員工招聘與甄選課件

1、 第4講 員工招聘作業(yè)職業(yè)規(guī)劃報(bào)告職業(yè)性格測試和霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)簡歷制作辯論賽招聘模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論課程目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，主要掌握以下問題：1.員工招聘概念、招聘過程2.人員招聘的策略3.人員招募渠道選擇4.人員甄選的依據(jù)和工具選擇 第一節(jié) 人員招募一、招募與甄選的定義人員招募指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng)。 人員甄選指通過采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時(shí)間和成本的預(yù)算約束下，實(shí)現(xiàn)合適的人與合適的工作的匹配。思考：人力源管理中的“招聘”與日常中的招聘活動(dòng)？二、員工招聘程序確定職位空缺（確定人員需求）確定招聘策略招募候選人；甄選候選人試用；招聘評估人力凈需求工

2、作分析計(jì)劃審批招聘計(jì)劃發(fā)布招聘消息應(yīng)聘者申請安排體檢、資料核實(shí)甄選考試面試預(yù)審、發(fā)面試通知試用正式錄用評估招聘選拔錄用評估員工招聘的程序9、我們的市場行為主要的導(dǎo)向因素，第一個(gè)是市場需求的導(dǎo)向，第二個(gè)是技術(shù)進(jìn)步的導(dǎo)向，第三大導(dǎo)向是競爭對手的行為導(dǎo)向。7月-227月-22Tuesday, July 26, 202210、市場銷售中最重要的字就是“問”。22:21:5222:21:5222:217/26/2022 10:21:52 PM11、現(xiàn)今，每個(gè)人都在談?wù)撝鴦?chuàng)意，坦白講，我害怕我們會(huì)假創(chuàng)意之名犯下一切過失。7月-2222:21:5222:21Jul-2226-Jul-2212、在購買時(shí)，你可

3、以用任何語言；但在銷售時(shí)，你必須使用購買者的語言。22:21:5222:21:5222:21Tuesday, July 26, 202213、He who seize the right moment, is the right man.誰把握機(jī)遇，誰就心想事成。7月-227月-2222:21:5222:21:52July 26, 202214、市場營銷觀念：目標(biāo)市場，顧客需求，協(xié)調(diào)市場營銷，通過滿足消費(fèi)者需求來創(chuàng)造利潤。26 七月 202210:21:52 下午22:21:527月-2215、我就像一個(gè)廚師，喜歡品嘗食物。如果不好吃，我就不要它。七月 2210:21 下午7月-2222:21

4、July 26, 202216、我總是站在顧客的角度看待即將推出的產(chǎn)品或服務(wù)，因?yàn)槲揖褪穷櫩汀?022/7/26 22:21:5222:21:5226 July 202217、利人為利已的根基，市場營銷上老是為自己著想，而不顧及到他人，他人也不會(huì)顧及你。10:21:52 下午10:21 下午22:21:527月-22三、確定職位空缺（定義需求）確定企業(yè)空缺的職位（人員）數(shù)量；確定空缺職位的招聘要求（人員要求）確定空缺職位核心是定義人員需求的特征；以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，從職位說明書獲得目標(biāo)職位的相關(guān)信息，以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，素質(zhì)模型作為標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)前越來越多組織，尤其是大型組

5、織傾向于使用素質(zhì)模型來界定工作。下表是某企業(yè)一般管理職位素質(zhì)模型的框架示例：智力要求人際交往成就導(dǎo)向適應(yīng)能力戰(zhàn)略前瞻性*說服力內(nèi)驅(qū)力靈活性分析力人員管理主動(dòng)性彈性商業(yè)判斷決策力組織能力計(jì)劃能力交流技能影響力人際敏感性四、制定招聘策略1.優(yōu)劣勢分析2.招聘時(shí)間選擇3.招聘渠道選擇4.招聘地點(diǎn)選擇5.招聘宣傳五、招聘的途徑內(nèi)部招聘：從組織內(nèi)部招聘符合職位要求的的人選；外部招聘：通過廣告市場、人才市場、校園、人才交流會(huì)等途徑招聘外部招募的渠道外部招募主要有以下渠道：（1）廣告招募（2）推薦（3）校園招募（4）人才交流會(huì)（5）公共服務(wù)機(jī)構(gòu)（6）網(wǎng)絡(luò)招募（7）獵頭廣告招募（1）廣告媒體的選擇一般說來，可

6、采用的廣告媒體主要有報(bào)刊雜志、廣播電視、網(wǎng)站以及隨機(jī)發(fā)放的宣傳材料等。組織在選擇招募媒體時(shí)，首要考慮的是媒體本身承載信息傳播的能力，即各種傳播媒體的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍，下表比較了部分主要媒體形式的特征。其次，在確定了媒體形式后，應(yīng)進(jìn)一步選擇刊登招募廣告的具體媒體單位，主要有以下思考點(diǎn)：媒體的定位 媒體的相關(guān)內(nèi)容集中度 多種媒體并用 平面模特要求： 女:年齡18-35歲，鏡頭感好。主要內(nèi)容：雜志封面,服裝,畫冊、飾品,護(hù)膚品廣告等。其中上鏡感好雜志模特:時(shí)尚男女（主要拍風(fēng)尚志、瑞麗、時(shí)尚芭莎等時(shí)尚雜志內(nèi)頁）為報(bào)刊,雜志做封面/內(nèi)頁人物。要求青春活潑,陽光靚麗。待遇：300-500；1200-300

