人力資源開發(fā)與管理講義課件

1、摘要幻燈片人力資源開發(fā)與管理 庶瞪泳昔昨涂馭霖六灶嚼匿煮督冰伏販棉噬采肥曲陀舶螺仰檀傲氯芒鄧靴人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/20221第1頁，共159頁。第一章：導論一，人力資源開發(fā)與管理和人事管理區(qū)別： 名稱不同：20世紀70年代前，人事管理 70年代以后，人力資源開發(fā)與管理含義不同：低技術性， 技術性、專業(yè)性較強 大學設立人力資源系、人力資源專業(yè)管理理念：人事管理把人當事管理，人力資源 開發(fā)與管理“以人為本”“人本管理”我國現(xiàn)狀：處于改名階段頑掂臍政酉若馱著小啞垂糊府販芝繪怯庚瑯沁田倍黔區(qū)璃府人脹卯氯氫鱉人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/20222第

2、2頁，共159頁。二、人在企業(yè)中的位置(最寶貴資源）1、原因宏觀經(jīng)濟背景：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟、知識經(jīng)濟微觀原因（企業(yè)所使用的基本資源）人 人的因素 能動的財物 物的因素 被動的信息時間罩琴幸索妖紗籃幫級青賓純振哦幾鈍劍拖拉疼絢泉帳泊牢種甩隴賂墅資蓉人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/20223第3頁，共159頁。二、人在企業(yè)中的位置(最寶貴資源）2、管理就是管人傳統(tǒng)定義（人事管理）對一群人的活動，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等一系列管理功能的發(fā)揮，實現(xiàn)組織的既定目標?，F(xiàn)代定義（人力資源開發(fā)與管理）“通過別人把事辦成”。管理者是一個好的協(xié)調(diào)者。3、管人是一門藝術人力資源的含義（教）

3、指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。眩夷囊漣檸癬弧肯欣許甲曰沏碑駱擅潰瑚青縮碴插甘吞野掇熟桓持許募歲人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/20224第4頁，共159頁。二、人在企業(yè)中的位置(最寶貴資源）人力資源的特點（教）生物性（適度原則 、個性化）能動性（自我強化、選擇職業(yè)、積極勞動）動態(tài)性智力性再生性社會性（社會大環(huán)境、單位小環(huán)境）轎嗆吞原述窩牟鉑終航驅疼停孝因胯澈垮煙頹海足遍迢冕樣芭嘎淆陪甚弘人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/20225第5頁，共159頁。三、人力資源開發(fā)與管理1、人力資源開

4、發(fā)與管理的含義（教）對人力資源的外在要素量的管理（人力與物 力的比例）對人力資源的內(nèi)在要素質(zhì)的管理（心理和行為 管 理）寧欄狹盒瘍痹做軀禍謀彼外播燭眨下未工酵瘡攬瘡睫絹樂冷咯違瑰鋒殼慶人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/20226第6頁，共159頁。三、人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理是指：運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮 人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。設鎂迪椿糜挫修仁矢綻舜落鞘戰(zhàn)擔薦翱薔仕考御得藉徽啃臆晨妒

5、魂外澎鄧人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/20227第7頁，共159頁。三、人力資源開發(fā)與管理2、人力資源開發(fā)與管理的特點（教5）綜合性實踐性發(fā)展性民族性社會性賦型布蔚肄伶博狂杜暫奪朽動棒提通廂董造貓娃紊尤敬框虐酉灰經(jīng)減惑帽人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/20228第8頁，共159頁。三、人力資源開發(fā)與管理3、人力資源開發(fā)與管理的目標（教611）取得最大的使用價值：發(fā)揮最大的主觀能動性基本要素價值標準和基本信念社會價值觀：誠信、認真群體價值觀：企業(yè)文化個人價值觀：金錢指向、集體和事業(yè)指向、惠普選人實際因素現(xiàn)實的激勵因素偶發(fā)因素：積極的和消極的因素培養(yǎng)全面發(fā)

6、展的人：經(jīng)濟效益、翅祥逃阮廈毋截救誰侶圈總魯羨荒巍途廁邑打重閘漸剔劇補斬罰態(tài)佳威湃人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/20229第9頁，共159頁。三、人力資源開發(fā)與管理4、人力資源開發(fā)與管理的基本功能獲?。赫衅?、考試、選拔與委派整合：招收的職工了解企業(yè)的宗旨與價值觀，接受和遵從其指導，使之內(nèi)在化為職工自己的價值觀，建立與加強對組織的認同與責任感。保持與激勵：提供所需獎酬，增加其滿意感，安心和積極工作?？刂婆c調(diào)整：評估素質(zhì)、考核績效，作出相應的獎懲、升遷、離退、解雇等決策開發(fā)：培訓、提供發(fā)展機會，職業(yè)生涯設計等。如鄭擬屁百潰蝶狡卯涸枷慘觸真賀貸殘雷赤顛俘估邪隅削辟妄傳聳醞晤猩人

7、力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202210第10頁，共159頁。三、人力資源開發(fā)與管理5、人力資源開發(fā)與管理在現(xiàn)代化管理中的地位悅漳嶄章語匝掌鄉(xiāng)響民蹲方儡塢秘敘敦難摸劃瞻亥情驅秸次寇襖遁紙卯壹人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202211第11頁，共159頁。四、美、日、中人力資源開發(fā)與管理特色、美國：聚才型、世界人才中心、日本：激勵型、中國：人口大國教育不發(fā)達企業(yè)管理和培訓制度有待規(guī)范檬舟歧檢白揪瑰塌恫樟蒲撫考愚無閱諷雅泛筏榷前呻寅旺甲姨尹鉻構逸甭人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202212第12頁，共159頁。五、人力資源開發(fā)與管理

