飾面板公司薪酬管理方案

1、泓域/飾面板公司薪酬管理方案飾面板公司薪酬管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111156799 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc111156799 h 2 HYPERLINK l _Toc111156800 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111156800 h 3 HYPERLINK l _Toc111156801 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111156801 h 3 HYPERLINK l _Toc111156802 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111156802 h 4 HYPE

2、RLINK l _Toc111156803 三、 影響行業(yè)發(fā)展的因素 PAGEREF _Toc111156803 h 5 HYPERLINK l _Toc111156804 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc111156804 h 6 HYPERLINK l _Toc111156805 五、 項目簡介 PAGEREF _Toc111156805 h 7 HYPERLINK l _Toc111156806 六、 確定績效目標的原則 PAGEREF _Toc111156806 h 11 HYPERLINK l _Toc111156807 七、 績效目標的來源 PAGEREF _Toc111

3、156807 h 13 HYPERLINK l _Toc111156808 八、 績效評價指標體系的演變 PAGEREF _Toc111156808 h 15 HYPERLINK l _Toc111156809 九、 績效評價指標的構成與分類 PAGEREF _Toc111156809 h 17 HYPERLINK l _Toc111156810 十、 非法定福利 PAGEREF _Toc111156810 h 21 HYPERLINK l _Toc111156811 十一、 法定福利 PAGEREF _Toc111156811 h 22 HYPERLINK l _Toc111156812 十

4、二、 員工福利的作用 PAGEREF _Toc111156812 h 28 HYPERLINK l _Toc111156813 十三、 員工福利的特點 PAGEREF _Toc111156813 h 30 HYPERLINK l _Toc111156814 十四、 績效執(zhí)行及其責任分工 PAGEREF _Toc111156814 h 31 HYPERLINK l _Toc111156815 十五、 績效執(zhí)行的有效保障 PAGEREF _Toc111156815 h 32 HYPERLINK l _Toc111156816 十六、 溝通的含義及過程 PAGEREF _Toc111156816 h

5、 35 HYPERLINK l _Toc111156817 十七、 績效溝通的原則 PAGEREF _Toc111156817 h 36 HYPERLINK l _Toc111156818 十八、 項目風險分析 PAGEREF _Toc111156818 h 38 HYPERLINK l _Toc111156819 十九、 項目風險對策 PAGEREF _Toc111156819 h 41 HYPERLINK l _Toc111156820 二十、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc111156820 h 42 HYPERLINK l _Toc111156821 二十一、 組織機構及人

6、力資源配置 PAGEREF _Toc111156821 h 49 HYPERLINK l _Toc111156822 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc111156822 h 50公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：馬xx3、注冊資本：1270萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-6-87、營業(yè)期限：2016-6-8至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安

7、全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風險評估結(jié)果，努力維護消費者合法權益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務。本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務。公司堅持“責任+愛心”的服務理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務作為企業(yè)立世之本，在服務社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以高昂的熱情投身于建設宏偉大業(yè)。（三）公司主要財務數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12

8、月2018年12月資產(chǎn)總額5072.024057.623804.02負債總額1772.541418.031329.40股東權益合計3299.482639.582474.61公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入14452.6411562.1110839.48營業(yè)利潤2300.641840.511725.48利潤總額2099.301679.441574.48凈利潤1574.481228.091133.63歸屬于母公司所有者的凈利潤1574.481228.091133.63產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（一）增強經(jīng)濟動力和活力充分發(fā)揮投資的關鍵作用、消費的基礎作用和出口的促進作用，優(yōu)

9、化勞動力、資本、土地、技術、管理等要素配置，增強經(jīng)濟增長的均衡性、協(xié)同性和可持續(xù)性。（二）培育壯大新興產(chǎn)業(yè)把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展新方向，落實中國制造2025，以集群化、信息化、智能化發(fā)展為路徑，加快發(fā)展以節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)為重點的先進制造業(yè)，以信息服務業(yè)為重點的新興生產(chǎn)性服務業(yè)，以文化休閑旅游業(yè)為重點的新興生活性服務業(yè)。（三）推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級推動區(qū)內(nèi)具有優(yōu)勢的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生產(chǎn)性服務業(yè)、生活性服務業(yè)圍繞生產(chǎn)技術、商業(yè)模式、供求趨勢的變化，滿足新需求，采用新技術、新模式，實現(xiàn)優(yōu)化升級。（四）提升創(chuàng)新驅(qū)動能力加快推進創(chuàng)新發(fā)展，以企業(yè)為創(chuàng)新主體，逐步完善政策、人才和市場環(huán)境，形成創(chuàng)新支撐經(jīng)濟發(fā)

