集團信息化建設-人力資源管理系統(tǒng)功能規(guī)劃

1、集團信息化建設人力資源管理系統(tǒng)功能實現(xiàn)規(guī)劃目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc53689783 一、規(guī)劃方案概述 PAGEREF _Toc53689783 h 3 HYPERLINK l _Toc53689784 1.1編制背景 PAGEREF _Toc53689784 h 3 HYPERLINK l _Toc53689785 1.2編制對象 PAGEREF _Toc53689785 h 3 HYPERLINK l _Toc53689786 1.3編制說明 PAGEREF _Toc53689786 h 3 HYPERLINK l _Toc53689787 二、

2、系統(tǒng)整體規(guī)劃 PAGEREF _Toc53689787 h 3 HYPERLINK l _Toc53689788 2.1信息化規(guī)劃原則 PAGEREF _Toc53689788 h 3 HYPERLINK l _Toc53689789 2.2信息化規(guī)劃策略 PAGEREF _Toc53689789 h 4 HYPERLINK l _Toc53689790 三、功能實現(xiàn)方案 PAGEREF _Toc53689790 h 4 HYPERLINK l _Toc53689791 3.1整體解決方案 PAGEREF _Toc53689791 h 4 HYPERLINK l _Toc53689792 3.

3、3業(yè)務系統(tǒng)實現(xiàn) PAGEREF _Toc53689792 h 10 HYPERLINK l _Toc53689793 3.3.2人力資源管理實現(xiàn) PAGEREF _Toc53689793 h 11一、規(guī)劃方案概述1.1編制背景針對XXXX建設集團有限公司先進行了針對性的方案匯報，基于能夠出具有一定匹配性的規(guī)范方案，后續(xù)又在貴單位的支持下對各業(yè)務部門的信息化需求初步訪談調研。1.2編制對象本方案主要針對施工板塊業(yè)務，涉及到集團公司各業(yè)務部門及對應的分子公司。1.3編制說明本次方案為初步方案，具體方案待項目合作進場后，通過詳細的調研的基礎上進行編制。二、系統(tǒng)整體規(guī)劃2.1信息化規(guī)劃原則公司信息化建

4、設本著“統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一管理、科學實用、資源共享、安全可靠”的原則，走“集成+專業(yè)化”的路線，穩(wěn)步推進，分步實施。統(tǒng)一部署，分步實施統(tǒng)一部署與分步實施相結合，將項目中相對獨立的工作劃分為不同階段，按階段分步實施。統(tǒng)一部署的項目，可先試點，后推廣。穩(wěn)健投資，兼顧原有保證公司已有投資的重要原則，考慮操作環(huán)境的兼容性和支持度，實現(xiàn)現(xiàn)有信息化建設的平滑遷移。業(yè)務驅動，實用高效根據(jù)公司業(yè)務應用的實際需求，通過持續(xù)完善、改進和優(yōu)化，建設實用高效的信息系統(tǒng)，為公司管理決策和業(yè)務發(fā)展提供信息化支撐。積極創(chuàng)新，適度超前積極推進管理創(chuàng)新和IT創(chuàng)新，研究IT技術發(fā)展趨勢，適度引入先進理念與技術，滿足信息化建設前瞻性與

5、先進性需要。2.2信息化規(guī)劃策略公司信息化建設遵循“速贏”與“長效”兼顧的策略?！八仝A”的策略是指公司信息化建設首先應當選擇那些建設周期短，見效快的“速贏”項目，以便讓各級人員看到信息化的顯著效果，起到堅定信心，鼓舞士氣的作用。同時，公司信息化建設也要兼顧“長效”項目，在具備條件和基礎的單位實施那些規(guī)模更大，集成度更高，對企業(yè)管理提升和促進更大的企業(yè)級應用系統(tǒng)。為了使公司信息化戰(zhàn)略能夠真正落實股份公司信息化戰(zhàn)略部署和公司信息化建設工作，充分的溝通十分必要，必須通過各種渠道，利用各種渠道、平臺、機會和場合領會公司信息化統(tǒng)一規(guī)劃、宣傳公司信息化戰(zhàn)略，使之深入人心，落實到行動。三、功能實現(xiàn)方案3.1

6、整體解決方案信息系統(tǒng)的解決方案設計以及應用部署，需要考慮使用者“想用”，必須換位思考，站在XXXX建設集團有限公司、XXXX建設集團有限公司分子公司或者三級管理的項目部角度進行應用部署，對數(shù)據(jù)管理的精度、頻次、實現(xiàn)方案等進行規(guī)劃；要做到“適用”，還要考慮不同項目的應用方案設計，比如房建項目與市政項目的管理要求就可以不同，當然，也可以是“聯(lián)營項目”與“法人直管項目”的管理信息化應用方案的差異。在具體應用上，我們將主要考慮三個方面的應用架構，如圖：（1）集團、分子公司、項目部三個不同層面的應用架構：如按照我們XXXX建設集團有限公司管理職責的劃分，對集團公司、各個分子公司、項目部的信息化應用進行規(guī)

7、劃與定義。（2）不同項目類型的應用架構：在具體應用架構時，我們可以按照項目的類型（如房建項目或是市政工程項目），項目管理的形式（直管項目或聯(lián)營項目）等進行不同的應用架構，對項目WBS、項目CBS、項目管控程度（不控制、警告、禁止）進行應用架構。（3）面向角色的應用架構：在具體的管理信息化應用架構時，我們將按照角色（崗位）布置應用：需要做什么、可以查什么、什么時間做都可以進行明確的規(guī)劃與定義。綜上所述，這樣的應用部署，是為了使用者有更加好的使用體驗，讓信息系統(tǒng)在各個層級的管理者的管理活動中“存活”下來的重要保障，當然，這樣的部署也有利于企業(yè)管理標準化與實際管理的融合，而不是標準一套，實際執(zhí)行一套

8、，企業(yè)管理標準化不應該是“一刀切式”的標準化，可以是面向對象，面向使用者的標準化！XXXX建設集團有限公司的項目管理總體解決方案總體框架，將根據(jù)詳細實施調研后確定的XXXX建設集團有限公司的項目管理流程來進行定義和管理。如圖是直營項目管理模式下的全程項目管理過程：如圖是聯(lián)營項目管理模式下的全程項目管理過程：當然，系統(tǒng)產(chǎn)品內(nèi)部也有內(nèi)置的業(yè)務關系邏輯進行推薦，用戶可以根據(jù)管理實際，在實施階段進行調整。1、通過信息化手段，加強各項目間的工作協(xié)同；綜合項目管理協(xié)同平臺是可以讓多個項目之間進行數(shù)據(jù)交互，信息共享，還可以打通項目部與集團之間的工作流程，加強各個項目部之間的工作協(xié)同。首先，公司可以在協(xié)同平臺