7、0/片酬廣告模特:女性:年齡18-35歲之間。拍攝內(nèi)容: 為產(chǎn)品做宣傳推廣,如:服裝,化妝品,首飾,電子產(chǎn)品等,主要拍攝內(nèi)容:服裝廣告,畫冊,飾品廣告,護(hù)膚品廣告等等。鏡頭感好,以海報(bào),畫冊,雜志,路牌燈箱,圖片等形式展示的模特。具體視產(chǎn)品需要。工資待遇:600-2000元/天淘寶網(wǎng)店試衣模特模特要求：年齡18-35歲，形象氣質(zhì)佳，有過時(shí)尚街拍、平面拍攝者優(yōu)先考慮,按時(shí)間更新照片。待遇：600-800/小時(shí)絕對挑戰(zhàn)欄目是央視2套一檔黃金欄目，它為渴求人才的招聘單位和勇于挑戰(zhàn)的求職者擔(dān)當(dāng)著“職業(yè)紅娘”的角色，并為出色的求職者提供培訓(xùn)基金?！敖^對挑戰(zhàn)”之“珠江地產(chǎn)”招聘各種廣告媒體的優(yōu)缺點(diǎn)與適用范

8、圍類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙標(biāo)題短小精練。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域。各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導(dǎo)致招募競爭的出現(xiàn)。發(fā)行對象無特定性，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費(fèi)。廣告的印刷質(zhì)量一般也較差當(dāng)你想將招募限定于某一地區(qū)時(shí)。當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時(shí)。當(dāng)有大量的求職者在翻看報(bào)紙，并且希望被雇傭時(shí)雜志專業(yè)雜志會(huì)到達(dá)特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質(zhì)量較高。有較高的編輯聲譽(yù)。時(shí)限較長，求職者可能會(huì)將雜志保存起來再次翻看發(fā)行的地域太廣，故在希望將招募限定在某一特定區(qū)域時(shí)通常不能使用。廣告的預(yù)約期較長當(dāng)所

9、招募的工作承擔(dān)者較為專業(yè)時(shí)。當(dāng)時(shí)間和地區(qū)限制不是最重要的時(shí)候。當(dāng)與正在進(jìn)行的其他招募計(jì)劃有關(guān)聯(lián)時(shí)廣播電視不容易被觀眾忽略。能夠比報(bào)紙和雜志更好地讓那些不是很積極地求職者了解到招募信息?？梢詫⑶舐氄邅碓聪薅ㄔ谀骋惶囟▍^(qū)域。極富靈活性。比印刷廣告能更有效地渲染雇傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭只能傳遞簡短的、不是很復(fù)雜的信息。缺乏持久性；求職者不能回頭再了解（需求不斷地重復(fù)播出才能給人留下印象）。商業(yè)設(shè)計(jì)和制作（尤其是電視）不僅耗時(shí)而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為無用的廣告接受者付費(fèi)當(dāng)處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時(shí)。當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)又有足夠求職者的時(shí)

10、候。當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響的時(shí)候。當(dāng)在兩周或更短的時(shí)間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”的時(shí)候。當(dāng)用于引起求職者對印刷廣告注意的時(shí)候招募現(xiàn)場底宣傳資料）在求職者可能采取某種立即行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能到招募現(xiàn)場來在一些特殊場合，如為勞動(dòng)者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會(huì)、公開招聘會(huì)、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會(huì)上布置的海報(bào)、標(biāo)語、旗幟、視聽設(shè)備等?；蛘弋?dāng)求職者訪問組織的某一工作地時(shí)，向他們散發(fā)招募宣傳材料校園招募校園招募的原因： 1、大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性 2、大學(xué)畢業(yè)生是最俱發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體，對組織來說通過校園招募其用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息

11、相對完整、可信度較高 校園招募的形式：定期宣傳開招聘會(huì) 贊助校園文化活動(dòng)、學(xué)術(shù)活動(dòng) 設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金 企業(yè)實(shí)踐活動(dòng) 火爆的校園聘挺寶潔 部門校園招聘引爆全國 人才交流會(huì) 外部機(jī)構(gòu)組織的人才交流會(huì)是組織與求職者雙向交流的場所，企業(yè)可以通過參加人才交流會(huì)直接獲取大量應(yīng)聘者的相關(guān)資訊，即節(jié)省費(fèi)用，又縮短招聘周期，并可以在信息公開、競爭公平的條件下，公開考核、擇優(yōu)錄用。 網(wǎng)絡(luò)招募新興的招募方式，網(wǎng)上招募員工已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種手段 。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省開支，打破了原有招募形式的地域界限，具有范圍廣、便捷、迅速的特點(diǎn)。缺點(diǎn)：收到的求職材料太多，篩選比較困難。 常見招聘網(wǎng)站前程無憂： .51智聯(lián)招聘 中

