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1、泓域/氟材料公司績(jī)效管理方案氟材料公司績(jī)效管理方案xxx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110150798 一、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc110150798 h 3 HYPERLINK l _Toc110150799 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110150799 h 5 HYPERLINK l _Toc110150800 三、 推進(jìn)綠色低碳安全發(fā)展 PAGEREF _Toc110150800 h 6 HYPERLINK l _Toc110150801 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc110150801 h
2、9 HYPERLINK l _Toc110150802 五、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110150802 h 9 HYPERLINK l _Toc110150803 六、 績(jī)效反饋及其重要性 PAGEREF _Toc110150803 h 11 HYPERLINK l _Toc110150804 七、 績(jī)效反饋的內(nèi)容 PAGEREF _Toc110150804 h 13 HYPERLINK l _Toc110150805 八、 績(jī)效反饋面談的步驟及過(guò)程 PAGEREF _Toc110150805 h 15 HYPERLINK l _Toc110150806 九、 績(jī)效反饋面談的內(nèi)
3、容及策略 PAGEREF _Toc110150806 h 22 HYPERLINK l _Toc110150807 十、 績(jī)效診斷的過(guò)程 PAGEREF _Toc110150807 h 24 HYPERLINK l _Toc110150808 十一、 績(jī)效診斷的方法 PAGEREF _Toc110150808 h 26 HYPERLINK l _Toc110150809 十二、 績(jī)效評(píng)價(jià)的原則 PAGEREF _Toc110150809 h 28 HYPERLINK l _Toc110150810 十三、 績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo) PAGEREF _Toc110150810 h 31 HYPERLINK
4、 l _Toc110150811 十四、 不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇與比較 PAGEREF _Toc110150811 h 32 HYPERLINK l _Toc110150812 十五、 績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇依據(jù) PAGEREF _Toc110150812 h 40 HYPERLINK l _Toc110150813 十六、 量表法 PAGEREF _Toc110150813 h 41 HYPERLINK l _Toc110150814 十七、 描述法 PAGEREF _Toc110150814 h 48 HYPERLINK l _Toc110150815 十八、 SWOT分析說(shuō)明 PAGEREF
5、 _Toc110150815 h 56 HYPERLINK l _Toc110150816 十九、 組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc110150816 h 65 HYPERLINK l _Toc110150817 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc110150817 h 65 HYPERLINK l _Toc110150818 二十、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110150818 h 67項(xiàng)目概況(一)項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱:xxx集團(tuán)有限公司2、項(xiàng)目性質(zhì):新建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn):xx(待定)4、項(xiàng)目聯(lián)系人:何xx(二)主辦單位基本情況公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)
6、,即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高,人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,人員素質(zhì)進(jìn)一步提升,安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng),誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工,企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司秉承“誠(chéng)實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念,將“誠(chéng)信為本、合規(guī)經(jīng)營(yíng)”作為企業(yè)的核心理念,不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險(xiǎn)控制能力。公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè),實(shí)施品牌戰(zhàn)略,增強(qiáng)品牌意識(shí),提升品牌管理能力,實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營(yíng)向品牌經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊(cè)國(guó)家及本區(qū)域著名商標(biāo)等,加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì),豐富品牌內(nèi)涵,不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè),提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)
7、任,既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必由之路,也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇;既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的外在要求,也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求;既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑,也是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨,公司積極履行社會(huì)責(zé)任,依法經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)實(shí)守信,節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境,以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè),回饋社會(huì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享,致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三大責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制作為社會(huì)責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ),從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手,建立了一套較為完善的社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制。(三)項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)
8、模本期項(xiàng)目選址位于xx(待定),占地面積約11.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。(四)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資6160.60萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資4711.68萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的76.48%;建設(shè)期利息67.10萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的1.09%;流動(dòng)資金1381.82萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的22.43%。(五)項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資6160.60萬(wàn)元,根據(jù)資金籌措方案,xxx集團(tuán)有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)3421.72萬(wàn)元。(六)申請(qǐng)銀行
9、借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額2738.88萬(wàn)元。(七)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP):12900.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):11043.18萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP):1353.17萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):14.79%。5、全部投資回收期(Pt):6.46年(含建設(shè)期12個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):6021.35萬(wàn)元(產(chǎn)值)。(八)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共需12個(gè)月的時(shí)間。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)市。經(jīng)濟(jì)保持平穩(wěn)較快增長(zhǎng),產(chǎn)
