和君創(chuàng)業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)研討會-1212課件

1、和君創(chuàng)業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)研討會本次研討的目的深入了解五院未來績效管理制度方面的主要內(nèi)容新的績效管理體系與原先績效制度方面差異要點(diǎn)基本清晰新的績效管理實(shí)施的程序與方法通過交流提高對科學(xué)的績效管理方面的認(rèn)識8/9/20222交流內(nèi)容新績效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點(diǎn)績效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容分層分類的考核方案8/9/20223準(zhǔn)確定位五院目前績效管理現(xiàn)狀，制定下一階段發(fā)展方向特點(diǎn)目的以人事權(quán)利部門組織考核主要審核條件是否要求注重計(jì)劃，指標(biāo)和行政關(guān)系干部、職工不參與考核只有晉升和調(diào)整工作時(shí)候需要以人事部牽頭，各部門參與主要通過類360度評估方式評

2、價(jià),重視業(yè)績同時(shí)重視日常規(guī)范行為常常以公務(wù)員評價(jià)體系為藍(lán)本重點(diǎn)評價(jià)管理干部減少直接上級評價(jià)的不客觀性以主要業(yè)務(wù)部門為主，人力資源部監(jiān)督實(shí)施關(guān)注績效結(jié)果，關(guān)注主要行為以價(jià)值和戰(zhàn)略為導(dǎo)向調(diào)動(dòng)積極性對不可控因素不予以評價(jià)（人無完人，金無赤足）形成個(gè)人，團(tuán)隊(duì)，組織利益共同體建立科學(xué)衡量定性定量指標(biāo)以人為本，充分發(fā)揮各類人員積極性科學(xué)的評價(jià)手段時(shí)間人事考核德能勤績目標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核五院目前績效考核現(xiàn)狀8/9/20224五院在具體實(shí)施績效管理過程中可能出現(xiàn)的問題是新績效方案的改進(jìn)起點(diǎn)對于院長、書記等高層對于各部負(fù)責(zé)人對于被考核的各級綜合管理層每人要在考評中給多達(dá)數(shù)十個(gè)下屬進(jìn)行評估打分，而且很多當(dāng)事人

3、的工作不一定自己了解，打分過程中常常評印象不同院領(lǐng)導(dǎo)的評估意見不一致的時(shí)候，應(yīng)該以什么結(jié)果進(jìn)行績效反饋為了客觀得到各位上級的評價(jià)，需要將同一個(gè)事情向每個(gè)院長匯報(bào)請示，然后在根據(jù)意見做決定，效率和認(rèn)可關(guān)系各部負(fù)責(zé)人工作性質(zhì)特點(diǎn)不一樣，是否用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績效要素，這樣可以達(dá)到客觀是否可能存在為了獲得直接下屬的“滿意”而不知不覺的損害企業(yè)原則的現(xiàn)象個(gè)人績效考核結(jié)果和直接上級的評價(jià)有關(guān)，有些對職工服務(wù)不到位，工作拖來現(xiàn)象只要上級不知道就可以了工作中只要不出差錯(cuò)，上級領(lǐng)導(dǎo)就不能給我評價(jià)不合格如果下屬認(rèn)為評估缺乏公正，缺少規(guī)范的渠道反映問題8/9/20225明晰五院績效現(xiàn)狀特點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化，保留有效的，補(bǔ)充

4、科學(xué)的分類考核類似360度多緯度評價(jià)定量考核目標(biāo)定性考核德能勤績將被考核對象分類成三個(gè)主要類型第一類：綜合管理層部正職領(lǐng)導(dǎo)第二類：實(shí)體部，所長正職領(lǐng)導(dǎo)考核第三類：綜合管理層其他干部職工對于綜合管理層部門正職采用院各領(lǐng)導(dǎo)3：3：3：1評估，以及考核小組，同級和下屬考核綜合評價(jià)對場所領(lǐng)導(dǎo)采用定量目標(biāo)評估和年度民主評議方式評估對綜合管理層其他干部職工采用部領(lǐng)導(dǎo)直接評估并參考其他主管部門和職工的意見目標(biāo)主要以本人提出的目標(biāo)為參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估德能勤績考核落實(shí)在年度考核中以目標(biāo)結(jié)果為主的考核由勞資處統(tǒng)一管理以德能勤績?yōu)橹鞯亩ㄐ钥己擞懈刹刻幗y(tǒng)一管理8/9/20226設(shè)計(jì)重點(diǎn)：系統(tǒng)性，科學(xué)性，戰(zhàn)略緊密性是解決

