2022年《企業(yè)度培訓(xùn)計劃制定實務(wù)》詳解

1、企業(yè)年度培訓(xùn)方案制定實務(wù)前言時值年底,很多企業(yè)開頭規(guī)劃2022 年度的培訓(xùn)方案, 在年度培訓(xùn)方案制定過程中,很多企業(yè)培訓(xùn)治理者往往感覺無從下手,有的就簡潔編寫一張課程表交差,年度培訓(xùn)計劃關(guān)系到來年培訓(xùn)工作的基調(diào)和主要內(nèi)容,起著推動員工和公司共同進展的作用,必需要予以高度的重視； 筆者結(jié)合自身制定年度培訓(xùn)方案的切身經(jīng)受,參考其他學(xué)者的觀點,來談?wù)勚贫ㄆ髽I(yè)年度培訓(xùn)方案的實務(wù)全過程；為什么要制定年度培訓(xùn)方案從企業(yè)角度來看, 企業(yè)培訓(xùn)資源總是有限的, 需要系統(tǒng)的規(guī)劃和使用, 從而產(chǎn)生最大的效用,年度培訓(xùn)方案就是規(guī)劃公司的年度培訓(xùn)資源和工作重點；從人力資源部門角度來看,年度培訓(xùn)方案是 人力資源規(guī)劃 的重

2、要組成部分, 是年度培訓(xùn)工作如何開展的藍(lán)圖和指引；從員工角度來看, 可以使員工有意識的摸索和提出自己的學(xué)習(xí)進展方案與目標(biāo),通過設(shè)定年度學(xué)習(xí)方案與公司共同成長；制定年度培訓(xùn)方案應(yīng)留意的關(guān)鍵問題第一 把握真實的需求并能清晰描述需求的來源全部的培訓(xùn)工作肯定是按需而動的,一方面對于企業(yè)來說, 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的需求無所不在,而培訓(xùn)資源總是有限的, 不行能做到全員的無差別培訓(xùn),這就打算了培訓(xùn)必需先滿意最重要和最緊迫的需求；另一方面,不能為“ 培訓(xùn)” 而培訓(xùn),只有針對需求的培訓(xùn)活動才有意義,才能達(dá)到既定的目標(biāo)和成效；其次 對于年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)特別清晰人力資源部門在規(guī)劃年度培訓(xùn)方案時,必需牢記培訓(xùn)工作的目標(biāo)是什

3、么,是為明白決公司現(xiàn)在存在的問題, 仍是為了培育骨干員工和后備人才,是為了初步形成公司培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的氛圍和系統(tǒng),仍是完善公司培訓(xùn)課程體系,為員工供應(yīng)更系統(tǒng)的培育方案；第三 編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)方案書全部的想法和結(jié)論最終都要形成書面的年度培訓(xùn)方案報告,一份規(guī)律清晰、 結(jié)構(gòu)完整的年度培訓(xùn)方案能表達(dá)你作為培訓(xùn)工作者的思路和構(gòu)架才能,能幫忙你清晰的表達(dá)自己的觀點,更簡潔得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同；第四 提出如何實施培訓(xùn)方案的關(guān)鍵點和管控措施制定年度培訓(xùn)方案并不只是大張旗鼓的開展了各種形式的培訓(xùn)需求調(diào)查 后,然后進行匯總分析得出年度培訓(xùn)課程表,作為規(guī)劃者, 你必需要對如何實施這個方案有全面的考慮,為了實現(xiàn)這個方案

4、和目標(biāo)需要實行哪些措施,有哪些需要留意的問題, 以及如何來解決這些問題； 這就是年度培訓(xùn)方案的實施與管控措施,是作為年度培訓(xùn)方案的一部分,也是很多培訓(xùn)治理者在制定年度培訓(xùn)方案時簡潔忽視的地方；制定年度培訓(xùn)方案的五個步驟步驟一：找準(zhǔn)需求培訓(xùn)需求分析應(yīng)遵循組織為先、 需求為本、 高層為綱、 多向溝通與重點原就等五個原就,如下圖 1 所示：（圖 1：培訓(xùn)需求分析的原就）一般而言,培訓(xùn)需求調(diào)查可以從以下三個方面的內(nèi)容進行分析：一、組織分析組織分析中主要要明白的包括公司的使命與宗旨、公司進展戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)定位、公司經(jīng)營戰(zhàn)略與年度目標(biāo)等內(nèi)容,可以實行分析公司資料、 參與公司辦公會議、 訪談高層、參照行業(yè)