10、業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí),實(shí)體經(jīng)濟(jì)不斷壯大,質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ萍紕?chuàng)新能力明顯增強(qiáng)。區(qū)域協(xié)同發(fā)展取得明顯成效,開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)達(dá)到新水平。產(chǎn)業(yè)強(qiáng)市成效顯著,項(xiàng)目建設(shè)鱗次櫛比,傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí),新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起,現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上,市域綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力和影響力邁上新臺(tái)階。建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進(jìn)程進(jìn)一步加快,中心城區(qū)綜合服務(wù)功能大幅提升,中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基本形成,城鎮(zhèn)化率達(dá)到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進(jìn),具備條件的農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會(huì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展,主要污染物減排如期實(shí)現(xiàn)省下達(dá)目標(biāo)任務(wù),森林覆蓋率大幅提升,環(huán)境質(zhì)量
11、明顯改善,經(jīng)濟(jì)、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。推進(jìn)綠色低碳安全發(fā)展(一)推進(jìn)產(chǎn)業(yè)能效提升鼓勵(lì)石化化工產(chǎn)業(yè)重點(diǎn)能耗企業(yè)參照能效標(biāo)桿水平要求,對(duì)能效低于本行業(yè)基準(zhǔn)水平的存量項(xiàng)目(裝置)和在建項(xiàng)目(裝置),加快節(jié)能降碳、提質(zhì)增效改造,對(duì)能效提升效果顯著的項(xiàng)目給予節(jié)能循環(huán)經(jīng)濟(jì)等專項(xiàng)資金支持;對(duì)擬建項(xiàng)目嚴(yán)格對(duì)照行業(yè)能效標(biāo)桿水平建設(shè)實(shí)施,推動(dòng)能效水平應(yīng)提盡提。鼓勵(lì)企業(yè)逐步推進(jìn)清潔能源替代,根據(jù)條件增加清潔能源或新能源應(yīng)用。鼓勵(lì)有條件的園區(qū)采用冷能利用技術(shù),建設(shè)冷熱能互換設(shè)施,提升整體能效水平。提高產(chǎn)業(yè)集聚集約發(fā)展水平,構(gòu)建首尾相連、互為供需和生產(chǎn)裝置互聯(lián)互通的產(chǎn)業(yè)鏈,突出能源環(huán)境等基礎(chǔ)設(shè)施共建共
12、享,形成規(guī)模效應(yīng)。(二)推進(jìn)二氧化碳減排推進(jìn)石化化工企業(yè)與綠電產(chǎn)業(yè)耦合發(fā)展,鼓勵(lì)企業(yè)逐步推進(jìn)可再生能源替代,根據(jù)條件增加風(fēng)電、生物質(zhì)能、綠氫、光熱、光伏等應(yīng)用。鼓勵(lì)二氧化碳捕集、利用與封存技術(shù)的開(kāi)發(fā)及產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用,鼓勵(lì)園區(qū)上下游企業(yè)協(xié)作,共同推進(jìn)二氧化碳減排,發(fā)展二氧化碳為主要原料的高值化學(xué)品生產(chǎn),加快推進(jìn)二氧化碳精制及合成高值化學(xué)品產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用項(xiàng)目。支持原油直接裂解制乙烯等節(jié)能降碳技術(shù)應(yīng)用。(三)提升安全發(fā)展水平嚴(yán)格實(shí)施園區(qū)安全風(fēng)險(xiǎn)分級(jí)管理,提升化工園區(qū)風(fēng)險(xiǎn)控制水平。嚴(yán)格落實(shí)化工園區(qū)安全風(fēng)險(xiǎn)排查治理導(dǎo)則(試行),深入開(kāi)展化工園區(qū)整治提升,切實(shí)提升本質(zhì)安全和清潔生產(chǎn)水平。完善應(yīng)急管理制度,嚴(yán)格規(guī)范
13、項(xiàng)目管理,加快“兩重點(diǎn)一重大”智慧化控制系統(tǒng)建設(shè),實(shí)施重大危險(xiǎn)源在線監(jiān)測(cè)監(jiān)控。嚴(yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)化學(xué)品“禁限控”目錄,新建危險(xiǎn)化學(xué)品生產(chǎn)項(xiàng)目必須進(jìn)入一般或較低安全風(fēng)險(xiǎn)的化工園區(qū)(與其他行業(yè)生產(chǎn)裝置配套建設(shè)的項(xiàng)目除外),引導(dǎo)其他石化化工項(xiàng)目在化工園區(qū)發(fā)展。推進(jìn)智慧園區(qū)建設(shè),健全應(yīng)急聯(lián)動(dòng)體系,積極推進(jìn)“工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+危化安全生產(chǎn)”,鼓勵(lì)有條件的園區(qū)打造安全、環(huán)保、應(yīng)急救援和公共服務(wù)一體化信息管理平臺(tái)。完善重點(diǎn)部位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重大危險(xiǎn)源的監(jiān)測(cè)預(yù)警和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制,嚴(yán)格落實(shí)企業(yè)安全生產(chǎn)主體責(zé)任,加大化工企業(yè)安全投入力度,加快實(shí)現(xiàn)重大危險(xiǎn)源企業(yè)全覆蓋,排查治理企業(yè)安全隱患,指導(dǎo)企業(yè)完善風(fēng)險(xiǎn)管理措施。加強(qiáng)從業(yè)人員安
14、全相關(guān)培訓(xùn),督促企業(yè)嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)主體責(zé)任,定期開(kāi)展應(yīng)急演練,牢固樹(shù)立安全環(huán)保紅線意識(shí),強(qiáng)化底線思維。(四)加快園區(qū)綠色轉(zhuǎn)型增強(qiáng)綠色發(fā)展主體責(zé)任意識(shí),引導(dǎo)園區(qū)和企業(yè)開(kāi)展節(jié)能減污降碳改造升級(jí)。推進(jìn)化工產(chǎn)業(yè)綠色發(fā)展,明確新建項(xiàng)目要達(dá)到能效標(biāo)桿水平,推進(jìn)清潔生產(chǎn)改造提升,提高資源綜合利用,鼓勵(lì)園區(qū)、企業(yè)開(kāi)展碳排放檢測(cè),完善園區(qū)環(huán)境質(zhì)量和污染物檢測(cè)體系,推進(jìn)園區(qū)和入園企業(yè)污染深度治理,建設(shè)綠色工廠、綠色園區(qū)、綠色供應(yīng)鏈。(五)提升資源綜合利用能力推動(dòng)廢塑料、廢聚酯、廢橡膠等高附加值利用,提高再生塑料在汽車、紡織等領(lǐng)域的使用比例。推動(dòng)新能源汽車動(dòng)力電池產(chǎn)業(yè)鏈上下游合作共建回收渠道,構(gòu)建跨區(qū)域回收利用體
15、系。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)間合作,促進(jìn)石化化工與冶金、建材、節(jié)能環(huán)保等產(chǎn)業(yè)協(xié)同耦合,促進(jìn)固廢資源跨產(chǎn)業(yè)協(xié)同利用。推動(dòng)固廢在園區(qū)內(nèi)協(xié)同循環(huán)利用,提高固廢就地資源化效率。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無(wú)法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè),公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)知名度,產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好,產(chǎn)銷率超過(guò) 100%。預(yù)計(jì)未來(lái)幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展,公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求。公司通過(guò)優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段,不斷挖掘產(chǎn)能潛力,但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問(wèn)題。通過(guò)本次項(xiàng)目的建設(shè),公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約,為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司
16、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí),公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)為驅(qū)動(dòng),不斷研發(fā)新產(chǎn)品,提升產(chǎn)品精密化程度,將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn),提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性,契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求,才能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì),保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。公司基本情況(一)公司簡(jiǎn)介公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè),實(shí)施品牌戰(zhàn)略,增強(qiáng)品牌意識(shí),提升品牌管理能力,實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營(yíng)向品牌經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊(cè)國(guó)家及本區(qū)域著名商標(biāo)等,加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì),豐富品牌內(nèi)涵,不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè),提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。企