10、展的格局。影響行業(yè)發(fā)展的因素1、下游市場空間巨大作為飾面板產(chǎn)品的主要應用領域，定制家居、廚衛(wèi)家具、建筑裝飾等領域主要依托于城鎮(zhèn)化建設及全面小康社會建設。國家發(fā)改委印發(fā)的2022年新型城鎮(zhèn)化和城鄉(xiāng)融合發(fā)展重點任務指出，2022年將對城區(qū)常住人口300萬以下城市全面取消落戶限制政策，并努力實現(xiàn)農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口和其他常住人口在城鎮(zhèn)落戶；此外重點任務還包括改造城鎮(zhèn)老舊小區(qū)以及加強住房供應保障。未來城鎮(zhèn)化進程帶來的購房剛性需求以及消費升級帶來的改善性住房需求，是房地產(chǎn)行業(yè)繼續(xù)發(fā)展進而帶動家具、地板等人造板下游行業(yè)發(fā)展的長期支撐點。定制家居由于空間利用率高、個性化程度高等特點，近年滲透率不斷上升，行業(yè)持續(xù)景氣

11、。早期定制家居產(chǎn)品主要集中在櫥柜和衣柜，為滿足消費者“一站式購物”需求，各大公司相繼實施“全屋定制”戰(zhàn)略，品類由櫥柜、衣柜延伸至鞋柜、電視柜、書柜、陽臺柜等，定制家居品類的迅猛發(fā)展推動飾面板需求量繼續(xù)呈快速增長態(tài)勢。2、環(huán)保標準提高，產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構性改革加速行業(yè)出清近年國家不斷出臺政策對人造板和飾面板產(chǎn)品甲醛釋放水平提出更高標準。甲醛含量是評判人造板產(chǎn)品質(zhì)量的決定性因素之一，人造板散發(fā)甲醛氣體主要來自于粘合人造板基材以及貼面時所用的膠粘劑。以脲醛樹脂、酚醛樹脂、三聚氰胺甲醛樹脂為代表的“三醛樹脂”長期作為人造板所用膠粘劑均含可游離甲醛，其甲醛含量超標可污染室內(nèi)空氣且危害人類健康。2018年新國

12、標室內(nèi)裝飾裝修材料人造板及其制品中甲醛釋放限量的推出直擊行業(yè)環(huán)保痛點，甲醛釋放量限制和試驗方法上已經(jīng)和國際標準接軌，同時國家繼續(xù)出臺新政策鼓勵人造板產(chǎn)品向綠色無甲醛、健康、環(huán)保等方向發(fā)展。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，

13、為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結(jié)構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。項目簡介（一）項目單位項目單位：xx投資管理公司（二）項目建設地點本期項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約34.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（三）建設規(guī)模該項目總占地面

14、積22667.00（折合約34.00畝），預計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積38356.65。其中：主體工程27349.46，倉儲工程5792.05，行政辦公及生活服務設施3330.16，公共工程1884.98。（四）項目建設進度結(jié)合該項目建設的實際工作情況，xx投資管理公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。（五）項目提出的理由1、不斷提升技術研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域

15、投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建設國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業(yè)領域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎，并且擁有國際先進的生產(chǎn)、檢測設備；在技術研發(fā)方面，公司系國家高新技術企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備進一步升級改

16、造的條件；在營銷網(wǎng)絡建設方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網(wǎng)絡拓展具備可復制性。目前飾面板行業(yè)在采購方面掣肘于上游的裝飾原紙和基材板生產(chǎn)企業(yè)，采購的裝飾紙和刨花板為飾面板生產(chǎn)的核心原材料。在銷售渠道方面依賴于下游定制家居企業(yè)，依托下游定制家居企業(yè)的門店和相關的設計師推銷自身品牌的飾面板。自身僅專注于浸漬、壓貼與花色設計，面臨較大的產(chǎn)業(yè)鏈上下游替代風險。若上游的基材板生產(chǎn)企業(yè)和下游的定制家居企業(yè)開展相關多元化業(yè)務，即進入飾面板生產(chǎn)行業(yè)（即浸漬、壓貼和花色設計領域），將給飾面板行業(yè)內(nèi)的大部分企業(yè)帶來較大的競爭壓力。（六）建設投資估算1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投

17、資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資16256.30萬元，其中：建設投資12986.62萬元，占項目總投資的79.89%；建設期利息343.15萬元，占項目總投資的2.11%；流動資金2926.53萬元，占項目總投資的18.00%。2、建設投資構成本期項目建設投資12986.62萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用11027.99萬元，工程建設其他費用1626.39萬元，預備費332.24萬元。（七）項目主要技術經(jīng)濟指標1、財務效益分析根據(jù)謹慎財務測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入35400.00萬元，綜合總成本費用27042.07萬元，納稅總額3848.0

18、7萬元，凈利潤6123.24萬元，財務內(nèi)部收益率29.71%，財務凈現(xiàn)值12441.48萬元，全部投資回收期5.16年。2、主要數(shù)據(jù)及技術指標表主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積22667.00約34.00畝1.1總建筑面積38356.65容積率1.691.2基底面積14280.21建筑系數(shù)63.00%1.3投資強度萬元/畝369.862總投資萬元16256.302.1建設投資萬元12986.622.1.1工程費用萬元11027.992.1.2工程建設其他費用萬元1626.392.1.3預備費萬元332.242.2建設期利息萬元343.152.3流動資金萬元2926.533資金籌

