淺析論學(xué)習(xí)型組織文化的塑造

1、“創(chuàng)爭”征文淺析論學(xué)習(xí)型組織文化的塑造漳河工程管理局 何定華隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，學(xué)習(xí)型組織文化越來越受到人們的關(guān)注。學(xué) 習(xí)型組織文化能促進員工進行有效的學(xué)習(xí)，獲取更多新知識、新觀點，有利 于組織知識資本的積累和保持知識的有效性。同時，學(xué)習(xí)型組織文化也有利 于組織與外部合作伙伴保持密切的聯(lián)系，提高組織更新知識的能力，開闊視 野，博采眾長，通過學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)造和更新知識，為組織變革做準(zhǔn)備，提高組 織的知識積累和應(yīng)變能力。本文就學(xué)習(xí)型組織文化的塑造談?wù)剛€人的體會和 認(rèn)識。一、學(xué)習(xí)型組織文化的含義和特征所謂學(xué)習(xí)型組織文化就是具有學(xué)習(xí)型組織機能的文化，它是指通過營造 彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氛圍而建立起來的

2、一種向?qū)缘摹⒎先诵缘?、?chuàng)新 的組織精神價值觀體系和行為制度體系。學(xué)習(xí)型組織文化依存于學(xué)習(xí)型組織， 是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。學(xué)習(xí)型組織文化具有以下基本特征：1、學(xué)習(xí)型組織文化的核心是學(xué)習(xí)型的思維方法，主要是系統(tǒng)思維方法和 心靈轉(zhuǎn)向的自我超越修煉。這是學(xué)習(xí)型組織文化不枯竭的主體創(chuàng)造源泉。在 這種組織文化中，組織已經(jīng)不存在學(xué)習(xí)障礙。組織成員從最高領(lǐng)導(dǎo)到普通員 工都能系統(tǒng)地、全局地、聯(lián)系地、動態(tài)地思考、認(rèn)識組織的活動，都能注重 內(nèi)心的反省與體悟，超越分割的、片段的、局部的、靜止的形式主義和經(jīng)驗 主義思維方式。2、學(xué)習(xí)型組織文化是自適應(yīng)的文化。學(xué)習(xí)型組織是通過“系統(tǒng)基?！狈?析建立起來的自組織系統(tǒng)，

3、是具有自我調(diào)節(jié)反饋機制的組織，是能夠適應(yīng)環(huán) 境的變化的組織。由于這種組織的主體都是學(xué)習(xí)型的，不僅能夠適應(yīng)環(huán)境生 存，而且還能夠創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)，與時俱進實現(xiàn)系統(tǒng)自主演化，所以學(xué)習(xí)型組 織文化具有“市場環(huán)境適應(yīng)度高”的特征，其核心價值觀能夠產(chǎn)生對組織發(fā) 展有益的改革人才和改革過程。不僅組織領(lǐng)導(dǎo)者能夠密切關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境 的變化，能夠承擔(dān)改革的風(fēng)險，而且每個職工都是富有創(chuàng)造力的思想者，這 正是這種學(xué)習(xí)型組織演化的動力。3、學(xué)習(xí)型組織文化是開放的組織文化。首先，學(xué)習(xí)型組織文化的核心價 值觀是開放的，因為它同時關(guān)注職工、領(lǐng)導(dǎo)者和顧客的利益，在保持市場適 應(yīng)性強的價值核心、觀念的同時，對其它價值觀存有靈活性

4、；其次，共同愿望 的修煉并不是消滅職工的個性，而是做到自由個性與組織共性的統(tǒng)一；再次， 它始終都是透過學(xué)習(xí)面向未來和面向世界的，達(dá)到與外部世界和未來的和諧。4、學(xué)習(xí)型組織文化是一種強勢企業(yè)文化。學(xué)習(xí)型組織文化的強勢，首 先表現(xiàn)在它是實踐的、行動的，它來自組織的修煉實踐，目的在于指導(dǎo)組織 的修煉，而不是脫離于組織之外的東西；其次在于它是個人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí) 相統(tǒng)一的產(chǎn)物，是共同的價值觀和目標(biāo)“愿望”，是共同的生存方式；其三在 于學(xué)習(xí)型組織消解了學(xué)習(xí)的障礙，也就消解了實踐學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的障礙和 阻力；最后學(xué)習(xí)型組織的持久競爭力和創(chuàng)造力說明了學(xué)習(xí)型組織文化的力量， 因為偉大組織能夠長久生存下來的最主要

