試論企業(yè)管理中的激勵問題

1、試論企業(yè)管理中的激勵問題摘 要近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。在知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著競爭的加劇，企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)的靈魂，在企業(yè)的發(fā)展中起著不可替代的作用。如何激勵自身員工，以獲取競爭優(yōu)勢，是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問題。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。本文分析了激勵的特點與激勵在企業(yè)管理中的重要性，以及激勵在企業(yè)管理運用當(dāng)中所存在的一些問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決方

2、法與策略，并對激勵在企業(yè)未來發(fā)展中的趨勢做了詳細(xì)的闡述。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理，激勵，策略，原則，發(fā)展的趨勢On the issue of management incentivesABSTRACTIn recent years, human resources, as in the past no longer are treated as a cost and resources as an important emphasis on more and more enterprises. Stimulate the development of human resources is an imp

3、ortant tool, it showed peoples desire to be appropriate to meet the needs or restrictions, and the substance is in the pursuit of some objectives at the time of the degree of willingness. In the era of knowledge economy, with the competition, enterprises are faced with great opportunities and challe

4、nges. As the soul of enterprise personnel in the development of enterprises plays an irreplaceable role. How to motivate their employees to obtain a competitive advantage are the current problems faced by enterprises. Incentives in encouraging staff morale, improve staff quality, and enhance the coh

5、esion and other organizations play an important role. This paper analyzes the characteristics of incentive and motivation in the importance of enterprise management, as well as use in the enterprise management incentive exist among some of the problems and deal with these problems, the corresponding

6、 solutions and strategies, and inspire the future development of the enterprise the trend of elaborate detail.KEY WORDS: Business Management，Incentives，strategies，principles，Development trend目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc231462795 前言 PAGEREF _Toc231462795 h 1 HYPERLINK l _Toc231462796 一、 激勵的概述與

7、特點 PAGEREF _Toc231462796 h 1 HYPERLINK l _Toc231462797 （一）激勵的概述 PAGEREF _Toc231462797 h 1 HYPERLINK l _Toc231462798 （二）激勵的特點主要表現(xiàn)在以下幾方面 PAGEREF _Toc231462798 h 2 HYPERLINK l _Toc231462799 二、 激勵在企業(yè)管理中的重要性與作用 PAGEREF _Toc231462799 h 2 HYPERLINK l _Toc231462800 （一）重要性主要表現(xiàn)在以下方面 PAGEREF _Toc231462800 h 2

8、HYPERLINK l _Toc231462801 1、激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。 PAGEREF _Toc231462801 h 2 HYPERLINK l _Toc231462802 2、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量 PAGEREF _Toc231462802 h 3 HYPERLINK l _Toc231462803 （二）激勵在企業(yè)管理運用中所起的作用 PAGEREF _Toc231462803 h 3 HYPERLINK l _Toc231462804 三、 激勵在企業(yè)管理運用中所存在的問題 PAGEREF _Toc231462804 h 4 HYPERLI

9、NK l _Toc231462805 （一）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 PAGEREF _Toc231462805 h 4 HYPERLINK l _Toc231462806 （二）激勵措施的無差別化 PAGEREF _Toc231462806 h 4 HYPERLINK l _Toc231462807 （三）激勵就是獎勵 PAGEREF _Toc231462807 h 5 HYPERLINK l _Toc231462808 （四）過度激勵 PAGEREF _Toc231462808 h 5 HYPERLINK l _Toc231462809 四、 解決激勵問題的原則與策略 PAGEREF _To

10、c231462809 h 5 HYPERLINK l _Toc231462810 （一）解決激勵問題應(yīng)遵循的原則 PAGEREF _Toc231462810 h 5 HYPERLINK l _Toc231462811 1、堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 PAGEREF _Toc231462811 h 5 HYPERLINK l _Toc231462812 2、堅持因人而異的原則 PAGEREF _Toc231462812 h 6 HYPERLINK l _Toc231462813 3、堅持獎懲結(jié)合的原則 PAGEREF _Toc231462813 h 6 HYPERLINK l _Toc2