12、華英才網(wǎng) 推薦定義：通過企業(yè)的員工、客戶以及合作伙伴等推薦人選，是組織招聘的重要形式。優(yōu)點(diǎn)：對候選人的了解比較準(zhǔn)確，招募成本比較低廉。（典型案例：思科公司，約10的應(yīng)聘者是通過員工相互介紹而來的。）組織可以建立一些特別的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工向企業(yè)推薦員工。公共服務(wù)機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間（特別是對沒有設(shè)立專門的人力資源部門的企業(yè)），資源廣，能提供專業(yè)咨詢和服務(wù)的優(yōu)勢。不足：需求者與求職者之間存在一定的信息不對稱，而組織的需求一旦被中介機(jī)構(gòu)誤解或是理解不充分，就容易造成人職不匹配。獵頭公司（ ，）近來發(fā)展起來為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術(shù)人員，為各類高級人才尋找工作的服務(wù)機(jī)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)：通過獵頭公司招聘

13、的人才一般成功率較高，素質(zhì)也相對較高。不足：費(fèi)用相對較高，大致為推薦人才年薪的2540。注意以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)（1）應(yīng)向獵頭公司詳細(xì)闡明人才需求的相關(guān)信息，必要時(shí)應(yīng)在合同中予以明確 （2）確信你選擇的中介機(jī)構(gòu)能自始至終完成整個(gè)過程 （3）要求會(huì)見獵頭公司中直接負(fù)責(zé)本項(xiàng)業(yè)務(wù)的人，確保其有能力勝任招募工作 （4）選擇一家誠信的獵頭公司 （5）事先確定服務(wù)費(fèi)用和支付方式 （6）通過各種渠道詳細(xì)了解獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果 。內(nèi)部招募還是外部招募內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)：組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識 候選人了解工作要求和組織獎(jiǎng)勵(lì)高績效、有利于鼓舞員工士氣組織僅僅需要在基本水平上雇傭更低的成本 優(yōu)點(diǎn)：更大的候選人

14、蓄水池會(huì)把新的技能和想法帶入組織比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵(lì)老員工保持競爭力，發(fā)展技能缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾 缺點(diǎn)：增加與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視新的候選人可能并不適合企業(yè)文化增加搜尋成本，等 研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳的結(jié)果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動(dòng)力市場上的相對位置等因素。 案例分析 國美電器的內(nèi)部和外部招聘 第二節(jié) 人員的甄選一、人員甄選人員甄選是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分

15、、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織、哪些將被淘汰的一個(gè)過程。人員甄選包括兩方面的內(nèi)容：一是甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；二是人員甄選技術(shù)的選擇和使用。二、人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)職位內(nèi)在的要求是人員甄選錄用的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，而對職位內(nèi)在要求的描述主要體現(xiàn)在職位分析和素質(zhì)模型的構(gòu)建之中。 人員甄選主要考慮應(yīng)試者以下方面的特征：基本生理/社會(huì)特征：如性別、年齡、戶籍等知識/技能特征：學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專業(yè)資格證書心理特征：各種素質(zhì)、人格、興趣偏好 稻盛和夫的選人具有標(biāo)準(zhǔn)？微軟（中國）的用人標(biāo)準(zhǔn)非常有激情的人：對公司有激情、對技術(shù)有激情、對工作有激情；聰明的人（學(xué)些快手

16、、有創(chuàng)新性）努力工作的人甄選標(biāo)準(zhǔn)精力充沛；團(tuán)隊(duì)精神；創(chuàng)新精神麥肯錫的甄選標(biāo)準(zhǔn)工作能力；工作熱情西門子 較強(qiáng)的實(shí)力；不屈不饒的精神；老練穩(wěn)重的性格；與他人協(xié)作的精神 寶潔強(qiáng)烈的進(jìn)取心；卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能；較強(qiáng)的表達(dá)能力；較強(qiáng)的分析能力；創(chuàng)造性；優(yōu)秀的合作精神；正值的人格從國外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)中，結(jié)合素質(zhì)模型的知識，你能概括出大學(xué)生應(yīng)具備的素質(zhì)？ 工作能力 激情 創(chuàng)新 團(tuán)隊(duì)精神各國大學(xué)生就業(yè)能力比較英國美國歐盟加拿大澳大利亞溝通技能 中的溝通、有效溝通五個(gè)研究都重視聽說讀寫等基本技能中溝通技能可雇傭性技能2000+中的溝通技能邁爾委員會(huì)關(guān)鍵勝任力和的可雇傭性技能框架中都包含溝通技能高層次的思維和解

17、決問題技能問題解決能力高層次的思維能力批判性思考思考和解決問題解決問題學(xué)習(xí)能力提高自己的學(xué)習(xí)能力和績效（管理個(gè)人學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展）的能力中的學(xué)會(huì)怎樣學(xué)習(xí)；中學(xué)習(xí)新知識和技能的能力學(xué)習(xí)技能終身持續(xù)學(xué)習(xí)的能力的中的學(xué)習(xí)能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力知道怎樣與他人工作的能力五個(gè)研究都強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作技能團(tuán)隊(duì)工作能力和精神團(tuán)隊(duì)協(xié)作技能關(guān)鍵勝任力模型和模型中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力個(gè)人特征和態(tài)度五個(gè)研究都強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人特征和態(tài)度責(zé)任感、創(chuàng)新、服務(wù)精神展現(xiàn)積極態(tài)度和行為模型中的個(gè)體特征，關(guān)鍵技能中的積極性和進(jìn)取心三、人員甄選技術(shù)甄選方法所需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)一：信度 標(biāo)準(zhǔn)二：效度 信度是指測試工具的穩(wěn)定性和可靠性。比如，把測評工具比作一把

