護(hù)理人性化管理與團隊建設(shè)

1、團隊執(zhí)行力與人性化管理 團隊定義為一個共同目標(biāo)而奮斗一群人走到一起建立和維護(hù)一個高效的團隊是一個困難而有意義的旅程團隊的種類常規(guī)之隊：地獄之隊：1+121+1=21+10夢之隊：案例點評一以一當(dāng)十并不難難的是以十當(dāng)一 聯(lián)想集團的“項鏈理論”就是對以十當(dāng)一團隊精神的很好詮釋。案例點評二V行飛雁的啟示雁行千里排成行團結(jié)協(xié)作齊飛翔案例點評三步調(diào)一致才能得勝利螞蟻靠什么搬動巨蟒？案例點評四沒有完美的個人，只有完美的團隊取乒乓球的故事 強化團隊精神團隊建設(shè)靠精神 團隊效能在執(zhí)行缺乏團隊精神的群體不過是烏合之眾醫(yī)院的“強大” 醫(yī)院的“大”源于戰(zhàn)略； 醫(yī)院的“強”源于執(zhí)行。何為執(zhí)行力？ 執(zhí)行力就是按質(zhì)按量地

2、完成工作任務(wù)的能力。 執(zhí)行力的強弱取決于兩個要素 工作能力和工作態(tài)度。 能力是基礎(chǔ)，態(tài)度是關(guān)鍵成功的關(guān)鍵態(tài)度 影響我們的往往不是事物本身， 而是我們對事物的態(tài)度 對事物的態(tài)度會影響我們的行為 為什么我們不能成為專家？ 因為我們老強調(diào)客觀原因。 帶著責(zé)任感去工作杜魯門總統(tǒng)的桌子上 擺著一個牌子： “Book of here”（責(zé)任到此，不能再拖） 醫(yī)院執(zhí)行中各自的角色院領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督執(zhí)行 中層干部:計劃、跟進(jìn)、輔導(dǎo)、激勵、參與執(zhí)行 困惑、不解、阻礙執(zhí)行（） 墻？ 橋？基層醫(yī)護(hù)人員：徹底的執(zhí)行、止于至善誰是提升執(zhí)行的“頭”？院長：醫(yī)院的“頭”科主任、護(hù)士長、各級中層：是科室的“頭”頭隨身轉(zhuǎn)

3、，平衡四肢中層橋梁是執(zhí)行的關(guān)鍵 一家醫(yī)院的強大，一定是能量傳遞的結(jié)果 。 中層不斷超越上層的期望，才會有基層不 斷超越中層期望的可能。 起關(guān)鍵作用的是中層。今天護(hù)理管理者的任務(wù)不僅要學(xué)會如何盡全力開拓你的護(hù)理事業(yè)，而且還必須學(xué)會用人和培養(yǎng)人，要在所有崗位上，找到或培養(yǎng)出能100%成功執(zhí)行任務(wù)的人。執(zhí)行力的真實表現(xiàn) 有執(zhí)行力的五種心態(tài)不嫌棄不放棄不氣餒不回避不抱怨團隊成員應(yīng)有的態(tài)度主動負(fù)責(zé)忠誠能干樂觀積極追求卓越以身作則1、積極主動個人意愿習(xí)慣2、以終為始個人領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣3、要是一個人管理的習(xí)慣4、雙贏思維人際關(guān)系的習(xí)慣5、統(tǒng)合終效創(chuàng)意合作的習(xí)慣6、知彼知己同理心溝通習(xí)慣7、不斷創(chuàng)新持續(xù)更新的習(xí)慣團

