kpi效考核手冊(cè)績(jī)

1、無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 .25萬(wàn)份精華管理資料，2萬(wàn)多集管理視頻講座無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 ：.；無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 (KPI)績(jī)效管理操作手冊(cè)績(jī)效管理操作手冊(cè)目 錄第一部分：績(jī)效管理綜述一、 績(jī)效管理二、 績(jī)效管理過(guò)程三、 績(jī)效管理適用對(duì)象四、 績(jī)效目的的主要方式與內(nèi)容五、 建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件第二部分：關(guān)鍵績(jī)效目的體系建立一、 關(guān)鍵績(jī)效目的含義二、 關(guān)鍵績(jī)效目的設(shè)計(jì)根本方法三、 關(guān)鍵績(jī)效

2、目的體系建立流程四、 在實(shí)踐任務(wù)中的運(yùn)用第三部分：任務(wù)目的設(shè)定一、 任務(wù)目的設(shè)定的含義二、 任務(wù)目的的設(shè)計(jì)第四部分：績(jī)效方案一、 績(jī)效方案的含義二、 運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)方案的制定三、 員工績(jī)效方案的制定第五部分：績(jī)效輔導(dǎo)一、 任務(wù)中的輔導(dǎo)二、 中期回想第六部分：績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效運(yùn)用一、 績(jī)效評(píng)價(jià)二、 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用三、 績(jī)效方案修訂第一部分 績(jī)效管理綜述一、 績(jī)效管理績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所到達(dá)的階段性結(jié)果以及在到達(dá)過(guò)程中的行為表現(xiàn)。所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目的與如何實(shí)現(xiàn)目的上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及加強(qiáng)員工勝利地到達(dá)目的的管理方法以及促進(jìn)員工獲得優(yōu)良績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的

3、目的在于提高員工的才干和素質(zhì)，改良與提高公司績(jī)效程度?？?jī)效管理首先要處理幾個(gè)問(wèn)題：1就目的及如何到達(dá)目的需求達(dá)成共識(shí)。2績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的義務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工才干的提高。3績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且注重達(dá)成目的的過(guò)程。績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要處理的問(wèn)題主要包括：如何確定有效的目的？如何使目的在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目的開(kāi)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目的的過(guò)程進(jìn)展監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià)和對(duì)目的業(yè)績(jī)進(jìn)展改良？績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所了解的“績(jī)效不太一樣。在績(jī)效管理中，我們以為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第

4、三是績(jī)效本身的素質(zhì)。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是經(jīng)過(guò)管理者與員工之間繼續(xù)不斷地進(jìn)展的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改良，所采用的手段為PDCA循環(huán)：圖1：績(jī)效管理的PDCA循環(huán)績(jī)效管理的偏重點(diǎn)表達(dá)在以下幾個(gè)方面： 方案式而非判別式-著重于過(guò)程而非評(píng)價(jià)-尋求對(duì)問(wèn)題的處理而非尋覓錯(cuò)處-表達(dá)在結(jié)果與行為兩個(gè)方面而非人力資源的程序-是推進(jìn)性的而非要挾性 績(jī)效管理根本目的在于績(jī)效的改良-改良與提高績(jī)效程度-績(jī)效改良的目的列入下期績(jī)效方案中-績(jī)效改良需管理者與員工雙方的共同努力-績(jī)效改良的關(guān)鍵是提高員工的才干與素質(zhì)-績(jī)效管理循環(huán)的過(guò)程是績(jī)效改良的過(guò)程-績(jī)效管理過(guò)程也是員工才干與素質(zhì)開(kāi)發(fā)的過(guò)

5、程二、 績(jī)效管理過(guò)程在上述的績(jī)效管理各環(huán)節(jié)過(guò)程中包括四個(gè)方面：方案、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬。一績(jī)效管理中的方案1 制定績(jī)效目的方案及衡量規(guī)范績(jī)效目的分為兩種1 結(jié)果目的：指做什么，要到達(dá)什么結(jié)果，結(jié)果目的的來(lái)源于公司的目的、部門的目的、市場(chǎng)需求目的、以及員工個(gè)人目的等。2 行為目的：指怎樣做確定一個(gè)明智的目的就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才干更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目的。明智的目的SMART原那么是指：S：詳細(xì)的反映階段的比較詳細(xì)的目的M：可衡量的量化的A：可到達(dá)的可以實(shí)現(xiàn)的R：相關(guān)的與公司、部門目的的一致性T：以時(shí)間為根底的階段時(shí)間內(nèi)2 對(duì)目的方案的討論在確定SMART目的方案后，組織員工

6、進(jìn)展討論，推發(fā)動(dòng)工對(duì)目的到達(dá)一致認(rèn)同，并闡明每個(gè)員工應(yīng)到達(dá)什么目的與如何到達(dá)目的，共同樹(shù)立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目的，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識(shí)、明確各自目的分解的前提，同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的根底。3 確定目的方案的結(jié)果經(jīng)過(guò)目的方案會(huì)議到達(dá)管理者與員工雙方溝透明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的任務(wù)關(guān)系，員工意見(jiàn)得到聽(tīng)取和支持，從而確定監(jiān)控的時(shí)間點(diǎn)和方式。二績(jī)效管理中的輔導(dǎo)在確定了階段性的SMART目的和經(jīng)過(guò)會(huì)議明確了各自的目的之后，作為管理者的任務(wù)重點(diǎn)就是在各自目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)展對(duì)員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種：1 會(huì)議式：指經(jīng)過(guò)正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過(guò)程2 非正式：指經(jīng)過(guò)各種非正式渠道和

7、方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)各自目的和業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常任務(wù)，在輔導(dǎo)過(guò)程中既要對(duì)員工的成果認(rèn)可，又要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的目的進(jìn)展協(xié)助 和支持。協(xié)助 引導(dǎo)到達(dá)所需實(shí)現(xiàn)的目的和提供援助，同時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目的，朝著實(shí)現(xiàn)的目的開(kāi)展。這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目的行為目的過(guò)程進(jìn)展了解和監(jiān)控。需求強(qiáng)調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的根底。對(duì)于員工的參與，要求員工可以：1 描畫本人所要到達(dá)的目的或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績(jī)2 對(duì)本人實(shí)現(xiàn)的目的進(jìn)展評(píng)價(jià)有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：1 隨著目的的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，輔導(dǎo)溝通是延續(xù)的；2 不僅限于在一些正式的會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；3 明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目的的期望值；4 鼓勵(lì)員工，對(duì)員工

8、施加推進(jìn)力推進(jìn)力是指一種延續(xù)的需求或通常沒(méi)有認(rèn)識(shí)到的關(guān)注5 從員工獲得反響并直接參與；6 針對(duì)結(jié)果目的和行為目的。三績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)在階段性任務(wù)終了時(shí)，對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià)，以便能公正地、客觀地反映階段性的任務(wù)業(yè)績(jī)，目的在于對(duì)以目的方案為規(guī)范的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)展總結(jié)，進(jìn)展業(yè)績(jī)的評(píng)定，不斷總結(jié)閱歷，促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)的改良。經(jīng)過(guò)實(shí)踐實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)與目的業(yè)績(jī)的比較，明確描畫并總結(jié)業(yè)績(jī)的開(kāi)展表現(xiàn)趨勢(shì)。在對(duì)階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前，要進(jìn)展信息搜集，尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目的過(guò)程的信息搜集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，經(jīng)過(guò)會(huì)議的方式進(jìn)展階段性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，包括對(duì)實(shí)踐業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較、管理者的反響、支持與鼓勵(lì)