18、測量物體長度的尺子，那么遲在在測量同一物體時(shí)，無論測評者、時(shí)間、地點(diǎn)怎么變化，結(jié)果基本一樣。效度即測評的有效性，反映運(yùn)用某種測試工具得出的測試結(jié)果能真正衡量測試對象的程度。比如一把尺子，用來測量長度會(huì)有很好的效度，用來測量重量就不會(huì)有很好的效度。二、簡歷甄選通過簡歷來篩選合適的面試者完整的簡歷應(yīng)包括的內(nèi)容？1、個(gè)人情況（姓名、年齡、住址、電話、種族等）2、受教育狀況、專業(yè)3、學(xué)術(shù)活動(dòng)、專業(yè)活動(dòng)及所取得的成績4、工作經(jīng)歷 （預(yù)測真實(shí)技能和忠誠度）5、工作能力（符合所申請職位的技能）6、人格特質(zhì)制作簡歷應(yīng)注意哪些問題？1、與眾不同的模板2、恰如其分地表現(xiàn)自己優(yōu)秀3、針對性(告訴雇主，自己符合其要求

19、)4、精簡、有條理（切忌堆積材料） 5、誠信很重要 一、面試面試 面試的分類 非結(jié)構(gòu)化面試（ ）面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響者的評語，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。結(jié)構(gòu)化面試（ ）結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相通內(nèi)容的面試。情境面試（ ）情境面試針對面試內(nèi)容對面試進(jìn)行的分類，情境面試是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，它的面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成，通過評價(jià)求職者在這些情境下的反應(yīng)情況，對面試者進(jìn)行評價(jià)。面試以行為為基礎(chǔ)的面試（ ）以行為為基礎(chǔ)的面試與情境面試較為相近，都是給予應(yīng)試

20、者一個(gè)既定的情況，要求應(yīng)試者作出回答，情境面試更多的是一個(gè)假設(shè)的事件，而以行為為基礎(chǔ)的面試則是針對求職者過去工作中所發(fā)生的事件進(jìn)行詢問。小組面試（ ）小組面試是指由一群主試者對候選人進(jìn)行面試。壓力面試（ ）壓力面承受試的目標(biāo)是確定求職者講如何對工作上的壓力作出反應(yīng)。 各種面試方法的比較名稱特點(diǎn)非結(jié)構(gòu)化 面試優(yōu)點(diǎn)：隨意性、靈活性較強(qiáng)，有經(jīng)驗(yàn)的考官可以獲取對隱性素質(zhì)的判斷；缺點(diǎn)：信度和效度打折扣；效果好壞與主考官的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平有關(guān)系；應(yīng)用：作為其他甄選方式的前奏或補(bǔ)充，發(fā)揮“補(bǔ)漏”作用。結(jié)構(gòu)化 面 試最大優(yōu)勢在于采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)化的方式結(jié)果具有可比性，有利于人員的選拔情景面試試題來源于工作，模擬實(shí)

21、際工作場景，反映工作要求以行為為 基礎(chǔ)的面試常使用“最高級”的提問方式，通過應(yīng)試者對過去工作中印象最為深刻的事件的描述，發(fā)掘決定其工作績效或離職的最關(guān)鍵的因素比傳統(tǒng)面試有效。小組面試優(yōu)點(diǎn)：允許每位主試者從不同的側(cè)面提出問題，相對于普通面試，能獲得更深入更有意義的回答；缺點(diǎn)：會(huì)給求職者增加額外的壓力。 壓力面試主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地。 面試提問面試提問技巧多提開放性問題，少提封閉型問題多提行為性問題，少提理論型與引導(dǎo)型問題。面試提問面試提問類型 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員?你善于化

22、解矛盾嗎?告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員?銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么?我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎?談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的?解決問題的能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題?你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎?請你說說你最近遇到的一個(gè)(有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的)問題。你是如何解決的?安全意識你感到工作中的安全問題有多重要。聽起來你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎?請你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。具體情景是什么樣的?你做了些什么?應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想?一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧?請談

23、談你工作中不得不適應(yīng)變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化?結(jié)果如何?面試提問面試提問要點(diǎn)與崗位相關(guān)的問題簡歷/求職信相關(guān)問題不要問隱私性問題/歧視性問題將問題分類，同一時(shí)間內(nèi)問同一問題把“面試一般性問題”作為參考面試提問面試提問匯編工作動(dòng)機(jī)與愿望工作經(jīng)驗(yàn)知識水平和專業(yè)特長業(yè)余愛好和興趣思維分析能力及語言表達(dá)能力反應(yīng)力及應(yīng)變力工作態(tài)度薪資福利其它問題專門針對剛畢業(yè)的大學(xué)生的問題面試提問面試記錄不管你自己認(rèn)為你的記憶力有多強(qiáng)，在面試的過程中都應(yīng)該做記錄。記憶并不一定都能靠得住，特別是在一些具體的細(xì)節(jié)問題上。如果你在一天之內(nèi)主持了對五六個(gè)應(yīng)聘者的面試，你能全記得住嗎?你能記得住應(yīng)聘人對你的問題所作的回答有什么不