9、上發(fā)布信息，項目部、分公司通過平臺獲取公司發(fā)表的信息。其次，作為項目或分公司，可以通過平臺實現(xiàn)與公司的信息交互，一方面包括報表信息，該類信息可以在信息化應用后，實時獲取，也可以在獲取量化信息后進行分析后進行上報。最后，綜合平臺還支持對于公司審批的內(nèi)容的審批流的實現(xiàn)，該流程實現(xiàn)主要是基于底層的柔性化的工作流的設置，如圖2、通過信息化手段，快速獲取各個項目的進度、合同、物資、成本、安全、質量、竣工等信息，以實現(xiàn)公司對項目的監(jiān)管；進行多項目數(shù)據(jù)匯總分析以及項目間數(shù)據(jù)對比分析等；各個項目部需要使用到的有合同管理、進度管理、成本管理、物資管理、安全管理、質量管理、竣工管理、協(xié)同辦公管理等項目管理以及相關

10、的企業(yè)管理，因此在同一個平臺上要有各種公司所需要的模塊。3、對各項企業(yè)管理應用的集成上，包括應用上的集成（如各個系統(tǒng)實現(xiàn)同平臺登陸等）以及數(shù)據(jù)集成（如合同結算數(shù)據(jù)自動生成財務憑證等）在統(tǒng)一平臺上有不同套件，能無縫隙做到數(shù)據(jù)的統(tǒng)一，而不是靠接口來做集成。I6軟件產(chǎn)品經(jīng)過十多年的潛心研發(fā)與大量用戶的實際使用，所有軟件模塊均已建立起嚴密的業(yè)務邏輯與數(shù)據(jù)穿透，形成完整的一體化解決方案，如合同、成本、物資之間的數(shù)據(jù)關聯(lián)，項目實際成本歸集，系統(tǒng)一般直接從合同結算和物資出庫單直接提取業(yè)務數(shù)據(jù)（具體業(yè)務點可以根據(jù)實際情況進行選擇）、物資訂單和物資入庫可以從合同清單中引用等。并且通過萬向接口實現(xiàn)不同系統(tǒng)的對接；

11、 針對已經(jīng)上線的業(yè)務系統(tǒng)，除了通過萬向接口實現(xiàn)不同系統(tǒng)的對接外，可以通過平臺統(tǒng)一登入實現(xiàn)多系統(tǒng)單點登入，如下圖：4、綜合項目管理系統(tǒng)，所有業(yè)務子系統(tǒng)都是在一個平臺上，業(yè)務系統(tǒng)之間無縫集成，實現(xiàn)了基礎數(shù)據(jù)的統(tǒng)一維護，能夠實現(xiàn)多系統(tǒng)數(shù)據(jù)的集中采集分析，所有的工作任務及系統(tǒng)消息在平臺實現(xiàn)統(tǒng)一推送，如圖：同時特別針對項目管理業(yè)務，建立了項目管理中心，能夠同時對所有的項目進行管理、監(jiān)控及查詢，如下圖：3.3業(yè)務系統(tǒng)實現(xiàn)3.3.2人力資源管理實現(xiàn)3.3.2.1員工信息管理員工檔案信息是企業(yè)整個HR系統(tǒng)的基礎，大部分的報表都來自于對員工檔案信息的統(tǒng)計和分析。員工檔案信息內(nèi)容完整，采用結構化的方法進行管理，員

12、工檔案既可以以企業(yè)各單位為單位顯示、調用，也可以站在整個企業(yè)的角度進行統(tǒng)計，從而能夠從戰(zhàn)略的高度把握整個企業(yè)的人力資源狀況。檔案信息的來源見下圖：檔案信息來源包括：1、員工入職前已經(jīng)產(chǎn)生的歷史信息，主要是以往工作經(jīng)歷、教育情況等。2、入職后，進一步形成的靜態(tài)信息，包括學歷、政治面貌、聯(lián)系信息、戶籍信息等。3、入職后，在日常人事業(yè)務操作中產(chǎn)生的信息，包括績效管理中產(chǎn)生的績效考核記錄、培訓管理中產(chǎn)生的培訓記錄、職稱管理中產(chǎn)生的職稱評定記錄、合同管理中產(chǎn)生的合同簽訂情況等等。最終，整合的檔案信息可以支持管理者進行快速的人員信息查詢，并根據(jù)需要形成各種統(tǒng)計報表。的員工檔案包括了員工的合同信息、職位信息

13、、任職目標、聯(lián)系信息、教育信息、工作經(jīng)歷、培訓記錄、考核記錄、獎懲記錄、能力素質評價等非常全面的員工資料。同時，考慮到企業(yè)的個性化需求，用戶還可以自定義員工信息表單，充分滿足企業(yè)的需要。3.3.2.2薪酬管理對大型企業(yè)來說，復雜的管理要求其在薪酬管理方面，以職位評價和薪酬調查為基礎，進行薪酬制度的設計日常業(yè)務主要包括工資日常發(fā)放、企業(yè)福利項目的設計和管理。并根據(jù)對薪酬的員工滿意度調查，進行企業(yè)薪酬競爭力分析和薪酬的公平性分析。提供了靈活、高效的薪資系統(tǒng)，能根據(jù)集團跨地區(qū)、跨部門、跨工種的不同薪資結構及處理流程制定與之相適應的薪資核算方法。通過與時間管理直接集成，減少了人工介入，消除了接口中存在

14、的問題可以自動提供工資各項扣減、員工貸款等功能。以下是整個薪資福利管理系統(tǒng)的主體運作流程：1、薪資管理方案薪資管理方案主要是確定公司工資款項的結構、工資款項的計算公式和數(shù)據(jù)來源，確定基本的工資標準（例如廠齡工資的計算標準、計件計時工資的標準等）；同時還要依據(jù)企業(yè)人力資源管理的模式，確定工資管理的模式是采用獨立管理還是統(tǒng)一管理，由此確定系統(tǒng)的管理策略。從而實現(xiàn)工資項目之間數(shù)據(jù)的自動運算，并規(guī)范企業(yè)的薪資項目設置，為后續(xù)的統(tǒng)計分析打下基礎。2、薪酬預算管理企業(yè)每年都會為下屬公司或者部門設定部門的工資總額，當年的工資累計發(fā)放總額不得超過工資預算；如果超過，則需要通過另外的控制程序，進行調整。在系統(tǒng)中

15、需要根據(jù)實際情況，設定預算，并根據(jù)每月的工資數(shù)據(jù)，進行對比分析。3、來源于其他模塊的薪資數(shù)據(jù)這里包括了人員變動的信息，例如員工的部門調整、兼任新的職位等，也包括績效管理中的員工績效成績、考勤管理中的加班、早退、遲到信息等。在系統(tǒng)中，有相應的公積金工資款項、考勤工資款項、績效工資款項與這些數(shù)據(jù)進行對應，從而自動計算相關工資項目。4、個人薪資核算根據(jù)事先確定的方案，在每個月可以進行員工工資核算。工資的數(shù)據(jù)部分可以是手工錄入、部分自動取自其他模塊、部分直接從外部導入，在使用中可以根據(jù)實際情況來確定方案。系統(tǒng)支持工資的結轉、數(shù)據(jù)復制功能，可以將上一期的工資信息，帶到本期，也可以對某個工資款項根據(jù)計算規(guī)

