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1、西藏金珠股份有限公司激勵(lì)與約束管理模式研究 內(nèi)容摘要如何留住人才、激勵(lì)人才及引進(jìn)高素質(zhì)人才,是企業(yè)構(gòu)筑自己核心競(jìng)爭(zhēng)能力,在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)立于不敗之地的關(guān)鍵。為此,西藏金珠股份有限公司在有關(guān)研究人員的協(xié)助下,建立了一套行之有效的人力資源管理模式,確定了薪酬激勵(lì)的范圍和薪酬結(jié)構(gòu),基本績(jī)效考核模式,并實(shí)施公司內(nèi)退制度,以及公司機(jī)構(gòu)改組和中管人員全員競(jìng)聘上崗制度。關(guān)鍵詞西藏;金珠股份有限公司;激勵(lì);約束;管理模式西藏金珠股份有限公司領(lǐng)導(dǎo)層為謀取更大的發(fā)展,充分認(rèn)識(shí)到如何留住人才、激勵(lì)人才及引進(jìn)高素質(zhì)人才,是企業(yè)構(gòu)筑自己核心競(jìng)爭(zhēng)能力,在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)立于不敗之地的關(guān)鍵,為此,公司就如何建立及建立何種內(nèi)部
2、激勵(lì)機(jī)制,向本課題組提出了參與研究的需求。近一年時(shí)間里,我們開(kāi)展了西藏金珠股份有限公司激勵(lì)與約束管理模式研究子課題,主要包括公司薪酬激勵(lì)的范圍和薪酬結(jié)構(gòu);建立西藏金珠股份有限公司基本績(jī)效考核模式;建立公司裁員和人員的補(bǔ)充方案等三個(gè)方面的研究。一、西藏金珠股份有限公司薪酬激勵(lì)的范圍和薪酬結(jié)構(gòu)(一)公司高管人員的薪酬激勵(lì)現(xiàn)代公司中,高管人員薪酬激勵(lì)政策制定的基本理念,主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、基本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入相結(jié)合、近期收入與中長(zhǎng)期收入相結(jié)合、激勵(lì)與約束相結(jié)合。因此,我們建議西藏金珠股份有限公司高管人員薪酬結(jié)構(gòu),采用基薪業(yè)績(jī)計(jì)提股票期權(quán)的形式。1、基薪由基本工資崗位工資工
3、齡工資學(xué)歷工資地區(qū)津貼五部分組成。如公司董事長(zhǎng)月基薪構(gòu)成:500元(公司統(tǒng)一的基礎(chǔ)工資)8740元(崗位工資)240元(30年工齡計(jì))165元(本科:基本工資乘以學(xué)歷級(jí)差系數(shù)0.33得出)200元(公司統(tǒng)一的地區(qū)津貼)9845元。2、業(yè)績(jī)計(jì)提:主要來(lái)自于公司的凈利潤(rùn),具體根據(jù)個(gè)人任務(wù)完成的系數(shù)確定。在虧損年度經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)收入主要按照減虧增盈指標(biāo)考核提取。如按減虧或增盈額的12提取業(yè)績(jī)收入。3、股票期權(quán):在高管人員薪酬結(jié)構(gòu)中,股票期權(quán)所占的份量應(yīng)大,它同高管人員的級(jí)別成正比,級(jí)別越高,股票期權(quán)占整個(gè)薪酬的比例相應(yīng)也越高。目前公司高中管人員,只實(shí)施了月基薪制和簡(jiǎn)單的浮動(dòng)獎(jiǎng)金制,因此,在薪酬結(jié)構(gòu)中套
4、入股票期權(quán)的形式有待完善。(二)西藏金珠股份有限公司有效的薪酬試行方案充分發(fā)揮每個(gè)員工潛在能力,讓每個(gè)人每天都能感到來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力,又能夠?qū)毫D(zhuǎn)換成競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力,這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的秘訣。公司工資體系是相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬部分,也是報(bào)酬的主體。員工的薪酬體系,不僅是單純的貨幣工資,還包括住房、排憂解難等其他隱性收入。西藏金珠股份有限公司員工現(xiàn)在的月基薪,主要由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資、地區(qū)津貼五個(gè)部分加養(yǎng)老計(jì)劃構(gòu)成。這種報(bào)酬體系所包含的職位升遷機(jī)會(huì)、穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)力量來(lái)源,而退體后生活水準(zhǔn)的保證起到約束其短期化行為的作用。目前公司內(nèi)高中管理者與一般職員薪酬差