5、新方案的特點(diǎn)系統(tǒng)性科學(xué)性戰(zhàn)略緊密性說明去繁就簡，以工作性質(zhì)分類考核而不是以部門分類考核考核內(nèi)容以KPI為核心評價(jià)工作業(yè)績體現(xiàn)薪酬評價(jià)工作能力體現(xiàn)晉升評價(jià)工作態(tài)度體現(xiàn)去留基于戰(zhàn)略和職業(yè)行為規(guī)范進(jìn)行評估目標(biāo)與指標(biāo)提取需要依據(jù)戰(zhàn)略而不是個(gè)人計(jì)劃措施依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)劃分出管理類，技術(shù)類型輔助服務(wù)類崗位將考核程序表單等考核制度進(jìn)行統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)主要崗位個(gè)性化考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)形式考核和擬定工作計(jì)劃年度考核和季度考核統(tǒng)一并各有側(cè)重強(qiáng)調(diào)服務(wù)客戶視角考核，簡化360度評估明確個(gè)階段目標(biāo)和工作計(jì)劃重新梳理關(guān)鍵崗位職務(wù)說明任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立為參考建立適應(yīng)市場變化的應(yīng)變機(jī)制并提高相應(yīng)能力8/9/20227分類考核類似3

6、60度多緯度評價(jià)定量考核目標(biāo)定性考核德能勤績基于優(yōu)化與科學(xué)性，提出新的績效方案設(shè)計(jì)和實(shí)施原則系統(tǒng)性原則一個(gè)上級的原則分層分類的原則定性與定量結(jié)合的原則8/9/20228系統(tǒng)性原則一個(gè)上級的原則分層分類的原則定性與定量結(jié)合的原則設(shè)計(jì)原則與要點(diǎn)本考核方案將五院各級、各部門員工的考核方法，程序規(guī)范，遵循原則等納入一個(gè)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)績效管理循環(huán)的規(guī)范性和信息的統(tǒng)一性去繁就簡，將類似的360度多緯度評價(jià)變成直接主管參考其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見后統(tǒng)一評價(jià)的形式原則上由直接上級組織和實(shí)施對直接下屬的考核，同時(shí)規(guī)范上級收集相關(guān)其他部門意見的形式，方法與權(quán)重，明確管理干部的人力資源管理責(zé)任，并列入管理干部當(dāng)期考核內(nèi)容中依據(jù)工

7、作性質(zhì)劃分被評估對象，主要分成管理類（包括實(shí)體廠所），技術(shù)職工類，操作類，職能管理類，服務(wù)支持類等評價(jià)成績采用加減分制，評價(jià)結(jié)果正態(tài)分布形式評價(jià)內(nèi)容定量與定性結(jié)合，定量盡量引入個(gè)職務(wù)特點(diǎn)的KPI定性采用相對多緯度評價(jià)形式評估要點(diǎn)8/9/20229系統(tǒng)性原則一個(gè)上級的原則分層分類的原則定性與定量結(jié)合的原則要點(diǎn)細(xì)化說明五院制定統(tǒng)一的考核政策與方法，分系統(tǒng)細(xì)化各自的考核內(nèi)容與權(quán)重，對于各部門中人員的評價(jià)模式盡量統(tǒng)一考核數(shù)據(jù)過程采集有各部門制定規(guī)范落實(shí)，人力資源部門檢查監(jiān)督各階段評價(jià)結(jié)果需要統(tǒng)一在人力資源部備案，對于關(guān)鍵崗位人員評估的資料要相對較多各級人員原則上接受直接上級的工作評價(jià)和指導(dǎo)反饋，但評估