9、、業(yè)績(jī)改良建議、本階段總結(jié)、確定下階段的方案等。在評(píng)價(jià)過(guò)程中需求管理者的具備較好的交流技藝：如提問(wèn)、傾聽(tīng)、反響和鼓勵(lì)等。普通績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和程序包括以下幾個(gè)方面：1 量度：量度原那么與方法2 評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的規(guī)范和評(píng)價(jià)資料的來(lái)源3 反響：反響的方式和方法4 信息：過(guò)去的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目的的差距，需求進(jìn)展業(yè)績(jī)改良的地方。普通評(píng)價(jià)的規(guī)范是選擇主要的績(jī)效目的KPI定量和定性的目的來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的結(jié)果目的和行為目的。四以考核為根底的個(gè)人報(bào)答個(gè)人績(jī)效報(bào)答方式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、時(shí)機(jī)、職權(quán)等。確定合理的具有以實(shí)現(xiàn)和鼓勵(lì)為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)報(bào)酬方面，公司目前以經(jīng)過(guò)與績(jī)效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來(lái)

10、實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過(guò)員工職位的KPI員工的業(yè)績(jī)衡量目的的設(shè)定，評(píng)定職位的輸出業(yè)績(jī)，對(duì)關(guān)鍵的業(yè)績(jī)進(jìn)展考核，綜合任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度等方面，并將它們與報(bào)酬相結(jié)合。三、 績(jī)效管理適用對(duì)象1、按管理層級(jí)劃分績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一，是不同的績(jī)效管理對(duì)象承當(dāng)不同的任務(wù)職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法。因此界定和建立績(jī)效管理系統(tǒng)，首先要明確績(jī)效管理系統(tǒng)的適用對(duì)象。通常公司的績(jī)效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。管理層的特點(diǎn)是，對(duì)公司消費(fèi)運(yùn)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理人員的考核，應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)方式。普通員工的

11、特點(diǎn)是，任務(wù)根本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，任務(wù)內(nèi)容單純，對(duì)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)結(jié)果只需單一的、小范圍的影響。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)普通員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需求上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以任務(wù)過(guò)程為導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式。管理層的任務(wù)職責(zé)又可分為消費(fèi)運(yùn)營(yíng)直接納理職責(zé)和消費(fèi)運(yùn)營(yíng)間接納理職責(zé)兩大類。消費(fèi)運(yùn)營(yíng)直接納理是指直接參與消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)，作出的決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的有直接影響。消費(fèi)運(yùn)營(yíng)間接納理職能是指不直接參與消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)，但從事諸如各項(xiàng)管理程序的政策制定、監(jiān)視執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等任務(wù)，其決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的有間接影響的職能。消費(fèi)運(yùn)營(yíng)的直接納理職能與間接納理職能，因其任務(wù)的著

12、力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對(duì)其不同特點(diǎn)，選擇適宜的目的進(jìn)展考核。因此績(jī)效考核目的的設(shè)立應(yīng)該視考核對(duì)象的不同而有所區(qū)別，根據(jù)咨詢閱歷和實(shí)施效果來(lái)看，通常原那么如下：中基層部門主管：績(jī)效考核目的=績(jī)效目的+衡量目的+改良點(diǎn)普通性任務(wù)人員：績(jī)效考核目的=任務(wù)方案+衡量目的+改良點(diǎn)事務(wù)性任務(wù)人員：績(jī)效考核目的=應(yīng)擔(dān)任任+例外任務(wù)+衡量目的例行性任務(wù)人員：績(jī)效考核目的=任務(wù)量+準(zhǔn)確性應(yīng)急性任務(wù)人員：績(jī)效考核目的=任務(wù)量+高壓線2、按任務(wù)特征劃分對(duì)每一崗位的任務(wù)都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面的特征來(lái)調(diào)查。穩(wěn)定性是指任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指任務(wù)遵照某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是

13、指允許個(gè)人在任務(wù)完成方面進(jìn)展自我決策的程度。對(duì)某一特定崗位技藝、任務(wù)閱歷和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的消費(fèi)線工人只需求按照特定的規(guī)程進(jìn)展特定的任務(wù)，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技藝；而高層經(jīng)理崗位那么需求要豐富的知識(shí)和閱歷、創(chuàng)新精神和應(yīng)變才干以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動(dòng)。崗位性質(zhì)的不同，任務(wù)特征的差別就結(jié)果斷定了績(jī)效考核的內(nèi)容和方法的差別。對(duì)流水消費(fèi)線上的任務(wù)其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核，應(yīng)包含較多可量化的目的，如上下班時(shí)間、操作的熟練程度、次品率等；高級(jí)經(jīng)理崗位具有較低的程序性、很高的獨(dú)立性和非穩(wěn)定性，其考核內(nèi)容應(yīng)偏重于經(jīng)

14、理人員的才干和素質(zhì)、股東稱心度、以及公司在股票市場(chǎng)上的表現(xiàn)等方面；市場(chǎng)銷售任務(wù)具有一定的程序性、較高的獨(dú)立性，因此除考核銷售額外，還應(yīng)考核簽署的合同數(shù)目、客戶檔案管理、工程進(jìn)度管理、用戶稱心度等目的。基層操作員工：規(guī)范比較法中層管理人員：目的管理法高層管理人員：非構(gòu)造化法四、 績(jī)效目的的主要方式與內(nèi)容一 關(guān)鍵績(jī)效目的(KPI)即用來(lái)衡量某一職位任務(wù)人員任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)的詳細(xì)量化目的，是對(duì)任務(wù)完效果果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效目的于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目的的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值發(fā)明的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效目的的價(jià)值在于：使運(yùn)營(yíng)管理者將精神集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的運(yùn)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷消費(fèi)運(yùn)營(yíng)

15、活動(dòng)中的問(wèn)題并采取提高績(jī)效程度的改良措施。KPI目的并不一定能直接用于或適宜一切崗位的人員考核，但由于KPI目的能在相當(dāng)程度上反映組織的運(yùn)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向，所以成為績(jī)效考核的根底。關(guān)于KPI目的的詳細(xì)提取與分解方法在第三部分中予以詳細(xì)闡明。二任務(wù)目的與過(guò)程設(shè)定即由上級(jí)指點(diǎn)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要任務(wù)及其效果，并在考核期終了時(shí)由上級(jí)指點(diǎn)根據(jù)期初所定目的能否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。它是一種對(duì)任務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性、難以量化的主要任務(wù)義務(wù)完成情況的考核方法。三KPI與任務(wù)目的的關(guān)系KPI與任務(wù)目的在績(jī)效管理系統(tǒng)中相互配合、互為補(bǔ)充。1 共同點(diǎn)

16、在于:都是根據(jù)目的職位的任務(wù)職責(zé)和任務(wù)性質(zhì)而設(shè)定，反映由公司戰(zhàn)略目的分解得出的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素，并且只反映目的職位的最主要運(yùn)營(yíng)活動(dòng)效果，而非全部任務(wù)。2 不同點(diǎn)在于：KPI可以用計(jì)算公式計(jì)算出員工運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的量化結(jié)果，偏重調(diào)查員工對(duì)運(yùn)營(yíng)成果有直接控制力的任務(wù)，它調(diào)查的是當(dāng)期績(jī)效和最終運(yùn)營(yíng)成果；任務(wù)目的是由上級(jí)指點(diǎn)以打分的方式，定性評(píng)價(jià)員工完成不易量化的主要任務(wù)情況，偏重調(diào)查員工對(duì)運(yùn)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的任務(wù)，它調(diào)查的是長(zhǎng)期性任務(wù)和任務(wù)的過(guò)程。運(yùn)用任務(wù)目的完效果果評(píng)價(jià)，可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效目的來(lái)考核的缺乏，以便更加全面地反映員工的任務(wù)表現(xiàn)。任務(wù)目的完效果果評(píng)價(jià)主要包括任務(wù)目的與目的的設(shè)定、

17、評(píng)價(jià)規(guī)范的制定、權(quán)重確實(shí)定、評(píng)價(jià)級(jí)別的評(píng)定等。五、 建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件建立新的績(jī)效管理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證，其中有一些是必不可少的，比如需求從流程和組織構(gòu)造上界定清楚各職能、職位對(duì)于戰(zhàn)略目的的支持程度；必需一致公司上下尤其是各級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)；建立暢順有效的信息溝通渠道等等。因此，要建立績(jī)效管理體系并希望能行之有效，該當(dāng)具備一定的前提條件。在第一部分中曾經(jīng)提到績(jī)效管理各過(guò)程，由此根據(jù)第一環(huán)節(jié)績(jī)效方案的建立流程來(lái)看企業(yè)本身對(duì)于建立績(jī)效管理系統(tǒng)必備的支持條件：表1：績(jī)效方案建立所需的支持條件界定職位任務(wù)職責(zé) 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的 設(shè)定任務(wù)目的 分配權(quán)重 目的檢驗(yàn)主要目