4、隊成員應(yīng)有的習(xí)慣 這是一位極有性格的干練護(hù)士，在這所紐約的醫(yī)院里，并非是醫(yī)生大過天，在這里，負(fù)有責(zé)任感和愛心的護(hù)士也能當(dāng)家做主，成為醫(yī)院不可或缺的一份子。 19-26影片分享：護(hù)士當(dāng)家案例點評堅決服從，沒有借口“沒有任何借口” 是西點軍校200年來奉行的最重要的行為準(zhǔn)則 如果把工作當(dāng)成一件差事，或者只將目光停留在工作本身，那么即使從事你最喜歡的工作，你依然無法持久保持對工作的激情。但如果把工作當(dāng)作一項事業(yè)來看待，情況就會完全不同。微軟董事長 比爾.蓋茨執(zhí)行的“困境” 第一，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人能力太強， 導(dǎo)致員工能力不足。 第二，醫(yī)院員工太聰明，導(dǎo)致執(zhí)行力不足。 第三，執(zhí)行中各自的分工未“強化” （明確

5、、科學(xué)、培訓(xùn)）護(hù)理執(zhí)行力不強的原因 對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重 要；護(hù)理缺陷？ 個性上，不追求完美； 在職責(zé)范圍內(nèi)，不會自己盡責(zé)處理一切問題； 對要求標(biāo)準(zhǔn)，不能也不想堅持。護(hù)理人員的反思 不要把自己不當(dāng)女人 不要把自己太當(dāng)女人 不要把自己不當(dāng)人 不要把自己太當(dāng)人你在為誰工作？“享受人生，善待自己，善待家人，善待同事”認(rèn)真執(zhí)行每件事領(lǐng)導(dǎo)眼中無小事，成大事業(yè)的人同時也必須是非常小心謹(jǐn)慎的人，不會忽視任何一個細(xì)節(jié)，遺憾的是很少有人能真正領(lǐng)會。 案例：亞歷山大醫(yī)院：45開窗(一)參 與 參與，并不是事必躬親，而是親臨現(xiàn)場。 推動執(zhí)行； 了解情況、體驗真實； 發(fā)現(xiàn)問題、預(yù)測危機； 檢驗結(jié)果、評估獎勵

6、。 參與 善于發(fā)現(xiàn)問題今天的問題源自于你昨天的解決方案。（二）問 詢問詢的功能：下指令、指揮、監(jiān)督、查詢、探詢、掌握情況、幫助、關(guān)心、身教、榜樣、請教、提示、文化 。多問詢，少指揮 有目的地去問 因人而異 不同階段 不同方法的問不同階段的“問”事前充分準(zhǔn)備，掌握情況事中推進(jìn)過程，修正偏差事后評估、提升、執(zhí)行文化分享如：預(yù)防錯誤發(fā)生的問詢由于你高水平地提問，會讓這些不能回答你問題的人在開展工作之前，在問題出現(xiàn)之前去思考和尋找答案。多種方式調(diào)研 及格的領(lǐng)導(dǎo)只注重處理問題，而聰明的領(lǐng)導(dǎo)“救火”后，更注意認(rèn)識與預(yù)防問題“軍隊要打勝仗，必須非常關(guān)心大兵。很多的成功領(lǐng)導(dǎo)，都是將醫(yī)院（科室）的成就與對員工的

7、關(guān)愛聯(lián)系在一起。醫(yī)院要更出色，也要懂得關(guān)心普通的員工，請相信，在他的身上蘊藏著機會，微妙、甚至是商機?！标P(guān)愛與工作（三）外部“標(biāo)桿學(xué)習(xí)”-會有更多的突破想辦法、是有辦法的前提學(xué)習(xí)后的創(chuàng)意，衡量你的學(xué)習(xí)成果（四）內(nèi)部“榜樣學(xué)習(xí)” 可以把團隊帶得更高 醫(yī)院專項獎 (五) 檢查 古老而簡單的管理手段，恰恰是執(zhí)行中不可或缺的重要管理方法。為什么要通過檢查跟進(jìn)執(zhí)行？第一、員工更多的是先去做領(lǐng)導(dǎo)要檢查的事，很少先去做領(lǐng)導(dǎo)期望的事第二、“被迫秀”；第三、提升的起點、獎懲的基礎(chǔ)；第四、去管理自己不十分懂的工作。檢查和信任（友情）不矛盾檢查是制度體系，人性中都有弱點，每個人都可能犯錯誤。制度能幫助員工預(yù)防或糾正