24、同之處嗎?未必。做筆記是你對在面試過程中所獲信息進(jìn)行比較分析的惟一途徑。這是一種至關(guān)重要的工具。它可以幫你在全部面試結(jié)束之后對應(yīng)聘者進(jìn)行分析比較。面試提問面試記錄障礙 我不能一邊聽一邊做記錄。 如果我低著頭寫東西，我就看不到應(yīng)試人的反應(yīng)了。 這會(huì)使應(yīng)試人感到不安，要想著我在寫什么。面試評分將面試階段及決策階段分開 ！不應(yīng)在進(jìn)行面試的同時(shí)評價(jià)應(yīng)聘者，甚至作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面試時(shí)，主試人應(yīng)該有計(jì)劃地發(fā)問，認(rèn)真傾聽、觀察和記錄。而面試評價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。58面試問題構(gòu)成表姓名申請職位1 工作興趣l你認(rèn)為這一職位涉及哪些方面的工作?l你為什么想做這份工作?l你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的

25、工作?l你對待遇有什么要求?l 你怎么知道我們公司的?2 目前的工作狀況l如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班? l你的工作單位是?工作職務(wù)?593 工作經(jīng)歷 l目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)(名稱)是什么?l你的工作任務(wù)是什么?l在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎?l如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)。l你最初的薪水是多少?現(xiàn)在的薪水是多少?l你為什么要辭去那份工作?604 教育背景l(fā)你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請的工作?l對你受過的所有正規(guī)教育進(jìn)行說明。5 工作以外的活動(dòng)(業(yè)余活動(dòng))。l工作以外你做些什么?6 個(gè)人問題l 你愿意出差嗎?l你最

26、大限度的出差時(shí)間可以保證多少?l你能加班嗎?l你周末可以上班嗎?7 自我評估l你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么?列舉一個(gè)你認(rèn)為你做過的最成功的事情?l你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么?列舉一個(gè)你認(rèn)為你做過的最失敗的事情?628 你希望的薪水是多少?9 你為什么要換工作?10 你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績是什么?11 你對你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有哪些不滿?12 你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣?13 你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位?14 你對我們公司的印象怎樣?包括規(guī)模、特點(diǎn)、競爭地位等。15 你對申請的職位的最大興趣是什么?16 介紹一下你的家庭情況。17 對你的工作有激勵(lì)作用的因素有

27、哪些?18 你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作?寶潔公司 初試和復(fù)試題1、請描述一個(gè)你自己確立并實(shí)現(xiàn)某個(gè)挑戰(zhàn)性目標(biāo)的例子。2、請概述一件這樣的事情：在你的發(fā)起和領(lǐng)導(dǎo)下，大家一起來做一件重要的事情，最后實(shí)現(xiàn)了你希望的結(jié)果。3、請描述這樣的一件事情：為了取得某種期望的結(jié)果，你必須搜尋相關(guān)信息、弄清關(guān)鍵問題，并決定行動(dòng)的步驟。4、請描述一個(gè)由于你有效地利用了事實(shí)和數(shù)據(jù)而獲得他人認(rèn)同的例子。5、舉例說明你是如何與他人有效合作來完成一件重要事情的。6、舉出一個(gè)由你提出的創(chuàng)意，這個(gè)創(chuàng)意對于一項(xiàng)活動(dòng)或計(jì)劃的成功發(fā)揮了重要的作用。7、請舉一個(gè)例子來說明：經(jīng)過對情況的評估和分析，你找出并將主要精力投入到了最重要的事情

28、上，從而取得了好的結(jié)果。8、請舉例說明，你是如何掌握某項(xiàng)技術(shù)技能，并將其運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中去的。66你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝，這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子。67如果報(bào)酬等條件相當(dāng)，任你選擇，你更加傾向于圖書館管理員及還是大學(xué)生政治輔導(dǎo)員？ 68如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？ 二、心理測驗(yàn)1.人格（個(gè)性）測試 人格（ ）是指一個(gè)人相對穩(wěn)定的心理特征和行為傾向。人格測試目的是尋找人的內(nèi)在性格中，某

29、些對未來績效具有預(yù)測效用或是工作與之相匹配的特征，以此作為人員甄選的依據(jù)。人格測試的早期方法筆跡分析法筆跡分析法是指在員工招聘與選拔過程中，以書寫字跡為依據(jù)，來分析書寫者的個(gè)性特征、心理素質(zhì)等，并以此預(yù)測書寫者未來業(yè)績的一種方法。法國1872年出版筆跡學(xué)的體系、瑞士蘇黎世大學(xué)普爾凡現(xiàn)代筆跡學(xué)天才；最常見的筆跡特征分成7大類筆壓：反應(yīng)人精神和肉體的能量；筆畫結(jié)構(gòu)：代表書寫人面對外部世界態(tài)度；書寫大?。菏亲晕乙庾R的反映；連筆程度 ：反映思維與行為的協(xié)調(diào)性；字和行的方向：反映人自主性及與社會(huì)關(guān)系；書寫速度：與人的理解力快慢有關(guān)；通篇布局：對外部世界態(tài)度和占有方式劉德華書法作品的筆畫寫法彎彎曲曲、貌似