5、標(biāo)桿企業(yè)等方法進行調(diào)查；如蘇州某公司定位于作為臺灣母公司的大陸生產(chǎn)基地,其重點在于能供應(yīng)產(chǎn)能彈性、 質(zhì)量穩(wěn)固的產(chǎn)品, 所以關(guān)鍵事項在于生產(chǎn)運營與 制程（質(zhì)量） 治理兩個方面, 相應(yīng)的培訓(xùn)重點在于兩類人員的培育,一類是生產(chǎn)車間基 層班組長,一類是技術(shù)部門與生產(chǎn)部門技術(shù)骨干與初級工程師的培育；不同的組織進展戰(zhàn)略模式對培訓(xùn)需求的影響可參考下表來懂得：戰(zhàn)略類型運營重點關(guān)鍵事項培訓(xùn)重點專一化戰(zhàn)略增強本事域優(yōu)勢, 提技術(shù)、客戶服務(wù)崗位技能培訓(xùn)供滿意客戶的產(chǎn)品專業(yè)才能提升人際溝通與服務(wù)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開拓制造新的工作任務(wù)企業(yè)文化新品開發(fā)問題分析與解決企業(yè)流程變革革新創(chuàng)新思維合資團隊融合外部成長戰(zhàn)略橫向聯(lián)合整

6、合外語技能富余人員判定員工的才能縱向聯(lián)合重組合并公司的方法程序緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)??；轉(zhuǎn)產(chǎn)；效率壓力治理查找工作技能的培剝離；債務(wù)清算；訓(xùn)（表 1：不同組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點）注：表 1 資料來自于北京百年基業(yè)治理顧問有限公司；二、崗位分析崗位分析主要運用于對關(guān)鍵崗位的專業(yè)技能內(nèi)容的培訓(xùn)需求分析,現(xiàn)在流行的勝任素養(yǎng)模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用也主要表達(dá)在對該崗位培訓(xùn)需求的確定上；由于勝任素養(yǎng)模型的建模、測評等過程特別系統(tǒng)和煩瑣, 很多公司仍無法做到借助勝任素養(yǎng)模型來確定崗位的培訓(xùn)需求, 筆者在這里提到的崗位分析, 也不涉及崗位勝任模型, 主要指通過崗位的任職要求和關(guān)鍵學(xué)問技能來分析培訓(xùn)需求,能是科學(xué)并通過驗證的；

7、其前提是該崗位的任職要求和關(guān)鍵學(xué)問技借助該崗位的任職要求和關(guān)鍵技能來分析培訓(xùn)需求主要有以下三個步驟：第一步、參考該崗位職位說明書、 任職要求、 訪談崗位任職者和其上司等方式獲得崗位信息,確定本崗位的主要職能領(lǐng)域； 其次步、依據(jù)崗位主要職能分解出詳細(xì)的學(xué)問要素和技能要 素,并按 5 分制對其重要性進行評分； 第三步、 匯總形成學(xué)問要素表和技能要素表,并形成針對性的課程設(shè)置目錄和重要性指數(shù)；表2 以某公司車間班長崗位示例：崗位名稱車間班長技能要素任職人 主要職能學(xué)問要素課程設(shè)置目錄重要性指數(shù)生產(chǎn)現(xiàn)場生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書和現(xiàn)下達(dá)指令的技現(xiàn)場治理實務(wù)5 場紀(jì)律巧設(shè)備保護與反常處理人際溝通技巧物料流轉(zhuǎn)、 儲存

8、與使用解決問題的技5S 治理4 治理流程和標(biāo)準(zhǔn)巧問題分析與解決4 產(chǎn)品質(zhì)量現(xiàn)場作業(yè)方法治理統(tǒng)計與分析技品管七大手法4 5S 與目視治理能產(chǎn)品生產(chǎn)工藝與崗位人際溝通技巧作業(yè)指導(dǎo)書早會推行技巧物料檢驗標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計制程管制2 治理繪制品質(zhì)曲線產(chǎn)品檢驗標(biāo)準(zhǔn)早會與晚會3 的技巧車間消防安全學(xué)問下屬培育車間現(xiàn)場治理規(guī)范溝通技巧班組長角色認(rèn)知3 產(chǎn)品生產(chǎn)工藝如何教誨部屬4 崗位 SOP OJT教誨技巧溝通與和諧5 其他車間情形（表 2：崗位分析得出培訓(xùn)需求）另外,現(xiàn)在很多外部培訓(xùn)機構(gòu)都開頭有意識的針對專業(yè)職能領(lǐng)域開設(shè)系統(tǒng)課程,如銷售類、財務(wù)類、領(lǐng)導(dǎo)力類等, 其公開的宣揚資料有一些明確了這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的才能模型,依