8、錯誤。信任是不能量化的情感指數(shù)，有時會讓人大喜大悲。麥當(dāng)勞有三種檢查制度1、常規(guī)性月度考察2、公司總部檢查3、抽查執(zhí)行的24戰(zhàn)略、8字方針、16字原則 執(zhí)行的24戰(zhàn)略： 決心第一，成敗第二 （事前） 速度第一，完美第二（事中） 結(jié)果第一，理由第二 （事后）執(zhí)行的8字方針： 認(rèn)真第一，聰明第二執(zhí)行的16字原則 ：結(jié)果提前，自我退后 鎖定目標(biāo)，專注重復(fù) 鮑威爾的執(zhí)行力原則 美國第一個黑人國務(wù)卿，同時也是最年輕的參謀長聯(lián)席會議主席。 鮑威爾執(zhí)行力原則一：堅持信念 鮑威爾常表示,領(lǐng)導(dǎo)者要堅持信念，他堅信：有能力、品德、勇氣、忠誠、信心、無私、犧牲、關(guān)懷, 而這些聽來俗套的做人準(zhǔn)則，往往是很多管理者的致

9、命傷-因為很少人真正能夠做得到。 鮑威爾執(zhí)行力原則二：明確目標(biāo) 在開戰(zhàn)前，暫時把復(fù)雜的計劃、演練、測算、分析等放在一邊，先想清楚到底想要完成什么？到底為誰而戰(zhàn)？為何而戰(zhàn)？ 如果沒有先想清楚要以戰(zhàn)爭達(dá)成什么，以及準(zhǔn)備如何完成，沒有人可以輕易發(fā)動戰(zhàn)爭,最好連想都別想。鮑威爾執(zhí)行力原則三：關(guān)注細(xì)節(jié) 許多領(lǐng)導(dǎo)和管理專家認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)眼光要遠(yuǎn)，關(guān)注大事、少管細(xì)節(jié)。 但是鮑威爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)一定要注意細(xì)節(jié)，充分掌握各種信息。 他在擔(dān)任參謀長聯(lián)席會議主席期間,數(shù)次鷹派想發(fā)動戰(zhàn)爭,都因為他能夠提出祥實而精確的傷亡數(shù)字和代價而作罷。他認(rèn)為： 如果能掌握細(xì)節(jié),就會做出截然不同的決定。鮑威爾執(zhí)行力原則四：任務(wù)為先 鮑威爾能在

10、全球最排外的權(quán)力走廊里光芒四射,不是因為他的能力過人。而是因為他常常告戒自己：別太看重自己的感覺,事實更為重要; 別太重視自我,而要以任務(wù)為先。 因此他不會犯許多管理者的通病,一遇挫折便發(fā)怒或拂袖而去。鮑威爾執(zhí)行力原則五：知道何時得罪人 得罪人是管理者的工作之一，對完成任務(wù)和目標(biāo)而言，個人受傷的感覺顯然居次要位置 好領(lǐng)導(dǎo)不是在比誰最受歡迎，如果不去得罪人或討好每個人,只會讓自己越來越平庸，被尊敬遠(yuǎn)比受歡迎重要。因為怕得罪人的領(lǐng)導(dǎo),在做困難決定時可能會舉棋不定、拖泥帶水，關(guān)心是否受歡迎更甚于關(guān)注效益的領(lǐng)導(dǎo),是不愿去面對應(yīng)該面對的人.他們無法賞罰分明,不敢挑戰(zhàn)既得利益者，而無可避免的，因為不去挑戰(zhàn)

11、傳統(tǒng),受害的反而是自己的聲譽、威信和組織的績效。因此，要負(fù)責(zé)就別怕得罪人。鮑威爾執(zhí)行力原則六：誠實對話 鮑威爾總結(jié)他的成功全是靠誠實對話。當(dāng)他還在帶兵時，他要各階層官兵了解,與他會面時，他是真心想聽他們心里話。 如果有一天，你的下屬不再告訴你他們的問題，從那天起,你就不再是他們的領(lǐng)導(dǎo)了。他們要么是不再相信你能幫助他們，要么就是覺得你根本不在乎。而無論是哪一種原因，都是領(lǐng)導(dǎo)上的失敗。鮑威爾執(zhí)行力原則七：促進(jìn)溝通 與鮑威爾交談,你可能會感到意外,他竟然是如此專注聆聽他人說話，這再次反映了他盡可能隨時隨地學(xué)習(xí)的決心。認(rèn)真聽人說,才能讓人認(rèn)真聽你說,想法就能更快、更可靠地相互交換。當(dāng)經(jīng)理人在攀登企業(yè)階