17、業(yè)履行社會(huì)責(zé)任,既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必由之路,也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇;既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的外在要求,也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求;既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑,也是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨,公司積極履行社會(huì)責(zé)任,依法經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)實(shí)守信,節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境,以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè),回饋社會(huì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享,致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三大責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制作為社會(huì)責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ),從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手,建立了一套較為完善的社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制。(二)核心人員
18、介紹1、何xx,中國(guó)國(guó)籍,無(wú)永久境外居留權(quán),1970年出生,碩士研究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨(dú)立董事。2、孔xx,中國(guó)國(guó)籍,無(wú)永久境外居留權(quán),1961年出生,本科學(xué)歷,高級(jí)工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨(dú)立董事。3、湯xx,中國(guó)國(guó)籍,1977年出生,本科學(xué)歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任,2017年8月至今任公司監(jiān)事。4、江xx,中國(guó)國(guó)籍,無(wú)永久境外居留權(quán),1971年出生,本科學(xué)歷,中級(jí)會(huì)計(jì)師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任
19、公司財(cái)務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。5、蘇xx,中國(guó)國(guó)籍,無(wú)永久境外居留權(quán),1959年出生,大專學(xué)歷,高級(jí)工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問(wèn);2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師???jī)效反饋及其重要性反饋是人們產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)行為的最重要的條件之一,如果沒(méi)有及時(shí)、具體、有效的反饋.人們往往會(huì)表現(xiàn)得越來(lái)越差。美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭(DavidMcClelland)早就指出,高成就型的人員最突出的品質(zhì)之一就是經(jīng)常需要明確的不間斷的關(guān)于進(jìn)展的反饋由此可見(jiàn),缺乏具
20、體、頻繁的反饋,往往會(huì)造成組織和員工績(jī)效不佳。所謂績(jī)效反饋,主要是指通過(guò)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間的溝通,就被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談,在肯定成績(jī)的同時(shí),找出工作中的不足并加以改進(jìn)???jī)效反饋的目的,是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo),行為態(tài)度是否合格。以便讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果一致的看法,共同探討績(jī)效未合格的原因所在,并制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。由于績(jī)效反饋在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后實(shí)施,而且是評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的直接對(duì)話,如果不將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)的員工,績(jī)效評(píng)價(jià)將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能,而且其公平和公正性也將難以得到保證。因此,有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管
21、理起著至關(guān)重要的作用。其重要作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)績(jī)效反饋是績(jī)效評(píng)價(jià)公正的基礎(chǔ)。由于績(jī)效評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)者的切身利益息息相關(guān),評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性就成為人們關(guān)心的焦點(diǎn)。而績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程是評(píng)價(jià)者對(duì)客觀績(jī)效進(jìn)行主觀評(píng)定和估價(jià)的過(guò)程,在這一過(guò)程中評(píng)價(jià)者不可避免地會(huì)摻雜自己的主觀意志,導(dǎo)致這種公正性不能完全依靠制度的改善來(lái)實(shí)現(xiàn)???jī)效反饋較好地解決了這個(gè)矛盾,它不僅讓被評(píng)價(jià)者成為主動(dòng)因素,更賦予了其一定權(quán)力,使被評(píng)價(jià)者不但擁有知情權(quán),更有了發(fā)言權(quán);同時(shí),通過(guò)程序化的績(jī)效申訴,有效降低了評(píng)價(jià)過(guò)程中不公正因素所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng),在被評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)者之間找到了結(jié)合點(diǎn)和平衡點(diǎn),對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系的完善起到了積極作
22、用。(2)績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后,被評(píng)價(jià)者接到評(píng)價(jià)結(jié)果通知單,但對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的來(lái)由并不了解,這時(shí)就需要評(píng)價(jià)者就評(píng)價(jià)的全過(guò)程,特別是被評(píng)價(jià)者的績(jī)效情況進(jìn)行詳細(xì)介紹,指出被評(píng)價(jià)者的優(yōu)缺點(diǎn)。評(píng)價(jià)者還需要對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效提出改進(jìn)熱議。通過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié),被評(píng)價(jià)者可充分了解到自身存在的不足,以便在日后的工作中不斷完善,最終達(dá)到提高績(jī)效的目的(3)績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突,有利于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力。在一個(gè)組織中總是存在組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo),當(dāng)這兩個(gè)目標(biāo)一致時(shí),就能夠促進(jìn)彼此不斷進(jìn)步;反之,則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。有效的績(jī)效反饋可以通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程及結(jié)果的探討,發(fā)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)中的不和諧因素,借助組織或團(tuán)隊(duì)中的