9、據(jù)才能模型設(shè)置不同級別的課程內(nèi)容,可以作為我們設(shè)置崗位課程的參考；三、人員分析人員分析主要包括人員績效分析和人員進展分析兩個方面；績效分析就是依據(jù)員工 工作績效 表現(xiàn),依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)定義其績效問題,并分析出主要緣由,確定通過培訓(xùn)可以改善的才能和行為,并確定詳細(xì)的培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置；績效分析的關(guān)鍵點在于績效的標(biāo)準(zhǔn)必需清晰,且對績效現(xiàn)狀的評估是真實有效的；在評估績效現(xiàn)狀的時候, 留意區(qū)分治理問題與培訓(xùn)問題,培訓(xùn)不是萬能的, 有些不是培訓(xùn)能解決的問題就不能用培訓(xùn)來解決； 如員工常常遲到, 工作中有不滿心情, 對工作厭煩并不 斷顯現(xiàn)失誤,這就很可能是治理問題,并不是通過勞動紀(jì)律培訓(xùn)就可以解決的；人員進展

10、分析是依據(jù)員工進展模式制定階梯式的系統(tǒng)課程,從低到高逐級進行針對性的培訓(xùn),經(jīng)過低一級課程培訓(xùn)合格后才有資格進入上一級課程的學(xué)習(xí),圖 2 為某公司針對性的人員進展課程設(shè)置； 這類培訓(xùn)更多的通用性的治理培訓(xùn)課程,比如西門子治理學(xué)院的 S 系列培訓(xùn)課程、用友四級領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系 等,都屬于人員進展類課程；（圖 2：人員進展針對性的課程設(shè)置）步驟二：遴選需求在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后, 我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進行匯總,這時我們會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多, 有組織需求和個人需求, 長期需求和短期需求, 通用需求和個別需求,那么,怎樣從這些錯綜復(fù)雜的需求信息遴選出最有價值的培訓(xùn)需求呢？第一,我們來明白一下一般企

11、業(yè)培訓(xùn)課程體系的構(gòu)成,圖 3 所示的“ 漢堡” 課程體系是比較具有代表性的課程體系構(gòu)架模式；（圖 3：漢堡課程體系）為了便于培訓(xùn)課程的實施, 年度培訓(xùn)課程方案一般分為兩個部分執(zhí)行,一類是公司級的年度培訓(xùn)課程方案, 由人力資源部負(fù)責(zé)管控和實施,主要包括基礎(chǔ)技能、 治理才能和其他專項培訓(xùn)課程等內(nèi)容； 另一類是部門級的年度培訓(xùn)課程方案,主要是專業(yè)技能的培訓(xùn),由各部門主導(dǎo)達(dá)成, 人力資源部幫助部門按方案實施各項內(nèi)外部培訓(xùn)課程；這樣將不同類別的課程分解到相應(yīng)的負(fù)責(zé)單位,有利于培訓(xùn)課程方案的達(dá)成率和培訓(xùn)成效；但是,年度培訓(xùn)課程方案并不是要肯定掩蓋公司培訓(xùn)課程體系每一模塊的內(nèi)容,而是要依據(jù)需求來確定重點,

12、如某企業(yè)明年度的主要目標(biāo)是降低成本, 提高凈資產(chǎn)收益率,那么生產(chǎn)運作類和財務(wù)審計類的培訓(xùn)內(nèi)容就成為重點課程,劃,而不僅只由生產(chǎn)部和財務(wù)部自行組織學(xué)習(xí)；需要納入公司級培訓(xùn)課程計接下來我們來談?wù)勅绾五噙x培訓(xùn)需求的問題；遴選培訓(xùn)需求主要分為匯總培訓(xùn)需 求、課程需求評估、編寫課程表等三個步驟,如下圖 4 所示；（圖 4：如何遴選培訓(xùn)需求）1、匯總培訓(xùn)需求依據(jù)訪談高層和中層得到的信息、分析公司年度經(jīng)營目標(biāo)等得出的培訓(xùn)需求結(jié)論,結(jié)合培訓(xùn)需求問卷中選取比例高、顯現(xiàn)頻率多的課程,匯總形成初步的課程表；2、課程需求評估課程需求評估可以與調(diào)查問卷同步操作,只須在調(diào)查問卷課程選項列表后來加上評分欄即可, 另外,也可