8、中來源依然需要從其他重要的各個(gè)緯度，并針對各個(gè)崗位確定不同的權(quán)重和考核指標(biāo)部門績效是部門管理類人員重要的評價(jià)內(nèi)容，同時(shí)包含相關(guān)的職業(yè)化規(guī)范和部署情況職能部門評價(jià)增加服務(wù)性指標(biāo)，分別由對口服務(wù)部門評價(jià)技術(shù)實(shí)體廠所的評價(jià)以任務(wù)節(jié)點(diǎn)目標(biāo)和質(zhì)量為要點(diǎn)評價(jià)操作類人員以業(yè)績?yōu)橹鞯闹苯由霞壴u價(jià)評價(jià)方式采用相對評價(jià)，正態(tài)分布，整體比例與部門評價(jià)成績掛鉤評價(jià)內(nèi)容采用定量與定性結(jié)合，引入關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（財(cái)務(wù)指標(biāo)，服務(wù)指標(biāo)），對于定量和定性主要部分采用加分百分制，相關(guān)管理制度采用減分形式細(xì)化說明8/9/202210交流內(nèi)容新績效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點(diǎn)績效管理的

9、程序與制度細(xì)化內(nèi)容分層分類的考核方案8/9/202211績效管理的基本理論認(rèn)識績效管理與考核概念定義與解釋區(qū)別關(guān)系績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程。它通常包括績效計(jì)劃、持續(xù)的績效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通，輔導(dǎo)員工能力的提高績效管理不光強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程績效考核作為績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一定時(shí)期內(nèi)工作任務(wù)績效和背景績效（表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面）進(jìn)行的全面、客觀的評價(jià)。公司績效考核分月度績效考核，季度績效考核和年度績效

10、考核。 績效管理績效考核注重日常管理和系統(tǒng)性注重內(nèi)容設(shè)計(jì)和評估方法本身8/9/202212管理者的績效范圍和各自的角色績效范疇績效包括三個(gè)方面的含義；1、管理者本人的績效2、管理者所管轄員工的績效3、管理者所管轄部門的績效管理者績效包括兩個(gè)方面的含義；1、員工本人的績效2、所屬部門的整體績效員工績效管理中的角色管理者本人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立（需要上級確認(rèn)）下屬績效、工作標(biāo)準(zhǔn)的確定從大循環(huán)看，通過考核實(shí)現(xiàn)監(jiān)督與評價(jià)，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲從管理學(xué)的“組織，計(jì)劃，控制協(xié)調(diào)”這個(gè)閉合循環(huán)看，每個(gè)循環(huán)都需要檢查和反饋，績效考核就是將檢查和反饋制度化，因此績效管理實(shí)際上是管理者最常用的管理工具和管理依托手

11、段員工本人的績效目標(biāo)擬定，提報(bào)與上級共同建立各自的績效標(biāo)準(zhǔn)日常工作中記錄并及時(shí)與上級溝通對反饋意見進(jìn)行再反饋對個(gè)人績效承擔(dān)責(zé)任，與團(tuán)隊(duì)共同承擔(dān)整體的績效責(zé)任8/9/202213引入適應(yīng)五院的考核模型保曼模型，規(guī)范考核方法與內(nèi)容個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績效任務(wù)績效周邊績效時(shí)間，成本質(zhì)量，數(shù)量責(zé)任感合作性保曼模型客觀考核主觀考核績效評估表8/9/202214短期評價(jià)的內(nèi)容和角度季度評估月度評估自我評估（工作業(yè)績，工作表現(xiàn)） 上級評估（工作業(yè)績，工作過程） 職能評估（職業(yè)管理行為） 8/9/202215長期評價(jià)的內(nèi)容和角度年度評估自我評估（工作業(yè)績，工作表現(xiàn)，績效改進(jìn)內(nèi)容）上級評估（工作業(yè)績，工作過程，工作能力、

12、素質(zhì)） 職能評估（職業(yè)管理行為，合作責(zé)任性） 下級評估（管理行為，管理技能，員工滿意度） 8/9/202216注重系統(tǒng)性是績效管理循環(huán)實(shí)施的重點(diǎn)之一績效計(jì)劃評估基礎(chǔ)工作要項(xiàng) 績效標(biāo)準(zhǔn) 績效實(shí)施日常數(shù)據(jù)采集管理績效評估按照數(shù)據(jù)進(jìn)行評估績效反饋反饋面談績效提高計(jì)劃可以規(guī)范的內(nèi)容目標(biāo)協(xié)議書目標(biāo)協(xié)議修改任務(wù)計(jì)劃書任務(wù)指標(biāo)書工作記錄（周）例會規(guī)范和記錄考核數(shù)據(jù)記錄關(guān)鍵事件記錄績效考核表日?？己擞涗泴賳T滿意表部門滿意表職業(yè)行為規(guī)范表反饋面談?dòng)涗浢嬲勥^程監(jiān)督考核結(jié)果簽字二級考核考核抽查記錄8/9/202217一 些 常 用 的 考 核 指 標(biāo) 樣 本（舉例）數(shù)量每月、每季度任務(wù)的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)