5、距為1.88倍?;降拇_定參考以下公式:基薪(本地區(qū)職工上年度平均工資本企業(yè)職工上年度平均工資)2系數(shù)。公式中的系數(shù),根據(jù)金珠股份有限公司資產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模,大致在1.5倍以內(nèi)。在這個(gè)工資體系中學(xué)歷級(jí)差系數(shù)(0.101.50)與本人所擔(dān)任職務(wù)無(wú)關(guān),在相同的職別上,有可能學(xué)歷(學(xué)位、職稱)高低不同,此系數(shù)考慮到了學(xué)歷與收入的正比關(guān)系。公司員工工資支付的根本原則,是根據(jù)所擔(dān)任的職務(wù)、工作態(tài)度及本人能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、崗齡等因素,確定相應(yīng)的工資。應(yīng)該說(shuō)西藏金珠股份有限公司現(xiàn)行薪酬方案,對(duì)內(nèi)具有一定的公平性,對(duì)外具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性,人才的價(jià)值在分配中應(yīng)有的高素質(zhì)、高技能獲得高報(bào)酬的原則得到了基本體現(xiàn)。但該工資
6、體系仍存在一定缺陷。如目前崗位工資與本人工資的比例關(guān)系中,明顯反映同等學(xué)歷、專長(zhǎng)的情況下,工齡越短(職務(wù)越低),崗位工資比例越小;工齡越長(zhǎng)(職務(wù)越高),崗位工資比例越大。因此,崗位工資體系有待改進(jìn),應(yīng)該充分體現(xiàn)同等價(jià)值的勞動(dòng)付出,支付同等水平的工資。再如,如采用了確定職位工資,需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資,需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資,需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估,這些都使得現(xiàn)行的工資體系難以客觀有效地達(dá)到預(yù)期效果。(三)實(shí)施公司工資動(dòng)態(tài)管理體制2002年公司業(yè)績(jī)明顯下降,因此,我們建議公司業(yè)務(wù)部門實(shí)行“風(fēng)險(xiǎn)薪酬”制,風(fēng)險(xiǎn)收入包括效益
7、收入和獎(jiǎng)金兩部分。將部門經(jīng)理、員工月工資的30與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤浮動(dòng)。公司管理部門將高中管理人員、員工月工資的20與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤浮動(dòng)。風(fēng)險(xiǎn)基金不足以支付補(bǔ)償數(shù)的,應(yīng)在下年度的基薪中繼續(xù)扣除,但每月扣除后的基薪余額,應(yīng)不低于地區(qū)職工上年度平均工資標(biāo)準(zhǔn);經(jīng)營(yíng)者在離任時(shí)仍未能補(bǔ)足時(shí),由其用自有資金或工資收入抵補(bǔ)。二、建立西藏金珠股份有限公司基本績(jī)效考核模式目前,西藏各上市公司雖然也建立了不同績(jī)效考核體系,高層管理人員正積極推動(dòng)公司績(jī)效考核水平的提高,但因考核任務(wù)設(shè)定困難,公司戰(zhàn)略目標(biāo)難以層層分解到部門和個(gè)人;公司部門和員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以確定;沒(méi)有對(duì)人力資源部門進(jìn)行正規(guī)考核培訓(xùn);公司各部門之間的考
8、核結(jié)果缺乏可比性;被考核者不明確考核目的和標(biāo)準(zhǔn);管理者的考核能力不一等因素,已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)考核結(jié)果,致使沒(méi)有有效的制度,控制某些部門的管理者搞平均主義、或是打擊報(bào)復(fù),績(jī)效考核起不到改善作用;而考核出現(xiàn)問(wèn)題時(shí),公司上層的支持力度不夠,授權(quán)不足,員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)同感不一致。為此,我們對(duì)西藏金珠股份公司績(jī)效考核,采用典型調(diào)查,并參與其考核設(shè)計(jì)。(一)績(jī)效考核目的、關(guān)鍵原則與考核內(nèi)容1、績(jī)效考核目的企業(yè)人力資源部應(yīng)著手加強(qiáng)對(duì)人的管理,在績(jī)效考核中將考核與報(bào)酬體系掛鉤,并確保報(bào)酬公平合理,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi),讓每個(gè)員工都知道自己好在哪里,不足在哪里。2、績(jī)效考核的