5、條件是信念和精神力量。5、學(xué)習(xí)型組織文化是組織學(xué)習(xí)的記憶。這也就是說學(xué)習(xí)型組織文化不 是組織之外的東西，它是組織學(xué)習(xí)修煉的產(chǎn)物，是維系學(xué)習(xí)型組織的重要紐 帶。學(xué)習(xí)和記憶都是大腦的神經(jīng)活動過程。記憶是將獲得的知識信息貯存和 讀出的神經(jīng)活動過程，學(xué)習(xí)與過去的知識經(jīng)驗有關(guān)，是以記憶為基礎(chǔ)的。所 以，組織學(xué)習(xí)必須以組織記憶為基礎(chǔ)。組織記憶基礎(chǔ)不是個人，而是組織制 度化了的機制，即已經(jīng)形成的各種規(guī)范。學(xué)習(xí)型組織不是不要規(guī)范，而是這 些規(guī)范需不斷進化，是自愿的行為準(zhǔn)則，每個人都是自覺的管理者。它更多 地表現(xiàn)為一種狀態(tài)和氛圍，類似物理的場，看似無形，實則發(fā)生作用。6、學(xué)習(xí)型組織文化是學(xué)習(xí)型組織全體成員的生存

6、方式。在學(xué)習(xí)型組織文 化中，職工個人之間以及職工與組織之間的關(guān)系上，首先是文化共同體，表 現(xiàn)為具有共同的價值觀和目標(biāo)，即具有共同愿望，是“你愿中有我，我景中 有你”，真正實現(xiàn)了是“我們的、大家的”；其次是利益共同體，組織的發(fā)展 和職工的個人生涯發(fā)展是一致的，組織通過職業(yè)生涯設(shè)計幫助每一個職工制 定達(dá)到個人與組織發(fā)展目標(biāo)一致的生涯計劃；再次是生命共同體，職工與職 工之間已經(jīng)超越了契約的紐帶，不僅是心靈的默契，而且是生命的聯(lián)結(jié)。學(xué) 習(xí)型組織文化的組織成了職工安身立命之所，它不只是為職工提供生存的物 質(zhì)保證，還是教育人、培養(yǎng)人的組織，而且使職工的潛能得以發(fā)掘，展示生 命的活力，實現(xiàn)生命的價值。7、學(xué)

7、習(xí)型組織文化的顯著特征是普遍的學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)型組織文化中， 職工都在進行各種各樣的學(xué)習(xí)，不僅有一般意義上的知識文化科學(xué)技術(shù)學(xué)習(xí)， 而且更主要的是在進行修煉式的學(xué)習(xí)，不僅自己學(xué)習(xí)，而且是團體學(xué)習(xí)、組 織學(xué)習(xí)、專職學(xué)習(xí)、業(yè)余學(xué)習(xí)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、干中學(xué)習(xí)，等等。在學(xué)習(xí)型組織 文化中，“每個人都是熱情的學(xué)習(xí)者，每個人都是老師、輔導(dǎo)員和教練”。二、建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化的必要性（一）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化是適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的需要。隨著知識經(jīng)濟 時代的到來，組織的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)活動過程發(fā)生了巨大變化：在人、財、 物和技術(shù)資源等要素上加入了知識和信息；在產(chǎn)、供、銷中加入了信息流和 網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)家和管理學(xué)家普遍感到必須建立新

8、的組織以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的 需要。通過變革傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)和文化，建立適應(yīng)知識化、網(wǎng)絡(luò)化和高速化發(fā) 展時代的組織的關(guān)鍵方面是培育特殊形式的組織文化，“因為組織整合的維持 越來越有賴于對組織目的及其核心價值觀的共識和理解”，這種生氣勃勃的、 以人為本的、可塑的組織文化，是讓所有成員不斷學(xué)習(xí)的組織文化。（二）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化是改變我們思維方式的需要。正如拉爾夫D斯泰西所言，“構(gòu)建世界的模式主要由我們的思維方式?jīng)Q定”，創(chuàng)建 什么樣的未來組織取決于我們的思維方式，這種思維方式看到的或者注重的 是片段的、分割的、局部的、單個的、靜止的和線性的東西。我們必須用復(fù) 雜性科學(xué)來自我反思，改變思維方式，重新設(shè)計權(quán)