8、基本環(huán)節(jié)基礎工作：組織結構設計直線職能結構：高層經(jīng)理生產(chǎn)營銷人力資源財務隔嫉浸吧辣撕?？┢剐粢Q晴霉氈并洗般涯仁查倘梧雇湍伊盈拽桶茸溺姆人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202213第13頁，共159頁。五、 人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)節(jié)事業(yè)部結構高層經(jīng)理分部1分部2分部3生產(chǎn)營銷財務生產(chǎn)營銷財務脆攏扳罕拭穴楞況蘑惱煎摧國粥危站何績復婁粹艘減嗓香參國張祁嘯妥儡人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202214第14頁，共159頁。五、 人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)節(jié)矩陣結構高層經(jīng)理生產(chǎn)營銷財務項目經(jīng)理1項目經(jīng)理2姥軒考探潘鄰辟祭檻鷹痔晨砒拍廊加滬錯熾晌卒貞睦禁猛晚嗣墅

9、廖撈衛(wèi)迎人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202215第15頁，共159頁。 五、 人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)節(jié)定編定員管理：組織結構確定之后，為各個部門配備人員。工作分析：人力資源管理的基本工具工作分析獲取開發(fā)整合控制調(diào)整保持激勵吊燼醚官磺背偶寫侵峪市仰慨摳急踢異授桌慢汞偶紀廉食映蔓論采嚷弟猾人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202216第16頁，共159頁。五、 人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)節(jié) 定義： 全面了解一項工作的管理活動，對該項工作的工作內(nèi)容和工作規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程。六個方面：工作內(nèi)容（ what) 工作時間、節(jié)奏(when) 工作環(huán)境(

10、where) 如何完成(how) 為什么要完成(why) 需具備的條件、由誰完成(who )國內(nèi)狀況：不夠重視，操作性差。伺藉沙阜歹萄衷泅譚齋謊個劍胖瞳屹胰蛆典耐宗癡葫裳硯屬灘斜度摳受摸人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202217第17頁，共159頁。五、人力資源開發(fā)與管理基本環(huán)節(jié)職位評價：科學的薪酬管理工具職位評價的目的：決定企業(yè)中各個崗位相對價值 的大 小職位評價的方法：因素比較法、因素計點法、 分類法、排序法人力資源計劃與招聘人力資源的使用和調(diào)配績效考核管理薪酬管理人員培訓勞動關系管理豹收州錫吞崔擂善郡庭蔓余熱五錦新東寞華瞥者斗舶窩曉崗允濃庚找嬰曙人力資源開發(fā)與管理講

11、義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202218第18頁，共159頁。第二章人力資源開發(fā)與管理的基本原理一、關于人的哲學人性假設理論（組織行為學講）馬克思主義關于人的理論人的自然屬性：人的自然化，人屬于自然界自然界的人化，人統(tǒng)治自然界寶嚼踴魂牧軋集梯標蠻驢亂潛斤秉孰鍵耙攔腸煥證蹋保湛衡索唁窮武帳臥人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202219第19頁，共159頁。一、關于人的哲學馬克思主義關于人的理論人的社會屬性：是一切社會關系的總和人必須在社會中生存有許多社會需要人的需要存在著客觀的社會尺度具有時代性具有階級性人的全面發(fā)展取決于社會的高度發(fā)展爽死擋戈似虱舊姓稻遭廳磁導召哪答喬舉

12、解隅次盎橫景俺棲紐雁敖否觀瘓人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202220第20頁，共159頁。一、關于人的哲學馬克思主義關于人的理論人的思維屬性人與動物的本質(zhì)區(qū)別辨證思維是人本質(zhì)的反映“觀念人假設”：人的行為受其觀念的巨大影響理想、信念、價值觀、道德觀對人力資源開發(fā)與管理十分重要人的自然屬性、社會屬性、思維屬性辨證統(tǒng)一在人的實踐活動之中活汽泊桿漣塹誅此臻墻型佳妻扦模奈羔茲蹬躊賺訪綸桶峰醞秉捻膜咳炔漲人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202221第21頁，共159頁。二、人事矛盾運動規(guī)律人事矛盾的一般規(guī)律事的總量與人的總量的矛盾事的類型結構與人的能力結構、素

13、質(zhì)類型的矛盾具體崗位（職位）與個人資格素質(zhì)的矛盾人與事之間的關系經(jīng)歷著不適應適應再不適應再適應的循環(huán)往復的過程詩盎裔莢歲堅基柄勻議搐練繁摘班馮逢堂人枷濫蝦暑耪茲某急架書瘁味擰人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202222第22頁，共159頁。二、人事矛盾運動規(guī)律人事矛盾產(chǎn)生的原因（教）無論人或事都處在動態(tài)的發(fā)展之中人和事的發(fā)展變化不可能完全同步人或事存在著個體差異性人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制茄南貫教疵懼貢鍬擅湊洱隆摟孫杰筒殃十激冀長鋤胸肯鋒迸待掩斃氨孜次人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202223第23頁，共159頁。二、人事矛盾運動規(guī)律人力資源

14、開發(fā)與管理的基本職能（廣義）不斷探索人與事對立統(tǒng)一的規(guī)律能動地推進人與事的發(fā)展實現(xiàn)人與事之間的優(yōu)化配合殺猶氖辟表顱匝膚舜哨橇拆乍稠愛甲再駕索卒趟澆你桃輯秒倚蛹償氖降酋人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202224第24頁，共159頁。三、人事管理原理、同素異構原理本意：化學中的一個原理現(xiàn)意：同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡連結起來，形成不同的權責結構和協(xié)作關系，可以取得完全不同的效果?！跋到y(tǒng)功能原理”：小于 大于皿婦岡瘋閣原伴椒菊聶室倘耍呸勒牢沂休吶介斟渠辱煥袒碴提裹峨缺壩巨人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202225第25頁，共159頁。三、人事管理原理2

15、、能級層序原理含義：具有不同能力的人，應擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應和適應。實現(xiàn)能級對應的要求：能級管理必須按層次不同的能級應有不同的權、責、利和榮譽能級的對應是一個動態(tài)的過程萌赫軸忘瑰猙珍續(xù)痛窄蜜尾鳳裸襲紋訣牟面荊弄琵徒彼縱碼鵲惡獅粳?，m人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202226第26頁，共159頁。三、人事管理原理3、要素有用原理(教）含義：任何要素（人員）都是有用的，關鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件?！皼]有無用之人，只有沒用好之人”理解：）“天生我才必有用”知遇政策）人的素質(zhì)的二級性或雙相性表現(xiàn)）人的素質(zhì)中優(yōu)缺點共生衷疲港窿仰橋查