19、措萬元16256.303.1自籌資金萬元9253.433.2銀行貸款萬元7002.874營業(yè)收入萬元35400.00正常運營年份5總成本費用萬元27042.076利潤總額萬元8164.327凈利潤萬元6123.248所得稅萬元2041.089增值稅萬元1613.3810稅金及附加萬元193.6111納稅總額萬元3848.0712工業(yè)增加值萬元12862.4013盈虧平衡點萬元11049.30產(chǎn)值14回收期年5.16含建設期24個月15財務內(nèi)部收益率29.71%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元12441.48所得稅后確定績效目標的原則1、SMART原則SMART原則主要包括：明確的（specific）

20、，即績效目標的描述要具體明確，切忌籠統(tǒng)含混：可衡量的（measurable），即設定的績效目標應該是可以衡量和評估的，評價的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；可實現(xiàn)的（attainable），即所制定的績效目標在付出適當?shù)呐笫强梢詫崿F(xiàn)的，而不是遙不可及的；相關的（relative），即績效目標必須是與具體工作密切相關的；限時的（time-bound），即績效目標應當有明確的時間限制。2、FEW原則績效目標的制定除了滿足SMART原則要求以外，還必須遵守FEW原則.F代表的是FocusonMainArea，是指員工的目標應該集中在主要方面，而不必面面俱到，尤其是例行工作應該排除在目標之外。一般來講，

21、員工的績效目標不應超過6條。E代表的是Em-ployeeJoinin，是指在制定目標時，必須有員工的參與，這樣的目標才有實現(xiàn)的可能。w代表的是WeightGrade，是指在員工不同的目標之間應該有不同的權重，應該突出重點目標。3、責權一致原則設置的績效目標應當是在本人職責范圍內(nèi)可以控制的事項，如果不是本人職責范圍內(nèi)可以控制的事項，則要征得主管的同意和支持，否則會導致績效目標無法完成和實現(xiàn)。比如，許多組織成本中心的成本控制往往都是由預算嚴格控制的，不在員工本人控制的范圍，因此，成本控制就不宜作為這類員工的績效目標。又比如有些企業(yè)的定價權由市場部門統(tǒng)控制，銷售人員只能對銷售量負責，銷售收入就不能作

22、為銷售人員的績效目標。4、客戶導向原則客戶導向是指組織的各項工作都是以客戶為中心，把滿足客戶需求作為一切工作展開的目標和方向。客戶利益至上是市場經(jīng)濟條件下組織賴以生存的基礎，如何為客戶創(chuàng)造價值是組織的首要任務。如果設定的績效目標不是直接或者間接地為客戶提供更多有價值的產(chǎn)出，就是沒有意義的工作產(chǎn)出?？冃繕说膩碓纯冃繕酥饕獊碓从诮M織的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念，同時還要受到部門與崗位職責、工作流程及外部市場狀況的影響。在設定績效目標時，管理者一般應該根據(jù)組織總體目標或上級部門的目標，圍繞本部門業(yè)務重點或職責，制訂本部門的工作目標計劃，保證部門工作目標與組織的總體目標相一致。然后，在部門內(nèi)部，管理者根據(jù)

23、各個職位應負的責任，將部門目標層層分解到具體的責任人，形成每個崗位的績效目標。具體而言，績效目標有以下三種主要來源：（1）源于組織戰(zhàn)略目標或部門目標。部門的績效目標主要來源于部門所承擔的組織目標，員工的績效目標大多數(shù)來源于部門和主管的績效目標。只有這樣，才能保證每個員工都按照組織要求的方向去努力，組織的戰(zhàn)略目標才能真正得到落實。這一來源渠道體現(xiàn)了各個崗位的績效目標對組織和部門目標的支撐作用。（2）源于部門及崗位職責。部門與崗位職責具體描述了一個部門或崗位在組織中麗發(fā)揮的作用或扮演的角色，即這一部門或崗位對組織的貢獻或產(chǎn)出是什么。在很多情況下，對部門或崗位績效目標的設定，都是通過歸納總結(jié)所在部門

24、及崗位的職責提出的。一般的做法是首先對部門和崗位職責進行梳理和歸納總結(jié)，得出該部門或崗位的工作要項，再把工作要項具體化、明確化，最好能量化，即可形成具有可操作性的部門或崗位的績效目標。（3）源于客戶的需要。客戶是組織賴以生存的基礎，組織視客戶為上帝，一切為了客戶，對于企業(yè)而言，尤其強調(diào)對客戶利益和需要的關注。因此，在設定部門或崗位績效目標時不應忽視客戶的需要。只有滿足了客戶利益，企業(yè)的利益才能最終得到滿足。當然，在現(xiàn)代組織中，客戶不僅僅指組織外部的客戶，也包括組織內(nèi)部的客戶。組織是由若干部門和崗位組成的，這些部門或崗位通過分工與協(xié)作，共同完成組織的目標。根據(jù)組織內(nèi)的業(yè)務流程關系，如果一個部門或

