企業(yè)人力資源管理中的心理測量技術(shù)

1、企業(yè)人力資源管理中的心理測量技術(shù) 摘要:隨著心理測量技術(shù)的發(fā)展,心理測量已廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代生活的各個領(lǐng)域。本文根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢,介紹心理測量在該領(lǐng)域中的應(yīng)用現(xiàn)狀。關(guān)鍵詞:心理測量技術(shù) 心理健康 評價中心技術(shù) 西方工業(yè)革命后,對勞動力的需要急劇增加,勞動分工日益精細,對人才培訓(xùn)、人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)的需要大增。同時,精神病治療的實踐和教育實踐中對弱智兒童的鑒別,這些都成為心理測量學(xué)蓬勃發(fā)展的現(xiàn)實需要。1904年,比奈與西蒙合作編制了世界上第一個智力測驗量表 比奈一西蒙量表,用于測驗和鑒別智力落后兒童,從此科學(xué)心理測量開始存在并不斷快速發(fā)展。目前心理測量已廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代生活的各個領(lǐng)域

2、。本文根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢,介紹心理測量在該領(lǐng)域中的應(yīng)用現(xiàn)狀。 1 心理測量的概念及其特征 心理測量是指依據(jù)某種心理學(xué)理論,通過一定的操作程序,對個體的能力、人格或心理健康等心理特性或行為確定出一種數(shù)量化的價值。心理測量是一門科學(xué),它有自己的一套嚴謹、系統(tǒng)和科學(xué)的研究方法。而心理測驗是心理測量的一種具體方法和手段,它是利用量表,對某一特定個體素質(zhì)進行測量的一種手段。一個科學(xué)而有效的心理測驗,必須具備較高的信度和效度。 心理測量具有下面的一些特征: (1)心理測量的間接性 心理特質(zhì)與客觀的物理現(xiàn)象不同,心理特質(zhì)看不見,摸不著,所以我們不能對心理進行直接的測量,對心理的測量只能是一種

3、間接的測量。根據(jù)心理學(xué)特質(zhì)理論,某種內(nèi)在的不可直接測量的特質(zhì),可表現(xiàn)為一系列具有內(nèi)在聯(lián)系的外顯行為。因此,心理測量只是測量了一個人對測驗項目所進行的行為反應(yīng),心理學(xué)家對測量結(jié)果進行推論,從而間接了解人的心理屬性。 (2)心理測量的相對性 對人的心理或行為進行比較,沒有絕對的標準,而只能選取群體中的其他人作為標準。所以心理測量的結(jié)果通常參照每個人處在一個群體中的位置,而位置具有相對性。例如,測得一個人智力的高低,就是與其所在總體的人的智力標準相比較而言的。同時,標準也不是一成不變的。 (3)心理測量的客觀性 客觀性是一切測量的基本要求。測量的客觀性實際上就是測驗的標準化問題。心理測量是一門科學(xué),

4、因此它的測量結(jié)果應(yīng)該是客觀的。它的每一個步驟,無論是測驗項目的收集與選取,測驗的信度與效度檢驗,施測過程,數(shù)據(jù)的處理與結(jié)果解釋,均按照標準化的程序來進行。 2 心理測量的分類 通常按照心理測量功能分類 (1)能力測驗 從心理測量的觀點來看,可將其分為實際能力與潛在能力。實際能力是代表個人已有的知識、經(jīng)驗與技能,是學(xué)習(xí)的結(jié)果。潛在能力是個人給予一定的學(xué)習(xí)機會時,其行為能達到的水平。通常測量潛在能力的心理測驗又稱之為能力傾向測驗。能力測驗又可分為普通能力測驗和特殊能力測驗。普通能力測驗就是通常所說的智力測驗。例如“瑞文推理測驗”,“斯坦福一比奈量表”,“韋克斯勒智力量表”,等等。特殊能力測驗是測量

5、在某個特殊領(lǐng)域的能力。 (2)成就測驗 用于測驗個體在接收學(xué)習(xí)后對知識和技能的掌握程度。例如學(xué)校的學(xué)科測驗,或者某種標準化的資格認證的考試。成就測驗多是測量有計劃的或者比較確定情境(例如學(xué)校)中學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)。 (3)人格測驗 人格測驗主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、動機等方面的個性心理特征。人格測驗又可以分為自陳量表、評定量表和投射測驗。例如:埃森克人格問卷、MMPI、16PF、羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗等等。 3 企業(yè)人力資源管理中的心理測量 在現(xiàn)代企業(yè)管理,尤其是人力資源管理中,心理測量技術(shù)得到廣泛的應(yīng)用。例如: (1)心理測量在職業(yè)選擇中的應(yīng)用 美國心理學(xué)家斯特朗曾就興趣與職業(yè)上的成就