23、激勵(lì)手段,促使個(gè)體目標(biāo)朝著組織或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)方向發(fā)展,達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)的一致性,從而增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效反饋的內(nèi)容績(jī)效反饋的內(nèi)容概括起來(lái)主要包含以下四個(gè)方面:(1)通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。通過(guò)對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的通報(bào),使員工明確其績(jī)效表現(xiàn)在整個(gè)組織中的大致位置,激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績(jī)效水平的意愿。在給員工通報(bào)當(dāng)期績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí),主管人員要多關(guān)注員工的長(zhǎng)處,耐心傾聽(tīng)員工的聲音,以便在制定員工下一期績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整。(2)分析員工績(jī)效差距并確定改進(jìn)措施???jī)效管理的目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)促進(jìn)組織整體績(jī)效水平的提高。因此,每一位主管人員都負(fù)有協(xié)助員工提高其績(jī)效水平的職責(zé)。改進(jìn)措施的可操
24、作性與指導(dǎo)性來(lái)源于對(duì)績(jī)效差距分析的準(zhǔn)確性。所以,主管人員在對(duì)員工進(jìn)行過(guò)程指導(dǎo)時(shí)要記錄員工的關(guān)鍵行為,按類別整理,分成高績(jī)效行為記錄與低績(jī)效行為記錄。通過(guò)表?yè)P(yáng)與激勵(lì),維持與強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為。還要通過(guò)對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié),準(zhǔn)確地界定員工績(jī)效差距。在績(jī)效反饋及時(shí)反饋給員工,以期得到改進(jìn)與提高。(3)溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)???jī)效反饋既是上一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的結(jié)束,同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的開(kāi)始。通過(guò)績(jī)效反饋,在回顧過(guò)去績(jī)效表現(xiàn)的同時(shí),更要為下一個(gè)評(píng)價(jià)周期工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)的完成做好準(zhǔn)備。下一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)需要各主管人員與員工共同制定。主管人員的參與可以防止績(jī)
25、效指標(biāo)的方向性偏差,而員工的參與則有助于績(jī)效目標(biāo)的明確。另外,在確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)一定要緊緊圍繞關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容,同時(shí)考慮員工所處的內(nèi)外部環(huán)境變化,而不是僵化地將季度目標(biāo)設(shè)置為年度目標(biāo)的四分之一,也不是簡(jiǎn)單地在上一期目標(biāo)的基礎(chǔ)上累加幾個(gè)百分比。(4)確定與任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置???jī)效反饋不是簡(jiǎn)單地總結(jié)過(guò)去上一個(gè)績(jī)效周期員工的表現(xiàn),更重要的是要著眼于未來(lái)的績(jī)效周期。在明確績(jī)效任務(wù)的同時(shí)確定相應(yīng)的資源配置,對(duì)主管人員和員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙贏的過(guò)程。對(duì)于員工,可以得到完成任務(wù)所需要的資源;對(duì)于主管,則可以積累資源消耗的歷史數(shù)據(jù),分析資源消耗背后可控成本的節(jié)約途徑,還可以綜合有限的資源情況,使之發(fā)揮最大的效用
26、。你若不想做,會(huì)找到一個(gè)借口。你若想做,會(huì)找到一個(gè)方法。績(jī)效反饋面談的步驟及過(guò)程績(jī)效反饋面談過(guò)程主要包括面談準(zhǔn)備、面談過(guò)程和提出改進(jìn)計(jì)劃三個(gè)階段。面談準(zhǔn)備階段包括管理者的準(zhǔn)備工作、員工的準(zhǔn)備工作以及績(jī)效反饋面談的內(nèi)容準(zhǔn)備等;面談過(guò)程階段主要確認(rèn)績(jī)效反饋面談的原則和要求、創(chuàng)造有利于績(jī)效反饋面談的環(huán)境、設(shè)計(jì)面談過(guò)程以及實(shí)施面談等;提出改進(jìn)計(jì)劃階段主要是圍繞面談過(guò)程中提出的問(wèn)題,制訂相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃???jī)效反饋面談的步驟和過(guò)程。(一)績(jī)效反饋面談準(zhǔn)備1、管理者的準(zhǔn)備工作(1)選擇合適的面談時(shí)間。管理者應(yīng)根據(jù)工作安排確定一個(gè)面談雙方都有空閑的時(shí)間,盡量不要將績(jī)效反饋面談安排在接近上下班的時(shí)間。除非得到員工
27、的充分認(rèn)同,否則千萬(wàn)不要試圖利用非工作時(shí)間進(jìn)行績(jī)效面談。確定的面談時(shí)間不應(yīng)是一個(gè)時(shí)間點(diǎn),而應(yīng)當(dāng)是一個(gè)合適的時(shí)間段,時(shí)間段的長(zhǎng)短要適宜,面談時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起疲倦、注意力不集中;而面談時(shí)間過(guò)短則可能導(dǎo)致溝通不充分。管理者一定要在征得員工認(rèn)可的情況下,對(duì)績(jī)效反饋面談的時(shí)間做出最終的決定,這既是對(duì)員工的尊重,也是為了便于員工統(tǒng)籌安排工作時(shí)間,為面談做好充分的準(zhǔn)備。(2)選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境。在辦公環(huán)境下,主要的反饋地點(diǎn)有管理者的辦公室、會(huì)議室、接待室等。其中小型會(huì)議室或者接待室是比較理想的面談地點(diǎn),因?yàn)檫@些地方不易被電話、傳真、辦公人員等干擾,能為面談創(chuàng)造相對(duì)安靜、輕松的環(huán)境。(3)準(zhǔn)備面談的材料。
28、在進(jìn)行績(jī)效反饋面談之前,管理者還必須準(zhǔn)備好面談所需的各種材料。這些資料包括績(jī)效計(jì)劃表和績(jī)效計(jì)劃變動(dòng)表、員工的績(jī)效評(píng)價(jià)表、員工日常工作表現(xiàn)的記錄、員工的崗位說(shuō)明書及其歷史績(jī)效檔案等。在與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談之前,管理者必須熟悉這些資料,以便需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。2、員工的準(zhǔn)備工作績(jī)效反饋面談是管理者和員工的互動(dòng)過(guò)程,不僅需要管理者做好充分準(zhǔn)備。而且也需要員工做好充分準(zhǔn)備。只有雙方都做好了充分的準(zhǔn)備工作,反饋面談才有可能成功。員工在績(jī)效反饋面談過(guò)程中需要做好以下準(zhǔn)備工作(1)收集證明自己績(jī)效的資料或數(shù)據(jù)。收集本績(jī)效評(píng)價(jià)周期內(nèi)與員工本人績(jī)效有關(guān)的資料。在進(jìn)行績(jī)效反饋面談前,員工要充分地準(zhǔn)
29、備好表明自己工作狀況的一些事實(shí)依據(jù),對(duì)于完成得好的工作任務(wù),需要以事實(shí)為依據(jù)說(shuō)明具體好在哪里;對(duì)于完成得不好的事項(xiàng),也要用事實(shí)為依據(jù)來(lái)說(shuō)明理由。(2)做好自我評(píng)估工作。員工要對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的問(wèn)題和結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)并對(duì)自己在下一階段的發(fā)展作出初步規(guī)劃,特別是要針對(duì)本期存在的績(jī)效不足提出改進(jìn)和提高計(jì)劃。要學(xué)會(huì)自己提出計(jì)劃,而不是等待組織的管理人員為自己制訂計(jì)劃。(3)準(zhǔn)備好需要向管理者提出的問(wèn)題。績(jī)效反饋面談是一個(gè)雙向溝通過(guò)程,員工也可以主動(dòng)向管理者提出自己關(guān)心的問(wèn)題。提出的問(wèn)題可以涉及組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織的績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)以及工作中的困惑等,也可向管理者提出在業(yè)務(wù)上提供輔導(dǎo)支持的要求.
30、以及其他資源支持的要求等。(4)安排好自己的工作。由于績(jī)效反饋面談需要一定的時(shí)間,所以事先應(yīng)把工作安排妥當(dāng),以免使績(jī)效面談受到干擾,重要工作受到影響。比如,在績(jī)效反饋面談期間,若有非常緊急的事情發(fā)生,就需要事先安排同事幫助處理一下,以防止給組織造成損失。3、明確反饋面談的內(nèi)容績(jī)效反饋面談的一般內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施和探討新的目標(biāo)等。具體的反饋面談內(nèi)容還要根據(jù)具體情境來(lái)定,并沒(méi)有固定的模式。在進(jìn)行正式面談之前,應(yīng)明確反饋面談的主要內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn);面談開(kāi)始時(shí),首先應(yīng)就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致,形成共識(shí),為面談的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。應(yīng)明確指出員工完成工作過(guò)程中的優(yōu)良表現(xiàn),管理者應(yīng)當(dāng)毫不吝嗇地表