9、利使用形式和有效管理。 用系統(tǒng)的思維方法和辨證的思維方法來看待自然與社會，看待可持續(xù)發(fā)展。 形成學(xué)習(xí)型個人、學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型社會。（三）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化是由組織文化的二元性和二重性決定的。組 織文化的二元性是指組織文化是與社會文化密切相關(guān)的“亞文化”。組織文化 中特有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與組織有關(guān)的價值 觀念和行為準(zhǔn)則組成，另一方面也是由個人在社會過程中帶到企業(yè)去的整體 社會文化的價值觀念所組成。因此組織文化有局部的相對穩(wěn)定性，但同時又 受到社會文化的制約。只有很強的組織文化才能抵消或減弱社會文化對組織 文化的影響。三、學(xué)習(xí)型組織文化的價值理念精髓在知識經(jīng)濟時代，成

10、功的組織主要是學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的組織文 化作為組織發(fā)展中強大的內(nèi)在驅(qū)動力量，能夠以其確定的使命、戰(zhàn)略、目標(biāo) 和愿望為組織確立正確的發(fā)展方向，指引組織成功邁向未來，引導(dǎo)全體職工 對組織產(chǎn)生高度歸屬感和認(rèn)同感，全心奉獻于組織共同愿望，這主要取決于 學(xué)習(xí)型組織文化核心理念的支持。（一）人本主義人本主義強調(diào)人文價值與人性尊嚴(yán)，重視人倫關(guān)系與人生責(zé)任的思想。 學(xué)習(xí)型組織文化的核心應(yīng)體現(xiàn)為尊重人、關(guān)心人，強調(diào)從觀念上出發(fā)，潛移 默化地貫徹到組織成員中。組織文化的精髓是提高人的文化素質(zhì)，重視人學(xué) 習(xí)能力和學(xué)習(xí)機制，尊重人的獨立人格。國內(nèi)外許多成功的企業(yè)大多在企業(yè) 內(nèi)部建立了一種人與人之間全面地信任與平

11、等的關(guān)系環(huán)境。例如，美國洛杉磯迪斯尼樂園為了崇尚平等，員工全部都帶著有名無級 別的胸卡，彼此不論級別，一律以名字相稱。行政人員必須每年參加為期一 周的“下放”，在游樂場內(nèi)擔(dān)任賣爆米花或賣票的角色，親自體驗下屬員工的 實際情況。國內(nèi)的聯(lián)想集團也推行了 “稱謂無總”的措施，強調(diào)打破等級觀念和官 僚習(xí)氣，倡導(dǎo)人與人之間的平等交流和“信任、欣賞、平等、親情”的企業(yè) 文化。（二）鼓勵個人學(xué)習(xí)和自我超越學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)包括三個層次：個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)。圣 吉認(rèn)為，個人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，只有通過個人學(xué)習(xí)，組織的學(xué)習(xí)才成 為可能。雖然個人學(xué)習(xí)并不能保證整個組織都在學(xué)習(xí)，但如果沒有個人學(xué)習(xí)， 組織

12、學(xué)習(xí)就無從談起。因此，一個真正的學(xué)習(xí)型組織的經(jīng)營理念和價值觀應(yīng) 當(dāng)引導(dǎo)職工認(rèn)識個人學(xué)習(xí)的重要性。同時，倡導(dǎo)職工必須有一種自我超越的精神追求，使每個職工在這種組 織文化的影響下，建立個人愿望，通過自我超越認(rèn)識到自己知識力量的不足 和學(xué)習(xí)的必要，使職工能全身心地投入，將學(xué)習(xí)作為一種真正的終生學(xué)習(xí)。 組織只有積極地培育鼓勵員工個人學(xué)習(xí)和自由超越的文化，才能在更新自身 知識、技能以及系統(tǒng)理解的同時，不斷提升組織的學(xué)習(xí)水平和創(chuàng)造力，才能 在迅速變化的社會環(huán)境中生存下去并取得競爭優(yōu)勢。因此，倡導(dǎo)職工個人學(xué) 習(xí)和鼓勵自我超越是學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的基礎(chǔ)。（三）開放與共享一個開放和信任的組織文化鼓勵職工對現(xiàn)有的模式