6、之間的關(guān)系打了一個有趣的比方。他說:“能力與興趣的關(guān)系恰似摩托艇的馬達與駕駛員之間的關(guān)系相似。馬達相當于能力,它決定小艇的速度,駕駛員則相當于興趣,他決定小艇的方向。小艇前進的距離便是成就。成就是由馬達與駕駛員的綜合作用決定。興趣與行為結(jié)合起來便成為促進行為的力量?！?基于此,他于1927年編制出版了世界上第一個職業(yè)興趣測驗“斯特朗職業(yè)興趣量表”。 繼斯特朗之后,坎貝爾主持了該量表的修訂后改名為“斯特朗坎貝爾興趣問卷”。該量表是一個應(yīng)用很廣的職業(yè)興趣量表,不但能為人們提供職業(yè)方向,而且還能對職業(yè)轉(zhuǎn)換和職業(yè)發(fā)展提供參考意見。測試結(jié)果可以與不同性格類型、不同職業(yè)群的常模作比較,以此了解自己在工作類

7、型、職業(yè)興趣、培訓(xùn)專業(yè)等各個方面感興趣的程度,明確自己的職業(yè)興趣以及可能的成功領(lǐng)域。 (2)在企業(yè)招聘中作為選拔錄用的測試工具 心理測驗可以在短時間內(nèi)準確的了解一個人的性格特征、個人能力和其他個性心理特點,為員工招聘提供一個客觀的度量標準,使得員工招聘評價結(jié)果具有可比性。20世紀40到50年代,企業(yè)人力資源管理開始越來越重視人職匹配的問題,于是心理學(xué)家開始尋求方法評價應(yīng)聘者的“崗位適合度”。 為了達到這一目標,心理學(xué)家對應(yīng)聘者進行一系列紙筆測驗,通常包括個性心理問卷、能力傾向測驗、投射性測驗。根據(jù)不同的職業(yè)選拔需要,心理學(xué)家從眾多心理測驗中選擇合適的進行施測。如韋氏成人智力量表中的言語測驗可以

8、作為管理人員和銷售人員言語理解和人際溝通能力的衡量工具。利用投射測驗,如主題統(tǒng)覺測驗考察應(yīng)聘者的工作動機和與工作有關(guān)的生活態(tài)度。利用各種人格問卷,如卡特爾16PF測驗,埃森克人格問卷EPQ,測量應(yīng)聘者的人格特征,作為職業(yè)匹配依據(jù)。 (3)評價中心技術(shù)(Assessment Center,AC)在員工素質(zhì)測評中的應(yīng)用。 自從1952年美國電話電報公司首次使用評價中心技術(shù)并取得理想效果后,該技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中得到越來越廣泛的應(yīng)用。它強調(diào)多種心理測驗技術(shù)的綜合運用,采用不同類型的工作情境模擬技術(shù)選拔人才、培訓(xùn)人才,目的在于創(chuàng)設(shè)一個較為真實的模擬工作環(huán)境,從多角度考察對象。評價中心所采用的主

9、要技術(shù)有公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、角色扮演、管理游戲等等。 其中,公文筐測驗是模擬工作事件公文處理的紙筆測驗,用于評價綜合分析、統(tǒng)籌規(guī)劃、決策能力、信息處理等能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要通過團隊互動進行測評,評價人際溝通、組織協(xié)調(diào)、團隊合作、影響力、語言表達等人際交往能力。角色扮演和管理游戲則是通過讓應(yīng)聘者扮演某種管理角色或者模擬某種工作事件,目的在于反映真實環(huán)境下應(yīng)聘者的工作表現(xiàn),了解應(yīng)聘者的心理特征和個人素質(zhì)。 (4)心理測驗在員工心理健康方面的應(yīng)用 現(xiàn)代人力資源管理中一個較為突出的趨勢是,現(xiàn)代企業(yè)越來越關(guān)注員工的心理健康狀況,于是各種心理健康測驗得到了廣泛的應(yīng)用。應(yīng)用比較廣泛的心理健康問卷有:癥狀自評量表-SCL90、焦慮自評量表、抑郁狀態(tài)量表、康奈爾醫(yī)學(xué)指數(shù)(CPI)、心理適應(yīng)性量表、生活事件量表等等一系列心理健康量表。現(xiàn)代企業(yè)員工因工作壓力、生活壓力和各種不良生活習(xí)慣,導(dǎo)致出現(xiàn)不同程度的心理問題,嚴重影響員工工作效率和身心健康,甚至導(dǎo)致員工自殺事件發(fā)生。應(yīng)用心理健康問卷能夠及時發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)不良心理狀態(tài)的員工,及時進行干預(yù)。 參考文獻 1 金瑜.心理測量M.上海:華東師范大學(xué)出版社,2001.