31、達(dá)對(duì)員工績(jī)效亮點(diǎn)的贊揚(yáng),但是面談的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在不良業(yè)績(jī)的診斷上。經(jīng)過(guò)探討,員工應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效改進(jìn)的方向和需要提升的知識(shí)、技能,并了解提升的辦法。(二)績(jī)效反饋面談過(guò)程1、績(jī)效反饋面談的原則在績(jī)效反饋面談過(guò)程中,為了保證面談的效果,除了要遵循績(jī)效反饋的原則外,還應(yīng)著重把握好以下幾個(gè)原則(1)相互信任原則。缺乏信任的面談會(huì)使雙方感到緊張、焦躁,充滿冷淡和敵意.相互信任是交流和溝通順利進(jìn)行的前提(2)實(shí)效性原則。績(jī)效反饋面談需要做大量細(xì)致的工作,要力求實(shí)效,通過(guò)績(jī)效反饋面談,切實(shí)對(duì)雙方今后的工作都能產(chǎn)生促動(dòng)作用和改善提高效果(3)開(kāi)放性原則。績(jī)效反饋面談應(yīng)以開(kāi)放性話題為主,設(shè)計(jì)的面談問(wèn)題要留有思考空間
32、,要顧及員工當(dāng)時(shí)的情緒,讓員工按照個(gè)人的體會(huì)回答,而不應(yīng)增加限制和約束。(4)暢所欲言原則。要?jiǎng)?chuàng)造寬松的面談環(huán)境和氣氛,提供足夠的時(shí)間讓員工訴說(shuō),雙方都應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)和記錄,實(shí)現(xiàn)相互間的充分溝通,真正做到暢所欲言。2、設(shè)計(jì)面談過(guò)程事先設(shè)計(jì)一套完整而合理的績(jī)效面談過(guò)程,是成功實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋面談的保證。在進(jìn)行面談前,人力資源管理部門可能會(huì)提供一個(gè)面談?dòng)玫奶峋V,但是具體進(jìn)行面談的管理人員要在面談提綱的基礎(chǔ)上對(duì)面談的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)面談過(guò)程計(jì)劃時(shí)可以從以下幾方面入手:(1)要計(jì)劃好如何開(kāi)始???jī)效反饋面談的開(kāi)場(chǎng)有各種各樣的形式,采取什么樣的方式開(kāi)始面談要取決于具體的談話對(duì)象和情境。在績(jī)效反饋面談中,
33、管理者可以從一個(gè)輕松的話題入手,幫助員工放松心情,以便員工在下面的面談中更好地闡明自己的看法。當(dāng)然.如果員工能夠很好地了解面談的目的,并已經(jīng)為面談做好了充分的準(zhǔn)備,那么開(kāi)門見(jiàn)山也許是最好的選擇。(2)明確面談目的與預(yù)期效果。管理者要明確通過(guò)此次面談要達(dá)到什么樣的效果,期望的效果可能是員工就如何改進(jìn)績(jī)效與管理者達(dá)成共識(shí),并在下一個(gè)績(jī)效周期成功實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的計(jì)劃:也可能是管理者想通過(guò)面談表達(dá)對(duì)員工的信任,并期望他們保持目前好的績(jī)效水平;或者是使員工接受更高的目標(biāo)或者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);有時(shí)面談還可能要達(dá)到使員工接受職務(wù)變化的目的等。(3)確定面談順序。在明確了面談的主要日的之后,就要確定面談的順序,即先談什么,
34、再談什么的問(wèn)題。通常情況下,首先要列出被評(píng)價(jià)者的所有關(guān)鍵工作要項(xiàng),然后分別根據(jù)重要性、有效性以及員工的初步評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)這些工作要項(xiàng)進(jìn)行排列,最后再綜合以上因素確定面談順序。一般考慮到員工的心理承受能力,先談員工表現(xiàn)好的工作要項(xiàng)之后再談?dòng)写倪M(jìn)的地方比較好。另外,根據(jù)工作要項(xiàng)的重要性,一般先談重要的,后談次重要的,最后談不太重要的。這樣逐項(xiàng)進(jìn)行溝通,一旦雙方意見(jiàn)一致就可以進(jìn)入下一個(gè)話題:如果雙方的意見(jiàn)不一致,則可經(jīng)過(guò)討論爭(zhēng)取達(dá)成一致,若實(shí)在無(wú)法達(dá)成一致,可以求同存異,暫時(shí)擱置難以達(dá)成共識(shí)的問(wèn)題。3、實(shí)施面談實(shí)施面談是績(jī)效反饋面談的實(shí)質(zhì)性階段,主要包括按照績(jī)效反饋面談的目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法,與員工共
35、同回顧員工的工作表現(xiàn):說(shuō)明具體的評(píng)分依據(jù)及評(píng)分結(jié)果;充分肯定績(jī)效周期內(nèi)取得的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn),同時(shí)也要明確指出其中的不足。績(jī)效反饋面談要做好必要的記錄,并提供績(jī)效改進(jìn)的建議和途徑。通常情況下,面談從雙方無(wú)異議的話題談起.然后逐漸進(jìn)入有異議的內(nèi)容,相互平等地加以討論,并留有充分時(shí)間讓對(duì)方陳述、申辯或補(bǔ)充。其間管理者需認(rèn)真傾聽(tīng),并努力與員工達(dá)成共識(shí)。(三)提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效反饋面談的一個(gè)重要內(nèi)容,就是確定下一階段的改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃。面談結(jié)束后,雙方需要認(rèn)真匯總所做的面談?dòng)涗?,比如評(píng)估面談?dòng)涗洷碇械膬?nèi)容。對(duì)有強(qiáng)烈不同意見(jiàn)的面談對(duì)象進(jìn)行仔細(xì)、客觀地分析,并劃定具體的協(xié)調(diào)方法或?qū)Σ撸患皶r(shí)報(bào)告上級(jí)或與上級(jí)保
36、持溝通,獲得支持和批準(zhǔn);整理有關(guān)資料和表格等。雙方一定要將達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見(jiàn),或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù),及時(shí)予以整理、記錄并填寫在績(jī)效評(píng)價(jià)表中,作為人力資源管理檔案。對(duì)于達(dá)成共識(shí)的下一期績(jī)效目標(biāo)也要進(jìn)行整理,形成下期的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),管理者對(duì)自己履行的評(píng)價(jià)工作也要進(jìn)行回顧與反思,保持和發(fā)揚(yáng)做得好的方面,改進(jìn)存在的不足,不斷提高自身管理水平和能力。關(guān)于績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃地制訂、實(shí)施及評(píng)估,將在本章第三節(jié)詳細(xì)介紹,這里暫不贅述???jī)效反饋面談的內(nèi)容及策略(一)績(jī)效反饋面談的內(nèi)容績(jī)效反饋面談應(yīng)圍繞員工上一績(jī)效周期內(nèi)的工作展開(kāi),一般主要包括4個(gè)方面的內(nèi)容。(1)工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況
37、,是管理者進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)最為重要的內(nèi)容。在績(jī)效面談時(shí),管理者應(yīng)將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給員工,如果員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有異議,管理者應(yīng)給出合理的解釋和說(shuō)明。通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋,總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn),找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因,為以后更好地完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。(2)行為表現(xiàn)。除了績(jī)效結(jié)果的反饋外,管理者還應(yīng)關(guān)注員工的工作行為表現(xiàn),比如工作態(tài)度、工作能力等,對(duì)工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助員工更好地完善自己,提高自身的技能,同時(shí)也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。(3)改進(jìn)措施???jī)效管理的最終目的是為了改善、提高組織和員工的績(jī)效水平。在績(jī)效反饋面談過(guò)程中,針對(duì)員工未能有效完成的績(jī)效計(jì)
38、劃,管理者和員工應(yīng)該一起分析績(jī)效不佳的原因,并設(shè)法幫助員工提出;具體的績(jī)效改進(jìn)措施。(4)新的目標(biāo)???jī)效反饋面談作為績(jī)效管理流程中的最后環(huán)節(jié),在回顧上一績(jī)效周期的同時(shí),還要為下一個(gè)績(jī)效周期提出新的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。管理者應(yīng)結(jié)合上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃完成情況,結(jié)合員工新的工作任務(wù)提出新的目標(biāo),幫助員工一起制訂新的績(jī)效計(jì)劃。在實(shí)踐中,績(jī)效反饋面談的內(nèi)容通常都是以面談?dòng)涗洷淼男问奖槐4婧陀涗浵聛?lái)。(二)績(jī)效反饋面談的策略在績(jī)效反饋面談中,管理者應(yīng)針對(duì)不同類型的員工選擇不同的面談策略,只有這樣才能做到有的放矢、取得良好的反饋效果。(1)貢獻(xiàn)型員工(好的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度)。貢獻(xiàn)型員工是組織和部門