16、則進行統(tǒng)一批量調整。5、工資審核與發(fā)放在工資數(shù)據(jù)錄入完畢后，需要進行審核。審核可以按款項分別交由不同的負責人審核，也可以統(tǒng)一進行審核。完成審核后，可以進行銀行報盤，將員工工資卡號和工資金額批量導出，提交銀行。員工可以在線通過員工門戶查詢本人的工資信息。6、人力成本分析系統(tǒng)提供了各種薪資報表，例如員工工資歷史變動表、部門工資匯總表、員工考勤工資表等等。同時工資數(shù)據(jù)與招聘管理中的招聘費用、培訓管理中培訓費用等一起，進入人力成本管理模塊，通過與企業(yè)的銷售收入等數(shù)據(jù)的對比，來進行人力成本與收入的比較分析。7、與財務系統(tǒng)集成工資數(shù)據(jù)可以根據(jù)實現(xiàn)設定的薪資憑證模板，自動記入財務總賬系統(tǒng)。 薪資結構統(tǒng)一薪資

17、結構和獨立薪資結構系統(tǒng)支持多種類型的工資款項，例如基礎款項（直接錄入數(shù)據(jù)）、計算款項（根據(jù)計算公式得出數(shù)據(jù)）、績效工資（來自績效管理模塊）、考勤工資（來自考勤管理模塊）等。系統(tǒng)可以建立一個統(tǒng)一的工資款項庫，然后根據(jù)不同公司的特點，設置每個公司的工資款項結構以及計算規(guī)則。如果集團內(nèi)各公司之間沒有緊密的管理關系，也可以設置獨立的工資結構，不引用統(tǒng)一的工資款項庫的內(nèi)容。另外，也可以根據(jù)不同部門的業(yè)務特點，設置不同的工資結構，或者根據(jù)不同的員工類型的特點，設置不同的工資結構，從而使得薪資系統(tǒng)能夠具有充分的靈活性和適應性?？记诮Y果、績效數(shù)據(jù)、獎懲結果等與薪酬系統(tǒng)關聯(lián)i6P/HR產(chǎn)品中的考勤管理，可以記錄

18、員工各種考勤數(shù)據(jù)?？记跀?shù)據(jù)的獲得有兩種方式：一是直接在系統(tǒng)中錄入，如遲到、加班等。例如，員工在加班申請被批準后，系統(tǒng)會自動根據(jù)員工加班的時間、崗位的級別計算出加班工資，該工資數(shù)據(jù)可以傳輸?shù)叫匠昴K，操作方法同績效管理中的績效數(shù)據(jù)的傳輸是一樣的。第二種方法是從外部考勤機直接導入。很多單位都使用考勤機進行考勤，考勤機系統(tǒng)的數(shù)據(jù)可以直接導入到本系統(tǒng)中來。以下是考勤數(shù)據(jù)傳輸?shù)叫劫Y模塊的界面：傳輸過來后，可以在薪資模塊中看到傳輸?shù)慕Y果，用戶可以設定哪些考勤結果參與工資的計算。員工定期的績效考核數(shù)據(jù)在績效管理系統(tǒng)中產(chǎn)生，例如根據(jù)員工的得分產(chǎn)生當月的績效獎勵系數(shù)，該系數(shù)即可被傳輸?shù)叫劫Y系統(tǒng)，參與當月薪資核算

19、。薪酬級別與員工學歷、職稱等因素掛鉤在薪酬模塊的基礎設置中，用戶可以設定多種類型的級別工資：如行政級別，技術級別，工齡工資，廠齡工資，職位工資等。職位工資等級需要事先在組織機構管理模塊下的工作分析數(shù)據(jù)中進行設定，以下是設定后的職位工資報表,該報表可以直接被薪酬模塊引用：個人薪資核算1、根據(jù)權限來控制錄入的款項不同的人員可以根據(jù)所在的部門和權限來錄入不同的工資項目。例如，各部門的文秘可以負責將本部門的員工的考勤信息（加班、請假等）錄入系統(tǒng)；人力資源部負責將員工的基本工資、津貼錄入系統(tǒng)。從而避免了所有的工資數(shù)據(jù)都要集中到人力資源部來統(tǒng)一錄入。人力資源部可以轉而負責對薪資數(shù)據(jù)進行審核，從而使得數(shù)據(jù)的

20、錄入工作分解到各個一線部門，提高了工資核算的效率。2、工資數(shù)據(jù)導入對于很多工資數(shù)據(jù)，事實上不可避免是需要各基層單位先填好excel報表，然后提交到人力資源部。針對這種情況，系統(tǒng)提供了工資數(shù)據(jù)導入功能，可以將外部的工資數(shù)據(jù)直接導入到對應的工資款項中，從而避免了工資數(shù)據(jù)的重復錄入。3、統(tǒng)一置數(shù)統(tǒng)一置數(shù)功能主要可以對特定部門的特定類型的員工的某些工資項目，進行批量調整。例如集團總部所有正式工的基本工資要統(tǒng)一在原來基礎上增加500，利用該功能夠實現(xiàn)工資數(shù)據(jù)的快速調整。3.3.2.3社保管理根據(jù)工程企業(yè)的特點以及結合社保的規(guī)章制度，系統(tǒng)設立了更加貼近施工企業(yè)的社保流程，如圖所示：3.3.2.3.1 社保

21、類型設置人力資源部從事社保管理的工作人員，日常中最重要的一項工作就是整理每個員工繳納的類型與款項，進行分類管理，尤其是工程企業(yè)，工作更為繁瑣。若通過軟件，可以簡單方便的解決此類問題。根據(jù)國家規(guī)定，設置繳納的社保險種：醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育。根據(jù)企業(yè)所在地與戶籍所在地的不同，設置不同的計算公式，可以滿足集團化公司的不同需求。社保類型社保設置公式3.3.2.3.2 社保人員管理人力資源部從事社保管理的工作人員，每月都要花費大量的時間，確認那、哪些員工需要繳納社保，并且需要對調動的員工的社保信息進行維護。通過軟件，根據(jù)員工的情況，已繳納與未繳納之間進行快速切換，并且可以有選擇的設置繳納款項，檔

22、案方便變化的員工，也可以及時的進行調整。根據(jù)不同的員工，設置不同的繳納基數(shù)，方便快捷，方便快捷的查詢每個員工的社保繳納情況。社保調整社保錄入個人繳納查詢3.3.2.3.3 社保退補管理社保局每年六七月份才會公布出當年的社?；鶖?shù)范圍，因此，企業(yè)社保管理人員，每年都需要針對每個員工，確認是否需要修改基數(shù)，是否需要進行退補，這無疑又增加了工作量。通過軟件選擇需要補錄的會計期，對需要調整繳納基數(shù)的員工進行修改，快速便捷的計算出每位員工需退補的金額。企業(yè)社保管理人員，可以方便快捷的查詢多個會計期內(nèi)員工退補情況。社保退補錄入社保退補查詢3.3.2.4培訓管理企業(yè)的培訓開發(fā)側重于對企業(yè)員工技術能力、人際技能