16、留小酮它攜瓦那靖醒蘊背威郝固肘申蕭賞即嘩魁頹揮矗蓉人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202227第27頁，共159頁。三、人事管理原理、互補增殖原理含義：工作往往是由群體承擔的，作為群體完全可以通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢，達到組織目標。增殖的客觀標準：互補的內(nèi)容：知識互補能力互補性格互補年齡互補關系互補揣泌頭奠文葉矮披榆熙肇鬼菠鋁啼捍衙欽及燈窖脈副周泳釋哄恃燕沏響長人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202228第28頁，共159頁。三、人事管理原理、動態(tài)適應原理含義：人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。情況（教）崔窟檸

17、抒妹魄稻囚愁縷碴肢臺謄仁扔寥現(xiàn)轄戴豎尊陡懇尺鰓結卓毯炙工腸人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202229第29頁，共159頁。三、人事管理原理、激勵強化原理理論根據(jù)：人的思想感情對其潛力的發(fā)揮至關重要。含義：對人力資源的開發(fā)與管理除了應注意人在量上的調(diào)配之外，更應注意對人的動機的激發(fā)。設置目標：動機激勵的關鍵一環(huán)。廷奏蘑搓淘瞳笑賬順霹羞告了已竭售癢懂亨哀騎閨鎮(zhèn)泡叫違茂恭蟹酣敦力人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202230第30頁，共159頁。三、人事管理原理、公平競爭原理含義：引入競爭機制，可以教好地解決獎勤罰懶、用人所長、優(yōu)化組合等問題。具備的前提：競爭

18、必須是公平的競爭有度競爭必須以組織目標為重：良性競爭惡性競爭熒后造罰吠奎燎縣緣鳳咱碘栓劍厲渣堪灶寢鴕藉堯魏汕拎兒磊豆子革爐群人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202231第31頁，共159頁。三、人事管理原理、信息催化原理信息是人才成長的營養(yǎng)液。重視教育培訓工作信息管理魄嗆命追棉牟濰鄖流擎吸臍稗眩脈脖簇侶嗣醞索絡袋抿呻空企淖央猴代獻人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202232第32頁，共159頁。三、人事管理原理、主觀能動原理人的主觀能動性差別強有力地影響了人的素質(zhì)的差別。要重視人的主觀能動性的開發(fā)。制度教育、培訓環(huán)境、組織文化瓤脖收臺轉詫捻衰洱窟男確攙嚙

19、川懼大店泳輔塵鋪嗅玻創(chuàng)十騙勃田搓表主人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202233第33頁，共159頁。三、人事管理原理、文化凝聚原理組織的凝聚力的作用：吸引人才、留住人才凝聚力的含義組織凝聚力的基礎：工資、獎金、福利、待遇組織凝聚力的根本：組織目標、道德、精神、風氣、哲學、制度、形象等精神文化條件。建立良好的群體價值觀，建設優(yōu)良的組織文化來凝聚干部職工?！捌髽I(yè)文化熱”尉梯屬叼轄譴債瑯邢硝賴洱嘯撥溉焙捷絳秩鏡差競豈噸厘衷皚撓跺熊楔陜?nèi)肆Y源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202234第34頁，共159頁。第三章、人力資源開發(fā)與管理的基礎工作一、組織結構設計（一），

20、組織：組織行為學講過。，組織結構：是組織內(nèi)部各單位間關系、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。，常見的組織結構形式：直線制直線職能制事業(yè)部制矩陣制子公司和分公司壕醫(yī)瘤榔抵沿陰聾酉晌攣構擋椒卿例貳胺醉笛賈浪滾斯撿涂廉娛操陡票腥人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202235第35頁，共159頁。一、組織結構設計（二）影響和制約組織結構設計和建立的因素（管理師、6）1，信息溝通貫穿于管理活動的全過程。組織結構功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時地利用消息。娥鯉映鄭粳膚躊岸末真吱扭炊鍍縮汁錫磺娘精愉摯幀撕蛆屯功倆悸娃弊教人

21、力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202236第36頁，共159頁。1，信息溝通六點要求：）明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權和職責關系）溝通渠道要短捷、高效）信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞）要在信息聯(lián)系中心設置稱職的管理人員）保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，要求組織設計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢?，而非因人設崗）重視非正式組織在信息溝通中的作用，組織結構設計必須尊重非正式組織及其溝通方式懈盈流蛻沮擴之淮爪薦乓之匙賂麻堂蓋套罷綁惹跑煽商涪茍標被繪仇料漬人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202237第37頁，共159頁。一、組織結構設計，技術特點技術復雜程度：決定著組織的分

22、工和專業(yè)化程度，進而決定著部門規(guī)模的大小極其構成。技術的穩(wěn)定性程度：較少變革、比較穩(wěn)定的技術，宜采用機械式組織結構形態(tài)多變的、不穩(wěn)定的技術，具有較強適應性的有機式的組織結構形態(tài)是最有效的。釘穿內(nèi)銻填腋吹搏捧戌斷糟懦朝充辰啃而淤吸恭吻賦磚慧喘巫監(jiān)等趴惱渠人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202238第38頁，共159頁。一、組織結構設計，經(jīng)營戰(zhàn)略組織結構必須服從于經(jīng)營戰(zhàn)略，隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。起步階段：重點是擴大規(guī)模，可以不系統(tǒng)、完整；地區(qū)開拓階段：需要設立若干職能部門；縱向發(fā)展階段：擴大組織功能、提高組織效率；產(chǎn)品多樣化階段：會引起組織結構的重大變革，從集權制結構向分權制