25、崗位為另一個部門或崗位提供產(chǎn)品或服務，則后一個部門或崗位就是前一個部門或崗位的客戶。比如在企業(yè)組織中，許多職能部門如人力資源部門、財務部門等都是為生產(chǎn)、銷售等業(yè)務部門提供服務和支持的，因此，這些職能部門在制定部門和崗位績效目標時就不得不考慮其服務對象的需要和期望?？冃гu價指標體系的演變現(xiàn)代企業(yè)的績效評價起源于美國。主要有兩個源頭：一個是19世紀末期美國鐵路的財務報表分析；另一個是20世紀初期美國銀行的企業(yè)信用分析。財務報表分析是早期企業(yè)內(nèi)部評價運用最廣泛的模式，實際上就是傳統(tǒng)的以財務報表為藍本、以簡單的財務結(jié)果為測評指標的績效測評的雛形。而銀行信用分析則是銀行從企業(yè)外部視角對貸款企業(yè)的信用和償

26、債能力的分析，通常除了考慮企業(yè)的財務報表外，還在一定程度上勘察企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力和發(fā)展前景。在美國，隨著股市的發(fā)展，外部的企業(yè)測評逐漸由銀行的信用分析發(fā)展到投資評價。其中最著名的是亞歷山大華爾于1928年提出的綜合比率分析體系。他選擇了七個財務比率指標：流動比率、資產(chǎn)/固定資產(chǎn)比率、凈資產(chǎn)/負債率、應收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、自有資本周轉(zhuǎn)率等。每個指標分別占總評價的一定比重，并確定了標準比率依次給企業(yè)打分，按權重相加得出總評分。這是一套衡量企業(yè)財務穩(wěn)健性和綜合支付能力的測評模式。后來，隨著公司的發(fā)展成熟，企業(yè)的經(jīng)理為了得到銀行、投資者及公眾對本企業(yè)的青助和支持，開始把原來流行于

27、企業(yè)外部的評價方式引入公司內(nèi)部，和原有的財務報表分析結(jié)合，成為企業(yè)整體績效測評的流行模式。其中，最著名的是杜邦公司創(chuàng)造的杜邦財務分析體系。杜邦財務分析體系和華爾的綜合評價法是20世紀前半時期企業(yè)自身績效測評的核心體系。它們?nèi)匀欢际且载攧請蟊頌橐罁?jù)，重點在于企業(yè)的盈利能力和償債能力。20世紀中期，著名管理學家彼得德魯克提出了目標管理的方法，建議企業(yè)把組織的整體績效目標轉(zhuǎn)換為部門和員工個體的績效目標。這使得企業(yè)的績效評價開始向下分解到內(nèi)部各成員的績效評價。不過，績效評價指標仍然以財務成果指標為核心。隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟的繁榮，傳統(tǒng)績效評價體系的不足逐漸暴露出來。由于沒有關注到企業(yè)的內(nèi)部流程，傳統(tǒng)績

28、效評價體系不能發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作流程中的管理問題，同時也不能保證企業(yè)朝著自己的戰(zhàn)略目標健康發(fā)展。于是，企業(yè)界在績效評價指標上加入了動態(tài)性的成長能力指標，包括銷售增長率、凈利潤增長率和人均凈利潤增長率，它們各占一定的比重。這類成長能力指標與傳統(tǒng)的盈利能力、償債能力指標約按2：5：3的比重分配權重。由于看到用財務指標評價公司與員工績效的作用有限，甚至還有很多缺陷，于是1951年GE公司開始開發(fā)新的績效評價指標。除了盈利性指標外，還挑選了市場份額、生產(chǎn)效率、員工積極性、公眾反應、短期和長期經(jīng)營指標等作為關鍵績效指標。不過GE公司的這次變革遇到很大的阻力，收效甚微。直到20世紀90年代，美國一些具有遠見的學

29、者和企業(yè)咨詢專家開始把績效評價引入內(nèi)部流程和戰(zhàn)略管理領域，力圖更大限度地發(fā)揮績效評價的作用。績效評價指標的構成與分類（一）績效評價指標的概念與構成所謂評價指標，就是評價因子或評價項目，它是績效評價內(nèi)容的載體和外在表現(xiàn)。只有通過評價指標，評價工作才具有可操作性?？冃гu價指標在績效管理過程中扮演著雙重角色，既是對部門和員工具體績效狀況的客觀反映，又是組織和部門意志與要求的體現(xiàn)，即既是“晴雨表”，又是“指揮棒”，績效評價指標一般包括四個構成要素。指標名稱：對評價指標的內(nèi)容作出的總體概括（如銷售收入、利潤、合格品率等）。指標定義：指標內(nèi)容的操作性定義，用于揭示評價指標的關鍵可變特征（如銷售收入是指到賬