23、的開發(fā)和提升。根據(jù)HR系統(tǒng)其他模塊的信息，以及員工的直接反饋，確定培訓需求和培訓計劃。i6P/HR的培訓管理致力于幫助施工企業(yè)建立以多樣性需求為基礎的人力資源培訓和開發(fā)體系。從培訓需求的獲取，培訓計劃準備、培訓課程體系開發(fā)、培訓活動和培訓學員的全程跟蹤、評價，建立一個協(xié)同、快捷、高效的企業(yè)級人力資源開發(fā)平臺。1、培訓課程體系建立企業(yè)層面的培訓課程庫，包括課程的基本信息、課程的講師、課程對應的課件等。員工可以從課程庫中選擇希望參加的課程，提出培訓申請。此外，培訓課程還可以與崗位或者能力素質指標關聯(lián)，形成針對每個崗位或者能力素質指標的課程體系，規(guī)范每個崗位的培訓要求。2、培訓需求管理培訓需求主要來

24、源于兩種渠道，一是通過人力資源部下發(fā)正式的通知，收集各業(yè)務部門的培訓需求，進而匯總形成整個公司的人員需求計劃；二是日常部門出現(xiàn)缺員時，由部門主動提出需求申請，形成培訓需求。應用系統(tǒng)，將建立這兩種類型的培訓需求反饋途徑，幫助人力資源部門和企業(yè)高層領導快速了解部門的近期和遠期培訓需求狀況，并據(jù)此制定相關培訓規(guī)劃。3、培訓活動管理培訓活動是培訓計劃的具體落實。人力資源部確定培訓的具體時間、課程內(nèi)容、講師和參培人員，并發(fā)布公告，由學員進行選課登記。4、培訓學員評價當培訓結束時，所有培訓學員的培訓成績、出勤情況、證書發(fā)放情況、協(xié)議簽訂情況都要記錄學員檔案，成為員工完整的檔案中的一個部分，便于以后的調用。

25、針對講師以及本次的培訓課程，學員可以在線填寫評價問卷，由此形成的評價將自動記入該講師或者課程的歷史評價記錄中。培訓課程體系 培訓課程體系是整個培訓管理中最核心的數(shù)據(jù)，培訓課程體系的信息構成如下：課程基本信息：主要記錄了課程的名稱、課程對應的講師、培訓的課時等信息。課程內(nèi)容：一個課程分成若干部分，每個部分的課件都可以掛接到相應部分，供學員查看下載。適合對象：每個課程都可以設定是適合何種職位參加的，例如財務管理主要適合擔任財務類職位的人員參加。評價歷史：以往針對該課程的評價都在評價歷史中反映出來。培訓需求管理人力資源部門可向各相關職能機構、分子公司征集員工培訓需求。各職能部門根據(jù)需求通知反饋本部門

26、的招聘需求。另外，各職能機構也可以根據(jù)需要，使用培訓需求申請?zhí)峤粏T工培訓需求。人力資源部門根據(jù)培訓需求征集反饋匯總情況，編制各計劃周期的培訓需求計劃（也可以包括培訓活動計劃），并通過審批流程加以確認。在培訓計劃中可以預置培訓活動。所有經(jīng)過批準的培訓計劃和培訓申請中的培訓需求都將匯總成為企業(yè)的培訓需求庫。培訓活動管理可以根據(jù)培訓計劃中的預置活動啟動，也可以是直接手工啟動。在培訓活動中，可以維護課程、學員及培訓日程計劃，提供學員登記選課功能。還可以針對培訓活動管理相關的考核成績、培訓協(xié)議培訓證書等事件，以及對培訓費用、時間進行跟蹤，對培訓效果進行評估等。培訓計劃可以追蹤到每一次的培訓活動，例如年度

27、培訓計劃安排了五次不同課程的培訓，在年末，可以分析計劃的培訓是否已經(jīng)執(zhí)行完畢，還有哪些沒有執(zhí)行，進一步地，可以了解已經(jīng)進行過的培訓的具體情況。培訓學員評價在培訓結束時，有關學員的出勤情況、培訓成績、證書發(fā)放情況、協(xié)議簽訂情況等，都要進行登記，并自動記入員工檔案。據(jù)此，人力資源部門可以進行每一次的培訓情況分析，例如參加培訓的學員人數(shù)、考試合格的人數(shù)、領到證書的人數(shù)、培訓的總的費用等。尤其是外訓，在記錄了外訓協(xié)議后，如果發(fā)生員工在合同期內(nèi)離職，人力資源部門可以方便知曉該員工是否簽訂過外訓協(xié)議，應該承擔的違約金的具體金額是多少。除了公司對學員的考核評價外，學員也可以對培訓講師或者是培訓課程進行評價，

28、相關評價會計入該講師或者課程的歷史評價記錄中。3.3.2.5招聘管理i6P/HR的招聘管理以招聘過程為主線，從招聘需求征集、招聘計劃制定、招聘活動安排一直到應聘人員管理、招聘活動評估，圍繞整個過程，系統(tǒng)地管理需求信息、人員信息、招聘渠道信息以及相關的預算和費用，形成有效的招聘分析報表，提高招聘工作效率。1、招聘需求管理招聘需求主要來源于兩種渠道，一是通過人力資源部下發(fā)正式的通知，收集各業(yè)務部門的用人需求，進而匯總形成整個公司的人員需求計劃；二是日常部門出現(xiàn)缺員時，由部門主動提出需求申請，形成招聘需求。應用系統(tǒng)，將建立這兩種類型的招聘需求反饋途徑，幫助人力資源部門和企業(yè)高層領導快速了解部門的近期

29、和遠期人員需求狀況，并據(jù)此制定相關人力資源規(guī)劃。2、招聘活動安排招聘活動是對相關用人需求的具體落實。例如一次年度的招聘計劃，需要通過若干次具體的招聘活動來實現(xiàn)。每一次的招聘活動，都需要確定本次招聘的崗位、費用預算、采用的招聘途徑等，并在公司內(nèi)外部發(fā)布。由此，人力資源管理者將可以掌握目前的崗位需求情況以及具體的需求落實情況，例如“集團財務處銀行出納”的需求人數(shù)，目前安排招聘的人數(shù)情況等。3、應聘人員管理當招聘信息發(fā)布后，相關應聘人員的簡歷信息就會提交到人力資源部門，對這些人員信息，需要進行登記、整理、篩選，并確定面試相關安排，通知應聘者。同時，負責面試的有關人員也能及時收到通知，以便提前做好準備

