如何擬定勞動合同條款及風險提示11

1、.PAGE ：.；PAGE 10如何擬定勞動合同條款及風險提示前 言想較于而言，有如下幾個重要變化用人單位應著重留意。1、從2021年1月1日起，凡是不能按照或對比調整的，一概適用該法。2、杜絕適用現實勞動關系來躲避法律。應自用工之日起一個月內簽署書面勞動合同非全日制用工可以不簽。3、將無固定期限勞動合同從自動型改為被動型。此前，需求雙方贊同要續(xù)簽，如今，只需符合法定的條件就必需簽署。4、強化了用人單位購買社會保險的法律責任。5、規(guī)范了試用期用工并提高了試用期用工的本錢。同一勞動者在同一用人單位只能試用一次，且試用期最長不超越六個月。試用期工資必需符合如下兩個規(guī)定：其一，不得低于最低工資規(guī)范。

2、其二，不得低于同崗位最低工資或者是勞動合同商定工資的百分之八十。6、減少了違約責任的范圍。原先有三條，第一，提早解除合同的。第二，因培訓未履行效力期的。第三，違反敬業(yè)限制義務的。新的取消了提早解除而承當違約責任的情況。7、降低了勞動者解除勞動合同的門檻。提早30天通知的程序條件沒有發(fā)生變化。但是，添加了一些條款，如用人單位未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者交納社會保險費的，等等。8、改動了經濟補償金的適用。除用人單位一方解除勞動合同外，添加了因用人單位緣由導致勞動合同終止及用人單位不情愿續(xù)簽勞動合同的情形。9、提高了用人單位違法解除勞動合同的本錢。即雙倍賠償的問題。一、勞動合同的簽署唯廣

3、東省明確規(guī)定勞動合同只能由政府提供，但政府提供的勞動合同文本過于機械化。所以，用人單位可以：1、本人設計勞動合同文本，尤其是對于一些特殊的工種。2、必需熟知政府格式中法律概念的詳細含義。3、對政府格式進展必要的補充。根據規(guī)定，非全日制用工可以為口頭合同。但是，該類用工除任務時間以外，其它的用工特征都與全日制的用工非常類似，極易被認定為現實勞動關系。所以，最好還是也簽署書面的勞動合同。1、簽署流程。審查勞動者的主體資歷。年齡審查。防止招用童工等景象的發(fā)生?？梢筇峁┥矸葑C原件及復印件，復印件上一定要簽署“與原件一致，由某某提供及簽名確認并用右手食指加蓋完好的紅色指模。勞動者學歷、資歷及任務閱歷的

4、審查。查驗勞動者與其它用人單位能否擁有現實勞動關系。查驗勞動者的身體安康證明。建議：可將對于以上條款的違反商定在勞動合同中作為解除勞動合同的條件。、向勞動者解讀，并要求勞動者先行簽署，然后由用人單位簽署。這是為了防止空白勞動合同的流失及勞動者一方修正勞動合同。、辦理入職手續(xù)。入職手續(xù)應在勞動者簽署完勞動合同之后。這樣可以防止用工在前而存在現實勞動關系的風險。假設勞動者拒簽，但已開場任務，那么可以要求雙倍工資等，用人單位很容易墮入被動。案例：小王2021年元月份回家結婚，適值廠方簽署勞動合同，呵斥漏簽，而人事部門也忽略該事。2021年9月份，小王懇求勞動仲裁，要求支付相關雙倍工資。因廠方事前未作

5、任何預備，敗訴。、發(fā)放勞動合同，建立職工名冊。建議：盡量不發(fā)放勞動合同。特別留意，續(xù)簽勞動合同用人單位決議不再與勞動者續(xù)簽勞動合同，可經過征求勞動者意見的方式將不再續(xù)簽勞動合同的意思表示變成勞動者的意思表示。假設斷定續(xù)簽的，應在勞動合同期限屆滿前簽署。2、簽署細節(jié)防止隨意用工。防止因忽略、過失而不簽署勞動合同。防止出現勞動合同無效或部分條款無效。當某一勞動合同條款能否有效難以判別時，只需對勞動管理有利的，第一原那么是保管在勞動合同中。由于，根據法律法規(guī)對某一條款的有效性作出判別時，勞動者對這一條款的了解不能夠超越用人單位。甚至，假設用人單位擁有足夠的風險識別才干，在勞動合同中完全可以設置即使無