30、資金）標志：用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定（如優(yōu)秀、良好等）標度：用于對標志所規(guī)定的各個級別包含的范圍作出規(guī)定，即用于揭示各個級別之間差異的規(guī)定（如95分以上為優(yōu)秀）。因此，我們通常把兩者統(tǒng)稱為評價尺度（“尺”即標志，“度”即標度）。（二）績效評價指標的分類績效評價指標體系按照不同的標準可以進行不同的分類，常見的有根據(jù)績效評價的內(nèi)容進行分類，根據(jù)能否量化進行分類，以及以“特質(zhì)、行為和結(jié)果”進行分類等。1、根據(jù)績效評價的內(nèi)容分類績效評價的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、工作潛力四類，而工作潛力往往是通過工作能力評價進行推斷的，這樣根據(jù)績效評價內(nèi)容可以把績效指標分為以下三類。（1）工作業(yè)績評

31、價指標。工作業(yè)績就是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，表現(xiàn)為完成工作的質(zhì)量指標、數(shù)量指標、工作效率指標、成本費用指標等。（2）工作態(tài)度評價指標。工作態(tài)度在一定程度上決定了一個員工的實際工作業(yè)績，為了對員工行為進行引導以達到績效管理的目的，在績效評價中引入對工作態(tài)度進行評價的指標。一般來說，不同的工作態(tài)度會產(chǎn)生不同的工作績效。（3）工作能力評價指標。不同的職務對人的工作能力要求是不同的，需要在績效評價時設計相應的能力指標，并通過能力指標引導、鼓勵員工提高與工作相關的能力。2、根據(jù)評價依據(jù)的主觀性和客觀性分類根據(jù)是否能夠量化可把績效評價指標分為硬指標和軟指標。硬指標指的是那些以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主

32、要評價信息，建立評價數(shù)學模型，以數(shù)學手段求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標。使用硬指標可以免除個人經(jīng)驗和主觀意識的影響，具有相當?shù)目陀^性和可靠性。借助于電子信息技術，可以有效地提高評價的可行性和效率。不過，當評價所依據(jù)的數(shù)據(jù)不夠可靠，或者評價的指標難以量化時，硬指標的評價結(jié)果就難以保證客觀和準確了。在實踐中硬指標往往表現(xiàn)為缺乏靈活性。軟指標主要是指通過人的主觀評價才能得出評價結(jié)果的評價指標。實踐中，人們用專家評價來指代這種主觀評價的過程。所謂專家評價就是由評價者對系統(tǒng)的輸出作出主觀的分析，直接給評價對象進行打分或者做出模糊判斷（如很好、好、一般、不太好、不好等）。這種評價指標完全依賴

33、于評價者的知識和經(jīng)驗，容易受主觀因素的影響。所以，軟指標的評價通常由多個評價主體共同進行，以盡量減少主觀因素的影響。隨著信息技術的發(fā)展和模糊數(shù)學的應用，軟指標評價技術獲得了迅猛的發(fā)展。在實踐中，通常會把軟指標評價與硬指標評價結(jié)合使用，以提高績效評價結(jié)果的科學性和實用性。一般在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標為主，輔以軟指標進行評價；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下則以軟指標為主，輔以硬指標進行評價。值得注意的是，軟指標與非量化指標并非一個概念，軟指標和硬指標的區(qū)分強調(diào)的是評價方式上的差異，而量化指標和非量化指標則強調(diào)評價結(jié)論的表現(xiàn)方式上的差異。3、根據(jù)“特質(zhì)、行為、結(jié)果”分類在很多理論和實證研究中，采用“

34、特質(zhì)、行為、結(jié)果”這三類指標進行績效評價體系的設計，是一種比較常見的方式。（1）特質(zhì)。適用于對未來的工作潛力作出預測。但特質(zhì)指標將注意力集中在短期難以改變的人的特質(zhì)上，不利于績效改進。因為沒有考慮情境因素，預測效度較低，不能有效區(qū)分實際工作績效，員工易產(chǎn)生不公平感。（2）行為。適用于評價可以通過單一方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標準或績效目標的崗位。這類指標需要對那些同樣能夠達到目標的不同行為方式進行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點是十分困難的（3）結(jié)果。適合于評價那些可以通過多種方法達到績效標準或績效目標的崗位。但結(jié)果有時不完全受評價對象的控制，因此容易誘使被評價者為了達到一定的結(jié)果而

35、不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時喪失長期利益。非法定福利企業(yè)補充保險與強制性的法定社會保險不同，它是由企業(yè)自主設立的、具有針對性的員工福利計劃。企業(yè)補充保險計劃包括補充養(yǎng)老保險計劃、補充醫(yī)療保險計劃、補充性住房計劃等。補充養(yǎng)老保險，也稱為企業(yè)年金，是指在政府強制實施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國家政策的指導下，根據(jù)自身經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補充性養(yǎng)老金制度。企業(yè)補充養(yǎng)老保險作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業(yè)繳費和自己的一部分收入存入企業(yè)補充養(yǎng)老保險賬戶里，通過相關機構投