30、。根據(jù)面試結果，對應聘者進行不同情況的處理，錄取或者不予錄取或者暫不錄取、進入備選人才庫等。被錄取的員工，自動進入入職管理流程，避免了信息的重復錄入。在上述過程完畢后，有關崗位的應聘情況、錄取情況、預算與實際費用對比情況等等，都能夠及時地通過統(tǒng)計報表反映出來。招聘需求管理 1、崗位空缺管理根據(jù)每個部門和崗位的編制情況，結合現(xiàn)有人員數(shù)量的分析，系統(tǒng)可以直觀反映每個部門的空缺情況，在關鍵崗位出現(xiàn)嚴重缺編的情況下，可以及時發(fā)起招聘，以保證企業(yè)的正常生產(chǎn)運營。2、招聘需求征集在進行年度或者季度招聘計劃制定時，往往需要收集各部門的用人需求，進而制定公司的整體招聘計劃。通過系統(tǒng)，可以實現(xiàn)在系統(tǒng)中發(fā)布需求征

31、集通知，相關業(yè)務部門負責人可以及時收到通知，并提出本部門的崗位需求。在征集時間結束后，人力資源部可以自動匯總，形成總的招聘需求，并進而制定招聘計劃：3、招聘需求申請各部門也可以通過主動提出招聘申請到人力資源部，經(jīng)過相關領導審批，形成正式的招聘需求。所有的需求最終都匯總形成公司級的崗位需求庫。在崗位需求庫，可以有效監(jiān)控：1）當前需求的崗位、需求的人數(shù)2）目前正在招聘的人數(shù)在經(jīng)歷后續(xù)的招聘活動組織和人員錄用操作后，該需求庫可以自動更新。招聘活動安排當招聘需求確定后，就要開始組織具體的招聘活動，來滿足各部門的用人需求。通過系統(tǒng)，可以有效管理招聘活動的相關計劃審批、招聘信息發(fā)布并進行后續(xù)的活動評估，包

32、括相關招聘渠道的評價，為以后的招聘決策，提供信息。應聘人員管理應聘人員管理事實上是招聘活動的一個部分，但又是最重要的一個部分。應聘人員管理主要包括應聘人員信息的登記、應聘人員的篩選、面試日程的安排和后備人才庫的建設等幾個方面。1、應聘人員信息登記目前的應聘方式有三種。對于內(nèi)部員工，可以直接在“公共信息欄”中看到招聘信息，點擊相應鏈接進行個人信息登記。對于外部人員，其簡歷信息可以整理成標準格式后，導入系統(tǒng)；也可以直接登錄企業(yè)的門戶網(wǎng)站，進入專門為企業(yè)開發(fā)的UIC門戶，在其中登記個人信息，該信息自動進入應聘人員管理模塊。2、面試處理在應聘者的信息進入HR系統(tǒng)后，用戶可以在應聘人員管理模塊中設定面試

33、安排，包括面試的時間，參加的人員，除了面試，還可以安排筆試的時間，相應的試卷等。面試任務會自動發(fā)給各個面試負責人。在面試結束后，考官可以在系統(tǒng)中錄入考核的結果，考核合格的人員可以轉入“員工入職管理”模塊，開始合同的簽訂，試用期的管理。3、后備人才庫對于表現(xiàn)優(yōu)秀但公司目前無合適崗位提供的應聘人員，可以轉到后備人才庫中進行管理。在出現(xiàn)崗位空缺時，可以從后備人才庫中快速檢索到合適的人才填補空缺。4、招聘活動評估統(tǒng)計在完成了本期的招聘活動后，可以對本次的招聘情況，費用，招聘渠道的效果進行評估。對渠道的評估可以供以后的招聘活動作為參考。完成評估后，可以統(tǒng)計本次發(fā)布的崗位數(shù)、招聘的人數(shù)以及預算和實際的費用

34、等情況。招聘資源管理日常招聘中需要對大量的招聘渠道以及招聘的問卷進行管理。在系統(tǒng)中可以對招聘渠道進行維護，歷史招聘活動中對招聘渠道的評估信息都會被記錄下來。各種招聘問卷也都可以在系統(tǒng)中維護，供各次招聘活動調用。3.3.2.6績效管理HR產(chǎn)品提倡以績效戰(zhàn)略目標為導向的績效管理，在績效評價方案上，實現(xiàn)以平衡積分卡、關鍵績效指標為主的績效方案，同時保留較為傳統(tǒng)的綜合因素評定法。的績效過程管理能夠幫助企業(yè)建立合理的績效評價體系，以及對員工績效過程的跟蹤和管理，并最終通過合理的績效評價的流程確定員工的績效成績。對員工的工作進行客觀、公正的評價,并協(xié)調企業(yè)員工的工作圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標展開。另外，在績效管理

35、系統(tǒng)中，關注績效過程的管理和溝通，以及績效結果的申訴等處理。1、績效方案管理績效方案包括了績效績效考核內(nèi)容的設定、考核流程的設定以及考核對象的確定。系統(tǒng)主要支持基于崗位職責的指標考核和基于目標管理思想的工作計劃考核（目標考核），在企業(yè)中考核內(nèi)容往往是綜合兩方面進行的，既有固定的關于工作職責方面的考核也有關于變化的工作計劃方面的考核。系統(tǒng)對此都能夠有效地支持。2、績效評價系統(tǒng)采用在線考核的方式，讓所有考核者能夠直接在線填寫評價內(nèi)容，進而自動得出每個部門或者員工的績效成績。可以采用360度的考核方式，也可以由直接上級進行評價，不同的評價人員的評分權重也可以靈活設定。最終的考評結果可以通過靈活的公式

36、設置來獲得，例如員工的績效系數(shù)是部門成績與個人成績按照相應的權重最終得出的，或者對績效成績進行區(qū)間判斷，高于85分，系數(shù)為1.1，低于60分，系數(shù)為0。通過這種公式設置，可以有效減少人力資源部門在績效管理中的考核結果的計算工作。3、績效結果溝通與運用最終的績效結果可以運用于：員工當期的績效工資發(fā)放；記入員工的人事檔案，在員工的崗位變動時，提供以往績效情況的記錄；生成各種績效分析報表。如果員工對績效評價結果有異議，可以在線提出申述?？冃Х桨腹芾砑瘓F可以確定多套績效方案，通過網(wǎng)絡，人力資源管理系統(tǒng)既可以實現(xiàn)集中式的績效管理也可以實現(xiàn)分布式的績效管理。集團總部和各下屬機構、分子公司可以確定某種方案所

37、適用的人員范圍、時間周期、評價的具體方案（如使用綜合因素評定法、關鍵績效指標法、平衡積分卡方法）、評價的流程：如360度順序考核法、評價所使用的考核問卷等內(nèi)容。目前，的績效管理系統(tǒng)提供了三種類型的績效方案。1、指標考核這是最基本也是企業(yè)應用最多的一種考核方案。首先企業(yè)需要在系統(tǒng)中建立一個考核指標庫，設定每個指標的評分標準。所有指標和指標類型都是由企業(yè)自己定義的。系統(tǒng)已經(jīng)預置了一套根據(jù)各企業(yè)最佳實踐中獲得的指標，可以供山東壽光第一建筑有限公司參考。接著企業(yè)可以從指標庫中調取需要的指標，為各崗位或者各部門建立一個指標考核模型。第三步是設定評價的流程。系統(tǒng)支持360度的考核方法，即對某個員工的考核可