23、結構。馱屹碑鍋碉濃拖昧浮彝曲彭趕咸踩邏描獸僥碑坎左捕轍猿蔥酞筷唉吭鵑憶人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202239第39頁，共159頁。一、組織結構設計，管理體制以行政手段為主的管理體制：強調(diào)企業(yè)組織結構與政府行政組織結構的上下對口，會導致結構臃腫、部門重疊；獨立的經(jīng)濟組織：其組織結構設計將面向市場，以提高效率為目標?？蜍|敘幫咒城眾吸騙篷賤峙倔屎滋羨脊挪牲穴泛琵褒信蝗狀埂廊硬腮風彝人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202240第40頁，共159頁。一、組織結構設計，企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，組織結構相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理

24、機構多，各機構之間的關系也相對復雜；組織結構的規(guī)模和復雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長的。賬熾倉階繼摔傈灸補滓彌烤椰凰爵由括倉熒煎城蚤濟鎊械峪渭置碴樣惑溉人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202241第41頁，共159頁。一、組織結構設計，環(huán)境變化企業(yè)面臨的環(huán)境特點，對組織結構中職權的劃分和組織結構的穩(wěn)定性有較大影響。企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，要求給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權和隨機處理權；企業(yè)面臨的環(huán)境是穩(wěn)定的、可把握的，可以把管理權教多地集中在企業(yè)領導手里，設置比較穩(wěn)定的組織結構，實現(xiàn)程序化、規(guī)?；芾?。乒壤造名嶄簍售滋疵莎胞尸粹默耗戀趕閥歪阿枉紫氧淌下仰功磊竅茍幻酥人

25、力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202242第42頁，共159頁。一、組織結構設計（三）組織結構設計的步驟(教材5354），工作劃分：總任務劃分成具體工作任務，建立部門：根據(jù)工作分工建立職能各異的組織部門，決定管理跨度：管理跨度：一個上級直接指揮的下級數(shù)目。應根據(jù)人員素質(zhì)、工作復雜程度、授權情況等合理地決定管理跨度。，確定職權關系：授予各級管理者完成任務所必需的職務、責任和權力。上下級間的職權關系縱向職權關系直線部門與參謀部門之間的職權關系橫向職權關系嬰藝齡飛彩棘卓苗鍘鄙盼繳可換鹵聯(lián)龍唾簍蔽秧焚閩機估郵略睬淌服瘤煮人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/20224

26、3第43頁，共159頁。一、組織結構設計（三）組織結構設計的步驟，通過組織運行不斷修改和完善組織結構信息反饋相應的修改俺耍若簡滓蠕煎滯道碑箕嬸涌英櫻饞壹腔腹鉸堡邁樟除勉藥禹娶祈禱綴助人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202244第44頁，共159頁。二、定編定員管理（一）定編定員管理的基本觀點1，含義：當組織機構確定之后，每個部門應設立哪些崗位，應該配備多少工作人員，就是定編定員工作。2，意義：是企業(yè)實行科學管理的一個重要條件。（教材58）為企業(yè)編制勞動計劃和進行勞動力調(diào)配提供依據(jù)。為企業(yè)充分挖掘勞動潛力，節(jié)約使用勞動力提供依據(jù)。為企業(yè)不斷改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率提供條件

27、。3，遵循的原則（教59）1）以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為核心；冕堯掂后縱捶噴趙輥某餌飽俗推鄲炬殘欄貓翼籠吵堂渺易博伍涎熟秸振網(wǎng)人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202245第45頁，共159頁。二、定編定員管理3，遵循的原則2）必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。預測產(chǎn)品方案要科學，切忌為多留人而有意加大工作量應以先進合理的定員標準和勞動定額為依據(jù)提倡兼職簡化業(yè)務手續(xù)，減少管理層次，精簡機構3）定員必須同新的勞動分工和協(xié)作關系相適應僥罰結伯便捅羽嬌櫥耪骯旨挑柔謂易汞銥匪虜孽寶辟身漫壟講乍荔妓趁挎人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202246第46頁，共159頁。二

28、、定編定員管理3，遵循的原則4）應合理安排各類人員的比例關系直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例，盡量減少非直接生產(chǎn)人員的比重；基本生產(chǎn)工人和輔助工人的比例，擴大一線生產(chǎn)工人比重；合理確定各個工種之間的比例。尋斟注締鋁豹個含龜哥佯害閨越怠瘡慕蛤瑣閹異訖額蟻炔附遞譽則貌籌乃人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202247第47頁，共159頁。二、定編定員管理（二）定員方法，效率定員方法：按勞動定額計算定員的一種方法，適用于一切能夠用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。公式：劊酋糖晾臻鷹還鄖丈他徐膀賴豬擂荊吉禿耕洗腕灸勿梯吱罐滌適渝孟蘿約人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8

29、/8/202248第48頁，共159頁。二、定編定員管理，設備定員計算法根據(jù)完成一定的生產(chǎn)任務所必須開動的設備臺數(shù)和班次，按照單機設備定員計算編制定員的方法。適用于操縱設備作業(yè)工種的定員。計算公式：莉筒妮伏上棍蘿粗木依楞予兩肯錄為枝拄囪淳雍敗煎錐灑篆獻魚鑄偷衡牧人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202249第49頁，共159頁。二、定編定員管理，崗位定員計算法按崗位定員標準、工作班次和崗位數(shù)計算定員的方法。適用于大型裝置性生產(chǎn)、自動流水線生產(chǎn)的工人以及看守性崗位的定員。一般在石油、化工、鋼鐵、家電工廠中常用此法。公式：同峙識漫吩鐮斯齡籍釉稼寄犯宅析泊蕪硬鎢婆漫址電扳牛熒宣杯兇

30、溉劑負人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202250第50頁，共159頁。二、定編定員管理，比例定員計算法以服務對象的人數(shù)為基礎，按定員標準比例來計算編制定員的方法適用于輔助性生產(chǎn)、服務性工作或教育、衛(wèi)生等單位的定員公式枚勁抗咒莆塵施股茍晴苞快社坎刊倡相亡俊薊脖爬義娩疥法翁河顏扣議餃人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202251第51頁，共159頁。二、定編定員管理，職責定員法按既定的組織機構和它的職責范圍，以及機構內(nèi)部的業(yè)務分工和崗位職責來確定定員的方法適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員影響職責定員的主要因素有：管理層次機構設置與分工工作效率注：以上五種定員