36、資運營獲得收益，當他們退休時再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調(diào)動社會資本，并實現(xiàn)資本配置的最優(yōu)化。補充醫(yī)療保險，是指在用人單位和職工參加統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險后，由單位或個人根據(jù)需求和企業(yè)實際，適當增加醫(yī)療保險項目，來提高保險保障水平的一種補充性保險。補充醫(yī)療保險包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險的有力補充。企業(yè)補充醫(yī)療保險是企業(yè)在參加國家基本醫(yī)療保險的基礎上，國家給予政策鼓勵，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補充性醫(yī)療保險形式。商業(yè)醫(yī)療保險是指由保險公司經(jīng)營的營利性的醫(yī)療保障。消費者按照一定數(shù)額繳納保險金，遇到重大

37、疾病時，可以從保險公司獲得一定數(shù)額的醫(yī)療費用。社會互助則是指在政府鼓勵和支持下，社會團體和社會成員自愿組織和參與的扶弱濟困活動。法定福利大多數(shù)市場經(jīng)濟國家的企業(yè)都要面對很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提供的福利項目。在我國，法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的社會保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會保險法定社會保險類型主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。養(yǎng)老保險又稱為老年社會保障，它是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。在我國大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般應不超過企業(yè)工

38、資總額的20%，2005年新頒布的國務院關于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調(diào)整為8%，全部由個人繳納形成，單位繳費不再劃入個人賬戶醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當?shù)尼t(yī)療服務的一種制度。醫(yī)療保險制度通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和員工共同繳納，醫(yī)療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療風險。我國的基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費費率應控制在員工總額的6%左右，其中30%進入個人賬戶。員工繳費費率一般為本人工資收入

39、的2%。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風險、收入暫時中斷的失業(yè)者設置了道安全網(wǎng)。我國于1999年1月20日頒布的失業(yè)保險條例規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費，政府提供財政補貼、失業(yè)保險基金的利息和依法納入失業(yè)保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業(yè)傷害保險，是指勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。工傷保險費由用人單位按時繳納，員工個人不

40、繳納工保險費。工傷保險主要是通過社會統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金建立工傷保險基金，用于工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預防宣傳、培訓等費用。關于企業(yè)繳納工傷保險費的費率，2010年12月8日國務院新修訂的工傷保險條例規(guī)定，國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。行業(yè)差別費率及行業(yè)內(nèi)費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行。生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫(yī)療服務、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會

41、保險制度。生育保險的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務和產(chǎn)假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。我國的生育保險待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費用。目前，我國的生育保險的現(xiàn)狀是實行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負擔生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費。根據(jù)國務院女職工勞動保護規(guī)定以及勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知，女職工懷孕期間的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會保險。參加生育保險社會統(tǒng)籌的用人單位，應按照本單位職工工資總額的一定比例向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構繳納生育保險費，職工個人不繳費。具體繳費比例由各統(tǒng)籌地區(qū)根據(jù)當?shù)貙?/p>

42、際情況測算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公積金包括個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設有專門機構進行管理，實行?？顚Ｓ?。住房公積金制度是國家法律規(guī)定的重要的住房社會保障制度，具有強制性、互助性、保障性。單位和職工個人必須依法履行繳存住房公積金的義務。國務

43、院于1999年4月頒布了住房公積金管理條例，并于2002年3月對該條例進行了相應修改。住房公積金管理條例規(guī)定，地級市應當按照精簡、效能的原則設立住房公積金管理中心，負責住房公積金的管理運作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根據(jù)各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進行慶祝及度假的休息時間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑提供了時間上的便利，為拉動內(nèi)需、促進經(jīng)濟增長作出了積極貢獻。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動者工作滿一個工

44、作周之后的休息時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度法定休假日，也稱法定節(jié)假日。根據(jù)2007年12月14日國務院關于修改（全國年節(jié)及紀念日放假辦法）的決定，我國全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節(jié)放假3天（農(nóng)歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1天；勞動節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天；國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）。勞動法規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動報酬。帶薪年休假是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。實行職工帶薪年休假制度，是世界各

45、國勞動制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的員工通常可享受每年30天的帶薪休假時間，美國員工通?？上硎苊磕?4天的帶薪休假時間。我國2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規(guī)定，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安

46、排，一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上班時，組織仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃。在我國，1995年原勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法）若干問題的意見第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但

47、不能低于最低工資標準的80%?！痹谖覈接H假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。員工福利的作用員工福利具有維持勞動力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時，也給員工創(chuàng)造一個更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）激發(fā)員工的工作積極性，提高工作績效。完善的企業(yè)福利制度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有助于激發(fā)員工的進取心，提高員工的工作積極性和工作效率。同時，一個企業(yè)的福利搞得好，可以提高組織聲譽，也能吸引更多、更好的人才加入，這可以激活組織的創(chuàng)造性和動

48、態(tài)性，營造企業(yè)積極向上的競爭氣氛，增強組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突，和諧員工之間的人際關系，增進企業(yè)員工之間的團隊意識和集體榮譽感，這對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和降低運營成本，具有直接而重要的積極作用。（2）享受國家優(yōu)惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式，可以享受稅收的優(yōu)惠，比起貨幣收入來，能夠提高員工的實際收入水平，尤其是實物福利，更是無需納稅。另外，企業(yè)往往以團購形式提供給員工實務性福利，這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟效應，使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項目和服務。集體采購可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降