30、顫抖，有一種動(dòng)態(tài)的曲線美，劉德華的書法，大體都存在顫抖式的曲線美。凡是這樣的筆觸，大多內(nèi)心情感極為豐富之人。毫無疑問，劉德華的內(nèi)心世界極為豐富，波動(dòng)而曲折，想得很多，感觸很深，很是多愁善感?，F(xiàn)代人格（個(gè)性）測試 方法（1）自陳式測驗(yàn)：依據(jù)所測量的人格特征編制的客觀問題，要求被試根據(jù)自己的實(shí)際情況和感受逐一做出回答。主要有吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表和明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（）、16、艾森克人格問卷（）、加州心理調(diào)查表（）以及“大五”人格等； 投射法測驗(yàn)（2）投射法測驗(yàn) ：利用某種刺激物（圖片、詞語、物品等），要求應(yīng)試者根據(jù)刺激物進(jìn)行聯(lián)想，并以此來探究他們的心理狀態(tài)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等個(gè)性特征。主要包括：羅夏克墨

31、跡測驗(yàn)、主題理解測驗(yàn)和句子完成測驗(yàn)。現(xiàn)在的小學(xué)課本上有篇課文火燒云，寫看到天上的云彩一會(huì)兒象什么，一會(huì)兒變成了什么。幼年時(shí)住在一座老房子里，墻面因年代久遠(yuǎn)而斑斑駁駁，看到墻面裂紋象什么，再看一會(huì)又象另一種什么東西，這大致都與羅夏測驗(yàn)相類似。羅夏克墨跡測驗(yàn)羅夏克墨跡測驗(yàn)，簡稱，是瑞士精神病學(xué)家羅夏克于1921年創(chuàng)立的。羅夏克是首次提出并應(yīng)用人格評估投射技術(shù)的人。墨跡測驗(yàn)是這樣進(jìn)行的：羅夏克把墨水灑在白紙上，然后對折起來，使紙上的圖沿一條對折線形成對稱的墨跡圖。這些圖是無意義和無法解釋的。他把這些圖形呈現(xiàn)給被測評者，讓他們根據(jù)圖形自由想象，然后口頭報(bào)告。測驗(yàn)共有十張墨跡圖，五張黑色，圖案濃淡不一；

32、兩張紅黑兩色構(gòu)成；其余三張是多色混合構(gòu)成。九型人格舉例： 第三型成就型主要特征：強(qiáng)烈好勝心，喜歡認(rèn)威，常與別人比較，以成就衡量自己的價(jià)值高低，著重形象，工作狂，懼怕表達(dá)內(nèi)心感受 ；希望能夠得到大家的肯定。是個(gè)野心家，不斷地追求有效，希望與眾不同，受到別人的注目、羨慕，成為眾人的焦點(diǎn)。主要特質(zhì)：自信、活力充沛 、風(fēng)趣幽默 、滿有把握 、處世圓滑 、積極進(jìn)取 、美麗形象生活風(fēng)格：愛數(shù)說自己成就，逃避失敗，按著長遠(yuǎn)目標(biāo)過活。 職業(yè)性向測試職業(yè)性向是指人們對具有不同特點(diǎn)的各類職業(yè)的偏好和從事這一職業(yè)的愿望。職業(yè)性向測試就是揭示應(yīng)試者對工作特點(diǎn)的偏好，即應(yīng)試者喜歡從事什么樣的職業(yè)，應(yīng)試者的這一態(tài)度在很大

33、程度上影響員工在職位上的績效和離職率?；籼m德的職業(yè)性向測試 美國心理學(xué)教授約翰霍蘭德認(rèn)為，職業(yè)性向，包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等，是決定一個(gè)人職業(yè)選擇的重要因素。個(gè)人職業(yè)性向可劃分為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、開拓型和常規(guī)型六種；同時(shí)，職業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種類型。（如圖-1所示）職業(yè)性向測試85職業(yè)性向及職業(yè)類型分類（圖-1）擁有創(chuàng)造或機(jī)械方面的能力，喜歡與實(shí)體、機(jī)器、工具、動(dòng)植物在一起的工作或戶外工作喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估或解決問題喜歡和資料在一起的工作，擁有事務(wù)或數(shù)值能力，在別人的指示下，完成各種細(xì)節(jié)事項(xiàng)擁有藝術(shù)、創(chuàng)新或直覺上的能力，喜歡在非結(jié)構(gòu)性的環(huán)境下工作，發(fā)揮他們的想象力

34、與創(chuàng)造力喜歡和人在一起的工作基于組織或經(jīng)濟(jì)收益，去影響說服人們或從事任務(wù)的執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)或管理喜歡和人在一起的工作告知、喚醒、訓(xùn)練、幫助、培養(yǎng)他們、具有言談上的能力技巧實(shí)際型研究型藝術(shù)型常規(guī)型企業(yè)型社會(huì)型Human Resource Management 第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展1、我喜歡把一件事情做完后再做另一件事。2、在工作中我喜歡獨(dú)自籌劃，不愿受別人干涉。 3、在集體討論中，我往往保持沉默。 4、我喜歡做戲劇、音樂、歌舞、新聞采訪等方面的工作。 5、每次寫信我都一揮而就，不再重復(fù)。6、我經(jīng)常不停地思考某一問題，直到想出正確的答案。7、對別人借我的和我借別人的東西，我都能記得很清楚。 8、