18、的 了解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要任務(wù)成果 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn),設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效目的 根據(jù)任務(wù)內(nèi)容與職責(zé),設(shè)定任務(wù)目的,考核難以量化的關(guān)鍵任務(wù)領(lǐng)域,作為關(guān)鍵績(jī)效目的的補(bǔ)充 根據(jù)各關(guān)鍵績(jī)效目的及任務(wù)目的的戰(zhàn)略重要性,以及員工對(duì)結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重 檢查目的分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性所需信息 組織構(gòu)造圖、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、任務(wù)內(nèi)容 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及運(yùn)營(yíng)方案、職位任務(wù)職責(zé)描畫 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程與運(yùn)營(yíng)方案、職位任務(wù)職責(zé)描畫 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及任務(wù)方案、職位任務(wù)職責(zé)描畫 企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及運(yùn)營(yíng)方案、職位任務(wù)職責(zé)描畫參與者 高層規(guī)劃，人力資源部組織 上下級(jí)員工共同參與

19、 上下級(jí)員工共同參與 上下級(jí)員工共同參與 人力資源部組織進(jìn)展從上表中不難看出，組織構(gòu)造、部門設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、職位任務(wù)職責(zé)確實(shí)定是制定績(jī)效方案的根底，也是了解目的職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要任務(wù)成果的前提。第二部分 關(guān)鍵績(jī)效目的體系建立一、關(guān)鍵績(jī)效目的KPI根本概念KPI關(guān)鍵績(jī)效目的是Key Performance Indicators的英文簡(jiǎn)寫，是管理中“方案執(zhí)行評(píng)價(jià)中“評(píng)價(jià)不可分割的一部分，反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)的評(píng)價(jià)根據(jù)和目的。KPI是目的，不是目的，但是可以借此確定目的或行為規(guī)范：是績(jī)效目的，不是才干或態(tài)度目的；是關(guān)鍵績(jī)效目的，不是普通所指的績(jī)效目的。關(guān)鍵績(jī)效目的是用于衡量任務(wù)人員任務(wù)績(jī)效

20、表現(xiàn)的量化目的，是績(jī)效方案的重要組成部分。關(guān)鍵績(jī)效目的具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)：一 于對(duì)公司戰(zhàn)略目的的分解這首先意味著，作為衡量各職位任務(wù)績(jī)效的目的，關(guān)鍵績(jī)效目的所表達(dá)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目的。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效目的構(gòu)成公司戰(zhàn)略目的的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的的相關(guān)部分作為本身的主要職責(zé)；假設(shè)KPI與公司戰(zhàn)略目的脫離，那么它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。KPI于對(duì)公司戰(zhàn)略目的的分解，其第二層含義在于，KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目的的進(jìn)一步細(xì)化和開(kāi)展。公司戰(zhàn)略目的是長(zhǎng)期的、指點(diǎn)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效目的內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核

21、當(dāng)年的任務(wù)績(jī)效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績(jī)效目的是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的詳細(xì)要素的開(kāi)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位任務(wù)績(jī)效要求的詳細(xì)表達(dá)。最后一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效目的隨公司戰(zhàn)略目的的開(kāi)展演化而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略偏重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效目的必需予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。二 關(guān)鍵績(jī)效目的是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的效果是內(nèi)因外因綜協(xié)作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績(jī)效目的所衡量的部分。關(guān)鍵績(jī)效目的應(yīng)盡量反映員工任務(wù)的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境呵斥的其它方面影響。例如，銷售量與市場(chǎng)份額都是衡量銷售部門市場(chǎng)開(kāi)發(fā)才干的規(guī)范，而銷售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額

22、相乘的結(jié)果，其中市場(chǎng)總規(guī)模那么是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場(chǎng)份額更表達(dá)了職位績(jī)效的中心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績(jī)效目的。三 KPI是對(duì)重點(diǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)一切操作過(guò)程的反映每個(gè)職位的任務(wù)內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的任務(wù)義務(wù)更復(fù)雜，但KPI只對(duì)其中對(duì)公司整體戰(zhàn)略目的影響較大，對(duì)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的任務(wù)進(jìn)展衡量。四 KPI是組織上下認(rèn)同的KPI不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過(guò)程由上級(jí)與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見(jiàn)的表達(dá)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位任務(wù)績(jī)效要求的共同認(rèn)識(shí)。KPI所具備的特點(diǎn)，決議了KPI

23、在組織中舉足輕重的意義。首先，作為公司戰(zhàn)略目的的分解，KPI的制定有力地推進(jìn)公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其次，KPI為上下級(jí)對(duì)職位任務(wù)職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了明晰的共識(shí)，確保各層各類人員努力方向的一致性；第三，KPI為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的根底；第四，作為關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效的反映，KPI協(xié)助 各職位員工集中精神處置對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；第五，經(jīng)過(guò)定期計(jì)算和回想KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能明晰了解運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問(wèn)題，采取行動(dòng)予以改良。詳細(xì)來(lái)看KPI有助于：1 根據(jù)組織的開(kāi)展規(guī)劃/目的方案來(lái)確定部門/個(gè)人的業(yè)績(jī)目的2 監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)目的有關(guān)的運(yùn)作過(guò)程3

24、及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)需求改良的領(lǐng)域，并反響給相應(yīng)部門/個(gè)人。4 KPI輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的根底和根據(jù)。當(dāng)公司、部門乃至職位確定了明晰的KPI體系后，可以：1 把個(gè)人和部門的目的與公司整體的目的聯(lián)絡(luò)起來(lái)；2 對(duì)于管理者而言，階段性地對(duì)部門/個(gè)人的KPI輸出進(jìn)展評(píng)價(jià)和控制，可引導(dǎo)正確的目的開(kāi)展；3 集中丈量公司所需求的行為；4 定量和定性地對(duì)直接發(fā)明利潤(rùn)和間接發(fā)明利潤(rùn)的奉獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)。二、關(guān)鍵績(jī)效目的KPI設(shè)計(jì)的根本方法目前常用的方法是“魚骨圖分析法和“九宮圖分析法，這些方法可以協(xié)助 我們?cè)趯?shí)踐任務(wù)中抓住主要問(wèn)題，處理主要矛盾。“魚骨圖分析的主要步驟：1 確定個(gè)人/部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些要素與公司業(yè)

25、務(wù)相互影響；2 確定業(yè)務(wù)規(guī)范。定義勝利的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的戰(zhàn)略手段。3 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，判別一項(xiàng)業(yè)績(jī)規(guī)范能否到達(dá)的實(shí)踐要素。根據(jù)公司級(jí)的KPI逐漸分解到部門，進(jìn)而分解到部門，再由部門分解到各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，并用定量或定性的目確實(shí)定下來(lái)?？?jī)效是具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位應(yīng)擔(dān)任任，在所到達(dá)的階段性結(jié)果及過(guò)程中的行為表現(xiàn)。其中職位應(yīng)擔(dān)任任的衡量就是經(jīng)過(guò)職位的KPI表達(dá)出來(lái)，這個(gè)KPI表達(dá)了員工對(duì)部門/公司奉獻(xiàn)的大小。三、 KPI目的體系建立流程KPI目的的提取，可以 “十字對(duì)焦、職責(zé)修正 一句話概括。但在詳細(xì)的操作過(guò)程中，要做到