9、關(guān)鍵原則考評(píng)人與被考評(píng)人互相形成共同的目標(biāo),清楚地傳達(dá)理解性地合作,這樣,績(jī)效考評(píng)過(guò)程在考評(píng)人與被考評(píng)人間就增加了透明度。另外,績(jī)效考評(píng)仍然鼓勵(lì)被考評(píng)人對(duì)此評(píng)價(jià)過(guò)程的反饋,這是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)發(fā)展的關(guān)鍵原則。(二)績(jī)效考核方法與結(jié)果處理課題組參與2001年度金珠股份有限公司績(jī)效評(píng)估工作大致經(jīng)歷了制定評(píng)估計(jì)劃、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用五個(gè)階段。1、制定績(jī)效評(píng)估計(jì)劃為了保證績(jī)效評(píng)估順利進(jìn)行,必須事先制定計(jì)劃,在明確評(píng)估目的前提下,有針對(duì)性地選擇評(píng)估的對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間。2002年1月在公司領(lǐng)導(dǎo)大力支持下,公司率先開(kāi)展了對(duì)金珠股份有限公司職員、中層管理人員的績(jī)效考核工作。2、確定評(píng)
10、估的標(biāo)準(zhǔn)和方法(1)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)???jī)效評(píng)估必須有標(biāo)準(zhǔn),作為分析和考察員工的尺度。一般可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)如出勤率等以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù),而不以考核者或被考核者的個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移。所謂相對(duì)標(biāo)準(zhǔn),如業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),在評(píng)選優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀職員時(shí),規(guī)定10的比例。我們采取了相互比較的方法,此時(shí)每個(gè)人既是被比較的對(duì)象,又是比較的尺度,因而標(biāo)準(zhǔn)在不同群體中往往就有差別,而且不能對(duì)每一個(gè)員工單獨(dú)做出“行”與“不行”的評(píng)價(jià)。(2)選擇評(píng)估方法。在確定評(píng)估目標(biāo)、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)后,就要選擇相應(yīng)的評(píng)估方法。本課題采用的評(píng)估方法有以下兩種:A、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表:所謂業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表就是將各種評(píng)估因素分優(yōu)秀、合格、不合格或其他分值等
11、進(jìn)行評(píng)定。其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便、快捷,易于量化。其缺點(diǎn)在容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中誤差。等級(jí)寬泛,難以把握尺度。大多數(shù)人高度集中于某一等級(jí)。西藏金珠股份公司人員績(jī)效考評(píng)中,主要評(píng)價(jià)因素是:工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度(積極性)和工作適應(yīng)性。對(duì)職員采用部門經(jīng)理和同行共同考評(píng),成績(jī)通過(guò)算術(shù)平均來(lái)獲得,對(duì)中管人員采用高管人員和下屬員工共同考評(píng),成績(jī)通過(guò)加權(quán)平均來(lái)獲得。B、硬性分布:將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布,劃分到有限數(shù)量的幾種類型上。例如,假定員工工作表現(xiàn)大致服從正態(tài)分布,評(píng)價(jià)者按預(yù)先確定的概率(比如共分三個(gè)類型,優(yōu)秀比重、合格比重、不合格比重)把員工劃分到不同類型中。這種方法可減少趨中或嚴(yán)格、寬松
12、的誤差,但問(wèn)題在于假設(shè)不符合實(shí)際,各部門中不同類型員工的概率不可能一致。我們沒(méi)有直接采納其考核結(jié)果,只作為考評(píng)成績(jī)參照依據(jù)。(3)收集數(shù)據(jù)。績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作,對(duì)于作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。在這方面,企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)是注重長(zhǎng)期的跟蹤、隨時(shí)收集相關(guān)數(shù)據(jù),使數(shù)據(jù)收集工作形成一種制度。其主要做法包括:1、生產(chǎn)記錄法:生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等,按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄和統(tǒng)計(jì)。2、定期抽查法:定期抽查生產(chǎn)、加工、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量,用以評(píng)定期間內(nèi)的工作情況。3、考勤記錄法:出勤、缺勤及原因,是否請(qǐng)假,記錄在案。4、項(xiàng)目評(píng)定法:?jiǎn)柧碚{(diào)查形式,指定專人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定。5、減分