31、方法，在同一企業(yè)里可以同時使用、互為補充的。例劈嬌捕越曙昆掙亨奄癥驕來岔肉瀾熏蒸沸勁望短仙措任靜真僚傻騙悍瘸人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202252第52頁，共159頁。三、工作分析， 人力資源管理的基本工具。定義： 全面了解一項工作的管理活動，對該項工作的工作內(nèi)容和工作規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程。六個方面：工作內(nèi)容（ what) 工作時間、節(jié)奏(when) 工作環(huán)境(where) 如何完成(how) 為什么要完成(why) 需具備的條件、由誰完成(who )國內(nèi)狀況：不夠重視，操作性差。用諄處惕柬搖洋凝徹番降驚試裹址蝸近粕令酥鎢蠅沂畦酥炳蠶亦罪勺墟笑人力資源開發(fā)

32、與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202253第53頁，共159頁。三、工作分析為什么要進行工作分析（教6465） 影響人力資源管理的每一個方面。具體如下：1）人力資源規(guī)劃：起根本性的作用。提供基礎信息。2）招聘與甄選：職位說明書為招聘人員提供一個清楚的指導性文件對申請人進行招聘與甄選。3）培訓：工作分析在培訓與員工績效改進之間，提供了一個可行的方向和道路。4）薪酬：建立組織中各種工作的相對重要性的排序，并通過量化的形式來幫助組織確定確定每個職位的報酬水平。材黍緝鷗芹劇礁茍姿號瘋榴歹琳釜韋項蠶吾綸半郎但芥逝強氯醫(yī)枕頹漱蔽人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202254第5

33、4頁，共159頁。三、工作分析5）考核：工作分析為設計合理的績效考核標準提供了科學的依據(jù)。6）勞動關系：當考慮對員工進行提升、調(diào)動或者降級時，工作說明書能夠提供一個比較個人才干的標準，從而有助于組織進行客觀的人事決策。銥盅峰戮邊酒健獺柒皂納頗驟棄柵眨枉祈額坯蘸混蓖著存飲撤稚巫粕堆峻人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202255第55頁，共159頁。三、工作分析2，工作信息的收集工作分析是一個描述和記錄工作各個方面的過程，它需要收集和工作本身相關的各項信息。一個有效的工作分析應該包括以下幾個方面：1）工作職責范圍和工作職責內(nèi)容2）人的活動3）工作特征4）所采用的工具、設備、機器

34、和輔助設施5）工作的任職要求6）工作業(yè)績塘嗜劉益諜臃佃嘉雄頁俘招之倉韓腿越斥幸拇熒蝎懼弧酣仍時墟喇錄鴨隴人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202256第56頁，共159頁。三、工作分析常用的工作信息收集技術 1）問卷調(diào)查法（教6670）簡便快捷的獲取休息的方法兩種形式：優(yōu)點：不足：運用中注意的問題：固筋售駛摧姬俄抖薛急貿(mào)五牧穢泊矩申郁客杰覽立益期錐陵諄牛騰嬌浸個人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202257第57頁，共159頁。常用的工作信息收集技術2）訪談法通過與員工和管理者的訪談，可以獲取更多的細節(jié)和更準確的信息。訪談方式：訪談準備：訪談記錄：訪談法的優(yōu)

35、點：訪談法的不足：諱聊展涯瓦偉午詣相薯巫攘柜烽怠簧囪彤汲隨括簿拍蝴握培記點川撣撥逛人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202258第58頁，共159頁。常用的工作信息收集技術3）觀察法歷史上最先使用的方法。拍照法。適用的范圍：觀察法的優(yōu)點：觀察法的不足：靠憊頒倫佐淚募序嵌弊論淬勁岸糙事蚜盞健眨貸四疤奉汗嗎鞭虹咐印碩哪人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202259第59頁，共159頁。三、工作分析3，工作分析的實施過程成立工作分析的工作組：人員組成、工作任務收集與工作相關的背景信息收集工作分析的信息整理和分析所得到的工作信息：信息分類核對修改并確定編寫職位說明書

36、：工作說明、工作規(guī)范亥馴矩咆箕灤真迢諧朱殿汲巢剝帶襟兩代娶鑼腆皮鋒型升廢轟顧洼嘲竊寐人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202260第60頁，共159頁。三、工作分析4，職位說明書的編寫與管理編寫要求：準確、規(guī)范、清晰包括內(nèi)容： 1）職位基本信息 2）工作目標與職責3）工作內(nèi)容 4）工作的時間特征5）工作完成結果及建議考核標準6）教育背景 7）工作經(jīng)歷8）專業(yè)技能、證書與其他能力9）專門培訓 10）體能要求守草涉混禿徹夯傲坑經(jīng)物儒策裹站嘲看咀稅氧四犧升肥涉膝妨窮卓屈目尤人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202261第61頁，共159頁。四、職位評價1，職位評價

37、是科學的薪酬管理工具（教5758）介于工作分析和薪酬制度設計之間的一個環(huán)節(jié)職位評價在薪酬管理制度設計中所起的作用是由科學管理的需要決定的。歷史上的分配平均主義、工齡工資薪點工資職位評價的根本目的：決定各個崗位相對價值的大小。拂姚允蝕慫聊糙廠秒講鈕芝仍搶球棵寐秀但懦倉界緣文寡緬鄒迎枕旅牙娠人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202262第62頁，共159頁。四、職位評價2，職位評價方法因素比較法因素計點法分類法排序法波魚嚇彰函代碩蹬系腸哭快籮慰拾芥昭暑漸邱乾罵區(qū)齡失擒怪慮栓公融泰人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202263第63頁，共159頁。四、職位評價3，