35、我喜歡抽象思維的工作，不喜歡動(dòng)手的工作。9、我喜歡成為人們注意的焦點(diǎn)。 10、我喜歡不時(shí)地夸耀一下自己取得的好成就?；籼m德職業(yè)性向測試8711、我曾經(jīng)渴望有機(jī)會(huì)參加探險(xiǎn)。12、當(dāng)我一個(gè)獨(dú)處時(shí)，會(huì)感到更愉快。 13、我喜歡在做事情前，對此事情做出細(xì)致的安排。 14、我討厭修理自行車、電器一類的工作。15、我喜歡參加各種各樣的聚會(huì)。 16、我愿意從事雖然工資少、但是比較穩(wěn)定的職業(yè)。 17、音樂能使我陶醉。 18、我辦事很少思前想后。 19、我喜歡經(jīng)常請示上級。20、我喜歡需要運(yùn)用智力的游戲?；籼m德職業(yè)性向測試21、我很難做那種需要持續(xù)集中注意力的工作。22、我喜歡親自動(dòng)手制作一些東西，從中得到樂趣

36、。23、我的動(dòng)手能力很差。24、和不熟悉的人交談對我來說毫不困難。 25、和別人談判時(shí)，我總是很容易放棄自己的觀點(diǎn)。26、我很容易結(jié)識同性別朋友。 27、對于社會(huì)問題，我通常持中庸的態(tài)度。28、當(dāng)我開始做一件事情后，即使碰到再多的困難，我也要執(zhí)著地干下去。 29、我是一個(gè)沉靜而不易動(dòng)感情的人。30、當(dāng)我工作時(shí)，我喜歡避免干擾?；籼m德職業(yè)性向測試8931、我的理想是當(dāng)一名科學(xué)家。32、與言情小說相比，我更喜歡推理小說。33、有些人太霸道，有時(shí)明明知道他們是對的，也要和他們對著干。 34、我愛幻想。35、我總是主動(dòng)地向別人提出自己的建議。36、我喜歡使用榔頭一類的工具。 37、我樂于解除別人的痛苦

37、。38、我更喜歡自己下了賭注的比賽或游戲。39、我喜歡按部就班地完成要做的工作。 40、我希望能經(jīng)常換不同的工作來做。霍蘭德職業(yè)性向測試9041、我總留有充裕的時(shí)間去赴約會(huì)。42、我喜歡閱讀自然科學(xué)方面的書籍和雜志。43、如果掌握一門手藝并能以此為生，我會(huì)感到非常滿意。44、我曾渴望當(dāng)一名汽車司機(jī)。45、聽別人談“家中被盜”一類的事，很難引起我的同情。46、如果待遇相同，我寧愿當(dāng)商品推銷員，而不愿當(dāng)圖書管理員。47、我討厭跟各類機(jī)械打交道。48、我小時(shí)候經(jīng)常把玩具拆開，把里面看個(gè)究竟。49、當(dāng)接受新任務(wù)后，我喜歡以自己的獨(dú)特方法去完成它。 50、我有文藝方面的天賦?；籼m德職業(yè)性向測試9151、

38、我喜歡把一切安排得整整齊齊、井井有條。52、我喜歡作一名教師。53、和一群人在一起的時(shí)候，我總想不出恰當(dāng)?shù)脑拋碚f。 54、看情感影片時(shí)，我常禁不住眼圈紅潤。55、我討厭學(xué)數(shù)學(xué)。 56、在實(shí)驗(yàn)室里獨(dú)自做實(shí)驗(yàn)會(huì)令我寂寞難耐。57、對于急躁、愛發(fā)脾氣的人，我仍能以禮相待。58、遇到難解答的問題時(shí)，我常常放棄。 59、大家公認(rèn)我是一名勤勞踏實(shí)的、愿為大家服務(wù)的人。60、我喜歡在人事部門工作。 霍蘭德職業(yè)性向測試92職業(yè)人格的類型：（答對以下題號得1分，不對得0分；得分多者屬于該類型）現(xiàn)實(shí)型“是”（2，13，22，36，43），“否”（14，23， 44，47，48）研究型“是”（ 6，8，20，30，

39、31，42），“否”（ 21，55， 56，58）藝術(shù)型“是”（ 4，9， 10，17，33，34，49， 50，54），“否”（32）社會(huì)型“是”（ 26，37， 52，59），“否”（ 1，12，15，27，45，53）企業(yè)型“是”（ 11，24，28，35，38，46，60）， “否”（ 3，16，25）傳統(tǒng)型“是”（ 7，19，29，39，41，51，57）， “否”（5，18，40）93 2.智力測驗(yàn) 智力：從中選擇；作明智的選擇；智力測驗(yàn)關(guān)注于測量一般能力。在人員甄選種常用的智力測驗(yàn)包括奧蒂斯獨(dú)立管理能力測驗(yàn)、旺德利克人員測驗(yàn)、韋斯曼人員分類測驗(yàn)、韋克斯勒智力量表等。 94卡羅爾的