6、效也不會導致用人單位承當巨額損失賠償的“墻上紙老虎條款。但是，這種內容不能進入用人單位的規(guī)章制度，否那么，勞動者根據該規(guī)章制度主張一方解除勞動合同，對企業(yè)非常不利。防止出現暫時工概念。防止運用獨立的試用期協議。防止簽署勞動合同時扣押勞動者證件。防止要求勞動者提供擔保，或交納保證金、押金等。防止將經濟關系變成勞動關系。可以思索進展人力資源外包，使得規(guī)范的勞動關系轉化為經濟關系。當然，應該將業(yè)務發(fā)包給具有資質的組織或個人，或者有才干的個人。留意構成并妥善保管好記錄。二、主體條款的設計。1、用工單位在個人承包方式下，作為承包人的個人依然可以起到有效的防火墻的作用。2、勞動者不能運用年齡未滿16周歲的

7、童工。運用16-18周歲的未成年工的，應留意相應的法律風險。錄用與其他用人單位尚存在勞動關系的勞動者的法律風險。有競業(yè)限制協議的勞動者也應慎用。三、合同期限條款的設計1、固定期限條款的設計范例本合同為有固定期限的勞動合同。合同期從 年 月 日至 年月 日止。勞動合同期限的特征：首先，勞動合同期限是一份勞動合同的必備條款。其次，該期限是雙方當事人協商一致的意思表示。再次，勞動合同期限與雙方當事人的權益義務親密相關。勞動合同期限分為固定期限、無固定期限，和以完成一定的任務義務為期限三種。固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者商定勞動合同終止時間的勞動合同。需思索勞動合同期限、試用期及無固定期限勞動合

8、同三者的關系。假設勞動合同期限為三個月以上不滿一年的，試用期為壹個月；一年以上不到三年的，試用期為兩個月；三年以上的，試用期不超越六個月。所以，建議新近勞動者的勞動合同期限為三年。但是對于一個較長期限的勞動合同，就要在勞動合同或規(guī)章制度中細化設計對員工的任務崗位及任務地點的條款，以免勞動合同僵化，不利于用人單位一定的用工自主權。當續(xù)簽勞動合同時，假設選擇固定期限的，那么要主要思索“勞動者延續(xù)任務滿十年和“延續(xù)訂立二次固定期限勞動合同條件的成就與選擇，其目的是使得無固定期限勞動合同成就的條件延后。假設前一勞動合同是在2021年1月1日以前簽署的，那么主要思索“勞動者延續(xù)任務滿十年問題。對從事礦山

9、井下以及在其它有害身體安康的工種、崗位任務的農民工，實行定期輪換制度，合同期最長不得超越8年。需留意，單獨試用期協議相當于一個獨立的固定期限勞動合同。見習期、學徒期、試用期及勞動合同期的關系是試用期包含在勞動合同期中，也包含在見習期或學習期中；見習期或學徒期包含在勞動合同其中。2、無固定期限條款的設計范例本合同為無固定期限的勞動合同。合同期從 年 月 日起至法定或商定的解除終止合同的條件出現時止。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。適用情形：勞動者在用人單位延續(xù)任務滿十年及以上，勞動者提出或贊同續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，該當訂立固

10、定期限勞動合同。用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位延續(xù)任務滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的，勞動者提出或贊同續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，該當訂立無固定期限勞動合同。延續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或贊同續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，該當訂立無固定期限勞動合同。需留意，假設用人單位之前與勞動者簽署的是以完成一定任務義務為期限的勞動合同或者非全日制用工勞動合同的，不論之前簽署了幾次，均不構成簽署無固定期限勞動合同的條