13、提出懷疑和挑戰(zhàn)，保 持組織的開放氛圍和有效的溝通。新的經(jīng)驗、技能或知識產(chǎn)生之后，必須有 一種共享機制來保證它們向團隊的其他成員和整個組織擴散。真正能夠創(chuàng)造 競爭優(yōu)勢的是知識在組織內(nèi)流動和轉(zhuǎn)化為能力。客觀上，學(xué)習(xí)型組織具有一 套完整、高效的溝通與傳播網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)知識流動和增值功能。日本富士施樂公司的員工可以通過組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解內(nèi)容包括組織人力 資源狀況、各職位所需的技能和評價方法、組織歷史上的重大事件、組織客 戶、競爭對手與合作伙伴的詳細(xì)信息、組織內(nèi)研究人員的研究文獻和研究報 告等企業(yè)內(nèi)部資料，并可以在虛擬公告板發(fā)表自己的看法和意見。（四）創(chuàng)新性和應(yīng)變性在社會和市場環(huán)境快速變化的時代，一個組織如果

14、沒有創(chuàng)新應(yīng)變的企業(yè) 文化，也是不能掌握未來的，組織文化的發(fā)展必須跟上時代變遷的步伐。培 育一種創(chuàng)新、應(yīng)變的組織文化是組織保持強大創(chuàng)造力和競爭力的關(guān)鍵。因此， 具有能夠快速改變和更新知識的能力是學(xué)習(xí)型組織文化的又一特點，它要求 組織必須有一種創(chuàng)新應(yīng)變的人文精神，使組織能根據(jù)顧客需求和市場環(huán)境的 變化，不斷更新組織的知識基礎(chǔ)，讓職工不斷地更新觀念，開闊視野，積極 參與組織變革和企業(yè)文化創(chuàng)新，增強組織的應(yīng)變能力。在美國的硅谷，人們 對于想出經(jīng)營新點子的人從不抱什么偏見，沒有人會在乎你的年齡和學(xué)位， 在哪里干過。在這里，最重要的是你思考的質(zhì)量和你的想象力。（五）寬容性學(xué)習(xí)型組織文化最關(guān)鍵的因素就是重視

15、職工的勤奮精神與進取精神，忽 視無意的工作失誤，給予職工犯錯誤的合理尺度，鼓勵職工積極學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。 許多著名公司都允許下屬在合理尺度內(nèi)犯無意的錯誤。例如，IBM 一位管理人 員在進行一項風(fēng)險投資時，使公司損失了 1000萬美元，沃特森對這名經(jīng)理說， 我們只不過是替你交了 1000萬美元的學(xué)費而已。四、塑造學(xué)習(xí)型組織文化的路徑安排建立學(xué)習(xí)型組織的過程就是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化的過程，結(jié)合我國組織 文化建設(shè)的現(xiàn)狀，組織在塑造學(xué)習(xí)型組織文化的過程中應(yīng)主要從以下幾個方 面入手：（一）樹立學(xué)習(xí)型價值觀價值觀對人們的行為具有重要的支配作用，樹立學(xué)習(xí)型價值觀是學(xué)習(xí)型 組織文化建設(shè)的第一步。組織要成為真正的學(xué)習(xí)型

16、組織，首先要使全體成員 達(dá)成學(xué)習(xí)的共識，樹立把組織建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織的價值追求，使學(xué)習(xí)成為 每一個員工的自覺行為和習(xí)慣。例如，我國的一汽集團培育的“一切為了用 戶，為生存而學(xué)習(xí)，我為一汽奉獻汗水和智慧”以及“學(xué)習(xí)、抗?fàn)?、自強?的企業(yè)文化就體現(xiàn)了員工為了組織的生存和發(fā)展而學(xué)習(xí)的價值取向，從而使 學(xué)習(xí)成為整個企業(yè)員工共識化的行動。組織要樹立學(xué)習(xí)型價值觀，必須使職工時刻保持強烈的競爭意識和學(xué)習(xí) 能力；把學(xué)校學(xué)習(xí)、教育的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榻K生學(xué)習(xí)、教育的觀念；掌握有效的 學(xué)習(xí)方法，不斷開闊視野；善于交流合作，互助互學(xué)，相互尊重，提高學(xué)習(xí) 能力；勇于創(chuàng)新和嘗試，使組織和職工在變動的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)和成長。（二）