40、智力層次理論：最高層次：智力的普遍要素（G因素）第二層次：言語和教育方面因素、操作和借些方面因素；第一層：特殊能力加德納的多元智力理論語言、邏輯數(shù)學(xué)、音樂、空間、身體協(xié)調(diào)運(yùn)動(dòng)、人際關(guān)系、反省能力。后來又加入自然智力、精神智力、存在智力加德納的理論對教育、特別是小學(xué)教育影響非常大。斯騰伯格的智力三元理論智力包括三個(gè)獨(dú)立方面：（1）解析的：個(gè)體處理和解決問題的能力；（2）創(chuàng)造性的（有洞察力的）（3）實(shí)踐操作能力（街頭智力）三個(gè)學(xué)生湯姆：強(qiáng)項(xiàng)是解析性智力，他的的分?jǐn)?shù)很高，在大學(xué)里成績非常好，但他的教授并不認(rèn)為他是一個(gè)“棒學(xué)生”喬治：其優(yōu)勢在于創(chuàng)造型智力，他的成績和學(xué)業(yè)等級只是平均水平，而他的頓悟與睿

41、智的靈光卻讓他的教授大吃一驚薩姆：擁有豐富的實(shí)踐性智力，他的學(xué)業(yè)等級和洞察力一般。然而所有的教授都很喜歡他，畢業(yè)后他找到的工作最好。智力測試：一般能力測驗(yàn)：1.個(gè)體測驗(yàn)：比奈西蒙智力量表、斯坦福比奈智力量表、韋氏量表（韋克斯勒智力量表）、考夫曼量表2.團(tuán)體測驗(yàn)：瑞文推理測驗(yàn)（非言語的圖形智力測驗(yàn)）3.認(rèn)知能力測驗(yàn) 桑代克哈根：言語、數(shù)量、非言語3個(gè)分量表 情緒智力： ，情商，又稱為“情緒智力，由丹尼爾戈?duì)柭钤缣岢?。主要是指人在情緒認(rèn)知、情緒管理、挫折耐受、人際交往等方面的能力。1.了解自我，能夠察覺某種情緒的出現(xiàn)，觀察和審視自己的內(nèi)心體驗(yàn)，監(jiān)視情緒時(shí)時(shí)刻刻的變化。它是情感智商的核心；2.自我

42、管理，調(diào)控自己的情緒，使之適時(shí)適度地表現(xiàn)出來；3.自我激勵(lì)，能夠依據(jù)活動(dòng)的某種目標(biāo)，調(diào)動(dòng)、指揮情緒的能力；4.識別他人的情緒，能夠通過細(xì)微的社會(huì)信號、敏感地感受到他人的需求與欲望；5.處理人際關(guān)系，調(diào)控與他人的情緒反應(yīng)的技巧。能力傾向（潛能）測試能力（）是一個(gè)人已經(jīng)表現(xiàn)出來了的才能能力傾向潛能（）是一個(gè)人還沒有表現(xiàn)出來的潛在能力，但是具有傾向性的才能，經(jīng)過訓(xùn)練后很容易使個(gè)體獲得某種知識或技能。能力傾向測驗(yàn)只能預(yù)測某人將來在某方面可能有成就，并不能保證一定會(huì)成功。能力傾向（潛能）測試多重能力傾向測驗(yàn)：由測量不同能力的分測驗(yàn)組成的綜合測驗(yàn)，用于了解能得潛力方向。 區(qū)分能力傾向測試、一般能力傾向成套

43、測驗(yàn)特殊能力傾向測驗(yàn)：完成某種特殊活動(dòng)所需要的能力，如機(jī)械能力、音樂能力、美術(shù)能力等 能力與素質(zhì)（勝任特征）能力是針對個(gè)人的。素質(zhì)（勝任特征）與職務(wù)相關(guān)勝任特征研究的意義何在？面試中常見的誤區(qū)和錯(cuò)誤第一印象：主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息：主考官受不利因素的影響要大于受有利信息的影響。不熟悉工作：主考官未能準(zhǔn)確地了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類型的應(yīng)試者最適合工作，就形成關(guān)于什么是好的求職者的錯(cuò)誤的框框，并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進(jìn)行這一選擇。面試次序差異：指對應(yīng)試者面試次序的安排會(huì)影響對其的評定。 求

44、職者的評定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。面試中常見的誤區(qū)和錯(cuò)誤非語言行為：主考官被應(yīng)試者的非語言行為對判斷所造成的影響。例如，幾項(xiàng)研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑，以及其他非語言行文的求職者得到的評價(jià)更高，但沒有任何證據(jù)表明非語言行為和能力、素質(zhì)有任何程度的相關(guān)性?？贪逍?yīng)：主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。比如看見穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開放，大學(xué)生總是很激進(jìn)等。這種程式化思想往往會(huì)影響面試者客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)應(yīng)聘者。類我效應(yīng)：當(dāng)主考官聽到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，就會(huì)對他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。 某公司的面試 三、筆試筆試應(yīng)用：測量應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少、效率高、成本低，對報(bào)考者知識、技術(shù)、能力的考查信度和效度較高，成績評價(jià)