)的同時(shí)還必須強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)的作用，重視發(fā)揮精神鼓勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)物質(zhì)鼓勵(lì)的缺乏。通過(guò)精神鼓勵(lì)提高員工的工作成效，具體可以采取員工授權(quán)和參與管理、情感謝勵(lì)、和榮譽(yù)鼓勵(lì)。1員工授權(quán)和參與管理在人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中一方面要充分發(fā)揮員工的在能力，賦予他們與職責(zé)相適應(yīng)的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)。改變企業(yè)管理權(quán)過(guò)分集中，大包大攬的

37、局面，企業(yè)各級(jí)管理者要懂得適當(dāng)向助手和部下授權(quán)，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性去完成工作，發(fā)揮中青年員工的創(chuàng)新能力。另一方面要注意發(fā)揮職工代表大會(huì)的決策作用，讓員工參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)的重大決策應(yīng)該讓職工代表大會(huì)參與討論和決策，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。營(yíng)造員工當(dāng)家作主的氣氛。2情感謝勵(lì)管理者應(yīng)該準(zhǔn)確疏導(dǎo)員工的感情，使用情感謝勵(lì)與員工建立親密友善的情感關(guān)系，以情感和溝通為主要手段，調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性。在日常管理中要學(xué)會(huì)肯定和贊美員工的努力和付出，同時(shí)對(duì)員工的生活和工作要給予適當(dāng)?shù)年P(guān)心。3榮譽(yù)鼓勵(lì)在企業(yè)樹(shù)立典型先進(jìn)人物和事跡，設(shè)立諸如勞模、首席員工、員工標(biāo)兵等稱(chēng)號(hào)和各種榮譽(yù)評(píng)價(jià)，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

38、同時(shí)企業(yè)要通過(guò)會(huì)議、文件、喜報(bào)、橫幅等形式進(jìn)展宣傳展示，在企業(yè)中形成一種鼓勵(lì)先進(jìn)、發(fā)奮向上的良好氣氛。5.4增強(qiáng)企業(yè)文化的鼓勵(lì)作用企業(yè)今后應(yīng)該重視企業(yè)文化的建立，采取多種措施將企業(yè)文化融入各類(lèi)員工的思想中使企業(yè)文化成為員工，世界觀、人生觀、價(jià)值觀的重要組成局部。企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂,把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起,使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用,能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建立應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，充分表達(dá)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)心，同時(shí)也要將企業(yè)文化建立作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。這一點(diǎn)應(yīng)該向國(guó)外的一些優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)。企業(yè)文化必須以?xún)r(jià)值觀為核，以制度為

39、保證，以行為為規(guī)，在人力資源的選、育、用、留等各個(gè)環(huán)節(jié)之中都必須有企業(yè)文化和價(jià)值觀的滲透和顯現(xiàn)。企業(yè)文化的根底是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀，就無(wú)法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無(wú)須被告之如何去做，他們自己便能自覺(jué)去行動(dòng)。具體措施是：首先，廢除各分公司原有的企業(yè)文化容和制度。重新制定建立公司統(tǒng)一的企業(yè)文化容和企業(yè)文化建立措施，形成新的統(tǒng)一的企業(yè)文化和價(jià)值觀。其次，制作員工手冊(cè)和各種宣傳材料加強(qiáng)宣傳新的企業(yè)文化容，加強(qiáng)與員工間的溝通，將企業(yè)文化灌輸?shù)狡髽I(yè)職工的日常行為中。最后，定期組織企業(yè)員工的集體活動(dòng)，通過(guò)集體活動(dòng)，增加員工和領(lǐng)導(dǎo)之間，員工和員工

40、之間的了解和溝通，形成團(tuán)結(jié)合作的良好氣氛，豐富員工的精神生活。要將企業(yè)文化作為一種重要的精神鼓勵(lì)手段加以運(yùn)用和表達(dá)。六、結(jié)論員工鼓勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要容之一，是企業(yè)開(kāi)展永恒的話(huà)題?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其中之一就是人力資源數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的企業(yè)必須擁有完善科學(xué)的員工鼓勵(lì)機(jī)制，成功的管理一定能持續(xù)高效的鼓勵(lì)員工為企業(yè)的開(kāi)展提供強(qiáng)大能量。因此企業(yè)必須建議一套行之有效的員工鼓勵(lì)機(jī)制，把員工的智慧、能力和需求與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工去努力、創(chuàng)造和革新，不斷推動(dòng)企業(yè)走向開(kāi)展的康莊大道。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該注重開(kāi)掘員工的積極性、創(chuàng)造性等潛力，并將員工鼓勵(lì)視為企業(yè)成功之法寶。筆者認(rèn)為員工鼓勵(lì)機(jī)制