12、梯時,有時會感染到一些怪毛?。核麄兊亩渥冃×?嘴巴變大了。他們越是只說不聽,越?jīng)]有人聽他們在說什么。一個領(lǐng)導(dǎo)如果閉嘴聆聽,不但可以學(xué)到更多,還可以營造人們愿意有聽他們說話的環(huán)境。鮑威爾執(zhí)行力原則八：從簡 簡單可以使得解決問題的方案更明確和容易理解，可以提高執(zhí)行的透明度、專注力和行動力。 無論有關(guān)任務(wù)的目的、政策、績效標(biāo)準(zhǔn)或行為要求，都應(yīng)該盡可能的保持簡單。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)化繁為簡，動員人們追求優(yōu)異表現(xiàn)，將會更容易達(dá)成目標(biāo)。當(dāng)今許多卓越表現(xiàn)的企業(yè)都在回歸管理的簡化和本原 。 鮑威爾執(zhí)行力原則九：一致從簡所衍生的另外一項原則就是:一致一致性，會使領(lǐng)導(dǎo)變得更值得信賴，更有效率。 鮑威爾執(zhí)行力原則十：人比計劃

13、重要 單憑計劃或是貼在墻上的目標(biāo)圖示，是無法真正完成工作的。真正完成事情的是人。 沒有一個作戰(zhàn)計劃是在和敵人交鋒之后仍然有效的。 一些非正式調(diào)查顯示,像戴爾和韋爾奇這樣高效執(zhí)行管,都把百分之五十到七十五的時間用在和人有關(guān)系的事情上,包括聘用、面試、獎勵制度、改進(jìn)工作環(huán)境、參與培訓(xùn)和發(fā)展等等。鮑威爾執(zhí)行力原則十一：榜樣作用 鮑威爾認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)就是榜樣，無論是在軍中或者企業(yè)中,組織里其他人都會有樣學(xué)樣。他們 不是聽領(lǐng)導(dǎo)說什么,而是看他們做什么。 領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力的發(fā)揮很重要的方面就是取決于他自身的以身作則，領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力不是源自于他的職位、權(quán)力、頭銜，而是來自于責(zé)任。 鮑威爾說：你可以發(fā)一堆文件或說些動聽

14、的話，但如果組織里的其他人沒有看到你每天全力以赴，他們也不會努力工作。鮑威爾執(zhí)行力原則十二：沒有任何借口 執(zhí)行需要靠統(tǒng)一、嚴(yán)明、公平的紀(jì)律。 在紀(jì)律面前，人人平等。 因此，“沒有借口”是確保執(zhí)行力提高的文化環(huán)境。 要克服總有借口的現(xiàn)象，必須從增強全體組織成員的責(zé)任感做起。鮑威爾的成功秘訣急事慢慢的說，大事想清楚再說，小事幽默的說，沒把握的事小心的說，做不到的事不亂說，傷害人的事堅決不說，沒有發(fā)生的事不要胡說，別人的事謹(jǐn)慎的說，自己的事想怎么說就怎么說，現(xiàn)在的事做了再說，未來的事未來再說。亨利福特 能聚到一起，是個開始， 能開始相處，是個進(jìn)步， 能在一起工作，才有可能成功！現(xiàn)代管理不是束縛、壓制