11、件。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者曾經訂立無固定期限勞動合同。該當訂立而未訂立無固定期限勞動合同的法律后果自該當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付每月兩倍的工資；假設應簽勞動合同而未簽署，在現實勞動關系繼續(xù)時間一年內，從次月起支付雙倍工資，滿一年后，視為曾經訂立無固定期限勞動合同，但不需求支付雙倍工資。3、以完成一定任務義務為期限勞動合同范例本合同為完成一定任務義務為期限的勞動合同，合同期從 日起至 完成之日止。以完成一定任務義務為期限勞動合同是指用人單位與勞動者商定以完成某項任務為合同期限的勞動合同。該類合同與固定期限勞動合同相比，有三大區(qū)

12、別：一是勞動合同終止的條件不同。二是合同因到期而終止的結果不一樣。前者能夠需求承當一定的經濟補償金責任，對于后者而言，不論因誰的緣由而使勞動合同不能獲得續(xù)簽的，用人單位都無需支付任何經濟補償。三是兩者延續(xù)簽署的法律后果不同。普通而言，建筑施工業(yè)、培訓業(yè)、技術研發(fā)業(yè)、以及以前以暫時工方式運用的季節(jié)性、訂單性、單項性用工的均可以完成一定任務義務為期限設置勞動合同。四、試用期的設計1、試用期條款的設計范例試用期為 月，自 年 月 日 至 年 月 日止。專業(yè)提示同一勞動者在同一用人單位只能被試用一次。勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超越一個月；期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超越兩年

13、；期限在三年以上的，試用期不得超越六個月。試用期該當包含在勞動合同期限內?，F實勞動關系沒有試用期。案例：甲在乙公司任務12天，被解雇。應按現實勞動關系對待。試用期不能延伸。留意：勞動者在試用期間的工資必需同時符合兩個條件：一是不得低于法定最低工資規(guī)范；二是不得低于用人單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十。五、任務內容和任務地點的設計1、任務內容范例乙方贊同按甲方任務需求，在 崗位工種任務，完成該崗位工種所承當的各項內容。經雙方協商一致，甲方可根據消費任務需求，對乙方的任務崗位作變卦，乙方贊同其工資待遇也隨之變動。假設乙方被甲方聘任相應職務的，甲方可根據任務需求或乙方任務表現調

14、整乙方的職務。在勞動合同中，用人單位對勞動者任務內容的商定該當遵照不寬不窄的原那么。假設過寬，視同沒有商定；過窄，如“總經理專職司機，那么不利于用人單位的用工自主權。建議：在勞動合同中對任務內容，即崗位工種的商定運用類別式的商定，如管理、操作、輔助、文員和銷售等類別，并對每一崗位工種設置等級，同時，對一切類別設置職務，并對職務設置等級，這樣可以最大限制的行運用工自主權。2、任務地點范例乙方贊同按甲方任務需求，任務地點為 。經雙方協商一致，甲方可根據消費運營需求，對乙方的任務地點做變卦，乙方贊同其工資待遇隨之變動?？梢愿爬ㄉ潭?，如“甲方運營場所所在地等。用人單位依法或者依約進展一方變卦任務內容與

15、地點的，不會存在任何違法本錢問題。六、勞動報酬的設計1、工資額度條款的設計范例、乙方正常任務時間勞動報酬按 執(zhí)行：A計時工資。乙方的根本工資為 元/月，乙方的其它勞動報酬包括績效工資、其它工資、技術津貼、工齡津貼、其它津貼、其它補貼、獎金、加班工資及特殊情況下的工資，下同按國家有關規(guī)定及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。B計件工資。詳細計件工資的計件單位及勞動定額均由甲方規(guī)章制度規(guī)定。C.其它工資方式： 、甲方向乙方支付的勞動報酬為稅前收入。、乙方贊同，甲方根據企業(yè)的運營情況，規(guī)章制度、對乙方的考核情況和乙方的任務年限、獎罰情況、崗位變化、職務調整等內容調整乙方的工資程度，但不得低于當地最低工資規(guī)范