26、在各層面都從縱向戰(zhàn)略目的分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要運(yùn)用表格的方式闡明KPI目的的提取流程。圖2：KPI目的提取總表示圖一分解企業(yè)戰(zhàn)略目的，分析并建立各子目的與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)絡(luò)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目的在通常情況下均可以分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目的，而這些支持性的更為詳細(xì)的子目的本身需求企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才干在一定程度上達(dá)成。因此，在本環(huán)節(jié)上需求完成以下任務(wù)：1 企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目的可用魚骨圖方式；2 由企業(yè)中高層將戰(zhàn)略目的分解為主要的支持性子目的可用魚骨圖方式3 將企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程與支持性子目的之間建立關(guān)聯(lián)。圖3：戰(zhàn)略目的分解魚骨圖方式

27、例如圖4：戰(zhàn)略目的與流程分解例如二確定各支持性業(yè)務(wù)流程目的在確認(rèn)對(duì)各戰(zhàn)略子目的的支持性業(yè)務(wù)流程后，需求進(jìn)一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程在支持戰(zhàn)略子目的達(dá)成的前提下流程本身的總目的，并運(yùn)用九宮圖的方式進(jìn)一步確認(rèn)流程總目的在不同維度上的詳細(xì)分解內(nèi)容。表2：確認(rèn)流程目的例如流程總目的:低本錢快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)質(zhì)量量和效力要求。 組織目的要求(客戶稱心度高)產(chǎn)品性能目的合格品 效力質(zhì)量稱心率 工藝質(zhì)量合格率 準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)貨率產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量 工程效力質(zhì)量 消費(fèi)本錢 產(chǎn)品交付質(zhì)量客戶要求 質(zhì)量 產(chǎn)品設(shè)計(jì)好 安裝才干強(qiáng) 質(zhì)量管理 發(fā)貨準(zhǔn)確價(jià)錢低 引進(jìn)成熟技術(shù) 效力好 提供安裝效力 交貨周期短 消費(fèi)周期短 發(fā)貨及時(shí)三確認(rèn)各業(yè)務(wù)

28、流程與各職能部門的聯(lián)絡(luò)本環(huán)節(jié)經(jīng)過(guò)九宮圖的方式建立流程與任務(wù)職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與目的之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目的和部門績(jī)效目的建立聯(lián)絡(luò)。表3：確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門聯(lián)絡(luò)例如流程：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 各職能所承當(dāng)?shù)牧鞒讨械慕巧袌?chǎng)部 銷售部 財(cái)務(wù)部 研討部 開(kāi)發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇 市場(chǎng)論證 銷售數(shù)據(jù)搜集 可行性研討 技術(shù)力量評(píng)價(jià) 產(chǎn)品概念測(cè)試 市場(chǎng)測(cè)試 技術(shù)測(cè)試 產(chǎn)品建議開(kāi)發(fā) 費(fèi)用預(yù)算 組織預(yù)研 四部門級(jí)KPI目的的提取在本環(huán)節(jié)中要將從經(jīng)過(guò)上述環(huán)節(jié)建立起來(lái)的流程重點(diǎn)、部門職責(zé)之間的聯(lián)絡(luò)中提取部門級(jí)的KPI目的。表4：部門級(jí)KPI目的提取例如關(guān)鍵績(jī)效目的KPI維度 目的丈量

29、主體 丈量對(duì)象 丈量結(jié)果 績(jī)效變量維度 時(shí)間 效率管理部 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 上市時(shí)間 新產(chǎn)品上市時(shí)間本錢 投資部門 消費(fèi)過(guò)程 本錢降低 消費(fèi)本錢率質(zhì)量 顧客管理部 產(chǎn)品與效力 滿足程度 客戶稱心率數(shù)量 才干管理部 銷售過(guò)程 收入總額 銷售收入五目的、流程、職能、職位目的的一致根據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目的、流程、職能與職位的一致。表5：KPI進(jìn)一步分解到職位例如流程：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程 市場(chǎng)部部門職責(zé) 部門內(nèi)職位職責(zé)職位一 職位二流程步驟 目的 產(chǎn)出 目的 產(chǎn)出 目的 產(chǎn)出 目的發(fā)現(xiàn)客戶問(wèn)題，確認(rèn)客戶需求 發(fā)現(xiàn)商業(yè)時(shí)機(jī) 市場(chǎng)分析與客戶調(diào)研，制定市場(chǎng)戰(zhàn)略 市場(chǎng)占有率 市場(chǎng)與客戶

30、研討成果 市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率 制定出市場(chǎng)戰(zhàn)略，指點(diǎn)市場(chǎng)運(yùn)作 市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率市場(chǎng)開(kāi)辟投入率減低率 客戶接受勝利率提高率 銷售毛利率增長(zhǎng)率公司市場(chǎng)領(lǐng)先周期 領(lǐng)先對(duì)手提早期 銷售收入月度增長(zhǎng)幅度四、在實(shí)踐任務(wù)中KPI的運(yùn)用在KPI體系的建立過(guò)程中，尤其是在制定職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的時(shí)，需求明確的是建立起KPI體系并不是我們?nèi)蝿?wù)目的的全部，更重要的是在KPI的建立過(guò)程，各部門、各職位對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的經(jīng)過(guò)溝通討論，達(dá)成共識(shí)，運(yùn)用績(jī)效管理的思想和方法，來(lái)明確各部門和各個(gè)職位的關(guān)鍵奉獻(xiàn)，并據(jù)此運(yùn)用到確定各部門和各個(gè)人的任務(wù)目的。在實(shí)踐任務(wù)中圍繞KPI開(kāi)展任務(wù)，不斷進(jìn)

31、展階段性的績(jī)效改良，到達(dá)鼓勵(lì)、引導(dǎo)目的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)改良的目的，防止無(wú)效力動(dòng)。在實(shí)踐任務(wù)過(guò)程中如何運(yùn)用KPI來(lái)改良我們的任務(wù)，防止產(chǎn)生建立KPI與運(yùn)用KPI脫節(jié)景象？一 KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，不是目的，但可以借此確定目的：1KPI是反映一個(gè)部門或員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)的評(píng)價(jià)目的，即衡量業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)的多少，從另一個(gè)角度看，是衡量目的實(shí)現(xiàn)的程度。2公司階段性目的或任務(wù)中的重點(diǎn)不同，相應(yīng)各個(gè)部門的目的也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績(jī)的衡量上重點(diǎn)也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的KPI存在階段性、可變性或權(quán)重的可變性。3涉及到職位的員工業(yè)績(jī)目的不一定是從部門KPI直接分解得到的，越到基層部門KPI就越難與職位直接相聯(lián)，但是應(yīng)對(duì)部

32、門關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的有奉獻(xiàn)，不同職位的業(yè)績(jī)目的的權(quán)重也要根據(jù)部門的階段性目的而變化。4 一旦各部門或職位的KPI明確后，相應(yīng)的任務(wù)重點(diǎn)即階段性關(guān)鍵的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)也就可以明確，結(jié)合所在部門的任務(wù)目的，每個(gè)人的任務(wù)重點(diǎn)也就是清楚的，即每個(gè)人對(duì)所在部門的目的完成所做的關(guān)鍵業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)也就非常清楚了，防止了一些無(wú)效的，對(duì)目的達(dá)成沒(méi)有意義的任務(wù)。5 部門管理者給下屬制定目的的根據(jù)部門的KPI，部門的KPI公司的KPI。這樣保證每個(gè)職位都朝公司要求的總體目的開(kāi)展。二 績(jī)效考核與績(jī)效改良績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié)，KPI是根底性根據(jù)：1 績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改良，二是

33、價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改良的考核重點(diǎn)是問(wèn)題的處理及方法的改良，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改良。2 績(jī)效管理最重要的是讓員工明白公司對(duì)他的要求是什么，他將如何開(kāi)展任務(wù)和改良任務(wù)；主管也要清楚公司對(duì)他的要求，對(duì)他所在部門的要求，即了解部門的KPI是什么，同時(shí)主管要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配任務(wù)和制定目的。三 經(jīng)過(guò)KPI的討論，經(jīng)過(guò)溝通，明確部門目的與員工目的的一致性經(jīng)理在任務(wù)過(guò)程中與下屬不斷溝通、不斷輔導(dǎo)與協(xié)助 下屬，記錄員工的任務(wù)數(shù)據(jù)或現(xiàn)實(shí)根據(jù)，保證目的達(dá)成的一致性，這比考核本身更重要。四 評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改良情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是根底性根據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及現(xiàn)實(shí)根據(jù)五 定量的KPI可以經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)