13、搜查法:按職務(wù)(崗位)要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目,定出違反規(guī)定扣分方法,定期進(jìn)行登記。6、限度事例法:對(duì)優(yōu)秀行為或不良行為進(jìn)行記錄。7、指導(dǎo)記錄法:不僅記錄部下的極限行為,而且將其主管的意見(jiàn)及部下的反應(yīng)也記錄下來(lái),這樣既可考察部下,又可考察主管的領(lǐng)導(dǎo)工作。西藏金珠股份有限公司人力資源部于2001年10月在課題組參與下正式進(jìn)入人力資源管理工作,目前只初步實(shí)施了考勤記錄法、限度事例法、指導(dǎo)記錄法三項(xiàng)工作。(4)分析評(píng)估。這項(xiàng)任務(wù)是根據(jù)評(píng)估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法,對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、綜合。其具體過(guò)程如下:1)、管理者和職員的考核標(biāo)準(zhǔn)不同。對(duì)管理者的要求和對(duì)一般職員要求是完全不同的兩個(gè)概念,如果不把兩
14、者的區(qū)別搞明確,就會(huì)造成不少管理上的問(wèn)題??己霜?jiǎng)懲制度不單單是針對(duì)職員的,同時(shí)對(duì)管理者起作用。2)、劃分等級(jí)。把每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目,如工作量、責(zé)任心、工作業(yè)績(jī)等按一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同等級(jí)。一般可分為3個(gè)等級(jí)。如優(yōu)秀、合格、不合格。根據(jù)金珠股份有限公司情況,視各組考核成績(jī)第一名的職員為優(yōu)秀;視考核成績(jī)列前三名的中管人員為優(yōu)秀。視考評(píng)成績(jī)低于60分的職員和中管人員按不合格處理。3)、對(duì)單一評(píng)估項(xiàng)目的量化。為了能把不同性質(zhì)的項(xiàng)目綜合在一起,就必須對(duì)每個(gè)評(píng)估項(xiàng)目進(jìn)行量化,及不同等級(jí)賦予不同數(shù)值,用以反映實(shí)際特征。如:?jiǎn)T工對(duì)中管人員考評(píng)表中,視“是”計(jì)2分、視“基本是”計(jì)1分、視“否”計(jì)0分;員工考評(píng)表中,
15、工作績(jī)效一欄分為工作效率高,有獨(dú)特創(chuàng)意;能勝任工作,效率高于標(biāo)準(zhǔn);工作不誤期,表現(xiàn)符合要求;勉強(qiáng)勝任工作,無(wú)甚表現(xiàn);工作效率低,時(shí)有差錯(cuò)五個(gè)方面為五個(gè)分值來(lái)進(jìn)行計(jì)分。4)、對(duì)同一項(xiàng)目不同評(píng)估結(jié)果進(jìn)行綜合。在有多人參與情況下,同一項(xiàng)目評(píng)估結(jié)果會(huì)不相同。為綜合這些意見(jiàn),可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法進(jìn)行綜合,仍以3個(gè)等級(jí)為例。如3個(gè)高管人員對(duì)同志績(jī)效的評(píng)估分值,分別是82.5分、83.92分、73.92分。采用算術(shù)平均法,該員工績(jī)效的評(píng)估分值應(yīng)為80.1分。同時(shí),有8名下屬員工對(duì)該同志績(jī)效評(píng)估算術(shù)平均分值為89.4分,再采用加權(quán)平均,根據(jù)我公司情況程度,可賦予他們不同權(quán)重,如上司定為50,下屬50,
16、則該員工最后績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椋?0.15089.45084.8分,排名第一,視為優(yōu)秀。(五)結(jié)果運(yùn)用。得出評(píng)估結(jié)果并不意味著績(jī)效評(píng)估工作的結(jié)束。在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中獲得的大量有用信息可以運(yùn)用到企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)中。1)、利用向員工反饋評(píng)估結(jié)果,幫助員工找到問(wèn)題、明確方向,這對(duì)員工改進(jìn)工作,提高績(jī)效會(huì)有促進(jìn)作用。2)、為人事決策如任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)。檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策,如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤,還存在哪些問(wèn)題。3)、為實(shí)施每?jī)赡昕荚u(píng)末位淘汰制提供充分依據(jù)。三、建立西藏金珠股份有限公司績(jī)效考核與靈活報(bào)酬體系報(bào)酬是和業(yè)績(jī)考核體系相聯(lián)系,沒(méi)有報(bào)酬方案的強(qiáng)化與正反饋的放大機(jī)制,業(yè)績(jī)考