39、創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的主力軍,是最需要維護(hù)和保留的。對(duì)于這類員工的面談策略應(yīng)該是在了解組織激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì),提出更高的目標(biāo)和要求。(2)沖鋒型員工(好的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度),沖鋒型員工的工作忽冷忽熱,態(tài)度付亞和時(shí)好時(shí)壞,這種情況既可能是員工的性格使然,也可能是溝通不暢所致。對(duì)于這類員工.既不能過(guò)分放縱,也不能管得過(guò)死,應(yīng)當(dāng)通過(guò)良好的溝通和績(jī)效輔導(dǎo)改善員工的工作態(tài)度,在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系,盡量不要把問(wèn)題留到下一次績(jī)效面談。(3)安分型員工(差的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度),安分型員工工作態(tài)度端正.對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé),兢兢業(yè)業(yè),對(duì)上級(jí)和組織有很高的認(rèn)同度,但工作業(yè)績(jī)上不去。對(duì)于這類員工的面
40、談策略應(yīng)當(dāng)是以制訂明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重點(diǎn),嚴(yán)格按照績(jī)效評(píng)價(jià)辦法給予評(píng)價(jià),不能用工作態(tài)度代替工作業(yè)績(jī),更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績(jī)。(4)墮落型員工(差的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度),墮落型員工通常會(huì)想盡辦法為自己辯解,或者尋找外部客觀因素為自己工作業(yè)績(jī)差開(kāi)脫。對(duì)于此類員工的面談策略應(yīng)強(qiáng)調(diào)或重申工作目標(biāo),通過(guò)面談使之澄清對(duì)工作成果的看法???jī)效診斷的過(guò)程1、確立初始目標(biāo)確立初始目標(biāo)就是要明確績(jī)效診斷的目標(biāo),把績(jī)效問(wèn)題轉(zhuǎn)化為與組織績(jī)效類型、績(jī)效層次相吻合的績(jī)效診斷目標(biāo)。要確立初始目標(biāo),首先要確定績(jī)效問(wèn)題的初始征候???jī)效問(wèn)題的最初征候往往來(lái)源于某組織的負(fù)責(zé)人,也就是這個(gè)問(wèn)題的發(fā)起人。
41、這些初始績(jī)效征候的形成最典型的是圍繞著某個(gè)關(guān)鍵事件、某個(gè)人或某種外部條件的變化。其次,確定績(jī)效問(wèn)題的類型。績(jī)效問(wèn)題的類型可以劃分為三種:0當(dāng)前的績(jī)效問(wèn)題;對(duì)當(dāng)前績(jī)效問(wèn)題的改進(jìn);將來(lái)的績(jī)效需求。將績(jī)效問(wèn)題歸納為上述三種類型中的某一種,有助于分解多維的績(jī)效問(wèn)題,并且有助于使組織診斷的目的變得更加清晰。再次,確定績(jī)效目標(biāo)的層面。明確績(jī)效診斷的目標(biāo)所需要考慮的另一個(gè)問(wèn)題就是績(jī)效目標(biāo)的層面,績(jī)效層面一般分為組織層面、流程層面、團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)人層面。最后,在確定組織績(jī)效類型和績(jī)效層次的基礎(chǔ)上,明確績(jī)效診斷的目標(biāo)。2、考量績(jī)效變量所謂績(jī)效變量,就是一種能從根本上作用于系統(tǒng)績(jī)效的因素???jī)效問(wèn)題通??赡苡梢韵?個(gè)
42、績(jī)效變量中的一個(gè)或多個(gè)引起,它們是:使命/目標(biāo)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、產(chǎn)能、激勵(lì)和專業(yè)技能(Swanson,1999),考量績(jī)效變量,首先就是要通過(guò)掃描各個(gè)績(jī)效變量的現(xiàn)有數(shù)據(jù),來(lái)了解目前各個(gè)績(jī)效變量在所診斷的組織中的運(yùn)作狀況。這就要求分析人員運(yùn)用有關(guān)績(jī)效的層面、績(jī)效需求以及績(jī)效衡量的所有相關(guān)知識(shí),來(lái)探尋這些數(shù)據(jù)與5個(gè)績(jī)效變量之間可能的關(guān)聯(lián)。3、細(xì)化績(jī)效考評(píng)在績(jī)效診斷中,具體的績(jī)效考評(píng)包括三個(gè)步驟:首先,要確定組織相關(guān)層面的績(jī)效系統(tǒng)產(chǎn)出:其次,選擇適當(dāng)?shù)目珊饬康目?jī)效考評(píng)單位,一般可選擇“時(shí)間”、“數(shù)量”、“質(zhì)量”和“成本”指標(biāo)作為績(jī)效單位;最后,對(duì)這些績(jī)效單位的適合性給出確認(rèn)。4、確定績(jī)效需求對(duì)績(jī)效需求的確
43、定,首先要根據(jù)績(jī)效層面和類型進(jìn)行績(jī)效需求的分類。查理德.A.斯旺森(RichardA.Swanson,2007)根據(jù)系統(tǒng)理論把績(jī)效分為5個(gè)層次:理解、操作、排疑解難、改進(jìn)、創(chuàng)新,這種分類通常被劃為兩個(gè)系統(tǒng):維持系統(tǒng)和變革系統(tǒng)。績(jī)改要么表現(xiàn)為維持組織系統(tǒng)的運(yùn)作,要么表現(xiàn)為變革組織系統(tǒng)。其次,確認(rèn)績(jī)效層面和類型的劃分,形成關(guān)鍵問(wèn)題矩陣。最后,根據(jù)績(jī)效層面和類型細(xì)化績(jī)效需求,找出績(jī)效差距。5、擬訂績(jī)效改進(jìn)方案前四個(gè)績(jī)效診斷步驟提供了績(jī)效改進(jìn)方案所需的診斷信息。擬定績(jī)效改進(jìn)方案的流程主要包括草案擬定、預(yù)測(cè)績(jī)效收益和提交方案并待批。一份完整的績(jī)效改進(jìn)方案至少應(yīng)包括績(jī)效差距、績(jī)效診斷、措施推薦和收益預(yù)測(cè)4
44、個(gè)要素。績(jī)效診斷的方法診斷績(jī)效的方法通常有以下兩種:1、三因素法所謂三因素法就是從員工、主管和環(huán)境三個(gè)方面來(lái)分析和診斷績(jī)效問(wèn)題的方法。在員工方面,造成有些績(jī)效問(wèn)題的原因可能是員工所采取的行動(dòng)本身就是錯(cuò)誤的,或者是員工應(yīng)該做而沒(méi)有去做,這既可能是因?yàn)閱T工知識(shí)和技能不足,也可能是因?yàn)閱T工缺少動(dòng)機(jī)等。在主管方面,可能是主管做了不該做的事情,比如監(jiān)督過(guò)嚴(yán),施加不當(dāng)?shù)膲毫?;也可能是主管沒(méi)有做該做的事情,比如主管沒(méi)有明確工作要求,沒(méi)有對(duì)下屬的工作給予及時(shí)、有效的反饋,對(duì)下屬的建議不予重視,不授權(quán)給下屬,不給下屬提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。在環(huán)境方面,對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的主要是下屬的工作場(chǎng)所和工作氣氛因素,比如工具
45、或設(shè)備不良、原料短缺、工作條件不良、人際關(guān)系緊張、工作方法或設(shè)備的改變給下屬帶來(lái)的困難等。2、四因素法四因素法是指從知識(shí)、技能、態(tài)度和環(huán)境四個(gè)方面著手分析診斷績(jī)效不佳的原因。知識(shí)既包括員工所具有的從事某方面工作的理論知識(shí),也包括經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐知識(shí);技能主要指運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力和技巧;態(tài)度則反映了員工對(duì)工作的評(píng)價(jià)和行為傾向,是員工表現(xiàn)的心理和價(jià)值觀基礎(chǔ);環(huán)境則更多地反映了造成績(jī)效問(wèn)題的外部不可控因素和障礙。在績(jī)效診斷實(shí)踐中,為了更加透徹、全面地分析績(jī)效問(wèn)題,通常把上述兩種方法結(jié)合起來(lái)使用,在管理者和員工充分交流的情況下,對(duì)產(chǎn)生績(jī)效不良的原因達(dá)成一致意見(jiàn)???jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果將直接關(guān)系到績(jī)效
46、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源管理政策的正確性和可操作性。為此,在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中應(yīng)遵循以下基本原則:(1)客觀真實(shí)原則???jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀地評(píng)價(jià)信息進(jìn)行,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。要做到“用事實(shí)說(shuō)話”,評(píng)價(jià)結(jié)果要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。(2)明確化、公開(kāi)化原則。組織的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,而且應(yīng)當(dāng)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中予以遵守。同時(shí),這些規(guī)定應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。只有這樣才能使員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生信任感,對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。(3)差別化原則。這里的差別化包含了由評(píng)價(jià)目的不同導(dǎo)致的差別化和由崗位等級(jí)不同導(dǎo)致的差異化。一方面績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的評(píng)價(jià)