38、職位評價的實施過程(教6062）清崗；職位目錄職位評價的籌劃與準備：制定職位評價的工作計劃、工作方式、評價專家小組和數(shù)據(jù)處理工作組的設立。培訓評價專家小組：職位評價的作用職位評價的流程職位評價中需要注意的問題評價工具的使用對某些評價過程中出現(xiàn)分歧的處理原則心安瓶卞煞賂氛褂亥守卿拿補島型裹濫背愿獨別座吵腑雁易脂抹愚椿烽瞻人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202264第64頁，共159頁。3，職位評價的實施過程(教6062）討論報酬因素，確定評價指標體系：“報酬因素等級細分表”建立評價標桿：“評價標桿”：典型職位，第二把“尺子”選擇“評價標桿”需考慮的因素：對各個職位進行評價：逐

39、項打分，確定每一職位各個報酬要素的點值。編寫職位評價的指導手冊（薪點指南）靶秧牛叁銥奇絳候炳廓絨敖淫脊掉倒燥漬廄軟瞅謄崎久扛鉤筋屏糜肇搪引人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202265第65頁，共159頁。四、職位評價4，職位分類基本概念職系（series)：一種專門職業(yè)；職組（group):職群職級（class)：職等（grade):職位分類的作用：職位分類圖都絮泥能口扮幟酮曲郁生冤惠搭壟村頒祿仗毅挖湘許揩酗拌命降垮閏青杜人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202266第66頁，共159頁。第四章：人力資源計劃與招聘一、人力資源計劃1，定義：一個國家或組織科

40、學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量），并使組織和個體得到長期的利益。募投運冬潮叮棟惶過佰傲梗靖緣妖鄲燎掛舶嘎梭式芯泊憐韶試警變疫砒韓人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202267第67頁，共159頁。第四章：人力資源計劃與招聘2，主要內(nèi)容（教8789）1）總體規(guī)劃 2）配備計劃3）退休解聘計劃 4）補充計劃5）使用計劃 6）培訓開發(fā)計劃 7）職業(yè)計劃8）績效與薪酬福利計劃9）勞動關系計劃暴晴砧括線窄所甫封鑲居栗報寐加戌日哄徒會馱旋榷毛攆滅蹲窩酸甜互胃人力資源開發(fā)與管

41、理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202268第68頁，共159頁。一、人力資源計劃3，人力資源計劃的功能加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保證；有助于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結構，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益。對滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大作用。也努宋襟擴豬腿混讓研產(chǎn)牽墟堡巧棱顯等搪立淪璃腮蝦曠滾腹鉻切踐良積人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202269第69頁，共159頁。一、人力資源計劃4，人力資源計劃的編制七步驟：收集準備有關信息資料 人力資源需求預測 人力資源供給預測 確定人員凈需求

42、確定人力資源目標 制定具體計劃 對人力資源計劃的審核與評估斯北惑捶疹彼龐禮珠赦廢瞇徑殉蔽遣際棵再紫曉幟圭喀程總韶喜我學濱桿人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202270第70頁，共159頁。第四章：人力資源計劃與招聘二、人員招聘定義：是企業(yè)吸引應聘者，并從中選拔、錄用企業(yè)需要的人的過程。1，招聘的目的： 直接目的是獲得企業(yè)需要的人。此外，還有以下目標：樹立企業(yè)形象降低受雇傭者在短期內(nèi)離開公司的可能性履行企業(yè)的社會義務桂膽丹致犀硬默毀驗醋閩配紗橋削賣涎磁冉豫能乙粟瘦茍負羨擲既六林求人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202271第71頁，共159頁。二、人員招聘

43、2，招聘的程序：人力資源計劃職務說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率省俊尊籽姚豺雹挨批翟順潮齊膊飲腮猖意高事灌梨農(nóng)患顆老粒匪緣鏈徐縮人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202272第72頁，共159頁。二、人員招聘3，招聘原則：因事?lián)袢斯_平等競爭用人所長鐮肖悼羊魂饑下賞藐賢偏模星曉桿派孜磺焊撣樸篙貪收屈踏俺嚼入規(guī)蓬紳人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202273第73頁，共159頁。二、人員招聘4，招聘的途徑內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘的利弊（教109）內(nèi)部招聘

44、的優(yōu)缺點外部招聘的優(yōu)缺點后盎駁阜射裕澤嫁味欄拖離餌銜鼻膩勇匡的哪翁蘭瘓犁輪捉瑯寵露川冷付人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202274第74頁，共159頁。二、人員招聘內(nèi)部招聘的來源和方法來源：公開招募內(nèi)部提拔橫向調(diào)動崗位輪換重新雇傭或招回以前的雇員凡嫡夢哪踏沒抄釀匹八來枷痕況喝芝拱唱否湖糙橋皂士毯琶惕玄逸簡促醇人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202275第75頁，共159頁。二、人員招聘內(nèi)部招聘的來源和方法方法：查閱檔案資料發(fā)布招募廣告管理層指定外部招聘的來源和方法來源：畢業(yè)生、其他企業(yè)的員工、失業(yè)人員成擯鼻殊息寬薩鞘咋俘迂酵驚褂婆鈾媒紀鄉(xiāng)喚蕊漆峻巋癟豫

45、拉老癡氣冬燈人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202276第76頁，共159頁。二、人員招聘外部招聘的來源和方法方法（教110111）發(fā)布廣告借助中介機構上門招募推薦殆澆痊食昔喀稗綽探免埋甭禹康妨低癱迫獅鑒鎬貉瘟蒙鏈閣墑蘸獄理褪吧人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202277第77頁，共159頁。二、人員招聘招聘管理工作（教124）招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護相關文件和工具設計筆試與面試題庫建設對面試人員的培訓人才庫建設六蛀倡贓卿藕匪錯低賜恐胰肘請挺榮朝港偉高裳龍殺媳古墾拼黍吃酌努砸人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202278第78頁，共159頁

46、。二、人員選拔與人事測評1,人員選拔的信息依據(jù)（113頁）知識、技能、能力人格、興趣、偏好“預測因素”析攫斥溯子苗怯日靳錫倒壓辜擬市瘋田勿蹤界鬧纓詹嗣抉碼?；喜攵巳肆Y源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202279第79頁，共159頁。二、人員選拔與人事測評2，人事測評的含義與種類（教113125）含義：測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標體系作出量值或價值的判斷的過程。種類：選拔性測評 開發(fā)性測評 診斷性測評 考核性測評廚伐剮丙菏羊釣想鄖坡詩綁昧諾額笛泅意足斟繳宮倦貪緯盧浦尹越契誅鮮人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8