17、核體系的有效性和激勵(lì)約束功能是得不到保障和成功實(shí)施。從廣義角度來(lái)說(shuō),制定報(bào)酬方案是設(shè)計(jì)整個(gè)業(yè)績(jī)考核體系的一部分。適應(yīng)業(yè)績(jī)考核體系的變革,靈活性地和業(yè)績(jī)考核結(jié)果密切聯(lián)系的報(bào)酬方案是充分必要的。(一)實(shí)施崗位職務(wù)浮動(dòng)工資制對(duì)公司從業(yè)人員所從事的工作崗位或擔(dān)任的職務(wù)進(jìn)行評(píng)估,并確定與之相適應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)輔以考核和管理辦法,依員工的勞動(dòng)實(shí)績(jī)給予相應(yīng)報(bào)酬的一種工資制度。課題僅向公司提出建議,并未實(shí)施。(二)建立靈活獎(jiǎng)金報(bào)酬體系建議2001年度獎(jiǎng)金與績(jī)效考核接軌,建立新的獎(jiǎng)金報(bào)酬體制。具體做法:獎(jiǎng)金總額基礎(chǔ)獎(jiǎng)金額考勤獎(jiǎng)金額崗位獎(jiǎng)金額績(jī)效獎(jiǎng)金額1、考勤獎(jiǎng)金額:考勤獎(jiǎng)金額年度出勤天數(shù)10元全年出勤天數(shù),2
18、001年度西藏金珠股份有限公司員工考勤表反映為出勤日與公差日之和。2、績(jī)效獎(jiǎng)金額核算方法見(jiàn)下表: 3、基礎(chǔ)獎(jiǎng)金:依據(jù)2002年度公司盈利水平,人均可確定為500元。4、崗位獎(jiǎng)金額核算方法見(jiàn)下表。四、建立西藏金珠股份有限公司裁員與人員補(bǔ)充方案(一)實(shí)施西藏金珠股份有限公司內(nèi)退制2002年5月,為規(guī)范和完善企業(yè)管理制度,深化公司人力資源管理工作,制定了西藏金珠股份有限公司正式員工內(nèi)退制度。規(guī)定凡公司男女性員工中,40周歲及以上年齡的一般職員、45周歲及以上年齡的中管人員、50周歲及以上年齡的高管人員(企業(yè)法人代表除外),實(shí)行公司內(nèi)退制度;內(nèi)退期間執(zhí)行100檔案工資,不再享受企業(yè)獎(jiǎng)金、福利及其他補(bǔ)貼
19、。檔案工資的浮動(dòng)與在崗員工同步運(yùn)行;內(nèi)退員工按照公司在崗員工規(guī)定,繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金等其他保險(xiǎn)費(fèi)用;公司員工內(nèi)退期間達(dá)到西藏自治區(qū)規(guī)定的退體年齡時(shí),按規(guī)定辦理正式退體手續(xù),交付于西藏自治區(qū)社保機(jī)構(gòu)。(二)實(shí)施公司機(jī)構(gòu)改組和中管人員全員競(jìng)聘上崗制度1、崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問(wèn)題。根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),課題組協(xié)同人力資源部,對(duì)公司總部各部門制定了公司2002年度職務(wù)設(shè)置與人員配置。依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行了定員定編。如2002年,將西藏金珠股份有限公司拉薩總部劃分為11個(gè)部門和若干業(yè)務(wù)部門。2、公司中管人員全員競(jìng)聘上崗對(duì)西藏金珠股份有限公司總部中管人員實(shí)施競(jìng)聘上崗制,本著以用人所長(zhǎng)、容人所短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨;以全公司公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則,從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。作出西藏金珠股份有限公司部門經(jīng)理崗位設(shè)置和全員競(jìng)聘上崗規(guī)定;西藏金珠股份有限公司靈活的業(yè)務(wù)部門崗位與競(jìng)聘人員競(jìng)標(biāo)規(guī)定。3、實(shí)施公司超編人員分流與待崗結(jié)合西藏地區(qū)和本公司實(shí)際情況,根據(jù)職務(wù)設(shè)置與人員配置既定方案,管理部門按照定編定額要求,
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