38、以先經(jīng)過上級評價，再到同級同事，再到下屬評價，每一級的評價都有一個系數(shù)，最后可以得出一個綜合的績效分數(shù)。2、KPI考核KPI的考核方案，需要在月初設定組織目標或者部門目標，根據(jù)該目標進行分解，最終得到各個具體員工的考核目標。在啟動績效考核流程時，就是對這些制定的目標進行考核，根據(jù)目標的完成情況，得出考核的分數(shù)或者等級。系統(tǒng)可以針對員工個人的績效目標建立目標工作計劃?？冃繕舜_定后在績效周期內(nèi)可以根據(jù)員工與主管進行績效溝通的結果，對績效目標相應的變更，如修改指標內(nèi)容、增加或刪除指標等。在制定了考核目標后，系統(tǒng)會自動根據(jù)考核目標生成各人的工作計劃，在計劃中包括了任務開始的時間，完成的時間，當前的進

39、度等信息。在考核時，考核者就可以根據(jù)任務的完成情況，對該目標進行打分。3、綜合因素評價對于很多企業(yè)，不僅僅通過指標進行考核，很多時候也通過問卷的方式來進行評價。因為很多情況下，光靠指標無法準確測出員工的真實意見。一般我們評價一個員工，可以從他的業(yè)績、行為和態(tài)度、能力和素質等幾個方面進行綜合判斷。對于業(yè)績，評價標準較為明確，但對于態(tài)度的評價以及像領導力的評價，單靠指標并不能直接打分得出，必須通過一套經(jīng)過科學設計的問卷，例如5級里克特量表，通過統(tǒng)計分析工具獲得最終的結果，才比較科學。因此，在系統(tǒng)中，企業(yè)可以設定各種類型的評價問卷，并于職位或者部門關聯(lián)起來，在績效過程啟動時，各考核人會收到一份評價問

40、卷，調好問卷后，即可生成某個被考核人的績效結果?？冃гu價管理依據(jù)績效過程中設定的績效評價流程，由考核人對各被考核人進行績效成績評定，并最終確定被考核人的績效評價成績。根據(jù)績效方案中的設定，每個考核人都會在系統(tǒng)中自動收到考核任務。考核人直接在系統(tǒng)中對被考核人進行評價。當所有的考核人完成評價后，人力資源部可以自動匯總各部門、各人員的績效成績。系統(tǒng)提供了大量函數(shù)，績效成績可以根據(jù)事先的公式設定得到。例如，個人的最終績效結果是部門績效成績和個人評價根據(jù)各自的權重綜合計算得到?？冃贤ü芾砗蛻迷诟鱾€績效周期的各個階段，員工與其主管之間可以針對績效管理的各個方面，出現(xiàn)的問題等進行溝通，以幫助員工更好地工

41、作、實現(xiàn)個人的績效目標從而保證組織績效目標的切實完成?？冃Э己说慕Y果可以作為績效工資的依據(jù)，與工資系統(tǒng)進行集成，計算員工在相關的績效周期的績效獎金。員工各個考核周期的績效成績都會被記錄員工檔案，作為員工個人職業(yè)發(fā)展、培訓開發(fā)的依據(jù)。通過直線和虛線評估，結合多維面談及民意測評，將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解，確保團隊成員和公司的戰(zhàn)略目標是一致的。重點通過季度、年度工作計劃、過程管理、評估反饋、結果匯總這幾個階段的循環(huán)管理，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效落實。3.3.2.7組織機構管理i6P/HR的組織機構管理提供了組織關系設置、職位體系管理、職位價值評估以及組織機構編制管理功能。通過設置規(guī)范統(tǒng)一的組織機構和職位

42、體系，可以有效規(guī)范企業(yè)的組織體系，并通過職位變動管理，確保相關變動信息能夠及時得到反映。針對施工總承包企業(yè)的特點，可以從規(guī)范職位體系設置開始，完善企業(yè)的部門和職位編制管理，并通過組織機構圖的形式直觀反映各個部門的人員情況。主要的業(yè)務業(yè)務流程如下：1、組織關系設置建立和維護企業(yè)的組織機構，可以按多種維護建立從集團到公司、公司部門、部門再到崗位的組織體系，并設定部門和崗位的編制，確定崗位的級別和崗位職責和任職資格，從而對工作分析的基礎信息進行有效的管理。2、職位體系設置建立與職位相關的任職資格庫、職責庫、能力素質庫，并在設置具體職位時，確定每個職位的職責、能力素質要求和資格要求。并通過崗位評價系統(tǒng)

43、，確定職位的價值以及相應的級別。由此可以進行相關的職位匹配分析，職位工資測算等，并對職位的變更過程進行控制，形成對職位體系的規(guī)范化管理。3、職位工資管理基于對每個職位價值的定義，可以確定相應級別的工資水平，形成集團的職位工資表，用于確定具體某個職位的員工的工資水平，并且根據(jù)一定的參數(shù)信息，測算某一周期的工資總額。組織關系設置在這里，主要建立企業(yè)內(nèi)各級人力資源組織，包括法人組織與職能機構（職能部門），并建立各級組織間的關系。形成人力資源組織關系，作為各人力資源業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)部的匯報關系。企業(yè)可以根據(jù)需要建立多種組織關系，例如把集團的各財務部門組合在一起建立財務組織關系，把各分子公司的采購部門組合在一

44、起建立采購組織關系，便于進行管理。根據(jù)部門間的上下級關系，可以建立組織關系樹（如上圖），組織關系樹可以根據(jù)需要進行靈活調整，例如當某個部門與其他幾個部門都成為另外一個部門的下級部門，并且名稱也發(fā)生了變化，此時就可以修改該部門的上級部門，并且修改部門的名稱，即可完成調整。根據(jù)這一變化，崗位體系也會自動進行調整，員工的隸屬部門也會自動進行變更，從而避免進行大規(guī)模的員工重新調動。對于撤銷的部門，可以使其處于“不活動”狀態(tài)，并將該部門從組織關系樹中刪除，此時該部門不會出現(xiàn)在任何功能模塊中。在建立組織關系后，即可生成組織機構圖。在組織機構圖上可以顯示各個部門現(xiàn)有的崗位、當前的人數(shù)、組織的編制等信息，還可

