廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司-薪酬體系設

1、廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司薪酬體系設計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零三年九月 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark0 o Current Document 第一章 總則 1 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 第二章薪酬體系 1 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第三章薪酬結構 1 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第四章年薪制 4 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 第五章崗位

2、績效工資制 4 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 第六章提成工資制 5 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 第七章工資調(diào)整 5 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 第八章工資特區(qū) 6 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 第九章其他 7 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 第十章附則 8 HYPERLINK l bookmark20 o Current Do

3、cument 崗位分類表 9年薪等級試算表錯誤 ! 未定義書簽。錯誤 ! 未定義書簽。錯誤 ! 未定義書簽。崗位工資等級試算表 崗位工資浮動比例表第一章 總則第一條 適用于本公司 全體員工 。 勞動合同制與勞務合同人員？第二條 薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。第三條 薪酬設計的依據(jù)是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業(yè)績、勞動力市場的供求狀況等。第二章 薪酬體系第四條 公司員工分成4 類職務，分別為總經(jīng)理、 高層管理人員 、部門經(jīng)理和職員。針對類級職務 ，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制； 與年度績效、 季度績效和月度

4、績效相關的崗位績效工資制；與營銷業(yè)績相關的提成工資制。第五條享受年薪制的范圍是公司總經(jīng)理和其他高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。第六條實行提成工資制的范圍是公司內(nèi)從事營銷業(yè)務的員工（包括經(jīng)營部經(jīng)理和業(yè)務員） 。第七條實行崗位績效工資制的范圍是除了總經(jīng)理、其他高層管理人員和從事營銷業(yè)務人員以外的員工。第八條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章 薪酬結構第九條 總經(jīng)理和其他高層管理人員收入組成部分：（一）月固定工資：即按照年薪總額的一定比例分解到每月發(fā)放的部分，以維持其日常生活之需；（二）年底補足：根據(jù)工作業(yè)績重新核定的年薪總額減去年度累計發(fā)放的 部

5、分，以激勵其創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。第十條公司一般員工收入有以下幾個組成部分：（一）基本工資，包括學歷職稱工資、工齡工資；（二）崗位工資，包括崗位工資固定部分、月度浮動部分、季度浮動部分 和年度浮動部分和項目結束獎金（注：以下簡稱為崗位固定部分、月度浮動、 季度浮動、年度浮動和項目獎）；（三）附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌和工傷保險；（四）營銷提成（適用于營銷人員）。第十一條基本工資：基本工資=學歷職稱工資+工齡工資（一）學歷職稱工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，共分七級（每級對應的 學歷、職稱和工資標準見下表）。若學歷工資和職稱工資不在同一級別，采取就 高不就低的原則。級別學歷職稱工資標準一級博士

6、高級職稱1000二級碩士副高級職稱800三級本科中級職稱600四級?？浦砑壜毞Q400五級中專員級職稱300六級局中、職Wj200七級其他100（二）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在 本公司工作的司齡工資為40 （工齡工資太大，論資排輩的味道大嗎？）元/年, 其它企業(yè)的工齡（怎樣核定？細則？不論行業(yè)嗎） 工資為20大嗎？元/年。司 齡的計算以滿年度為準。第十二條崗位工資：崗位工資體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位 分檔的方式確定工資等級。公司總部員工的崗位工資=崗位固定部分+季度浮動+年度浮動項目部員工的崗位工資=崗位固定部分十月度浮動+年度浮動

7、+項目獎固定部分與浮動部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)確定，詳見附表4。（一）崗位固定部分不與考核結果掛勾，每月直接發(fā)給員工，是加班費、病事假工資以及其它項目的計算基數(shù)。月度浮動、季度浮動與個人及部門月度、季度考核結果掛勾，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，按月度或季度計算，隔月支付。年度浮動與個人及部門年度考核結果掛鉤，并根據(jù)公司年度經(jīng)營情況進行適度調(diào)整，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵，下年初支付。項目獎是針對公司項目運作的具體情況設置的，是在項目結束時，對項目部員工在項目過程中的工作業(yè)績進行的一種激勵，項目結束后第一個月支付。第十三條 確定崗位工資的原則以