13、告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間質(zhì)量（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗正確無誤的訂單比例員工流失的比率重復(fù)檢測的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比時(shí)間錯(cuò)過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時(shí)間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)8/9/202218交流

14、內(nèi)容新績效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點(diǎn)績效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容分層分類的考核方案8/9/202219新方案著重規(guī)范的內(nèi)容程序的規(guī)范檢查和違規(guī)處罰的規(guī)范考核方法規(guī)范考核反饋的規(guī)范過程記錄的規(guī)范將績效計(jì)劃，績效實(shí)施，績效反饋，績效評價(jià)四個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系在目標(biāo)擬定，標(biāo)準(zhǔn)建立，實(shí)施檢查，反饋薪酬中將績效目標(biāo)由于外在環(huán)境變化而變化的改變程序規(guī)范要點(diǎn)角色的規(guī)范明確總部人力資源部是績效管理制度的制訂者，分部/部門人力資源部是制度細(xì)化者，各級管理者是績效標(biāo)準(zhǔn)的制定和建立者，同時(shí)也是實(shí)施者（計(jì)劃，交流，觀察，評價(jià)輔導(dǎo)，溝通），員工是各自目標(biāo)的擬定者，實(shí)施者。

15、引入統(tǒng)一的評價(jià)模型，明確評價(jià)一個(gè)上級，（由上級采集數(shù)據(jù)）職能部門明確服務(wù)指標(biāo)和協(xié)作指標(biāo)針對不同類型人員規(guī)范評價(jià)程序與形式反饋責(zé)任人：直接上級承擔(dān)責(zé)任予以明確反饋結(jié)果統(tǒng)一：評價(jià)結(jié)果規(guī)定時(shí)間匯總在人力資源部反饋形式：薪酬收入統(tǒng)一，面談?dòng)涗浺?guī)范，考核結(jié)果記錄將個(gè)階段重要的檢查記錄表格化，作為評價(jià)下屬的依據(jù)將工作任務(wù)書表格化，列入考核表中予以考核職能部門和相關(guān)部門進(jìn)行例行的，非例行的各類檢查監(jiān)督結(jié)果統(tǒng)一成表，作為評價(jià)相關(guān)部門和各自部門的依據(jù)明確績效實(shí)施檢查由各級管理者完成，有人力資源部檢查監(jiān)督對于違反績效管理制度/程序規(guī)范的部門領(lǐng)導(dǎo)明確處罰標(biāo)準(zhǔn)對申述程序予以規(guī)范8/9/202220績效評估具體內(nèi)容框架

16、績效評估表內(nèi)容框架基于戰(zhàn)略的目標(biāo)分解的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)從部門職能和崗位分解的日常過程指標(biāo)管理者職業(yè)化行為規(guī)范（組織、計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)，人員管理，內(nèi)部溝通，管理責(zé)任）團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行公司或者部門規(guī)范和日常流程情況以及合作性工作計(jì)劃安排，資源配置與落實(shí)，管理風(fēng)格，公平性等等8/9/202221績效考核結(jié)果成績計(jì)算方法業(yè)績與結(jié)果成績職業(yè)化管理行為職業(yè)管理規(guī)范部署滿意度加減實(shí)際成績8/9/202222各項(xiàng)成績累計(jì)后如何獲得總成績打分方式成績計(jì)算方法累計(jì)加分項(xiàng)：關(guān)鍵績效指標(biāo)成績，職業(yè)化管理行為成績累計(jì)減分項(xiàng)：職能部門評價(jià)減分成績，屬員不滿意成績關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)際得分來源于關(guān)鍵績效指標(biāo)累計(jì)的百分制成績。職業(yè)管理行為項(xiàng)