34、來(lái)表達(dá)，定性的KPI那么需經(jīng)過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)的描畫來(lái)表達(dá)階段性績(jī)效改良考核的過(guò)程以一個(gè)季度為例，KPI曾經(jīng)確定：1 季度初，部門經(jīng)理根據(jù)公司的目的圍繞本部門的KPI制定任務(wù)目的方案，目的應(yīng)該是SMART的詳細(xì)的、可以量化的、可以實(shí)現(xiàn)的、與公司的目的是一致的、階段性的，并根據(jù)目的的偏重點(diǎn)來(lái)進(jìn)展輕重緩急的排序優(yōu)先排序，明確相應(yīng)的權(quán)重。2 根據(jù)本部門的目的方案和職位的KPI，將目的分解落實(shí)到詳細(xì)責(zé)任人人，經(jīng)理與目的執(zhí)行的責(zé)任人進(jìn)展溝通，在目的上達(dá)成共識(shí)。3 目的執(zhí)行的責(zé)任人在方案執(zhí)行的過(guò)程中，部門經(jīng)理與執(zhí)行責(zé)任人進(jìn)展溝通、輔導(dǎo)，了解執(zhí)行人的任務(wù)方式、方法，指正執(zhí)行過(guò)程中與目的的偏向，以便朝著正確的目的開(kāi)展，

35、同時(shí)經(jīng)理也很清楚員工的任務(wù)數(shù)據(jù)或現(xiàn)實(shí)根據(jù)，便于任務(wù)過(guò)程的輔導(dǎo)。4 在季度任務(wù)總結(jié)時(shí)，部門經(jīng)理及員工就有根據(jù)對(duì)部門主要業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)及目的達(dá)成所做的任務(wù)進(jìn)展總結(jié)，部門經(jīng)理經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管副總的述職報(bào)告中表達(dá)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)的奉獻(xiàn)情況，員工就其業(yè)績(jī)衡量的目的/要素進(jìn)展總結(jié)。這樣部門明確所關(guān)注要達(dá)成的目的，員工明確了圍繞這個(gè)目的所做的有效任務(wù)。部門任務(wù)的焦點(diǎn)也就聚焦起來(lái)了。5 在進(jìn)展績(jī)效改良考核時(shí)，部門經(jīng)理與每個(gè)員工圍繞職位的業(yè)績(jī)衡量目的/要素以及實(shí)踐完成的情況進(jìn)展充分的面對(duì)面的溝通。根據(jù)過(guò)程中經(jīng)理所掌握的任務(wù)數(shù)據(jù)或現(xiàn)實(shí)根據(jù)，指出員工在達(dá)成目的及任務(wù)過(guò)程中需求進(jìn)一步改良的地方，同時(shí)在溝通中構(gòu)成員工下一階段的任務(wù)目

36、的。這樣經(jīng)過(guò)指出需求改良的方面和下階段目的確實(shí)定，引導(dǎo)員工朝著部門的目的開(kāi)展，同時(shí)在任務(wù)方式、方法、業(yè)績(jī)等方面的改良，也有利于員工素質(zhì)、才干的提高。6 普通來(lái)說(shuō)，對(duì)部門經(jīng)理的績(jī)效改良考核主要圍繞結(jié)果，目的能否實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)展；對(duì)于員工的績(jī)效改良考核主要看任務(wù)過(guò)程。六 考核不是目的，是鼓勵(lì)的手段，促進(jìn)績(jī)效改良和提高，提高員工的素質(zhì)和才干才是考核的真正目的績(jī)效管理及績(jī)效改良是遵照PDCA循環(huán)來(lái)進(jìn)展的，經(jīng)過(guò)PDCA不斷改良、提高任務(wù)質(zhì)量和任務(wù)結(jié)果。第三部分 任務(wù)目的設(shè)定一、任務(wù)目的設(shè)定的含義任務(wù)目的設(shè)定是衡量被考核人員那些任務(wù)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性，輔助性難以量化的關(guān)鍵義務(wù)的考核方法。對(duì)于部分職能

37、部門的人員，他們的任務(wù)對(duì)于公司整體的勝利起著至關(guān)重要的作用，但卻不能由績(jī)效量化目的來(lái)衡量。在此情形下，任務(wù)目的設(shè)定的價(jià)值就在于：1 提供了績(jī)效管理的客觀根底和全面衡量規(guī)范，以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效目的所不能反映的方面，更加全面地反映員工的任務(wù)表現(xiàn)。2 關(guān)鍵績(jī)效目的與任務(wù)目的相互結(jié)合，使上級(jí)指點(diǎn)對(duì)公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)有更加明晰全面的了解。3 各層各類人員都能對(duì)本職位職責(zé)與任務(wù)重點(diǎn)有更加明確的認(rèn)識(shí)。組織中的每位基層員工對(duì)完成整體績(jī)效目的起著堅(jiān)實(shí)的根底作用。然而每位員工由于更多地承當(dāng)整體程序中的一部分過(guò)程，這種對(duì)過(guò)程的努力很難用量化目的來(lái)衡量。在這種情形下，任務(wù)目的設(shè)定的價(jià)值在于：1 確保這些基

38、層員工同樣能確立下一績(jī)效年度的績(jī)效方案以明確組織對(duì)本人的績(jī)效期望以及本人下一年度的努力方向。2 對(duì)那些無(wú)法用量化結(jié)果來(lái)衡量的任務(wù)過(guò)程設(shè)定衡量使績(jī)效表現(xiàn)的差別得到區(qū)分。3 使一切員工的努力方向與組織的整體績(jī)效目的相一致。二、 任務(wù)目的的設(shè)計(jì)一 任務(wù)目的設(shè)計(jì)原那么1 明確詳細(xì)：有明確詳細(xì)的結(jié)果或成果。2 可以衡量的：衡量可以包括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間性或本錢等，或可以經(jīng)過(guò)定性的等級(jí)劃分進(jìn)展轉(zhuǎn)化。3 相互認(rèn)可：上級(jí)和下屬認(rèn)可所設(shè)定目的。4 可實(shí)現(xiàn)性：既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的。5 與企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的親密相關(guān)：所設(shè)定的目的必需是與企業(yè)嚴(yán)密相關(guān)的。二 任務(wù)目的設(shè)計(jì)需具備的技藝及背景知識(shí)1 職位分析才干：職位分析是一種

39、對(duì)目的職位所從事的活動(dòng)、主要目的及與其他職位間的相關(guān)性進(jìn)展分析的才干。2 背景知識(shí)：職位分析的結(jié)果是對(duì)職位所從事的主要活動(dòng)的了解。這種了解成了任務(wù)目的設(shè)定的一種背景知識(shí)。同時(shí)，由于職位分析還包括了該目的職位與其他職位間的相關(guān)性分析，其結(jié)果是了解了目的職位的下道工序或客戶對(duì)該職位的所應(yīng)有產(chǎn)出的期望， 這種客戶期望的了解成了設(shè)定任務(wù)目的的背景知識(shí)。3 任務(wù)職責(zé)描畫才干：職位分析的結(jié)果是了解目的職位所從事的各項(xiàng)任務(wù)活動(dòng)。 將這些任務(wù)活動(dòng)歸納合并成關(guān)鍵的職位職責(zé)并加以描畫是設(shè)定任務(wù)目的所需具備的才干。4 設(shè)定有效衡量的才干：對(duì)每一關(guān)鍵的職位職責(zé)制定出可以區(qū)分績(jī)效差別的衡量， 這是整個(gè)目的設(shè)定的關(guān)鍵才干