45、以根據(jù)需要自定義要顯示的信息。利用組織機構圖，管理人員可以非常直觀地看到各個部門的相關信息，可以直接在圖上點擊某個部門，查看該部門的崗位設置、編制情況。職位體系管理職位（崗位）管理的起點通常是工作分析，工作分析確定了企業(yè)內(nèi)部的職位體系，每個職位的職責和工作環(huán)境，以及每個職位的價值。下圖展示了一個標準的工作分析步驟：管理系統(tǒng)主要是對工作分析的成果進行固化，以結構化的方式存儲職位的相關信息；同時提供了職位管理的相關工具，例如職位的變動的審批，職位價值的評估等等。1、職位分析和職位描述的主要內(nèi)容職位分析主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定與組織目標職位有關的信息，對目標職位進行研究分析，最終確定目標職位的工

46、作任務、職責、工作環(huán)境、任職要求以及與其他職位的關系等。 與職位分析有關的信息主要包括公司的方針政策、年度工作報告、組織結構圖、產(chǎn)品手冊、工作報告等?；诼毼环治觯毼幻枋鍪怯脮嬲Z表述目標職位的工作目的、職責及衡量標準，是從工作職責中提煉出來的反映工作表現(xiàn)的標準，而不是通常意義上的工作職責的全部，它須經(jīng)工作持有人與主管經(jīng)理討論并同意。如果工作發(fā)生重要變化或因組織變化而受到影響時，要對過去的職位描述進行重新檢查，看是否仍然符合新的要求。職位描述通常包括以下主要內(nèi)容： 1）職位名稱：提供公司批準的職務名稱。 2）督導關系：在職人直接督導的職位，匯報途徑，下屬的職位。 3）組織機構圖：表明在職人，

47、他的直接下屬，上司及向其上司匯報的其他同事。 4）目的陳述：簡單、準確地說明該工作存在的意義及其對整個組織成功的獨特貢獻，如該工作實現(xiàn)了組織的哪些目的？這一工作對組織具有什么特殊貢獻？如果沒有這一工作，會出現(xiàn)什么樣的損失？ 5）職責說明：說明這一工作所要求的最終結果，為達到工作的目的，工作主要在哪些領域開展；說明該項工作具有明確的成果或產(chǎn)出的主要部分，以及為完成該工作個人所負有的責任，工作持有人所負有的職責以及其所要求的最終結果是什么？ 6）衡量標準：即說明這一工作的衡量標準和數(shù)據(jù)，包括：貨幣尺度：即與職位或目標相關的預算或成本 非貨幣尺度：例如職位在職人員負責的產(chǎn)品數(shù)量，處理的票據(jù)數(shù)量 人：

48、直接或間接接受職位在職人員管理的人員數(shù)量以及提供資源的人的數(shù)量 舉例：招聘經(jīng)理的衡量標準為廣告預算 200,000 元，提供服務給 7 個部門，2012年補充空缺職位42 個，直接上司為2 個，間接上司6 個。 7）其他內(nèi)容 工作接觸：即部門或公司內(nèi)外部最重要的接觸，以及接觸的目的和頻率 工作條件：即工作時間，安全與健康的危害，出差要求和其工作的其他特點 決策權：即職位在職人員的決策權以及按政策，規(guī)定或先例預先確定，而需作出的決定和獨立處理工作的范圍 職位要求：包括知識，技能，和個性；以及教育和經(jīng)歷即從事該職位所必備的最低要求，勝任該職位的新員工的資歷。 8）最后為制定日期和簽名2、職位（崗位

49、）說明書在完成了工作分析和職位描述后，相關的信息全部進入信息系統(tǒng)。在系統(tǒng)中將會建立三個基本的基礎數(shù)據(jù)庫：關鍵職責庫：存放了所有職位的關鍵工作職責能力素質庫：存放了所有職位的能力素質指標任職資格庫：存放了所有職位的任職資格指標基于此，所有職位（崗位）的信息將會以結構化的方式組織起來。以下是一張崗位說明書的樣例：3、職位分析成果的運用職位分析的成果可以在多個地方得到運用，例如后備人才管理、培訓管理等等。下圖展示了分析成果運用的一個例子：職位價值評估與職位工資1、 職位評估的含義 職位評估是一個系統(tǒng)及客觀的量度職位的相對價值的級別評估方法，以平衡職位在企業(yè)內(nèi)部及外部市場的競爭力，根據(jù)職位評估的結果，

50、即職位的排列，制定一套等級及薪酬制度，能夠幫助規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展及晉升階梯的方向。因此，職位評估具備以下特點： 職位評估是用來衡量職位的相對價值，而不是衡量該職位在職人員的價值。 衡量的時候關注職位與職位之間的相對關系，而不是職位與職位之間的絕對價值。 2、 職位評估的意義和時機 職位評估的意義在于： 通過對職位相對價值的評定，充分了解每一職位工作的內(nèi)容，從而明了工作職位是否能夠配合公司架構。 通過建立企業(yè)內(nèi)部的職等制度，為薪酬結構的合理建立提供了切實的依據(jù)。 通常在企業(yè)發(fā)生以下情況之時，應該進行職位評估： 當覺察到組織內(nèi)沒有達到內(nèi)部平衡時 當企業(yè)進行急速增長之后。 當合并和重整之后當員工成本

51、過高的時候。 當員工流動及離職率過高的時候。 當員工意見調查之后（發(fā)現(xiàn)員工士氣低落）。 3、 職位評估的準備 在進行職位評估之前，應該： 首先，確定哪些職位需要被評估，通常企業(yè)在采用職位評估系統(tǒng)進行職位評估時，應該包括所有工作職位，當然，若有合理原因可以不包括高級管理層。 其次，選定職位評估的方法或工具，一般來說在一個企業(yè)內(nèi)部，所有職位都應該采用同一套評估方法或工具。在的人力資源系統(tǒng)中，已經(jīng)預置了一套基本的職位價值評估模型，借助該模型可以比較科學地對職位的價值作出評價。4、職位價值評估的系統(tǒng)實現(xiàn)流程在發(fā)起職位評估前，需要事先確定選用的評價模型?；谀Ｐ停梢源_定所要評價的職位以及評價的人員。最

52、終評價的結果將會更新原來職位的級別信息，同時更新相應的薪酬系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)。最終，系統(tǒng)能夠根據(jù)評價的結果以及標準職位工資表，更新每個員工的職位工資信息。 3.3.2.8員工事務管理i6P2.5/HR的員工事務管理，以員工入職管理為起點，直到員工離職結束。過程中包括了員工入職登記、試用期管理，根據(jù)試用期考核，確定是否轉正；員工轉正后，則在日?；顒又校枰獙ζ鋭趧雍贤?、調動、證書、獎懲情況進行記錄，并反映到員工檔案中。主要的業(yè)務流程如下：1、員工入職登記對所有新入職的員工，進行信息登記，并生成入職檢查模板，當所有入職時需核實或者辦理的工作完成后，員工可以進入試用期管理。2、試用期管理所有處于試用期的員