49、低每位員工所承擔的成本。事實上，員工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的，即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購買。而在許多商品和服務的購買方面，團體購買顯然比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。比如企業(yè)代表員工與保險服務提供商或醫(yī)療服務提供商進行談判時，其談判力量自然比單個員工要強。（3）滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業(yè)可以根據(jù)員工的獨特需求，來量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和安全上的需要，也能滿足員工平等和歸屬感的需要；既可以是實物，也可以是服務或?qū)W習成長。比如，各類社會保險和企業(yè)補充性保險都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅游和企

50、業(yè)內(nèi)部各種宴會等項目，則可以使員工在緊張的工作之余調(diào)整生活節(jié)奏，放松身心，有助于員工之間增加交流，獲得感情上的滿足；福利的均等性又使員工感受到公平和企業(yè)對他們的重視，從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。（4）保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通過提供給員工不同形式的幫助進行改善。福利可以為員工帶來更多的收益，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經(jīng)濟學角度而言，大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風險規(guī)避型的，喜歡追求收入的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動薪酬相比，員工福利無疑是更有穩(wěn)定性的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對穩(wěn)定的實物收益，既可

51、以改善和提高員工價家庭的生活質(zhì)量，又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準上。392（5）營造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。福利體現(xiàn)了企業(yè)對員工的情感投入和人文關懷，借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)價值觀。企業(yè)通過福利為員工提供各種形式的照顧和實惠，從工作保障、工作條件和其他經(jīng)濟利益上提高了員工滿意度，同時也讓員工感受到了企業(yè)的關懷和重視，加強了員工與企業(yè)之間的心理契約，提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關懷，為企業(yè)營造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象和口碑。員工福利的特點（1）補償性。員工福利是企業(yè)對員工勞動提供的一種物質(zhì)補償，也是員工資收入

52、的補充分配形式，是對按勞分配的補充。一些不宜用貨幣形式或個體形式支付的勞動報酬，可以用非貨幣和集體形式的福利來支付。享受員工福利須以履行勞動義務為前提。（2）均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機會均等和利益均沾的特點，每個職工都有享受本單位員工福利的平等權利，不會因為職位層次的高低而有所差別。不過，均等性是針對一般福利而言的，對于一些特殊的或高層次的福利，許多企業(yè)還是采用差別對待的方式。（3）集體性。員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業(yè)，員工主要是通過集體消費或共同使用公共設施的方式分享員工福利。集體消費或共同使用企業(yè)的公共物品在滿足員工某些物質(zhì)需求的同時，還可以強化員工的

53、團隊意識和對企業(yè)的歸屬感?？冃?zhí)行及其責任分工績效執(zhí)行是指在績效周期內(nèi)對績效目標和績效計劃內(nèi)容的貫徹、執(zhí)行過程?？冃?zhí)行作為績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，對于績效計劃的實施和績效的公正評價有著極其重要的作用。績效執(zhí)行過程不僅要求管理者與員工進行持續(xù)不斷的績效溝通，同時這一環(huán)節(jié)也是管理者記錄員工關鍵事件的主要時刻?？冃?zhí)行旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效執(zhí)行，采取恰當?shù)念I導風格，進行持續(xù)有效的溝通，指導下屬的工作，提高其績效水平。在績效執(zhí)行階段，管理者主要承擔兩項任務：一是通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持和幫助，并及時修正工作任務實際完成情況

54、與目標之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關鍵事件或績效數(shù)據(jù)，并監(jiān)督核實相關績效信息，從而為績效評價提供真實可靠的信息。在績效執(zhí)行過程中，員工則必須承諾達成已經(jīng)確定的目標，主動與自己的上級和管理者進行坦率的、經(jīng)常性的溝通，向上級及時匯報關于績效目標實現(xiàn)程度的最新進展情況。在績效執(zhí)行中員工需要得到持續(xù)不斷的績效反饋和指導，在向其上級和管理者尋求績效反饋和指導時，員工應當扮演一種積極的角色，而不應該一直等到績效周期結(jié)束時才準備接受績效反饋，也不能等到已經(jīng)出現(xiàn)嚴重問題時才尋求上級的指導?？冃?zhí)行的有效保障任何計劃的有效執(zhí)行都離不開必要的保障條件和措施，績效執(zhí)行也不例外。績效執(zhí)行的有效保障主要包括組織

55、和領導保障、績效管理培訓保障、激勵措施保障以及投入保障。1、組織和領導保障有效的績效執(zhí)行離不開強有力的執(zhí)行機構和領導參與。組織應有專門的機構負責對績效計劃的貫徹、落實和執(zhí)行，同時，組織的高層領導者也要參與其中，以身作則，體現(xiàn)對績效管理工作的重視。組織要明確績效管理系統(tǒng)中的關鍵參與者，以及他們在其中所扮演的角色和承擔的職責。在績效管理系統(tǒng)中，關鍵參與者主要涉及組織中的高層領導者、直線管理者、人力資源管理人員和員工，他們在績效管理系統(tǒng)實施過程中發(fā)揮著各自不同的作用。高層領導者是績效管理系統(tǒng)實施的領導者，他們的支持和參與，能為績效管理系統(tǒng)的實施提供動力。如果得不到高層領導者的認可與支持，績效執(zhí)行就有