17、創(chuàng)建適合學(xué)習(xí)的組織機制1、建立組織內(nèi)部學(xué)習(xí)共享機制在組織內(nèi)部應(yīng)充分利用已建立起來的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)，增強職工之間的相 互交流和學(xué)習(xí)。傳統(tǒng)組織的部門界限阻礙了信息、知識的流動，將個人和各 部門彼此孤立起來，不利于學(xué)習(xí)型組織文化的形成。因此，組織必須打破這 些部門的界限，建立開放式的工作環(huán)境，制定有關(guān)學(xué)習(xí)和共享知識的制度和 措施，促使形成組織內(nèi)信息和知識的傳播機制，使組織最大限度地擴散和交 流知識。要使組織在此基礎(chǔ)上能通過學(xué)習(xí)不斷增強自身創(chuàng)造和積累知識的能 力，以最終帶來績效的改善和學(xué)習(xí)型組織文化氛圍的形成。2、學(xué)習(xí)機構(gòu)的建立在學(xué)習(xí)型組織中，學(xué)習(xí)處于戰(zhàn)略地位，必須有特定的部門、機構(gòu)專門來 組織、管理、

18、推行學(xué)習(xí)和文化建設(shè)。在學(xué)習(xí)型組織文化中，必須由高層管理 團隊親自領(lǐng)導(dǎo)，具體職能由人力資源部門執(zhí)行。3、領(lǐng)導(dǎo)要做學(xué)習(xí)的推動者學(xué)習(xí)型組織的建立必須要有領(lǐng)導(dǎo)者的推動，否則什么都不會發(fā)生。學(xué)習(xí) 型組織的領(lǐng)導(dǎo)者要演好三個新的角色，即設(shè)計者、仆人、教師。組織領(lǐng)導(dǎo)群 要能夠識別和抑制變革與學(xué)習(xí)的巨大阻力，即啟動階段的“沒有時間”、“沒 有經(jīng)驗”、“意義在哪里”、“怕言行不一”；發(fā)展階段的阻力如“認(rèn)為不可思議”、“否認(rèn)有效”、“沖突對立”；縱深階段的阻力如“不肯放權(quán)”、“過于分散”、“新 的目標(biāo)”等。領(lǐng)導(dǎo)者要能夠整合組織所有力量，齊心、協(xié)力及時沖破阻力，否 則學(xué)習(xí)將停滯或倒退。4、建立激勵機制激勵機制是通過一

19、定的獎勵制度來激發(fā)組織成員學(xué)習(xí)、工作的積極性、 主動性和創(chuàng)造性，進一步強化學(xué)習(xí)的動機、行為，使學(xué)習(xí)持久進行下去。激 勵的主要形式有：（1）物質(zhì)報酬激勵，即以一定的金錢、福利、津貼等來獎勵組織成員的 學(xué)習(xí)成就和工作業(yè)績，以滿足他們在物質(zhì)上的需求。（2）成長激勵，即以提供培訓(xùn)機會、晉升提拔、幫助設(shè)計職業(yè)生涯等形 式，讓職工的知識能力得到鍛煉和提高，滿足他們成長的欲求。（3）工作激勵，通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、靈活的工作 時間方案等，來提高工作生活質(zhì)量，滿足組織成員在工作中的心理、精神需 要。（4）榮譽激勵，通過冠名制度、知識產(chǎn)權(quán)制度、授予榮譽稱號、大力宣 傳組織英雄事跡等，來滿足人們在

20、地位、自尊、自我實現(xiàn)上的需要。（三）創(chuàng)建一種對外開放的組織機制知識經(jīng)濟時代，組織可以通過知識、信息的內(nèi)部交流和共享來增強組織 的學(xué)習(xí)能力，但組織還應(yīng)建立一種對外開放的組織機制，形成開放型的組織 文化，使組織能最廣泛地從外部收集和積累知識。組織可以通過咨詢外部專 家、與客戶及供應(yīng)商交流和合作等形式，使組織及其職工能向其他先進組織 學(xué)習(xí)、向合作者學(xué)習(xí)、向?qū)＜覍W(xué)習(xí)、向顧客學(xué)習(xí)，不斷吸取來自科學(xué)研究、 合作者、消費者乃至市場競爭者的知識和信息。聯(lián)想集團總裁柳傳志提出的“鴕鳥理論”提醒聯(lián)想不要自高自大，要善 于發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)別人的長處。聯(lián)想在每一次合作中都能做到以我為主，積極吸 收、消化國際最先進的技術(shù)，學(xué)習(xí)國際大公司在技術(shù)、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)管理、 渠道建設(shè)以及市場運作等多方面的管理經(jīng)驗和科學(xué)方法，以最快捷和最有效 的方式獲得自己所需要的知識，帶動自身學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力和管理水平的