11、31462814 4、堅持適度激勵的原則 PAGEREF _Toc231462814 h 6 HYPERLINK l _Toc231462815 （二）解決激勵問題的策略 PAGEREF _Toc231462815 h 6 HYPERLINK l _Toc231462816 1、制定激勵性的薪酬和福利制度 PAGEREF _Toc231462816 h 6 HYPERLINK l _Toc231462817 2、目標(biāo)激勵 PAGEREF _Toc231462817 h 8 HYPERLINK l _Toc231462818 3、責(zé)任激勵 PAGEREF _Toc231462818 h 8 HY

12、PERLINK l _Toc231462819 4、晉升激勵 PAGEREF _Toc231462819 h 9 HYPERLINK l _Toc231462820 五、 激勵未來發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc231462820 h 9 HYPERLINK l _Toc231462821 （一）激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵 PAGEREF _Toc231462821 h 9 HYPERLINK l _Toc231462822 （二）對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵和約束 PAGEREF _Toc231462822 h 10 HYPERLINK l _Toc231462823 結(jié)論

13、PAGEREF _Toc231462823 h 11 HYPERLINK l _Toc231462824 謝 辭 PAGEREF _Toc231462824 h 11 HYPERLINK l _Toc231462825 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc231462825 h 12前言激勵是管理的基本職能，同時又是管理最重要的職能之一，激勵在現(xiàn)代管理中具有不可替代的作用。在信息社會和知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，對人的管理已是管理全過程的核心問題，人是組織中最活躍，最有生命力，最有發(fā)展?jié)摿Φ馁Y源，調(diào)動人的積極性，激發(fā)人的創(chuàng)造性就是管理中的首要問題。成功的管理者必須知道用什么樣的方式有地調(diào)動下屬的工作積極

14、性。激勵活動在管理中無處不在，它貫穿，滲透與管理的其他職能如組織職能，決策職能中，發(fā)揮著積極的作用。計劃的制定必須考慮組織成員的士氣如何提高，提高至何種程度等相關(guān)的激勵因素。組織的各種活動同樣也要以是否有利于激勵效果的提高來展開，優(yōu)秀的組織文化本身就是強(qiáng)有力的激勵措施。指揮所運用的手段，同時也是激勵的各種方法。協(xié)調(diào)離不開激勵手段的運用，激勵工作的好壞會為協(xié)調(diào)工作帶來直接的后果。激勵貫穿于整個控制過程中，特別是在對人員選拔任用控制，業(yè)績考核評價控制，獎懲升降控制等人的控制方面，無一不包含激勵方法的具體運用。綜上所述，激勵滲透與管理過程的每一個要素之中，與其他職能相互作用，相輔相成，為實現(xiàn)管路目標(biāo)

15、而承擔(dān)著不可替代的重要功能。一、 激勵的概述與特點（一）激勵的概述激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意義。所謂激勵就是指一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。正如美國學(xué)者貝雷爾森和斯但納在人類行為：科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！币粋€激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。激勵的實質(zhì)在于把工作要求與員工需要聯(lián)系起來，使之相互轉(zhuǎn)化，從而提高員工的工作積極性。當(dāng)人們產(chǎn)生了某種欲望或需要時，心理上就會產(chǎn)生不安與緊張的情緒，成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力，有了動機(jī)就要

16、尋找、選擇目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)找到后，就進(jìn)行滿足需要的活動。 （二）激勵的特點主要表現(xiàn)在以下幾方面激勵是以人的心理為出發(fā)點的，而人的心理又是看不見、摸不著的，只能通過在其作用下的行為表現(xiàn)來加以觀察和判斷。在激勵條件下會產(chǎn)生動機(jī)與行為，而這些動機(jī)與行為的程度并不是一成不變的，它們受多種主、客觀因素的影響，在不同時間、空間和環(huán)境條件下，其表現(xiàn)是不同的，是動態(tài)的。激勵的對象具有差異性。因為世上不會存在兩個完全相同的人，所以每個人的需要也是不同的，而且是多角度、多層次、多方面的，這就決定了不同的人對激勵的效果是有差異的。激勵的目標(biāo)是挖掘員工的潛在能力，激勵的目的是使他們的潛能得到最大限度的發(fā)揮。人的能力是有限