15、，而是充滿人性化的引導(dǎo)、激勵，從而最大限度地實現(xiàn)人的自我價值。護(hù)理管理是藝術(shù)，也是科學(xué)護(hù)理管理的基本特征 管理的制度化（institutionalization） 管理的程序化（sequencing） 管理的數(shù)量化（quantization） 管理的人性化（humanization）奧格爾維定律 ：善用比我們自己更優(yōu)秀的人 -黑格爾“世界上沒有完全相同的兩片葉子” Case1 惠普最早提出公司應(yīng)“以人為本” 1949年，37歲的惠普首席執(zhí)行官大衛(wèi).帕卡德參加了一次美國商界領(lǐng)袖的會議，與會者就如何追求公司利潤侃侃而談。他站起來說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責(zé)任，那就是對員工負(fù)責(zé)，尊重他們做

16、人的尊嚴(yán)”。當(dāng)時沒有一個人同意他的觀點，看他是異類。 他在員工中開創(chuàng)了“開放式治理”模式，還讓員工共享利潤和股份，創(chuàng)造了一種獨特的企業(yè)文化，這種文化使惠普公司的利潤保持了40年的增長。人性化管理溝通人不喜歡被管但喜歡被理哲理小故事 李老先生對我講，一次他去商店，走在前面的年輕女士推開沉重的大門，一直等到他進(jìn)去后才松手。李先生向她道謝，女士說：“我爸爸和您的年紀(jì)差不多，我只是希望他這種時候，也有人為他開門！”聽了這話，我心里熱熱的，聯(lián)想很多。 我不信冥冥中的上帝，但我堅信自然中的法則。“換位思考”就是人類社會得以存在和發(fā)展的重要法則 人性化管理溝通的精妙在于：內(nèi)方外圓方在圓中圓融于方圓是通達(dá)方是

17、原則學(xué)會被環(huán)繞醫(yī)生病人護(hù)士陪護(hù)護(hù)士長護(hù)士工作圈子護(hù)士與病人細(xì)節(jié)影響溝通結(jié)果態(tài)度決定溝通效果幫助護(hù)士建立良好的人際關(guān)系 人際關(guān)系是工作環(huán)境的一部分。人際關(guān)系不僅影響護(hù)士的工作開展，同時影響到每一個護(hù)理人員的工作熱情。護(hù)士由于其角色的特殊性，一旦溝通障礙，容易形成疲潰感，從而影響工作的積極性，并直接影響到病人的管理。護(hù)理管理的人性化培養(yǎng)護(hù)士的自信 自信有助于護(hù)士們時刻保持輕松的心情，使護(hù)士們敢于面對 各種困難和挑戰(zhàn)，更好地把握自己，甚至能夠在工作中帶來“柳暗花明又一村”的轉(zhuǎn)機 自卑使人低估自己的實力，認(rèn)為自己什么都不行，不敢創(chuàng)新、不敢面對挑戰(zhàn) 自信是生命和力量。要培養(yǎng)護(hù)士的自信，首先要增強護(hù)士的能

18、力，只有護(hù)士感覺到自己有能力時，她的自信才會增加 交給護(hù)士任務(wù)時要了解她的能力和狀態(tài) 同時要給她們創(chuàng)造機會，讓她們看到自己的成功護(hù)理管理的人性化開發(fā)護(hù)士的創(chuàng)造力 好的環(huán)境和好的心態(tài)將有利于護(hù)士創(chuàng)造力的發(fā)揮，在一個融洽和諧的環(huán)境中，護(hù)士們更能保持良好的心態(tài)，從而更有可能得到放松，她的思維更活躍，同時更敢于表達(dá)自己的想法 幫助護(hù)士在護(hù)理與非護(hù)理、病人與非病人之間尋找新的視角，獲得解決問題的最佳結(jié)合點護(hù)理管理的人性化 培養(yǎng)護(hù)士的競爭意識 當(dāng)今社會是一個競爭的社會，只有勇于參與競爭才能贏得優(yōu)勢，要使護(hù)士們具有競爭意識就要不斷提升護(hù)士的目標(biāo)，以刺激她們?nèi)プ非蟾叩目冃? 給護(hù)士們創(chuàng)造一個良好的競爭環(huán)境，提倡良好的內(nèi)部競爭，競爭帶來的是活力。 在競爭中找到快樂 在競爭中找到差距 護(hù)理管理的人性化 善待護(hù)士的過失 在工作中過失在所難免，就不