41、最主要也是最重的作用是在企業(yè)中營(yíng)造一個(gè)良好的選才用才留才環(huán)境，使企業(yè)擁有一個(gè)合理的人才評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)制度。使員工鼓勵(lì)的手段和方法制度化規(guī)化，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)企業(yè)的活力。目的是要使員工感到公平，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和奉獻(xiàn)價(jià)值的回歸。本文通過(guò)研究國(guó)外有關(guān)員工鼓勵(lì)機(jī)制的專(zhuān)家文獻(xiàn)和觀點(diǎn)，在交通*公司實(shí)地調(diào)查研究的根底上，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和當(dāng)下*些國(guó)有企業(yè)和中小民營(yíng)企業(yè)在員工鼓勵(lì)機(jī)制缺陷上有著諸多共同點(diǎn)和普遍性，并就如何在今后的人力資源管理中完善這些缺乏提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，希望能借此幫助企業(yè)彌補(bǔ)現(xiàn)有鼓勵(lì)機(jī)制的缺乏，改善鼓勵(lì)機(jī)制的鼓勵(lì)作用，為企業(yè)的開(kāi)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。由于本人在人力資源管理的研究水

42、平有限，對(duì)員工鼓勵(lì)機(jī)制尚不夠完全和深刻，本文缺陷與錯(cuò)誤在所難免，敬請(qǐng)各位教師多多指教，提出您珍貴的意見(jiàn)和建議，使我在以后的學(xué)習(xí)和研究中取得更大的進(jìn)步。參考文獻(xiàn)1 *麗.探討企業(yè)員工鼓勵(lì)方法開(kāi)掘企業(yè)人力資源的潛能J.環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2007(10):P4648.2 冬華,從來(lái),永建,周亞虹.職工鼓勵(lì)、工資剛性與企業(yè)績(jī)效J.經(jīng)濟(jì)研究,2021(7):P116128.3 婁勤.探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的鼓勵(lì)機(jī)制J.商業(yè),2021(10):P74-75.4 唐豐收,樓百均.民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者精神鼓勵(lì)現(xiàn)狀及對(duì)策J.經(jīng)濟(jì)縱橫,2021(10):P92-94.5 新昌,淺談企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理J.現(xiàn)代經(jīng)

43、濟(jì)信息,2021(14):P5759.6 周煒.防止鼓勵(lì)機(jī)制缺陷的逆向作用J.企業(yè)管理,2021(2):P9394.7 煜昕.淺議企業(yè)薪酬鼓勵(lì)J.工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2005(6):P7174.8 流云,石金濤.組織創(chuàng)新氣氛與鼓勵(lì)偏好對(duì)員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究J.管理世界,2021(10):P88101.9 竇娟娟,繼偉.不同性格員工的非物質(zhì)鼓勵(lì).企業(yè)管理,2007(8):P8485.10 鄧,王文平.基于人力資本產(chǎn)權(quán)的知識(shí)型員工鼓勵(lì)機(jī)制研究.中國(guó)管理科學(xué),2021(1):P151155.11 袁莉,龔自貴.現(xiàn)代企業(yè)薪酬鼓勵(lì)有效性的完善J.中國(guó)商貿(mào),2021(3):P78-85.12 衛(wèi)燕.中小企業(yè)管理中的鼓勵(lì)機(jī)制J.中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品,2021(23):P200.13 斌強(qiáng),譯.試析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用J.社會(huì)科學(xué),2021(4):P57-61.14 馬磊,田彬.論企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制J.科技博覽,2021(5):P69.15 施旌.論中小民營(yíng)企業(yè)鼓勵(lì)分配制度建立孟J.企業(yè)管理,2021(5):P109