17、的，會受生理以及其它諸多因素的影響，激勵不能超過人的生理和能力因素的限度，激勵應(yīng)該是適度的。二、 激勵在企業(yè)管理中的重要性與作用如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)實踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。吉利的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。企業(yè)離不開人才。這幾個字作為一句話有點問題隨著市場和技術(shù)迅速的變化，人才對企業(yè)的生存發(fā)展關(guān)系極大。它要求企業(yè)在發(fā)展中首先必需考慮的問題是如何建

18、立一套合理的激勵制度，制定合理的人才開發(fā)戰(zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。（一）重要性主要表現(xiàn)在以下方面激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員

19、工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。 公式選自激勵在企業(yè)中的作用 人大出版社P=f(MAbE) P個人工作績效 M激勵水平（積極性） Ab個人能力 E工作環(huán)境激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)

20、和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。（二）激勵在企業(yè)管理運用中所起的作用通過激勵可以把企業(yè)所需要的人才吸引過來，提高組織的凝聚力。企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，誰贏得了人才，誰就取得了主動權(quán)，而激勵是吸引人才最有效的手段。通過激勵可以協(xié)調(diào)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致性，以達(dá)到“企興我榮、企衰我恥”的共同認(rèn)識。有目標(biāo)才能有奔頭，才能產(chǎn)生動力。由于個人目標(biāo)的不同，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)又不盡一致，因此激勵就成了協(xié)調(diào)兩者的催化劑。通過激勵可以形成良好的集體觀念與社會影響。激勵不僅直接作用于個人，還間接影響到他人和周圍環(huán)境，其功能表現(xiàn)在

21、可形成良好的集體觀念和社會影響。通過激勵可以充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，使人的潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而最大限度地提高工作績效?？茖W(xué)的激勵機(jī)制有利于提高員工的素質(zhì)。通過運用不同的激勵手段，在方向上對員工進(jìn)行引導(dǎo)，表彰先進(jìn)，激勵后進(jìn)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍和競爭環(huán)境，形成企業(yè)員工比、學(xué)、趕、超，人人奮進(jìn)的良好的工作和發(fā)展環(huán)境，從而使員工的素質(zhì)得以不斷提高。三、 激勵在企業(yè)管理運用中所存在的問題激勵在企業(yè)的管理中起著重要的作用，每個企業(yè)都必須要有自己的激勵措施，但是激勵在管理運用當(dāng)中要想起到積極的作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。很多企業(yè)在激勵的思想，原則上把握不夠，在對激勵的認(rèn)識和運用

22、上存在很多誤區(qū)，具體表現(xiàn)在以下幾方面。（一）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。（二）激勵措施的無差別化許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。 另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員

23、、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵。（三）激勵就是獎勵這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。 但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。（四）過度激勵有人認(rèn)為激勵的強(qiáng)度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度

24、的壓力，當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極意義。四、 解決激勵問題的原則與策略（一）解決激勵問題應(yīng)遵循的原則由于人的心理需求和行為的復(fù)雜性以及外部環(huán)境的多樣性，決定了在不同的情形下對不同的人進(jìn)行激勵的復(fù)雜性和困難性。同時，激勵總是存在一定的風(fēng)險性，所以在制定和實施激勵政策時，一定要謹(jǐn)慎。盡管如此，在管理中仍然有一些共同的激勵原則可以遵循和參考。堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則好的激勵應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合。物質(zhì)激勵是吉利的一般模式，也是目前使用最為普遍的一種激勵模式。漲薪年終分紅各種獎金股權(quán)及福利獎勵等都是物質(zhì)獎勵的常用方式。與物質(zhì)獎勵相比，精