8、崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；針對不同的職務設置晉級通道；參考企業(yè)實際收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十四條崗位工資等級的確定按照崗位價值把職務劃分為四個類別， 再把每類職務劃分為若干崗位類別，每類崗位對應相應檔崗位工資。詳見附表1、附表3。第十五條附加工資附加工資 = 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 工傷保險。附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，工傷保險是根據(jù)公司的特定工作環(huán)境設置的。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體見“福利制度” 。第十六

9、條營銷提成營銷提成專門針對與營銷工作直接相關的人員，體現(xiàn)營銷人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照營銷收入一定比例來確定。第四章年薪制第十七條年薪制適用于總經(jīng)理和其他高層管理人員。第十八條年薪制的工資結構年薪制收入二月固定工資+年底補足其中，月固定工資 =年薪/12X60%年薪等級見附表2。第十九條年薪制收入的發(fā)放（一）月固定工資按月發(fā)放。（二）年終考核總經(jīng)理和其他高層經(jīng)理人員的業(yè)績，按照考核得分計算年 度收入，然后補足差額，次年元月發(fā)放。第五章崗位績效工資制第二十條崗位績效工資制適用于實行年薪制和提成工資制以外的公司員工。第二十一條崗位績效工資制的工資結構公司總部員工崗位績效工資制年收入二月固定收入

10、+季度7動十年度浮動項目部員工崗位績效工資制年收入 二月固定收入十月度浮動+年度浮動+項目獎（操作工作量有多少？月度浮動與質(zhì)量的關系怎考慮？）其中：月固定收入=基本工資+崗位固定部分+附加工資月固定收入下月發(fā)放，不與考核結果掛勾。第二十二條 月度浮動與員工當月考核結果掛勾， 按月度計算，隔月支付。月度浮動=崗位工資X月度浮動比例X個人月度考核系數(shù)第二十三條 季度浮動與員工當季考核結果掛勾，按季度計算，考核結束第一個月支付。季度7動=崗位工資X季度浮動比例x個人季度考核系數(shù)x 3第二十四條年度浮動與員工年度考核結果掛勾，次年元月發(fā)放。年度浮動=崗位工資x年度浮動比例x個人年度考核系數(shù)x 12第二

11、十五條項目獎的發(fā)放，首先由公司給出獎金基礎（發(fā)放崗位工資比例），在按下面公式執(zhí)行，在項目結束后第一個月發(fā)放。項目部員工項目獎=崗位工資X發(fā)放崗位工資比例X個人考核系數(shù)第六章提成工資制第二十六條提成工資制適用于營銷人員。第二十七條提成工資制的工資結構經(jīng)營部員工月收入 =崗位工資的一定比例+提成工資+附加工資崗位工資的一定比例和附加工資逐月發(fā)放，提成工資可 按月或季度發(fā)放。第二十八條經(jīng)營部經(jīng)理的提成工資經(jīng)營部經(jīng)理必須完成公司的月度營銷目標（ 以營銷回款計（從競標至回款 完成時間較長怎考慮？）以后，才可拿提成工資，否則只能拿崗位工資的 一定比例和附加工資。經(jīng)營部經(jīng)理提成工資 =營銷收入（重營業(yè)額，輕

12、利潤怎辦？）X公傭標準 X個人考核系數(shù)根據(jù)項目情況，確定經(jīng)營部經(jīng)理的公傭標準是 為（分年度確定嗎？每幾 年定一次？）第二十九條 業(yè)務員的提成工資根據(jù)項目情況，確定業(yè)務員的傭金標準為營銷回款的 先，按月發(fā)放。第七章工資調(diào)整第三十條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十一條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。（一）根據(jù)考核結果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一 “優(yōu)” 一 “良”或 以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上 晉升一級。當年考核結果為“差”或連續(xù)兩年考核結果為“一般”的員工崗位等級工

13、資下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工或連續(xù)三年考核結 果為“一般”的員工進行待崗處理。（二）學歷變動調(diào)整。若員工學歷發(fā)生變動，則員工工資等級根據(jù)相應學 歷的工資等級進行調(diào)整，從學歷變動的次月開始調(diào)整。（唯學歷？學歷低，能力高的人員怎平衡？不規(guī)范的學歷怎辦？應有細則）（三）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應 崗位當前系列的工資等級。第三十二條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位等級系 列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章工資特區(qū)第三十三條工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括： 有較大貢獻者、稀缺人才、顧