40、。三 設(shè)定任務(wù)目的應(yīng)思索的問(wèn)題1 與關(guān)鍵績(jī)效目的的設(shè)計(jì)應(yīng)遵照同樣的原那么，但偏重不易量化衡量的領(lǐng)域。2 職能部門人員的任務(wù)目的是作為關(guān)鍵績(jī)效目的的補(bǔ)充。基層員工的任務(wù)目的是全年的績(jī)效方案。3 只選擇對(duì)公司價(jià)值有奉獻(xiàn)的關(guān)鍵任務(wù)區(qū)域，而非一切任務(wù)內(nèi)容。4 選擇的任務(wù)目的不宜過(guò)多，普通不超越5個(gè)。5 不同的任務(wù)目的應(yīng)針對(duì)不同任務(wù)方面，不應(yīng)反復(fù)。四 任務(wù)目的完效果果評(píng)價(jià)級(jí)別的分類任務(wù)目的完效果果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵績(jī)效目的的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績(jī)效結(jié)果，其完效果果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。評(píng)價(jià)級(jí)別是用來(lái)衡量被評(píng)價(jià)人任務(wù)表現(xiàn)的，是根據(jù)被考核對(duì)象在每項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)目的上的完成情況，對(duì)

41、其任務(wù)績(jī)效確定相應(yīng)級(jí)別檔次，主要可以分為三級(jí)也可以根據(jù)不同目的特點(diǎn)以及可以區(qū)分的程度可以進(jìn)展進(jìn)一步細(xì)分為五級(jí)甚至更多： 第一級(jí)為未到達(dá)預(yù)期：?jiǎn)T工職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)中，數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未到達(dá)根本目的；關(guān)鍵任務(wù)表現(xiàn)低于合格程度，妨礙了上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目的的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職職位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)及才干。 第二級(jí)為到達(dá)預(yù)期：?jiǎn)T工在職責(zé)范圍內(nèi)，大部分關(guān)鍵任務(wù)到達(dá)了根本目的；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)到達(dá)了挑戰(zhàn)目的；為上級(jí)單位整體業(yè)務(wù)和本單位任務(wù)目的做出了奉獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與才干。 第三級(jí)為超出預(yù)期：?jiǎn)T工在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵任務(wù)中，實(shí)踐表現(xiàn)到達(dá)挑戰(zhàn)目的；勝利完成了額外的任務(wù)，并為上級(jí)單位的整

42、體業(yè)務(wù)目的和本單位任務(wù)目的的實(shí)現(xiàn)做出了奉獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超越預(yù)期根本目的要求的個(gè)人素質(zhì)及才干。例如：1任務(wù)效率：任務(wù)的時(shí)效性等級(jí)一：完成義務(wù)所需的時(shí)間遠(yuǎn)低于規(guī)定時(shí)間，任務(wù)的結(jié)果總是與預(yù)期的結(jié)果一致；等級(jí)二：總能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成任務(wù)，可以到達(dá)預(yù)期的結(jié)果；等級(jí)三：尚能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成任務(wù)；等級(jí)四：經(jīng)常需求上級(jí)的敦促才干按時(shí)完成任務(wù)；等級(jí)五：一向拖延任務(wù)期限，即使在上級(jí)的敦促下也不能按時(shí)完成任務(wù)。2熟練程度：指具備完成義務(wù)所要求的認(rèn)知才干、身體的矯捷與協(xié)調(diào)性、留意力、言語(yǔ)了解等才干的程度。等級(jí)一：有非常強(qiáng)的實(shí)踐操作程度，對(duì)本職任務(wù)可以駕輕就熟；等級(jí)二：有較強(qiáng)的動(dòng)手才干，順利地完本錢職任務(wù)；等級(jí)三：具

43、備普通性程度，能完成義務(wù)；等級(jí)四：任務(wù)時(shí)不得要領(lǐng)，反響較為愚鈍；等級(jí)五：素質(zhì)較差，無(wú)法勝任任務(wù)要求。五任務(wù)目的設(shè)定的設(shè)計(jì)流程1了解公司開(kāi)展戰(zhàn)略及年度績(jī)效方案，決議本部門的任務(wù)使命?？梢蕴岢鲆韵聠?wèn)題來(lái)協(xié)助 分析本部門的任務(wù)使命：- 本部門在組織中及價(jià)值驅(qū)動(dòng)流程中處于何位置- 部門的主要運(yùn)營(yíng)活動(dòng)及產(chǎn)出是什么- 經(jīng)過(guò)該部門的任務(wù)實(shí)現(xiàn)了組織的哪些戰(zhàn)略目的- 任務(wù)成果的優(yōu)劣如何影響組織的整體效益- 在關(guān)鍵管理流程中與其他部門的協(xié)作及相關(guān)性如何2 進(jìn)展職位分析，列出主要任務(wù)活動(dòng)內(nèi)容，經(jīng)過(guò)調(diào)查研討，思索回答下面幾方面的問(wèn)題，最后列出員工所要從事的主要任務(wù)活動(dòng)內(nèi)容。- 本職位在組織中或任務(wù)流中的關(guān)鍵作用是什么

44、應(yīng)從事哪些任務(wù)活動(dòng)來(lái)協(xié)助 實(shí)現(xiàn)其在組織中的作用或上一級(jí)的績(jī)效目的或下道工序或客戶內(nèi)，外部期望- 目前該職位的任務(wù)結(jié)果是如何衡量的- 分析客戶內(nèi)，外部對(duì)該職位的主要期望- 除了常規(guī)要完成的任務(wù)活動(dòng)內(nèi)容以外還要完成哪些特殊工程來(lái)協(xié)助 實(shí)現(xiàn)上一級(jí)績(jī)效目的及改良本職位任務(wù)流程3 歸納合并任務(wù)活動(dòng)內(nèi)容，寫出任務(wù)職責(zé)描畫，根據(jù)主要任務(wù)職責(zé)，確定主要的任務(wù)目的。4 確定每項(xiàng)任務(wù)目的的權(quán)重，即根據(jù)每項(xiàng)任務(wù)目的的重要性來(lái)決議每項(xiàng)衡量所占的權(quán)重。5 檢查所設(shè)定的目的與原理的一致性及內(nèi)部一致性，即檢查所設(shè)的目的能否明確詳細(xì)的，可衡量的，所設(shè)的衡量能否是共同認(rèn)可的，所設(shè)的目的能否既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的，所衡量的區(qū)域能

45、否與企業(yè)目的親密相關(guān)。最后檢查所設(shè)的任務(wù)目的與其他職位的任務(wù)目的的關(guān)聯(lián)性及一致性，使該職位目的與其他職位目的間堅(jiān)持一致性及相互支持性。六任務(wù)目的標(biāo)設(shè)定過(guò)程中的職責(zé)分配1公司決策層擔(dān)任決議公司的開(kāi)展戰(zhàn)略及年度消費(fèi)績(jī)效方案，審核同意各職能部門的任務(wù)職責(zé)；參與制定并審批任務(wù)目的的設(shè)定及衡量規(guī)范；審核同意考核方法。2 各部門根據(jù)各自任務(wù)職責(zé)，按職位進(jìn)展分解，確定每個(gè)職位的關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，對(duì)任務(wù)目的設(shè)定提出建議。3公司人力資源部擔(dān)任牽頭組織各級(jí)員工進(jìn)展任務(wù)目的的設(shè)計(jì)和選擇，搜集匯總?cè)蝿?wù)目的設(shè)定及草擬考核方法并存檔。七設(shè)定任務(wù)目的的溝通方式1上級(jí)部門目的溝通：讓員工了解上級(jí)部門績(jī)效目的或目的2培訓(xùn)