25、神獎勵滿足的主要是員工的精神需求。精神激勵相對而言不僅成本較低，而且常常能去的物質(zhì)激勵難以達(dá)到的效果。將精神激勵和物質(zhì)激勵組合使用，可以大大激發(fā)員工的成就感自豪感是激勵效果倍增。堅持因人而異的原則不同人的需求是不一樣的，同一個人在不同時期的需求也是不一樣的。所以相同的激勵措施對不同的人起到的效果是不同的。在制定和實施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工的真正需求，將這些需求合理地整理歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵措施。對于出不同需求層次的人，應(yīng)該使用不同的激勵手段。而且，同樣經(jīng)濟(jì)成本下不同的激勵方式對人的激勵也是有差別的。一次，管理者必須努力與員工共同去發(fā)現(xiàn)其最大的激勵因素，是物質(zhì)獎勵培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會良

26、好的工作氛圍，還是其他的什么回報。堅持獎懲結(jié)合的原則有功則獎，有過則罰。對有貢獻(xiàn)者獎勵是必須的，面對有過失者適當(dāng)?shù)膽土P也是必要的。要堅持以正極力為主，負(fù)激勵為輔。在進(jìn)行獎懲時要注意獎懲分明，以獎為主。同時，對無功無過者也不能采取不聞不問的態(tài)度。一般來說，無功無過者大都甘居“中游”，多是思想消極缺乏熱情不求進(jìn)取的平庸之人。因此對無功無過者也必須給與適當(dāng)?shù)呐u教育，讓他們懂得“無功便是過”，激發(fā)他們的熱情，促使他們進(jìn)取。堅持適度激勵的原則激勵要適度，獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員

27、工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。（二）解決激勵問題的策略激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。管理者在使用方法時，要根據(jù)具體的情形選擇不同的激勵方法來調(diào)動員工的積極性。在管理中常見的有以下幾種激勵方法。制定激勵性的薪酬和福利制度員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的 企業(yè)

28、管理激勵在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用。激勵性的薪酬政策的制定。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要

29、提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。薪酬要與績效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。適當(dāng)拉開薪酬層次反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比

30、例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч摹２扇椥愿＠贫炔煌膯T工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來，另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選

31、擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。保證福利的質(zhì)量拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。 因此，加強(qiáng)對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。 在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段“股權(quán)激勵” 解析股權(quán)激勵。2、目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵就是通過設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。每個人都有成就感的需求，因此管理者在管理的過程中，要不斷的為員工設(shè)立可以看到的在短

32、時間可以達(dá)到的目標(biāo)。通過幫助員工確立既定的目標(biāo)，使之誘發(fā)行動的力量，并按照目標(biāo)的要求自覺來控制自身行為方向，挖掘自身心理和生理潛力，全力以赴實現(xiàn)目標(biāo)。3、責(zé)任激勵大部分人都希望能夠擔(dān)任一定的職務(wù)，管理者應(yīng)該學(xué)會讓大部分的員工找到適合自己的事情并負(fù)起一部分責(zé)任。員工一旦感覺到自己在某個方面受到了重視，他自己會盡自己最大的努力來把這方面的事情做好。選定適合每個員工特點的工作，則是管理者應(yīng)該在平時的觀察和了解中掌握的。4、晉升激勵這是絕大多數(shù)單位都在使用的一種激勵方法。對于富有企業(yè)家精神，具有較強(qiáng)管理能力的職員，應(yīng)當(dāng)考慮提升他們在企業(yè)內(nèi)的職位，使他們承擔(dān)更多的責(zé)任。這些人往往具有極強(qiáng)的事業(yè)心，不會拘

33、泥于一時的收入或評價。但是由于有的單位沒有更多的位置可以晉升，或者有的單位不能在晉升過程中按照選優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)來實施晉升，就可能造成這些單位在使用晉升激勵手段時出現(xiàn)偏差和錯誤。五、 激勵未來發(fā)展趨勢激勵理論發(fā)展的新趨勢激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。（一）激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵在以往的激勵工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員企業(yè)經(jīng)

34、營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，企業(yè)高層經(jīng)營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向

35、和決策正確性等內(nèi)容涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時準(zhǔn)確地用簡單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營管理工作量是個復(fù)雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可查因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵決定著激勵機(jī)制的制定、激勵資源的合理導(dǎo)向和配置 激勵和約束。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響（如在計劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機(jī)行為等）。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。（二）對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵和約束激勵，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項職能，并依附于其他職能（如決策、計劃、人力資源開發(fā)、指揮、