13、在全部需求調(diào)研完成匯總為初步課程表后進行評估；課程需求評估主要是指把課程表的內(nèi)容逐項從重要性和緊迫性兩個緯度依據(jù) 110 分進行評估；重要性是指本課程對于公司職能進展和公司目標(biāo)實現(xiàn)具有重大的價值,緊迫性是指本課程現(xiàn)階段對于公司來說比較重要,起著解決現(xiàn)有問題的作用；評估表可參考下例：評估項目12345678910重要性緊迫性（表 3：課程需求評估表）注：評分標(biāo)準(zhǔn)為 13 分為低, 47 分為中等, 810 為高依據(jù)課程重要性和緊迫性的高、中、低三個不同層級的區(qū)分,我們將課程分為四個 級別：必修課、雙修課、進修課和選修課,最終形成課程優(yōu)先級別九宮格圖,如圖 4 所示：（圖 5：課程優(yōu)先級別九宮格）

14、全部的培訓(xùn)需求課程經(jīng)過評估之后,都可以依據(jù)分值歸入上述九宮格圖中的某一模塊中,培訓(xùn)方案第一應(yīng)納入必修課和雙修課的課程；另外,為了防止員工在評估時總按 高標(biāo)準(zhǔn)打分,可規(guī)定每類課程評估高分的課程數(shù)量不得超過 3 個；3、編寫課程表依據(jù)課程需求評估的結(jié)果, 依據(jù)課程優(yōu)先級別九宮圖第一考慮將必修課和雙修課歸 入課程表,并于年度培訓(xùn)方案研討會上進行研討,結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情形予以調(diào)整；步驟三：落實課程課程內(nèi)容確定后, 我們必需逐步明確課程的其他內(nèi)容, 為課程的實現(xiàn)做好預(yù)備工作；課程的落實一般有以下幾個問題需要明確：1、培訓(xùn)主題與大綱：培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果五花八門,往往是同樣的培訓(xùn)內(nèi)容卻有 很多種表達(dá)方式, 這時

15、需要我們整理出詳細(xì)的培訓(xùn)主題和大綱,明確此項培訓(xùn)課程的主 要內(nèi)容；2、受訓(xùn)對象：這個課程需要哪些人員來參與？總共有多少人參與？是強制要求參加,仍是可自愿報名？是否可以對全部員工公開報名？3、培訓(xùn)緣由和目的：為什么要開設(shè)這個課程？期望通過實施這個課程達(dá)到什么目的？學(xué)員們參與后會得到哪些收成？4、培訓(xùn)時數(shù)：本課程培訓(xùn)時數(shù)為幾學(xué)時？5、估計開課時間：本課程估計在哪個月份實施？全年開幾次課？6、講師或負(fù)責(zé)部門：講師姓名,是內(nèi)部講師仍是外部講師？假如是外部講師,需要明確培訓(xùn)機構(gòu)名稱和聯(lián)系方式；建議在日常工作中留意積存外部培訓(xùn)供應(yīng)商資料,建立供應(yīng)商資料庫, 獵取其年度培訓(xùn)課程方案, 甚至可以考慮與其他公司

16、進行聯(lián)合選購課程；7、培訓(xùn)場地如何支配？是否需要租用外部培訓(xùn)場地？8、哪些課程是需要自行開發(fā)的？是否有初步的課程開發(fā)方案？通過明確以上信息,將課程內(nèi)容各項要素詳細(xì)化,形成年度培訓(xùn)課程方案表（如下表）,使培訓(xùn)課程在列入年度方案時就具有可操作性和現(xiàn)實性；（表 4：年度培訓(xùn)課程方案表）步驟四：制定預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算一般包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水點心費、餐費等類目,某些公司也將培訓(xùn)人員和參訓(xùn)人員薪資等納入培訓(xùn)費用范疇,但此種方法不易測算,一般我們所指的培訓(xùn)費用指前面的一般性支出費用；方法：1、傳統(tǒng)預(yù)算法培訓(xùn)預(yù)算的編制主要有三種詳細(xì)做法是依據(jù)上年度的培訓(xùn)費用,加上肯定比例的變動；如這種方