16、。、非因乙方緣由導致停產、停工超越一個月的或乙方內部待崗的，那么甲方按照最低工資規(guī)范計發(fā)乙方的勞動報酬。、乙方工資的增減，獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等均按甲方依法制定的規(guī)章執(zhí)行。甲方依法制定的規(guī)章未作規(guī)定的，那么按照有關法律法規(guī)政策執(zhí)行。、乙方每次收到工資、獎金、津貼或補貼時，均該當仔細核算；對甲方計發(fā)的工資、獎金、津貼或補貼有異議的，必需在收到工資、獎金、津貼或補貼之日起七個任務日內向甲方提出書面異議。假設甲方對乙方的工資、獎金、津貼或補貼計發(fā)確有缺乏，除乙方在送達書面異議之日起七個任務內內獲得補發(fā)外，無論乙方能否在商定期限內提出書面異議，均視為甲方自向乙

17、方發(fā)放工資、獎金、津貼或補貼之日起回絕向乙方支付未支付的勞動報酬。(由于勞動爭議調解仲裁法第27條的規(guī)定，該商定曾經成為墻上紙老虎條款)、計時工資是按照計時工資規(guī)范和任務時間支付給職工個人的勞動報酬。日工資規(guī)范=月工資規(guī)范/21.75天小時工資規(guī)范=日工資規(guī)范/8小時計件工資是在一定技術條件下，根據職工完成的合格產品數量或任務量，按計件單價支付的勞動報酬。其他工資方式如年薪等。加班工資用人單位該當對勞動者的勞動報酬進展充分設計，將其嚴厲區(qū)分為工資、津貼、補貼和不計入工資總額中的福利，以降低勞動者加班工資的計算基數。2、工資支付條款的設計范例甲方每月 日發(fā)放工資。如遇節(jié)假日或休憩日，那么提早到最

18、近的任務日支付。乙方贊同，甲方根據企業(yè)的運營情況對工資的發(fā)放時間作一定的調整。但甲方需提早書面告知乙方，且工資延遲發(fā)放不得超越一個月。工資必需以法定貨幣支付。七、任務時間和休憩休假的設計1、任務時間條款的設計任務時間，又稱法定任務時間，是指勞動者為履行勞動義務，在法定限制內該當從事勞動或者任務的時間。規(guī)范工時制又稱法定最長工時，是指法律規(guī)定的在一定自然時間一日或一周內任務時間的最長限制。目前，日最長工時為8小時，周最長工時為40小時。用人單位也可以不實行“雙休日而安排勞動者每周任務6天，每天不超越6小時40分鐘。不定時工時制是企業(yè)在特殊條件下實行的，針對因消費特點、任務性質特殊需求或職責范圍的

19、關系，需求延續(xù)上班或難于按時上下班，無法適用規(guī)范任務時間或需求機動作業(yè)的職工而采用的一種任務時間制度，其不受規(guī)范任務時間的限制。綜合計算工時制以規(guī)范任務時間制度為根底，以一定的期限為周期，綜合計算任務時間的工時制度。年任務日為250天，季為62.5天，月為20.83天。細節(jié)問題綜合計算工時制和不定時工時制都必需事先獲得勞動行政部門的同意。在法定節(jié)假日加班的，必需視為加班。實行綜合計算工時制的，無論勞動者平常任務時間數為多少，只需在一個綜合工時計算周期內的總任務時間時數不超越依規(guī)范工時制計算的該當任務的總時數即不視為加班。管理崗位和普通崗位普通可以選擇不定時任務時間制度，而技術性崗位和消費性作業(yè)崗位普通可以選擇綜合計算工時制度。2、休憩休假條款的設計盡量不要安排勞動者在法定節(jié)假日任務。對病假工資的，應按照不低于法定最低工資規(guī)范的80發(fā)放，最好制定相應的病假工資規(guī)范。八、勞動維護、勞動條件和職業(yè)危害防護的設計略九、社會保險條款的設計1、如何處理勞動者不情愿參與社會保險的問題首先，無論是由于用人單位緣由還是勞動者本身緣由，勞動者可隨時主張用人單位為其補繳社會保險費。其次，用人單位哪怕是違法不交納社會保險費也該當與勞動者簽署勞動合同。第三，用人單位需求了解“依法足額交納社會保險費的