47、目的有所差別,有所側(cè)重.只有這樣,才能使績(jī)效評(píng)價(jià)具有針對(duì)性和激勵(lì)性。另一方面,績(jī)效評(píng)價(jià)在等級(jí)之間應(yīng)有鮮明的差別界限,不能“一刀切”。針對(duì)不同崗位應(yīng)制定出不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),比如對(duì)管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能一樣,因?yàn)閷?duì)管理者的要求和對(duì)員工的要求是不同的。(4)行為導(dǎo)向原則???jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo),它是員工行為的導(dǎo)向???jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容是一個(gè)組織的文化和管理理念的具體化和形象化,在評(píng)價(jià)內(nèi)容中必須明確:組織鼓勵(lì)什么,反對(duì)什么,給員工以正確的指引。(5)可行性和實(shí)用性原則??尚行允侵溉魏我淮慰?jī)效評(píng)價(jià)方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力等都要為參
48、與評(píng)價(jià)的各方所處的客觀環(huán)境所允許。這就要求制定績(jī)效評(píng)價(jià)方案時(shí)必須對(duì)限制因素、目標(biāo)效益、潛在的問(wèn)題等進(jìn)行可行性分析,以便評(píng)價(jià)方案更加合理、可行。實(shí)用性主要包括兩方面含義:一是指評(píng)價(jià)工具和方法應(yīng)適合不同評(píng)價(jià)目的的要求,要根據(jù)評(píng)價(jià)目的來(lái)設(shè)計(jì)和選擇評(píng)價(jià)工具;二是指績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程要從行業(yè)和部門的實(shí)際出發(fā),考慮不同崗位的人員素質(zhì)特點(diǎn)和要求,據(jù)此來(lái)設(shè)計(jì)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)方案。(6)定期化和制度化原則。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在的考察,也是對(duì)員工未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此,只有將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)定期化和制度化,才有可能全面了解員工的潛能,及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題,從而有利于組織的健康持續(xù)發(fā)展。(7)積極反饋原則
49、。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中,缺少反饋的評(píng)價(jià)是沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義的。沒(méi)有積極反饋的績(jī)效評(píng)價(jià),是無(wú)法真正激勵(lì)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、提高員工能力的這也是和現(xiàn)代績(jī)效管理理念相違背的,因此,組織應(yīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)后的結(jié)果及時(shí)地反饋給員工,使員工認(rèn)識(shí)到工作中的不足,并加以改善除了以上原則之外,還要注意對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),使其能擯棄主觀因素,是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分,同時(shí),績(jī)效評(píng)價(jià)本身也具有相對(duì)的獨(dú)立性,構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)由許多要素構(gòu)成,在構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí),主要是要對(duì)這些構(gòu)成要素的相關(guān)方面進(jìn)行決策???jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成要素主要包括評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期以及評(píng)價(jià)結(jié)果的
50、應(yīng)用5個(gè)方面,這些構(gòu)成要素之間的關(guān)系。在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中,評(píng)價(jià)內(nèi)容就是要解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題。在績(jī)效管理實(shí)踐中,績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容一般包括工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)和工作能力(包括潛力)評(píng)價(jià),具體內(nèi)容根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目標(biāo)或目的有所差異。評(píng)價(jià)周期即“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”,可分為月度評(píng)價(jià)、季度評(píng)價(jià)和年度評(píng)價(jià)等多種類型,評(píng)價(jià)周期的選擇受評(píng)價(jià)內(nèi)容、工作崗位、組織特點(diǎn)等多種因素影響。評(píng)價(jià)主體就是“誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)”,根據(jù)掌握的績(jī)效評(píng)價(jià)信息的不同,評(píng)價(jià)主體除了評(píng)價(jià)對(duì)象的上級(jí)外,也可以選擇同級(jí)(同事)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及本人自評(píng)等方式進(jìn)行,為了保證評(píng)價(jià)的公正客觀,對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行事先培訓(xùn)是必要的???jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的各個(gè)構(gòu)
51、成要素彼此相互作用、相互影響,共同構(gòu)成了一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系。只有處理好這些要素的關(guān)系,根據(jù)組織、部門和員工實(shí)際狀況選擇好每一個(gè)要素,績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程才是科學(xué)、有效的,評(píng)價(jià)的結(jié)果才能真正幫助員工改進(jìn)績(jī)效水平,為管理者提供有價(jià)值的決策依據(jù)???jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)評(píng)價(jià)是對(duì)人或事物的價(jià)值做出判斷的一種觀念性活動(dòng)???jī)效評(píng)價(jià)是指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí),選擇有效的評(píng)價(jià)方法,由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織、群體及個(gè)人績(jī)效作出判斷的過(guò)程???jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的基礎(chǔ),沒(méi)有績(jī)效評(píng)價(jià),就無(wú)法對(duì)部門和員工過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié),績(jī)效反饋將失去依據(jù),績(jī)效管理的目標(biāo)也將無(wú)法實(shí)現(xiàn)。績(jī)效評(píng)價(jià)包含兩個(gè)層次,一是對(duì)于組織績(jī)效的評(píng)價(jià);二是對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)。
52、在績(jī)效管理實(shí)踐中,組織績(jī)效往往和組織高層管理者的績(jī)效狀況息息相關(guān),因此,對(duì)組織績(jī)效的評(píng)價(jià),在某種意義上就是對(duì)組織高層管理團(tuán)隊(duì)和組織“一把手”的考核評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)除了可以做出基本的價(jià)值判斷外,還可以用于選擇和預(yù)測(cè),并發(fā)揮導(dǎo)向作用???jī)效評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵子系統(tǒng),其核心目標(biāo)是為了改善員工的組織行為,充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià),既要有利于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展,如確定如何激勵(lì)員工,使其有更好的績(jī)效表現(xiàn),評(píng)價(jià)員工所存在的、具有改進(jìn)空間的缺點(diǎn)和短處,幫助員工形成適合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo);又要有助于實(shí)現(xiàn)組織的管理和決策目標(biāo),如為薪酬支付、人員晉升等方面的人力資源管理決策提
53、供依據(jù)。考核性評(píng)價(jià)將著眼點(diǎn)放在對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出判斷上。在進(jìn)行考核性評(píng)價(jià)時(shí),評(píng)價(jià)者首先對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧和分析,然后將其與預(yù)先確定的績(jī)效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)比較,做出最后的評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)往往與薪酬掛鉤。發(fā)展性評(píng)價(jià)在系統(tǒng)分析評(píng)價(jià)對(duì)象的發(fā)展需要之后,主要關(guān)注的是如何對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象將來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)作出預(yù)測(cè)。因此,發(fā)展性評(píng)價(jià)更加注重如何確定評(píng)價(jià)對(duì)象可以改進(jìn)的知識(shí)和技能,從而達(dá)到開(kāi)發(fā)其潛力的目的,這種類型的評(píng)價(jià)通常會(huì)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇與比較傳統(tǒng)的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工完成上級(jí)布置的工作的重要性,在這種情況下,員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級(jí)的認(rèn)同,員工工作績(jī)效