17、實(shí)際得分來源于上級考評表的百分制成績。職能評價(jià)項(xiàng)實(shí)際得分來源于職能部門橫向評估表。屬員滿意度項(xiàng)得分來源于本部員工填寫的管理人員考評表.實(shí)際成績實(shí)際得分（百分制成績）權(quán)重，成績?nèi)⌒?shù)點(diǎn)一位。綜合成績?nèi)蝿?wù)績效成績管理行為成績-職能標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)差距成績-部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)差距成績7職能標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)差距成績職能標(biāo)準(zhǔn)成績（權(quán)重成績）實(shí)際成績部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)差距成績部署滿意度標(biāo)準(zhǔn)成績（權(quán)重成績）實(shí)際成績8/9/202223五院評價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容績效評估表指標(biāo)內(nèi)容基于戰(zhàn)略的目標(biāo)分解的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)從部門職能和崗位分解的日常過程指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重來源質(zhì)量數(shù)量成本時(shí)限8/9/202224上級評估中高層管理者績效內(nèi)容_

18、職業(yè)化管理行為績效評估表計(jì)劃管理目標(biāo)計(jì)劃的制訂和規(guī)范建立目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施情況目標(biāo)計(jì)劃評估反饋情況組織與文化管理外部關(guān)系管理內(nèi)部關(guān)系管理組織氛圍和企業(yè)文化管理資源控制與管理目標(biāo)資源整理和控制成本控制和管理人，財(cái)、物資源管理內(nèi)部人員溝通與協(xié)調(diào)內(nèi)部溝通機(jī)制建立和完善人員和資源管理與協(xié)調(diào)人員管理下屬人員任務(wù)計(jì)劃管理下屬人員激勵(lì)下屬人員精神面貌管理責(zé)任責(zé)任心接受挑戰(zhàn)程度職業(yè)道德和嚴(yán)守秘密8/9/202225職能部門評價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容績效評估表指標(biāo)內(nèi)容團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行公司或者部門規(guī)范和日常流程情況以及合作性評價(jià)部門指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)得分辦公室公司規(guī)定人力資源部公司規(guī)定財(cái)務(wù)部公司規(guī)定質(zhì)量部公司規(guī)定8/9/202226部

19、門員工評價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容（1）績效評估表評價(jià)內(nèi)容工作計(jì)劃安排，資源配置與落實(shí)，管理風(fēng)格，公平性等等評估項(xiàng)目完全不基本不中立基本同意1該管理者能夠?yàn)槲以O(shè)立清晰、合理的工作目標(biāo)123452該管理者經(jīng)常與我進(jìn)行工作溝通123453該管理者工作計(jì)劃的比較好123454該管理者時(shí)間觀念很強(qiáng)123455當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作遇到困難的時(shí)候，他能夠鼓舞大家士氣123456該管理者能夠?qū)ξ疫M(jìn)行客觀、公正的評價(jià)123457在該管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，我的工作能力會得到不斷地提高123458/9/202227部門員工評價(jià)中高層管理者指標(biāo)內(nèi)容（2）績效評估表評價(jià)內(nèi)容工作計(jì)劃安排，資源配置與落實(shí)，管理風(fēng)格，公平性等等8我的創(chuàng)新想法

20、能夠得到該管理者的接納123459該管理者對承諾的事情說到做到1234510該管理者不會對我的過錯(cuò)耿耿于懷1234511該管理者能夠在工作中給我足夠的權(quán)限1234512該管理者能掌握足夠的業(yè)務(wù)知識1234513該經(jīng)理能發(fā)揮我的優(yōu)勢12345總評成績您覺得該管理者以后工作中需要改進(jìn)的地方是8/9/202228對部門考核方案（討論）誰來考考什么怎么考時(shí)間頻率實(shí)體部項(xiàng)目，經(jīng)營管理，質(zhì)量等部廠所物質(zhì)部職能部相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目，經(jīng)營質(zhì)量等部職能部門項(xiàng)目，經(jīng)營，總體，質(zhì)量財(cái)務(wù)相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目，實(shí)體部相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)實(shí)體部實(shí)體部項(xiàng)目，財(cái)務(wù)質(zhì)量等部（相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)）工作任務(wù)工作質(zhì)量成本控制部門規(guī)范工作任務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量經(jīng)費(fèi)使用效率