46、：組織一次培訓(xùn)，將目的設(shè)定的方法及原理通知員工。3員工自定目的：當(dāng)員工根本掌握設(shè)計(jì)目的的方法后讓其自行制定目的4經(jīng)理和員工討論目的：- 首先強(qiáng)調(diào)員工本人參與任務(wù)目的設(shè)定的重要性，通知員工最終要爭(zhēng)取到達(dá)或超越任務(wù)目的的是員工本人。- 引見(jiàn)一下需討論的兩大內(nèi)容。績(jī)效目的與才干選擇，協(xié)助 員工了解這兩步驟強(qiáng)調(diào)了“要干什么和“怎樣干的聯(lián)絡(luò)。在向下一步進(jìn)展前，先訊問(wèn)一下員工能否有什么要在此會(huì)議中討論的內(nèi)容以表達(dá)他對(duì)員工意見(jiàn)的興趣- 逐條討論每工程標(biāo)，引導(dǎo)員工本人列出一切重要的績(jī)效區(qū)域及可衡量的目的并獲得員工的承諾。- 雙方共同討論每項(xiàng)列出的目的與完成上級(jí)部門目的和公司整體目的，這樣能協(xié)助 員工認(rèn)識(shí)到本人

47、任務(wù)對(duì)公司間的聯(lián)絡(luò)來(lái)加強(qiáng)會(huì)后他/她對(duì)目的的投入。- 表示對(duì)員工到達(dá)那些具有挑戰(zhàn)的目的的自信心，以建立員工對(duì)完成挑戰(zhàn)性目的的自信心及承諾。- 征求員工的意見(jiàn)，在整個(gè)討論過(guò)程中，自始至終征求員工的看法，尋求對(duì)完工對(duì)完成目的的擔(dān)憂，并確認(rèn)員工能否已清楚了解目的。共同討論并認(rèn)可完成目的所需的資源及協(xié)助。員工對(duì)完本錢人任務(wù)所需的資源和協(xié)助會(huì)有較明晰的了解。- 討論如何跟蹤每次目的及下次回想的時(shí)間。- 確認(rèn)最后的目的。- 讓員工重新整理一下雙方討論后的目的，這是再次確認(rèn)員工能否已清楚了解目的的時(shí)機(jī)，同時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到這是員工本人的職責(zé)。重申您對(duì)員工到達(dá)目的的自信心，終了討論。第四部分 績(jī)效方案績(jī)效方案是績(jī)效

48、管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，經(jīng)過(guò)它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一同，其價(jià)值曾經(jīng)被國(guó)內(nèi)外眾多公司所認(rèn)同和接受。進(jìn)展績(jī)效方案的過(guò)程是各級(jí)經(jīng)理和員工進(jìn)展充分溝通、確定績(jī)效方案、并填寫績(jī)效方案及評(píng)價(jià)表格的過(guò)程，因此，本部分結(jié)合績(jī)效方案及評(píng)價(jià)表格論述績(jī)效方案的概念，方法及流程。一、績(jī)效方案的含義績(jī)效方案是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的任務(wù)績(jī)效進(jìn)展溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績(jī)效方案和評(píng)價(jià)表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的根底上簽署的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。績(jī)效方案的設(shè)計(jì)從公司最高層開(kāi)場(chǎng)，將績(jī)效目

49、的層層分解到各級(jí)子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子公司而言，這個(gè)步驟即為運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)方案過(guò)程，而對(duì)于員工而言，那么為績(jī)效方案過(guò)程。因此，績(jī)效方案作為績(jī)效管理的一種有力工具，它表達(dá)了上下級(jí)之間承諾的績(jī)效目的的嚴(yán)肅性，使決策層可以把精神集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的運(yùn)營(yíng)決策上，確保公司總體戰(zhàn)略的逐漸實(shí)施和年度任務(wù)目的的實(shí)現(xiàn)，有利于在公司內(nèi)部發(fā)明一種突出績(jī)效的企業(yè)文化?？?jī)效方案制定的原那么不論是對(duì)于公司進(jìn)展運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)方案，還是員工進(jìn)展績(jī)效方案，在制定績(jī)效方案時(shí)應(yīng)該留意以下原那么。1 價(jià)值驅(qū)動(dòng)原那么。要與提升公司價(jià)值和追求股東報(bào)答最大化的目的相一致，突出以價(jià)值發(fā)明為中心的企業(yè)文化。2 流程系統(tǒng)化原那么。與戰(zhàn)略

50、規(guī)劃、資本方案、運(yùn)營(yíng)預(yù)算方案、人力資源管理等管理程序嚴(yán)密相連，配套運(yùn)用。3 與公司開(kāi)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效方案相一致原那么。設(shè)定績(jī)效方案的最終目的，是為了保證公司總體開(kāi)展戰(zhàn)略和年度消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和目的值確實(shí)定上，一定要緊緊圍繞公司的開(kāi)展目的，自上而下逐層進(jìn)展分解、設(shè)計(jì)和選擇。4 突出重點(diǎn)原那么。員工擔(dān)負(fù)的任務(wù)職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)任務(wù)成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的和任務(wù)目的設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更嚴(yán)密的績(jī)效目的和任務(wù)目的，而不是整個(gè)任務(wù)過(guò)程的詳細(xì)化。通常，員工績(jī)效方案的關(guān)鍵目的最多不能超越6個(gè)，任務(wù)目

51、的不能超越5個(gè)，否那么就會(huì)分散員工的留意力，影響其將精神集中在最關(guān)鍵的績(jī)效目的和任務(wù)目的的實(shí)現(xiàn)上。5 可行性原那么。關(guān)鍵績(jī)效目的與任務(wù)目的，一定是員工可以控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)益控制的范圍之內(nèi)，也就是說(shuō)要與員工的任務(wù)職責(zé)和權(quán)益相一致，否那么就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效方案所要求的目的義務(wù)。同時(shí)，確定的目的要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目的過(guò)高，無(wú)法實(shí)現(xiàn)，不具鼓勵(lì)性；過(guò)低，不利于公司績(jī)效生長(zhǎng)。另外，在整個(gè)績(jī)效方案制定過(guò)程中，要仔細(xì)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理閱歷，結(jié)合公司的實(shí)踐情況，處理好實(shí)施中遇到的妨礙，使關(guān)鍵績(jī)效目的與任務(wù)目的貼近實(shí)踐，真實(shí)可行。6 全員參與原那么。在績(jī)效方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持

52、員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴顯露來(lái)，便于經(jīng)過(guò)一些政策性程序來(lái)處理這些沖突，從而確?？?jī)效方案制定得更加科學(xué)合理。7 足夠鼓勵(lì)原那么。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等鼓勵(lì)機(jī)制嚴(yán)密相連，拉大績(jī)效突出者與其它人的薪酬比例，突破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營(yíng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。8 客觀公正原那么。要堅(jiān)持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)價(jià)績(jī)效。對(duì)任務(wù)性質(zhì)和難度根本一致的員工的績(jī)效規(guī)范設(shè)定，應(yīng)該堅(jiān)持大體一樣，確?？己诉^(guò)程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無(wú)誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。9 綜合平衡原那

53、么?？?jī)效方案是對(duì)職位整體任務(wù)職責(zé)的獨(dú)一考核手段，因此必需求經(jīng)過(guò)合理分配關(guān)鍵績(jī)效目的與任務(wù)目的完效果果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量。10 職位特征原那么。與薪酬系統(tǒng)不同，績(jī)效方案針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。因此，類似但不同的職位，其特征完全由績(jī)效管理體系來(lái)反映。這要求績(jī)效方案內(nèi)容、方式的選擇和目的的設(shè)定要充分思索到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特征和共性。二、 運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)方案的制定各子公司及部門制定運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)方案的過(guò)程即總公司集團(tuán)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)目的的層層分解的過(guò)程，也是各子公司和總公司集團(tuán)之間就關(guān)鍵績(jī)效目的，權(quán)重和目的值進(jìn)展溝