54、的評(píng)價(jià)主體也主要是他的上級(jí)。但是上級(jí)并不是唯一重要的人,也不是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的唯一主體。根據(jù)評(píng)價(jià)主體選擇的依據(jù),評(píng)價(jià)主體必須熟悉和掌握他所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容,但在有些情況下直接主管并不能觀察152到被評(píng)價(jià)者工作的一些重要方面,而他的同事、下級(jí)甚至外部客戶可能更了解員工這方面的信息。比如一個(gè)企業(yè)的銷售人員可能會(huì)到不同的區(qū)域去推銷產(chǎn)品,其直接主管就不能觀察到他們推銷過(guò)程中的主要情況;客戶服務(wù)人員為處于不同地點(diǎn)的客戶提供服務(wù)時(shí),直接主管也難以觀察到他們的主要工作過(guò)程。在這樣的情況下,如果只是由直接主管或上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體,就很難對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行充分有效的評(píng)價(jià)。因此,為了使員工的績(jī)效評(píng)價(jià)公平、有效,還必須
55、要有其他種類的人員作為評(píng)價(jià)者與員工的上級(jí)或主管一起對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常情況下,參與員工績(jī)效評(píng)價(jià)的主體主要包括員工的直接上級(jí)或主管、同事、下級(jí)、員工本人、外部客戶以及外聘專家等。由于不同的評(píng)價(jià)主體具有不同的特點(diǎn),因此,各類評(píng)價(jià)主體在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中所承擔(dān)的評(píng)價(jià)和管理責(zé)任也各不相同。選擇不同評(píng)價(jià)主體不僅僅是績(jī)效評(píng)價(jià)的需要,同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的的需要。從這一點(diǎn)上看,績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇并不僅僅是為了更好地落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的工作,也是為了更好地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理1、直接上級(jí)或主管人員評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)在多數(shù)情況下都是由員工的直接上級(jí)或主管人員作出的,直接上級(jí)或主管人員在績(jī)效管理過(guò)程中自始至終都起
56、著十分關(guān)鍵的作用。研究表明,日前大約有98%的組織將績(jī)效評(píng)價(jià)視為員工直接上級(jí)的責(zé)任。直接上級(jí)或主管人員之所以能作為主要的評(píng)價(jià)主體,主要原因在于直接上級(jí)或主管人員了解下屬員工的工作情況。作為直接上級(jí)或主管人員,通常處在最有利的位置來(lái)觀察下屬員工的工作情況,對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)會(huì)有更全面地了解,能更容易地收集到有關(guān)下屬員工工作績(jī)效的相關(guān)信息。(1)直接上級(jí)或主管人員對(duì)下屬員工的工作負(fù)有責(zé)任。因此,一方面直接上級(jí)或主管人員會(huì)更加熟悉工作績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容,知道應(yīng)該對(duì)下屬員工工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià);另一方面直接上級(jí)或主管人員也能更加負(fù)責(zé)地對(duì)下屬員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性。(2)直接上級(jí)或主管
57、人員作為評(píng)價(jià)主體符合邏輯。直接上級(jí)或主管人員對(duì)下屬員工具有獎(jiǎng)懲權(quán),對(duì)工作表現(xiàn)良好的下屬員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)工作表現(xiàn)不佳的可以進(jìn)行懲罰,因此,由直接上級(jí)或主管人員作為評(píng)價(jià)者更加符合邏輯。另外,擁有對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的權(quán)力,也增強(qiáng)了直接上級(jí)或主管人員的管理權(quán)威。由于以上原因,直接上級(jí)或主管人員通常都是作為主要的評(píng)價(jià)主體,工作績(jī)效評(píng)價(jià)往往都是由直接主管人員作出的。不過(guò),直接上級(jí)或主管人員在評(píng)價(jià)時(shí),有時(shí)也會(huì)因?yàn)閭€(gè)人偏見(jiàn)或與下屬員工私人關(guān)系等原因而影響評(píng)價(jià)的客觀性和公正性,甚至也可能出現(xiàn)為了給職位和薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)而操縱績(jī)效評(píng)價(jià)的情況。解決這些問(wèn)題可以考慮由更高一級(jí)的主管對(duì)直接主管人員所作出的評(píng)價(jià)進(jìn)
58、行復(fù)核和補(bǔ)充,這樣就可以抵消評(píng)價(jià)中的部分偏見(jiàn),更好地把握績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀有效。2、同事評(píng)價(jià)由于直接上級(jí)或主管人員在許多情況下并不能直接觀察到下屬員工的工作情況,而在一起工作的同事卻能相互了解對(duì)方,所以同事可以作為評(píng)價(jià)主體參與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。事實(shí)上,許多組織和企業(yè)都在績(jī)效評(píng)價(jià)主體中增加了同事評(píng)價(jià),用于補(bǔ)充甚至取代直接上級(jí)或主管人員所做的評(píng)價(jià)。這里講的同事既包括在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門一起工作的同事,也包括與評(píng)價(jià)對(duì)象有業(yè)務(wù)關(guān)系的其他部門的同事。同事考評(píng)與直接上級(jí)或主管評(píng)價(jià)在角度上會(huì)有所不同,同事能以一種與直接上級(jí)或主管不同的、更為直接的視角來(lái)看待員工的績(jī)效,從而能對(duì)員工工作績(jī)效中更真實(shí)的一面
59、做出評(píng)價(jià)。同事在一起共同工作,能夠更容易地觀察到相互之間的領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力等方面的內(nèi)容,同事評(píng)價(jià)在預(yù)測(cè)員工未來(lái)能否在管理工作上取得成功更加有效。在同事考評(píng)時(shí),對(duì)同一員工可能會(huì)形成不同的觀點(diǎn),但綜合起來(lái)得出的評(píng)價(jià)結(jié)果則是比較客觀的。雖然采用同事評(píng)價(jià)具有許多優(yōu)點(diǎn),但同時(shí)它也有一定的局限性。采用同事評(píng)價(jià)時(shí),最主要的問(wèn)題是由于要相互進(jìn)行評(píng)價(jià),同事之間可能會(huì)達(dá)成默契,相互給對(duì)方評(píng)為較高的等級(jí),這也符合博弈論中多次博弈所要遵循的原則。在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中,如果同事們所構(gòu)成的工作團(tuán)體并不成熟,同事評(píng)價(jià)就會(huì)引起相互猜疑、關(guān)系緊張,從而可能會(huì)使同事之間失去信任,降低工作團(tuán)體的凝聚力。因此,同事評(píng)價(jià)的適用范圍是有
60、限的,同事評(píng)價(jià)的結(jié)果通常只能作為員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)部分或補(bǔ)充,而不能單獨(dú)作為員工的評(píng)價(jià)結(jié)果。3、下級(jí)評(píng)價(jià)現(xiàn)在越來(lái)越多的組織中都采取了下級(jí)對(duì)其直接上級(jí)或主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式,即進(jìn)行所謂自下而上的評(píng)價(jià)。事實(shí)上,下級(jí)具備作為其直接上級(jí)或主管人員工作績(jī)效評(píng)價(jià)主體的基本條件,因?yàn)橄录?jí)要經(jīng)常與上級(jí)接觸,對(duì)上級(jí)的管理工作情況(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理力度、組織協(xié)調(diào)能力、信息溝通能力等)和對(duì)下屬的關(guān)注程度等都有直接的了解,因此,這種下級(jí)評(píng)價(jià)既能較好地反映管理人員的實(shí)際工作情況,又有利于促進(jìn)管理人員的工作改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展不過(guò),也有很多管理者擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為(如批評(píng)員工)會(huì)導(dǎo)致下屬對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)
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