17、法簡潔,核算 成本低,但是此種預(yù)算方法的規(guī)律假設(shè)是上年度的全部培訓(xùn)支出均是必要的,而且在下 一年度都有連續(xù)的必要, 再加上其他少量培訓(xùn)項目, 從而構(gòu)成本年度培訓(xùn)預(yù)算； 這種預(yù) 算方法的缺點在于不是真正的以培訓(xùn)需求為動身點來摸索培訓(xùn)投入,由于難以拿出充分 的理由和依據(jù)來說明費用的必要性,所以很簡潔被審批者砍掉費用；2、比例提取法很多地方對國有企業(yè)職工訓(xùn)練經(jīng)費有硬性的規(guī)定,如不得少于營業(yè)額的 0.5 ；很 多公司也參考這種做法, 依據(jù)肯定基數(shù)直接提取肯定比例的經(jīng)費作為培訓(xùn)費用額度,常 見的方法有： 按公司年營業(yè)額的 0.5 3提取,按公司年人事費用總額的 38提取,按公司年利潤的 510提取, 也

18、有公司按員工人均培訓(xùn)費用計提培訓(xùn)費用；此種方法嚴(yán)格意義上不能作為年度培訓(xùn) 定；3、零基預(yù)算法費用預(yù)算 ,更多的是作為企業(yè)培訓(xùn)費用的底線或上限規(guī)零基預(yù)算法是指在每個預(yù)算年度開頭時,將全部的治理活動都看作重新開頭,即以零為基礎(chǔ),依據(jù)組織目標(biāo)和需求分析, 重新評估每項培訓(xùn)活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和成效,依據(jù)評估結(jié)果排定優(yōu)先次序, 資金等資源以此次序為基礎(chǔ)來配置；零基預(yù)算的優(yōu)勢在于治理層可以整個培訓(xùn)活動進行全面審核,性培訓(xùn)費用的產(chǎn)生；保證培訓(xùn)費用都是按需支出, 防止隨便詳細(xì)編制來說,就是依據(jù)年度培訓(xùn)課程方案表（表 4）的課程,逐項預(yù)算單項課程的費用,匯總得出課程費用預(yù)算,另外可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加 10

19、20作為培訓(xùn)備用金,以應(yīng)對暫時專項課程費用支出； 單項課程費用的預(yù)算可以參考本地區(qū)外部培訓(xùn)機構(gòu)市場報價、以往公司培訓(xùn)費用記錄、與同行 對這些信息的收集和整理；步驟五：編寫方案HR溝通得到的報價信息等,日常工作留意年度培訓(xùn)方案的撰寫最終表達(dá)了培訓(xùn)治理者的工作思路,以及出現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)方案的全過程,一份高質(zhì)量的書面的年度培訓(xùn)方案有利于領(lǐng)導(dǎo)更直觀的明白培訓(xùn)的需求、目標(biāo)和詳細(xì)實施內(nèi)容,增加方案的說服力；一份勝利的年度培訓(xùn)方案都具有簡潔、結(jié)構(gòu)化、規(guī)律清晰等特點,而且,防止刻板的文字描述,增加圖表等表現(xiàn)方式,可使計 劃更加生動；很多治理者都有一個誤區(qū), 認(rèn)為年度培訓(xùn)方案就是一張年度培訓(xùn)課程方案表,其實,

20、課程表只是年度培訓(xùn)方案的一個組成部分,1、封面與目錄一般而言,年度培訓(xùn)方案包括以下幾個部分：如其他正式的書面報告與方案一樣,有必要制作封面和目錄, 顯示對此項工作的重視；2、重點摘要列出年度培訓(xùn)方案的關(guān)鍵詞, 并對關(guān)鍵詞進行簡潔的論述以加深高層對方案的第一印象,篇幅不要超過一頁；3、培訓(xùn)工作重點與目標(biāo)闡述明年度培訓(xùn)工作的重點和主要目標(biāo)；如某公司年度培訓(xùn)工作重點與目標(biāo)：培訓(xùn)工作重點： 1、體系建設(shè)方面,重點在于對課程的成效評估與轉(zhuǎn)化,建立完善的培訓(xùn)成效評估機制, 做到第三級評估,即通過評估確認(rèn)員工在培訓(xùn)前后行為上的變化；2、課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與 績效考核 體系