54、通并達(dá)成一致的過(guò)程。一運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)方案的要素公司運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)方案及評(píng)價(jià)表的要素主要包括以下幾方面：1 績(jī)效方案及評(píng)價(jià)內(nèi)容：公司運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)方案及評(píng)價(jià)內(nèi)容包括各類關(guān)鍵績(jī)效目的。2權(quán)重：列出按績(jī)效方案及評(píng)價(jià)內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以表達(dá)任務(wù)的可衡量性及對(duì)公司整體績(jī)效的影響程度。3目的值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績(jī)效目的設(shè)定目的值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定目的實(shí)踐完成情況與目的所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。4績(jī)效評(píng)價(jià)周期：公司運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)方案的評(píng)價(jià)周期普通為一年一次。二 公司運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)方案的步驟1集團(tuán)總公司下達(dá)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施文件。2確定集團(tuán)總公司績(jī)效考核目的體系，提出考核方法，推進(jìn)方案確定，搞好后續(xù)管理，搜集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效分值。3 集團(tuán)總

55、公司經(jīng)過(guò)與各子公司商討確定對(duì)公司的績(jī)效考核目的體系。4 各子公司經(jīng)過(guò)與各部門商討確定部門績(jī)效考核目的。三、員工績(jī)效方案的制定員工績(jī)效方案過(guò)程即評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者各級(jí)員工和直接上級(jí)之間進(jìn)展充分溝通，明確關(guān)鍵績(jī)效目的、任務(wù)目的及相應(yīng)的權(quán)重，參照過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目的設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效目的的目的目的及挑戰(zhàn)目的，并以此作為決議被評(píng)價(jià)人浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的根底。同時(shí)，績(jī)效方案還協(xié)助 員工設(shè)定一定的才干開(kāi)展方案，以保證員工績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)。主要流程如下：一員工績(jī)效方案要素員工績(jī)效方案及評(píng)價(jià)表格的主要組成要素如下：1 被評(píng)價(jià)者信息：經(jīng)過(guò)填寫職位、工號(hào)及級(jí)別，可將績(jī)效方案及評(píng)價(jià)表格與薪酬職級(jí)直接掛鉤，

56、便于了解被評(píng)價(jià)者在公司中的相對(duì)職級(jí)及對(duì)應(yīng)的薪酬構(gòu)造，有利于建立一體化人力資源管理體系。2 評(píng)價(jià)者信息：便于了解被評(píng)價(jià)者的直接擔(dān)任人和管理部門。通常，評(píng)價(jià)者是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來(lái)確定的，經(jīng)常為上一級(jí)正職或正職授權(quán)的副職。3 關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定績(jī)效方案及評(píng)價(jià)內(nèi)容的根本根據(jù)，提供查閱、調(diào)整績(jī)效方案及評(píng)價(jià)內(nèi)容的根本參照信息。4 績(jī)效方案及評(píng)價(jià)內(nèi)容：包括關(guān)鍵績(jī)效目的與任務(wù)目的完效果果評(píng)價(jià)兩大部分，它用以全面衡量被評(píng)價(jià)者的重要任務(wù)成果，是績(jī)效方案及評(píng)價(jià)表格的主體。5權(quán)重：列出按績(jī)效方案及評(píng)價(jià)內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以表達(dá)任務(wù)的可衡量性及對(duì)公司整體績(jī)效的影響程度，并便于查看不同職位類型在大類權(quán)重設(shè)置上的規(guī)律及一致性。

57、6 目的值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績(jī)效目的設(shè)定目的值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定目的實(shí)踐完成情況與目的所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。對(duì)任務(wù)目的設(shè)定的完效果果評(píng)價(jià)那么主要按照任務(wù)目的設(shè)定中設(shè)制的評(píng)價(jià)規(guī)范及時(shí)間進(jìn)展斷定。7.績(jī)效評(píng)價(jià)周期：績(jī)效方案及評(píng)價(jià)表格原那么上以年度為周期。針對(duì)某些特定職位，如銷售人員、市場(chǎng)人員等，根據(jù)其職務(wù)和應(yīng)完成的任務(wù)目的等詳細(xì)任務(wù)特點(diǎn)，也可以月度或季度為評(píng)價(jià)周期，設(shè)定相應(yīng)目的。8.才干開(kāi)展方案：制定才干開(kāi)展方案，是以詳細(xì)技藝知識(shí)的方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人才干的要求落實(shí)到人，讓員工明了為實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目的需求開(kāi)展什么樣的才干，如何開(kāi)展，構(gòu)成繼續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的開(kāi)展道路。二員工績(jī)效方案的制定流程對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效目

58、的，任務(wù)目的設(shè)計(jì)的制定，我們?cè)谝逊謩e作了詳細(xì)的論述。下面，我們將按設(shè)計(jì)流程的七個(gè)步驟來(lái)詳細(xì)論述員工個(gè)人績(jī)效方案的設(shè)計(jì)。1職位任務(wù)職責(zé)界定職位任務(wù)職責(zé)界定，主要是經(jīng)過(guò)任務(wù)分析的方法，對(duì)目的職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要任務(wù)成果，用簡(jiǎn)煉而準(zhǔn)確的言語(yǔ)進(jìn)展書面描畫。主要由人力資源部門協(xié)助公司高層管理者來(lái)完成的。職位任務(wù)職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的，做好績(jī)效方案設(shè)計(jì)的前提和根底。詳細(xì)的職位分析方法請(qǐng)見(jiàn)任務(wù)分析手冊(cè)職位分析，職位描畫和職位評(píng)價(jià)職位職責(zé)界定終了后，就可以開(kāi)場(chǎng)著手為其設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的了。2設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效目的這一步主要是根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)方案、職位任務(wù)職責(zé)的描畫，為被評(píng)價(jià)者制定可衡量的、可以量化

59、的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效目的。這項(xiàng)任務(wù)由各級(jí)經(jīng)理根據(jù)直接下級(jí)的關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門本人的關(guān)鍵績(jī)效目的，與被考核人溝通確定被考核人的關(guān)鍵績(jī)效目的?？偟膩?lái)說(shuō)，在關(guān)鍵績(jī)效目的的選擇上，一定要力爭(zhēng)做到科學(xué)合理，以發(fā)揚(yáng)績(jī)效管理的鼓勵(lì)約束作用，最大限制地提升員工績(jī)效程度。3任務(wù)目的設(shè)定公司內(nèi)部不同職位的任務(wù)性質(zhì)，存在著很大的差別，也并非一切職位都是可以用量化的關(guān)鍵績(jī)效目的來(lái)衡量的，比如職能部門，其任務(wù)內(nèi)容不少屬于宏觀管理，定性的含量比較大。因此，同樣，各級(jí)經(jīng)理需求與被考核人溝通，結(jié)合公司開(kāi)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)開(kāi)展方案，針對(duì)被評(píng)價(jià)者的職位職責(zé)描畫和任務(wù)性質(zhì)，把一些具有長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵任務(wù)納入任務(wù)目的評(píng)價(jià)

60、，作為對(duì)關(guān)鍵績(jī)效目的的一種重要補(bǔ)充和完善。在設(shè)定任務(wù)目的與完成情況時(shí)要思索以下問(wèn)題：- 與關(guān)鍵績(jī)效目的的選擇遵照同樣的原那么，但偏重不易衡量的領(lǐng)域。- 作為關(guān)鍵績(jī)效目的的補(bǔ)充，不能和關(guān)鍵績(jī)效目的內(nèi)容反復(fù)，且由于關(guān)鍵績(jī)效目的相對(duì)于任務(wù)目的完效果果評(píng)價(jià)，其客觀性更強(qiáng)，對(duì)績(jī)效的衡量也更準(zhǔn)確，可以用關(guān)鍵績(jī)效目的衡量的任務(wù)領(lǐng)域應(yīng)首先思索運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效目的，在無(wú)法科學(xué)量化的領(lǐng)域，在引入任務(wù)目的完效果果評(píng)價(jià)。- 只選擇對(duì)公司價(jià)值有奉獻(xiàn)的關(guān)鍵任務(wù)領(lǐng)域，而非一切任務(wù)內(nèi)容。- 不宜過(guò)多，普通不超越5個(gè)。- 不同任務(wù)目的應(yīng)針對(duì)不同任務(wù)方面，不應(yīng)反復(fù)；而每個(gè)任務(wù)目的，應(yīng)只針對(duì)單一的任務(wù)方面。4權(quán)重分配權(quán)重是績(jī)效目的體系