14、問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸 引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增 強公司在人才市場上的競爭力。第三十四條 設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工 資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及 發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十五條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第三十六條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總

15、分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第三十七條 工資特區(qū)工資總額由執(zhí)行董事和總經(jīng)理決定。第九章 其他第三十八條試用期工資標準（一） 試用期間按照同類崗位最低檔崗位工資的 70%發(fā)放。第三十九條加班加點工資（核心管理人員是否計加班費？誰撐控（安排加班、記加班數(shù)）？例如生產(chǎn)總監(jiān)、項目經(jīng)理班子等）根據(jù)工作需要必須加班， 而且不能安排調(diào)休者， 公司發(fā)放其加班加點工資。每月按 20.92 個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位固定部分。（一）延長工作時間：加班加點工資= （基本工資+崗位固定部分）/ （20.92*8） * 加班小時數(shù)*150%（二）工休日加班公休日加班工資

16、= （基本工資+崗位固定部分） / 20.92*加班天數(shù) *200%（三）法定節(jié)假日法定節(jié)假日加班工資= （基本工資+崗位固定部分）/20.92） * 加班天數(shù)*300%第四十條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請病 事 假者 ，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的 扣除 。每月按照 20.92 個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位固定部分。病事假工資扣除=請假天數(shù)* （基本工資+崗位固定部分） /20.92第四十一條對于一人多崗的情況，根據(jù)相應的崗位價值，對其崗位工資進行 相應的增加。 （ 相應的增加，怎樣增？實施細則。一些崗位暫沒有多少工作量，例如總工辦主任、信息管理員、庫管員等。一些崗位聘

17、兼職人員，操作細則？ ）第四十二條對于公司總部 待崗員工 ，只發(fā)放基本工資部分；對于項目 部 待崗員工 ，只發(fā)放基本工資崗位固定部分。第四十三條設立總經(jīng)理獎金，獎勵對本公司有重大貢獻員工，具體金額由總經(jīng)理辦公會議決定。（是否設權限即總金額）第十章附則第四十四條 本方案由人力資源部負責解釋。第四十五條對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源部管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。非施工狀態(tài)人員與施工狀態(tài)人員的差別?休假？操作細則？操作的工時成本是否過大？操作難度？崗位分類表職務類別崗位類別崗位名稱總經(jīng)理A總經(jīng)理高管人員B總經(jīng)理助理、執(zhí)行董事秘書、總經(jīng)濟師、總工程師、總會計師、投資管理員、審計員部門經(jīng)理C

18、生產(chǎn)中心總監(jiān)、經(jīng)營吾B經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總工室主任D辦公室主任、供應部經(jīng)理職員E機電工程師、鉆機工程師、爆破工程師、市場分析員、測量工程師、業(yè)務員、會計、項目經(jīng)理助理F薪酬考核員、施工主管、機電主管、成本會計、信息管理、計劃調(diào)度員、招聘培訓員、設備管理員、船長G米購員、秘書、出納、施工技術員、鉆機組長、供應員、辦事員、食堂總務、機電工、火工組長、鉆機手H司機、庫管員、食堂采購員、鉆機手助手、火工組員、炊事員、后勤（屬勞務人員，沒有任務后即辭退，怎安排？細則）年薪等級試算表年薪（萬元）等級職務類別與崗位類別總經(jīng)理高層管理人員AB2512刊各高管崗位應自分幾個等級20?11九等同一崗位不同能力不同薪級15?10八等10988總經(jīng)理助理77執(zhí)行董事秘書66總經(jīng)濟師55總工程師44總會計師33投資管理員22審計員11注：7個高管崗位的等級排列，是根據(jù)崗位評估得出的，這里只是作為一個示例。以下同。在實際運用過程中，根據(jù)相應人員的能力和考核因素確定相應的等級。崗位工資等級試算表崗位 工資等 級職務類別與崗位類別部門