53、工，單獨形成一份人員列表，并直觀顯示每個員工的試用期的期限和試用期的結束日期。根據(jù)預先的設定，系統(tǒng)將自動提醒人力資源管理部門，哪些員工試用期即將到期，接到該項提示，管理者可以發(fā)起員工試用期評價，根據(jù)評價結果確定是否轉正。3、勞動合同管理提供了勞動合同臺帳管理功能，并在員工合同要到期時，提供預警，人力資源部門可以據(jù)此進行相關合同續(xù)簽操作。每個員工的合同簽訂歷史記錄，都會保存下來，例如以前簽過幾次合同，本次是第幾次續(xù)簽。并且根據(jù)勞動合同法的要求，系統(tǒng)可以自動提示是否需要與該員工簽訂無固定期限合同。4、員工異動管理對員工的崗位變動、兼職、離職等進行處理，并形成異動歷史記錄，記入員工檔案；同時，生成各

54、種人事異動報表，例如新進員工一覽表，離職員工一覽表，員工流動率分析表等。5、證書管理對各種資格證書和技能證書等進行管理，建立企業(yè)統(tǒng)一的證書庫，以了解證書的借閱情況，到期年檢情況等。并進行統(tǒng)一分析，以了解企業(yè)目前的人員證書數(shù)量和分布。6、獎懲管理對發(fā)生的員工獎勵和懲罰進行登記。獎懲信息將與員工的績效掛鉤，進行相應的績效成績加減，同時也可以與當月的薪資掛鉤，進行當月薪資的加減處理。下面著重介紹其中的入職管理、異動管理、勞動合同管理、員工證書管理。新員工入職管理在招聘管理中被錄用的人員，該人員記錄自動轉入“新入職員工列表”。在這里，可以設定“入職檢查清單”，通過檢查的人員可以進行登記，并送交有關領導

55、審批。審批通過后的員工，可以進入試用期管理。在這里，用戶可以為其建立檔案、指派崗位、設定培訓內(nèi)容。試用期快結束時，系統(tǒng)可以自動提醒人事專員，進行轉正處理。對人事專員來說，列表清晰地展示了員工當前的狀態(tài)，試用期的期限等等，管理起來非常方便。提醒功能需要事先在的“預警平臺”中進行設定，如接受提醒的人員，提前提醒的天數(shù)，提醒的方式（如短信、內(nèi)部消息、郵件）。勞動合同管理勞動合同管理也是人力資源工作者比較關注的一個方面。對施工企業(yè)來說，員工人數(shù)眾多，必然涉及大量的合同的管理問題，尤其是及時了解合同到期情況，提前處理。1、合同簽訂、變更、續(xù)簽和終止如果新員工入職，需要在系統(tǒng)中進行合同簽訂處理。例：新員工

56、張飛入職后，與其簽訂了三年的勞動合同，合同開始日期是2007-1-29，結束日期是2010-1-28。則可以通過合同管理進行相關信息維護。通過選擇“合同模板”，可以生成電子檔的合同文本：如果合同簽訂后，合同的期限等條款發(fā)生變更，需要在系統(tǒng)中進行合同變更處理。在合同到期后，系統(tǒng)會根據(jù)當前勞動合同法的要求，自動提示應該簽訂固定期限合同還是無固定期限合同。2、勞動合同預警和臺賬用戶可以在系統(tǒng)中自定義合同條款，并能方便地查詢所有員工的合同信息。例如可以查詢在2006年4月份有哪些員工的合同進行了變更，則可以在查詢條件中的“變更日期”中設定一個期限，系統(tǒng)可以迅速列出符合條件的合同記錄。此外，用戶也可以在

57、“預警平臺”中對合同到期進行預警設定，例如提前30天提醒。系統(tǒng)會定期掃描員工合同信息，對符合條件的記錄以多種方式進行提醒。系統(tǒng)提供了“勞動合同臺帳功能”，可以列出所有勞動合同變更記錄以及某一時期到期的合同列表。員工異動管理異動管理用于處理員工的調動、兼職、退休以及離職?？梢赃M行單個員工的異動處理，也可以進行批量的異動處理。異動管理的一個重要功能就是提高審批效率，隨時掌握員工流動信息。通過在軟件中建立審批流，審批工作可以自動在不同部門間流轉，并且可以隨時查看工作流轉到了哪個環(huán)節(jié)，從而有效提高人事審批的效率。在領導進行員工異動申請時，領導也能直接查詢到該員工的相關能力素質情況、績效考核記錄等信息，

58、便于進行人事決策。員工的各種調動的信息可以快速地進行查詢，便于集團掌握人力資源流動狀況。員工的歷史任職信息，也都可以保存在系統(tǒng)中。針對員工的異動情況，可以進行員工流動分析，如某個周期流入和流出的人數(shù)，流動率是多少；并形成分析圖表。員工證書管理企業(yè)的員工證書通常包括職稱證書、崗位證書和資格證書等幾大類。具體到崗位證書有可以分為施工員證書、預算員證書、設備員證書等等。系統(tǒng)可以建立企業(yè)的證書庫，并登記每一個員工的證書。1、證書分類管理以下一種證書的分類，根據(jù)此分類，可以再系統(tǒng)中建立各種類型下的具體證書。代碼類型說明QS_JOB_FLEXFIELD01職稱證書如高級經(jīng)濟師證書等02崗位證書主要指各工種

59、的上崗證，例如施工員證、安全員證03資格證書如一級建造師證書等04其他證書無法歸入上述幾大類的員工證書將企業(yè)中的各種主要證書類型整理后，可以形成集團的證書庫：通過證書庫的建立，可以對當前企業(yè)的證書的命名進行規(guī)范，方便進行管理和統(tǒng)計。在具體登記員工證書時，只能從該庫中選擇對應的證書。2、員工證書列表各負責證書管理部門可以把自己所管理的員工證書進行登記，登記的信息包括了證書的名稱、編號、持有人、發(fā)證單位、有效期以及上次年檢日期等，登記完成后，形成證書列表。證書信息將反映在員工檔案中。當發(fā)生證書借閱時，可以進行證書的借閱登記，從而形成外借證書臺帳，還可以查詢證書的借閱歷史情況。3.3.2.9時間數(shù)據(jù)

60、管理i6P/HR的時間數(shù)據(jù)管理，主要包括了考勤管理、假期管理、出差管理和加班管理?？记诠芾硎侵攸c，員工的請假出差信息要將及時更新員工的考勤記錄，從而為后續(xù)的考勤工資計算提供依據(jù)。1、基礎配置考勤指標設置：確定主要的考勤指標，例如遲到、早退等?？记诜桨腹芾恚捍_定每個公司每天的考勤班次以及每個班次對應的上下班考勤時間等。出差假期制度維護：確定相應的假期制度，例如主要的假種，每個假種根據(jù)級別以及員工廠齡允許休息的天數(shù)等。2、考勤管理考勤管理主要確定了排班的班組、具體的排班計劃，同時通過與外部考勤機的對接，接收考勤機的考勤數(shù)據(jù)并進行處理，結合員工的出差和休假情況，計算員工的考勤記錄，并最終將考勤信息傳