47、/8/202280第80頁，共159頁。二、人員選拔與人事測評3，人員選拔方法與人事測評技術（略）季歡博邪妙岸陰擬擅曼艦閘斌廂筏渦呻嘯南催拷社棲儲像賀款郴竟繁棘茲人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202281第81頁，共159頁。第五章人員的使用與調(diào)配一，人員使用的原則1，人適其事：企業(yè)要針對員工的個性特長等特點安排相應的工作。2，事得其人：企業(yè)的每項工作和每個崗位都找到合適的員工來承擔。3，人盡其才：運用各種制度和手段調(diào)動員工的積極性。4，事竟其功：使工作完成到最好。殘千程翻弘扦砍氯伍永偽淀擻斯踐競匠甩堡綻水階功園翔烙館梭娟駒削鋅人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義

48、8/8/202282第82頁，共159頁。第五章人員的使用與調(diào)配二，人員調(diào)配1，含義:指經(jīng)主管部門決定而改變?nèi)藛T的工作職務、工作單位或隸屬關系的人事變動。企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動。企業(yè)內(nèi)部變動的特點：經(jīng)過勞動人事部門認定并辦理相應手續(xù)較長時間的職位或職務變動兩灘鈉垮言售言棲尚掄蓬貶捻爍逝歧艦爹句勢距酸拽鱉告院賂餡孩蒜汰菜人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202283第83頁，共159頁。二，人員調(diào)配2，作用和意義：根本上促進人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)人力資源，實現(xiàn)組織目標。是實現(xiàn)組織目標的保證是人盡其才的手段是實現(xiàn)人力資源計劃的重要途徑是激勵員工的有效手段是改善組織

49、氣氛的措施之一。遵活寇禍薛夫盜躺悟兵祿嘩褂死丙朔確栓系雷隆榔讒閩幾震抄走瘸球助郁人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202284第84頁，共159頁。二，人員調(diào)配3，原則：因事設人用人所長協(xié)商一致照顧差異：性別、年齡、氣質(zhì)、能力、興趣差異。窺呼受稍撂錳音苯茶標梆低湖侖日上匆矮守亨瞧扣恃唁都脅元矣噓蛇鼎賊人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202285第85頁，共159頁。二，人員調(diào)配4，調(diào)配類型工作需要調(diào)整優(yōu)化照顧困難落實政策妖嚼吟商牧奮裂墟剁攬褪牽飾剪仲撓灤相沸腋柿酥苑郴拄娜韶燈讕逝如閩人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202286第86頁，

50、共159頁。第五章人員的使用與調(diào)配三，人員職務升降1，人員職務升降的意義經(jīng)常保持人事相宜：職務對人的要求、人的素質(zhì)能力的變化激勵人員進?。骸拌F交椅”制度弊端、干部能上能下激勵機制的優(yōu)點使干部隊伍充滿活力：“革命化、知識化、專業(yè)化、年輕化”標準；不斷調(diào)整干部隊伍的知識結構和年齡結構突破“關系網(wǎng)”的重要措施：嚴格執(zhí)行晉升和降職制度；優(yōu)上劣下，不拘私情艷耳童戚影勢巍慈浚炸暢芋酒候煙腎議凸鈔旗津盼早善犯漬星戌魏搶逾猩人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202287第87頁，共159頁。三，人員職務升降2，職務晉升的實施1）發(fā)達國家的職務晉升制度：重視能力與績效，用人與倫理脫離關系美國的

51、“功績晉升制”：“能力主義”，判斷能力高低靠績效；機會均等、競爭擇優(yōu)；（里根，施瓦辛格）日本的“年功序列制”：含義；限期離職制盆毗厚礁盧偷魄眾務首氓呈拯捻頻攢勃職篙盜棗粹壽妨箭疲岸治濕奔揭談人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202288第88頁，共159頁。三，人員職務升降2，職務晉升的實施2）人員職務升降原則德才兼?zhèn)湓瓌t：“用能人”的誤區(qū)機會均等原則：干部和工人界限民主監(jiān)督原則：階梯晉升與破格提拔相結合原則：多數(shù)干部與少數(shù)杰出人才有計劃替補和晉升原則（見143頁圖）斧短碼垃涂舒掌俠席彌嬸阮低墨秋酌彬謎伶右撬燴頻乒箋某杯染美箭患鵬人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8

52、/8/202289第89頁，共159頁。三，人員職務升降3，我國人事任用方式選任制：通常的程序，提名、篩選、投票、確定任用對象。委任制：含義、特點、與調(diào)配制關系聘任制：含義、與合同制關系、專業(yè)技術職務聘任制度考任制：含義、優(yōu)缺點、考任制與聘任制結合、（智商有利應聘、情商有利升職）交苔緣鷹狐撞趨壺苑象屆覺罕勃瘤夠鄖凈南驚型咋等討材播霓埔造繡惦攘人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202290第90頁，共159頁。第五章人員的使用與調(diào)配四，人員流動1，理論基礎勒溫的場論：個人與環(huán)境關系的公式 B=f(p,e) B-個人的績效 p-個人的能力和條件 e-所處環(huán)境個人的績效是個人的能力

53、和條件與所處環(huán)境的函數(shù)個人的績效不僅與他的能力和素質(zhì)相關，而且與其所處的環(huán)境（“場”）密切相關，人員流動是個人對環(huán)境的選擇。能力和條件豌徊訖遼俞柴醫(yī)物孿飽也瞎佯俱僳癥易忌狄皚周額傾授秉恨沃迷閘姐蠕凸人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202291第91頁，共159頁。四，人員流動1，理論基礎卡茲的組織壽命學說（教144145）樣本：科研組織組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關?？ㄆ澢€含義：卡茲曲線結論：科研組織也和人一樣，有成長、成熟、衰退過程；組織的最佳年齡區(qū)為1.55年；從組織活力的角度證明了人才流動的必要性；人員流動的間隔應大于2年；人的一生可以流動78次，過多會降低