56、可能遇到各種各樣的障礙，這也是目前績效管理實踐中所存在的主要問題之一。直線管理者和員工是績效執(zhí)行的主體，他們是績效管理系統(tǒng)的直接使用者或具體執(zhí)行者。直線管理者和員工扮演好自己的角色，正確地履行自己的職責，是有效執(zhí)行績效計劃的根本源泉。2、績效管理培訓保障為了有效實施績效管理，績效執(zhí)行的主要參與者特別是直線管理者和員工，必須能夠理解和接受績效計劃的目標和內(nèi)容，熟悉績效管理過程，具有實現(xiàn)績效管理目的的責任感，掌握進行績效管理的方法和技巧。而直線管理者和員工并不是人力資源管理和績效管理方面的專家，因此，對他們進行績效管理培訓是績效執(zhí)行的重要保障，培訓的內(nèi)容及效果是成功實施績效管理系統(tǒng)的關鍵決定因素。

57、績效管理培訓與一般的組織培訓在程序與方法上相類似。從培訓內(nèi)容來看，績效管理培訓首先要使直線管理者和員工理解和接受績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎且粋€復雜的系統(tǒng)，涉及許多方面的內(nèi)容和各個方面的利益.通過培訓要使直線管理者和員工理解績效管理系統(tǒng)各要素之間以及與組織其他系統(tǒng)之間的關系，認識到績效管理系統(tǒng)的意義和價值，在觀念和態(tài)度上真正接受績效管理系統(tǒng)。其次，通過績效管理培訓來培養(yǎng)直線管理者和員工的責任感。直線管理者和員工能否自覺地履行自己的職責是績效管理系統(tǒng)能否順利實施的關鍵，培養(yǎng)他們的責任感是績效管理培訓的重要內(nèi)容。為了使績效管理培訓取得好的效果，高層領導者對績效管理培訓的支持至關重要，他們的支持會促使受

58、訓者更加重視培訓，并使培訓所需資源得到保障3、激勵措施保障績效執(zhí)行的有效性在很大程度上取決于績效管理系統(tǒng)的直接使用者或具體實施者的積極性，因此，在績效執(zhí)行過程中必須對管理者和員工進行有效的激勵。對于管理者，要把他們的管理工作績效以及報酬與他們在績效執(zhí)行過程中所履行職責的狀況聯(lián)系起來，激勵他們更好地履行自己的職責。對于員工，則要不斷地進行溝通，讓他們了解績效管理系統(tǒng)實施狀況及對組織整體的作用，扮演好積極地績效溝通和反饋角色。4、投入保障績效執(zhí)行要有相應的投入，這些投入不僅包括在人力、物力和財力上的投入，也包括在時間、精力上的投入。由于實施績效管理系統(tǒng)會產(chǎn)生機會成本，這導致實踐中許多組織在紡效管理

59、上總是表現(xiàn)為投入不夠或不作為，使得績效管理系統(tǒng)沒有發(fā)揮應有的作用。當然，績效執(zhí)行的投入也要考慮投入的成本問題，要充分利用便利的技術手段，盡可能消除不必要的活動，以提高績效管理系統(tǒng)實施的效率。溝通的含義及過程交流溝通是人類行為的基礎。一個人在工作中需要與他的上級、同事、下屬、客戶等打交道，在生活中需要與他的親朋好友打交道，溝通無處不在。良好的溝通能力能夠使我們獲得更佳、更多的合作機會，減少誤解，理清思路，提高辦事效率。如何理解溝通的內(nèi)涵呢？通俗地講，溝通就是相互理解，它包括兩個方面的問題，一是自己知道別人不知道，二是別人知道自己不知道。通過有效的溝通，最終使雙方都知道并產(chǎn)生共識。由此可見，所謂溝

60、通，就是指為了設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協(xié)議的過程。溝通的這一定義包含了三層含義：一是溝通要有一個明確的目標，要有目的性；二是檢驗溝通的關鍵是最終是否達成共同的協(xié)議，形成了共識；三是溝通的內(nèi)容既有信息交流，更有思想和情感的交流在信息和知識經(jīng)濟時代，溝通能力已經(jīng)成為個體和組織成功的必要條件。對組織而言.人們越來越強調(diào)建立學習型組織，越來越強調(diào)團隊合作精神，這都離不開有效的組織內(nèi)部溝通和交流；對外為了實現(xiàn)組織之間的強強聯(lián)合與優(yōu)勢互補，人們需要掌握談判與合作等溝通技巧；為了更好地在現(xiàn)有政策條件允許下實現(xiàn)組織的發(fā)展并服務于社會，也需要處理好組織與政府、組織與公眾、組織