21、與協(xié)作項(xiàng)目工程進(jìn)度工作質(zhì)量成本管理資源支持與效率任務(wù)計(jì)劃檢查監(jiān)督服務(wù)支持協(xié)作效率工作計(jì)劃成本管理服務(wù)效率相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)牽頭其他各部門參與評價(jià)多緯度收集項(xiàng)目部和總體牽頭其他部門參與評價(jià)主管院領(lǐng)導(dǎo)牽頭其他相關(guān)部門參與評價(jià)人力資源部牽頭其他部門參與評價(jià)項(xiàng)目和財(cái)務(wù)牽頭其他相關(guān)部門參與評價(jià)季度評估年度評估項(xiàng)目周期評估半年評估年度評估項(xiàng)目周期評估季度評估年度評估半年評估年度評估季度評估年度評估項(xiàng)目周期評估8/9/202229對各層類人員考核方案（討論）部門主要管理者技術(shù)類型員工綜合層員工操作類員工誰來考考什么怎么考時(shí)間頻率相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目，經(jīng)營質(zhì)量等部職能部門直接上級（服務(wù)對象）直接上級技術(shù)專家直接上級（服務(wù)對

22、象）部門績效職業(yè)化管理行為員工意見工作任務(wù)完成工作數(shù)量質(zhì)量協(xié)作服務(wù)職業(yè)規(guī)范工作任務(wù)完成研發(fā)質(zhì)量團(tuán)隊(duì)協(xié)作成本效率能力工作質(zhì)量工作效率職業(yè)行為勞動(dòng)紀(jì)律相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)牽頭其他各部參與評人力資源部組織多緯度收集資料直接上級牽頭相關(guān)人員收集統(tǒng)計(jì)服務(wù)對象的意見直接上級牽頭項(xiàng)目等部意見統(tǒng)計(jì)技術(shù)專家進(jìn)行技術(shù)能力的評定直接上級牽頭職能檢查結(jié)果依據(jù)逐級考核季度評估年度評估項(xiàng)目周期評估季度評估半年評估年度評估季度評估年度評估項(xiàng)目周期評估月度評估季度評估年度評估8/9/202230部門承擔(dān)的主要指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重（建議）7030實(shí)體部任務(wù)計(jì)劃類指標(biāo)協(xié)作類服務(wù)類指標(biāo)否決指標(biāo)7030廠所6040項(xiàng)目，經(jīng)營管理，質(zhì)量等部5050職能部

23、4060物資等部8/9/202231采用百分制，分別定量優(yōu)秀績效和一般績效績效標(biāo)準(zhǔn)，并給予評價(jià) 等級級別百分制考核結(jié)果打分標(biāo)準(zhǔn)特佳A150工作任務(wù)完成150%以上，工作極其認(rèn)真，絕大多數(shù)領(lǐng)域遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，工作已經(jīng)盡善盡美，能力超過本職位50%以上。本級別表示該員工可以直接晉級或升職發(fā)展優(yōu)秀B120工作任務(wù)完成120%以上，工作積極主動(dòng)，大多數(shù)領(lǐng)域超過工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)能起到模范帶頭的作用。本級別員工應(yīng)屬于表彰和獎(jiǎng)勵(lì)良好C100工作任務(wù)完成100%，偶有超過工作標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，完全符合本職位工作要求一般D80工作任務(wù)完成80%，能夠盡職盡責(zé)，基本符合本職位工作要求，有部分的領(lǐng)域需要進(jìn)一步完善。

24、本級別表示員工正常發(fā)展?fàn)顟B(tài)不足E60工作任務(wù)完成不足60%，工作表現(xiàn)消極被動(dòng)，有多數(shù)領(lǐng)域需要改進(jìn)和提高，本級別表示該員工已經(jīng)不適應(yīng)該工作崗位，需要調(diào)整和變化8/9/202232績效考核結(jié)果的對應(yīng)關(guān)系績效成績一般優(yōu)秀人員不足107020人數(shù)相對評價(jià)絕對評價(jià)問題：？在一定評估階段，人數(shù)少的部門如何評價(jià)更客觀？8/9/202233通過團(tuán)隊(duì)成績強(qiáng)制分布，將組織績效與個(gè)人績效緊密結(jié)合起來（討論）ABCDEA25%30%30%15%-B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%E5%10%35%35%15%團(tuán)隊(duì)績效個(gè)人績效8/9/202234（案例）績效考核