21、等三門特定課程,并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程23 門,保持更新； 3、年度方案實施：依據(jù)年度培訓(xùn)課程方案實施各項課程,保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)；培訓(xùn)工作目標(biāo)： 1、在崗員工年度平均培訓(xùn)時數(shù)達(dá)到36 學(xué)時以上； 2、至少開發(fā)出針對中層治理人員的特定培訓(xùn)課程 3 門； 3、推動年度培訓(xùn)方案的實施,通用性課程完成率在 90以上,部門專業(yè)培訓(xùn)課程完成率在 80以上； 4、年度培訓(xùn)平均中意度在 80以上； 5、不斷完善培訓(xùn)組織體系和運營體系,保證培訓(xùn)工作高效率的正常運轉(zhuǎn)；4、需求調(diào)查與結(jié)果分析闡述培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容、 采納的詳細(xì)方法和工具介紹、培訓(xùn)需求調(diào)查推動情形和培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)論； 此部分為重點內(nèi)容, 各項數(shù)

22、據(jù)和資料均可在本部分提及,其他以附件形式供領(lǐng)導(dǎo)查閱；5、培訓(xùn)課程支配依據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果編制的年度培訓(xùn)課程方案表,與各部門年度培訓(xùn)課程表；6、費用預(yù)算包括公司級年度培訓(xùn)課程表培訓(xùn)費用詳細(xì)包括哪些費用,總培訓(xùn)費用為多少？其中, 公司級培訓(xùn)費用和各部門 培訓(xùn)費用預(yù)算是多少？7、行動方案與管控措施此部分需要說明年度培訓(xùn)方案詳細(xì)實施的要點和管控措施,須得到的資源支持等；如某公司在年度培訓(xùn)方案里提到的行動方案和管控措施如下：月度培訓(xùn)方案與預(yù)算： 培訓(xùn)主管每月末提交次月培訓(xùn)方案和相應(yīng)預(yù)算交人力資源部 經(jīng)理,經(jīng)審批后報總裁簽核；月度 培訓(xùn)工作總結(jié) ：每月月初對上月培訓(xùn)工作進行總結(jié),提交月度培訓(xùn)工作總結(jié)報

23、告；日常培訓(xùn)工作與各部門經(jīng)理保持溝通,幫助部門培訓(xùn)方案的順當(dāng)實施；培訓(xùn)與員工的績效掛鉤,以幫忙實現(xiàn)員工完成年度最低36 學(xué)時的培訓(xùn)目標(biāo)；完善培訓(xùn)硬件條件,購買錄像機一臺、錄音筆一支、教學(xué)光盤如干；8、潛在問題分析闡述年度培訓(xùn)方案實施過程中可能會遇到的問題與阻力,并分析這些問題的緣由,摸索相應(yīng)的計策, 簡要給出建議和解決方案； 一般潛在的問題可能會包括： 部門級培訓(xùn)方案的執(zhí)行問題、 通用性課程開發(fā)問題、 外部培訓(xùn)課程甄別問題、 內(nèi)訓(xùn)課程外聘講師評估問題、培訓(xùn)成效的評估問題、方案外課程的申請與實施問題等；9、結(jié)論與建議此部分在于總結(jié)培訓(xùn)需求的來源,再次強調(diào)年度培訓(xùn)方案制定的詳細(xì)依據(jù)和理由,說明落實

24、年度培訓(xùn)方案的關(guān)鍵點和需要供應(yīng)的支持；10、附件列出附件名稱目錄, 將年度培訓(xùn)方案相關(guān)資料作為附件供領(lǐng)導(dǎo)參閱,包括培訓(xùn)需求統(tǒng)計、匯總報告、年度培訓(xùn)課程方案表、其他說明性資料等；年度培訓(xùn)方案的審批與治理年度培訓(xùn)方案書完成之后提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核,可依據(jù)公司各自的文件審批程序送交治理團隊傳閱會簽, 最終由總經(jīng)理核準(zhǔn)； 批準(zhǔn)后的年度培訓(xùn)課程表可與培訓(xùn)治理流程一 起公開發(fā)布,讓員工知悉整個年度的培訓(xùn)工作政策與課程規(guī)劃；人力資源部可依據(jù)年度培訓(xùn)方案的內(nèi)容按月實施培訓(xùn)課程方案,每月末公布下月培 訓(xùn)課程方案, 留意保持與各部門的溝通, 幫助部門培訓(xùn)方案的順當(dāng)實施,并于每季度提 交培訓(xùn)工作總結(jié)報告, 評估培訓(xùn)工作重點和目標(biāo)的達(dá)成情形；另外,