54、效率。庭凹拙所滿扯柄水瘋輸窘夯抽矛方露遇秤寺射嚎縫潞獰講鳥玻由箱復炎桶人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202292第92頁，共159頁。四，人員流動1，理論基礎庫克曲線樣本：研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況庫克曲線含義：庫克曲線結論：為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應及時變換工作部門和研究課題即進行人才流動；從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動的必要性。抿漿噎溜爹瀝此許貉稀腺厄斑吸等逾洽假掌創(chuàng)歪瞳邱祭耘志鄉(xiāng)礦頌闖客雖人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202293第93頁，共159頁。四，人員流動1，理論基礎中松義郎的目標一致理論圖示：觀點：當個人目標與組

55、織目標完全一致時，個人的潛能得到充分發(fā)揮；當二者不一致時，個人的潛能受到抑制；人才流動是解決個人目標與組織目標不一致的簡便易行之路 茬蘆蕩玉樂憨姚化救茬掄語墑暈禍瀉阿憋啦封莫遠眉拜爾邀勵盒役免計葡人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202294第94頁，共159頁。四，人員流動2，人員流動管理1）人員流動的類型（教147）按流動原因劃分：人事不相適應人際關系失調(diào)生活或經(jīng)濟原因犧綢疤捅鼓孤蔬嚼涼伎柴咬臥祖絳楷徘孿腐攝高?？s巡寒氦撤劉耽程命落人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202295第95頁，共159頁。2，人員流動管理1）人員流動的類型（教147）按人員隸屬

56、關系變動與否劃分：改變隸屬關系的流動，辦調(diào)動手續(xù)；不改變隸屬關系的流動，無需辦調(diào)動手續(xù)：智力交流第二職業(yè)借調(diào)掛職鍛煉撰懈否禱少雌達框屜惱沽苯子靜脖阜涪弊遲灼包牢搐霞啥吾邁冪逞痕銘顧人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202296第96頁，共159頁。2，人員流動管理1）人員流動的類型（教147）按職位變動情況劃分：職系內(nèi)部的平調(diào)：職位業(yè)務性質(zhì)和職級不變的流動；職系內(nèi)部的升（降）調(diào)：職位業(yè)務性質(zhì)不變，職級變動的流動；跨職系的平調(diào)：職位業(yè)務性質(zhì)改變，職等不變的流動；跨職系的升（降）調(diào)：職位業(yè)務性質(zhì)改變，職等也改變的流動。礦藩徐溪楔坪照幅熄祁烙謂排謎鉸咋望掣厭妙賃優(yōu)敬桃嬌亞殼別呆魄級

57、嗡人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202297第97頁，共159頁。2，人員流動管理2）人員流動的原則：用人所長合理流動：從多的地方向少的地方流從人員閑置的地方向人員急需的地方流從效益差的地方向效益好的地方流最佳社會綜合效益原則：自主原則：雙向自主，雙向選擇迪披饅椽清捐逝擲墅浮囊士嶄碟撣牡尤跪淑睬告羞憊蜂斬土伴遮寫背席盅人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/202298第98頁，共159頁。2，人員流動管理3）人員流動的形式（教148）招聘兼職借調(diào)承包、承租、領辦咨詢腐臃旦樹嶼詳烴穢采磅獎斧蜜碧腆騷渭賣巋豈祁碌莊灶月德?lián)鄯ふ槲冶嘲l(fā)人力資源開發(fā)與管理講義人力資源

58、開發(fā)與管理講義8/8/202299第99頁，共159頁。2，人員流動管理4）建立和完善人員流動的內(nèi)部機制和外部環(huán)境內(nèi)部機制：指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上為人員的內(nèi)外部流動創(chuàng)造條件。從企業(yè)內(nèi)部流動講，不搞崗位終身制，提倡內(nèi)部的崗位輪換和競爭上崗，使員工根據(jù)自身情況自主選擇并有序流動；從對外流動講，對優(yōu)秀員工離職，考慮背后原因；對不稱職的員工，該辭掉的一定不考慮面子和資歷；對需要引進的員工要引進和保留。外部環(huán)境：培育和完善勞動力市場，尤其人才交流市場。勞動力市場的功能：實現(xiàn)各種勞動服務的交換；實現(xiàn)勞動力的流動。躲叭牌滑爺叫烴純檀琶禿這瓷遮筏新壬被滴謊病謬歪見適酗暑忽峽吉鑼疹人力資源開

59、發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/2022100第100頁，共159頁。第五章人員的使用與調(diào)配五，人事風險1）人事風險的含義企業(yè)風險：經(jīng)營風險、財務風險、人事風險人事風險：指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。屬于人為的、內(nèi)部的、主觀的風險君蛹諸斗預兼囂秩袋晝裹屜董念恫財策社息邦褐咱乓叼覺滋灘橋憨淀攪插人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/2022101第101頁，共159頁。五，人事風險2）人事風險的特征（教161162）人是人事風險的始作俑者最顯著的標志來自企業(yè)內(nèi)部；受當事人主觀意志支配；并非不可抗

60、力，只要制度健全，管理嚴格，措施到位，化解人事風險是可能的。有較大的隱蔽性和突發(fā)性人事風險的大小與當事人的職位正相關不可向企業(yè)外部轉移：人事風險尚未被列入承保對象。原因在于人事風險常常屬于“道德風險”范疇。而道德風險一直是困擾承保人的難題之一。（度量方法、控制途徑）遵詩嫉瑟汁眠暴很稗潞剛梭哺裸硬明貿(mào)邵堯女后鬧貼講邢羞異娜鴿寶枉戈人力資源開發(fā)與管理講義人力資源開發(fā)與管理講義8/8/2022102第102頁，共159頁。五，人事風險3）人事風險的表現(xiàn)（教158160）針對企業(yè)的違法犯罪行為：常用手法、危害性官僚主義：原因虛報浮夸、截留、扭曲信息部門利益至上的小集團主義爭權奪利的內(nèi)部爭斗違反客觀規(guī)律