25、結(jié)果權(quán)重的選擇：營銷、生產(chǎn)管理考核內(nèi)容考核負(fù)責(zé)人高層中層基層基于目標(biāo)任務(wù)分解關(guān)鍵績效指標(biāo)上級管理者負(fù)責(zé)，資料來源相關(guān)服務(wù)部門608090基于日常職責(zé)分解行為過程指標(biāo)職業(yè)化管理內(nèi)容上級管理者402010團(tuán)隊(duì)、個(gè)體職業(yè)化管理規(guī)范職能部門253020屬員管理以及滿意度 本部屬員工或服務(wù)客戶15108/9/202235（案例）績效考核結(jié)果權(quán)重的選擇：人事、財(cái)務(wù)，技術(shù)質(zhì)量，行政后勤管理考核內(nèi)容考核負(fù)責(zé)人高層中層基層基于目標(biāo)任務(wù)分解關(guān)鍵績效指標(biāo)上級管理者負(fù)責(zé)，資料來源相關(guān)服務(wù)部門506070基于日常職責(zé)分解行為過程指標(biāo)職業(yè)化管理內(nèi)容上級管理者504030團(tuán)隊(duì)、個(gè)體職業(yè)化管理規(guī)范職能部門253530屬員管理

26、以及滿意度 本部屬員工或服務(wù)客戶1558/9/202236交流內(nèi)容新績效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點(diǎn)績效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容分層分類的考核方案8/9/202237需要支持完成的活動(dòng)（13天工作）確定本部門、人員主要考核內(nèi)容項(xiàng)以及權(quán)重探討確定考核結(jié)果正態(tài)分布形式提出各自部門誰來考考什么，考評頻率建議組織本部門擬定對主要接口部門評價(jià)內(nèi)容和權(quán)重時(shí)間1個(gè)小時(shí)2個(gè)小時(shí)1個(gè)小時(shí)2個(gè)小時(shí)2個(gè)小時(shí)4個(gè)小時(shí)4個(gè)小時(shí)8個(gè)小時(shí)咨詢公司隨時(shí)提供咨詢支持和根據(jù)要求提供指導(dǎo)要點(diǎn)考核主項(xiàng)目考核權(quán)重部門與員工評價(jià)關(guān)系部門內(nèi)員工評價(jià)排序考核主要內(nèi)容形式，和評率建議對口管理

27、/服務(wù)部門名稱，主要指標(biāo)，權(quán)重評估頻率（5項(xiàng)內(nèi)）主要活動(dòng)安排有關(guān)人員擬定考核要點(diǎn)等內(nèi)容與權(quán)重單獨(dú)確定本部門建議參考其他意見安排各下屬擬定細(xì)化考核內(nèi)容來源誰來評價(jià)這個(gè)指標(biāo)合適安排下屬處室完成對服務(wù)/管理部門進(jìn)行管控內(nèi)容的規(guī)范8/9/202238交流內(nèi)容新績效管理方案設(shè)計(jì)的原則與要點(diǎn)科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點(diǎn)績效管理的程序與制度細(xì)化內(nèi)容分層分類的考核方案8/9/202239有效實(shí)施績效管理的前提保障與準(zhǔn)備大多數(shù)人是合格的考核負(fù)責(zé)人是合格的推行方案是被認(rèn)可的三件事在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中絕大多數(shù)的員工和基層管理者是符合崗位要求的，因?yàn)槟軌蚣?lì)大家前進(jìn)的是獎(jiǎng)勵(lì)出色的人選，處罰和培訓(xùn)不合格的員工，所以獎(jiǎng)勤罰懶是針對團(tuán)隊(duì)中的少數(shù)，這樣才有激勵(lì)的效果各級管理者（考核負(fù)責(zé)人）是合格的，同時(shí)各級管理者處理問題的心態(tài)是公平的，因?yàn)樵诳荚u中主要推動(dòng)者是各基層團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和高層領(lǐng)導(dǎo)，如果上級領(lǐng)導(dǎo)的不合格，在掌握和使用績效考核這個(gè)工具的時(shí)候就容易產(chǎn)生偏頗 推行的績效考核制度是被絕大多數(shù)員工認(rèn)可的。這是因?yàn)樵诳冃Э己说膶?shí)施最終是激勵(lì)被考評者為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，并使企業(yè)的經(jīng)營績效的提高。關(guān)注點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的