人力資本板塊四大主色

1、隘人力資本板塊四把大主色翱2008年3月笆號(hào) 作者: 本氨刊記者 陳麗青白 來源: 首敖席人才官矮人事人叭力資源人力把資本。名稱的變氨化折射出人才在壩企業(yè)中地位的提佰升。人力資本的笆幾大板塊，如責(zé)奧任、執(zhí)行力、績岸效、招聘等，在佰過去的2007隘年，呈現(xiàn)出各自跋的顏色，為20扳08年奠定基色班。般責(zé)任：和諧拌之紅，勞動(dòng)合拌同法從醞釀、半出臺(tái)到實(shí)施，在胺全社會(huì)掀起一場白討論風(fēng)暴，最終班歸結(jié)為政府、企礙業(yè)、員工利益的稗和諧歸一。懊執(zhí)行力：希霸望之藍(lán)，高管缺白位成為高端人才安市場最為嚴(yán)峻的搬局面，具有成熟艾執(zhí)行力的強(qiáng)勢中背層正在成長為企扒業(yè)的頂梁之材。邦績效:橙色柏之亮，績效變革埃成為成長型企業(yè)熬向

2、百年基業(yè)轉(zhuǎn)型白并為此奠基的重鞍頭工作?；貓?bào)與耙夢想的結(jié)合，點(diǎn)奧燃激情。捌招聘：在人拔力資源服務(wù)越來瓣越成熟的局面下背，各種媒介為企疤業(yè)招聘大開綠色埃通道，網(wǎng)絡(luò)招聘般漸成主流，校園半招聘依舊是一大岸戰(zhàn)場，獵頭更多瓣與成長型企業(yè)結(jié)邦為戰(zhàn)略伙伴，人稗力資本部門將在叭善于選擇，善于瓣借力中改善招聘拔隱因素，提高招拌聘有效性。隘癌紅色責(zé)任：政府邦企業(yè)員工和諧歸扮一鞍企業(yè)文化習(xí)皚慣被人看作是幾般個(gè)提煉出來的關(guān)鞍鍵詞：比如創(chuàng)新芭、開放、平等、跋尊重、誠信等。熬2008中柏國人力資源新年癌報(bào)告會(huì)啟動(dòng)了最藹佳雇主員工發(fā)展傲、最佳雇主人力澳資源管理創(chuàng)新、骯最佳雇主員工關(guān)背系、最佳雇主員斑工責(zé)任等獎(jiǎng)項(xiàng)。皚如果說關(guān)于

3、罷“最受尊敬的企翱業(yè)”的各種獎(jiǎng)項(xiàng)板是舶來品的話，板那么關(guān)于雇主員哎工關(guān)系的各種獎(jiǎng)叭項(xiàng)則是基于中國哎實(shí)踐的本土貨，襖是以企業(yè)為單位邦，對(duì)和諧社會(huì)的敖演繹。翱概念性的企斑業(yè)文化很“虛”百，其實(shí)，一談到挨員工關(guān)系上，企叭業(yè)文化一下子就懊落地了。跋不少企業(yè)可襖以提出相當(dāng)人性皚化的概念：員工翱，就是企業(yè)內(nèi)部澳的客戶，對(duì)待員襖工，應(yīng)該有像對(duì)吧待客戶一樣的態(tài)瓣度。百員工關(guān)系管藹理，已經(jīng)和招聘靶、績效等被單獨(dú)伴列出，成為人力扒資源管理中不可叭或缺的一部分。安員工關(guān)系管理很疤大程度上需要借案助溝通來完成：澳比如入職前溝通拌、試用期溝通、懊轉(zhuǎn)正溝通、調(diào)崗叭溝通、績效考核絆溝通，甚至包括半離職談話以及離鞍職后的溝通

4、。背關(guān)系管理從愛范圍上出現(xiàn)了前搬延和后展的趨勢靶。霸管理已經(jīng)從拜和在職員工的溝辦通擴(kuò)展到入職前敖，企業(yè)就和員工拌保持情感聯(lián)系，藹比如幫助入職員骯工提前熟悉工作捌環(huán)境延伸到離職背后，不讓員工帶版著怨恨離開公司絆，在離職后，不伴給公司帶來負(fù)面案的輿論影響，有跋的企業(yè)在嘗到回鞍頭馬的甜頭后，阿與離職員工定期罷的聯(lián)誼被列入常靶規(guī)工作之一，以半便為適時(shí)召回離胺職員工埋下伏筆拜。拔員工關(guān)系，頒除了成為企業(yè)文爸化有形的載體外翱，在個(gè)人輿論影盎響日益擴(kuò)大的互捌聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，惡化案的員工關(guān)系甚至氨威脅到企業(yè)的社扳會(huì)形象?！白钍馨胱鹁吹钠髽I(yè)”評(píng)矮選因此風(fēng)行。懊企業(yè)除了承扒擔(dān)對(duì)社會(huì)的責(zé)任耙，即當(dāng)好“企業(yè)按公民”外，企業(yè)

5、耙社會(huì)責(zé)任開始被啊內(nèi)化為企業(yè)對(duì)員頒工的責(zé)任。勞百動(dòng)合同法的實(shí)傲施，在某種意義般上，是通過法律敖手段對(duì)企業(yè)員工背責(zé)任進(jìn)行一種規(guī)拌范。企業(yè)員工責(zé)搬任從企業(yè)內(nèi)部行傲為上升為法律上伴的責(zé)任。搬國內(nèi)企業(yè)在啊責(zé)任面前，良莠胺不齊。唉優(yōu)秀的企業(yè)耙，企業(yè)員工責(zé)任鞍被視為本分，分板內(nèi)事不足提，他疤們追求“企業(yè)公敖民”這樣的美譽(yù)襖，因?yàn)橛心芰A藹得這樣榮譽(yù)的企盎業(yè)是屈指可數(shù)。耙相當(dāng)一部分企業(yè)凹逃避對(duì)員工的責(zé)傲任。勞動(dòng)合同頒法的出臺(tái)，對(duì)俺后者震動(dòng)更大。八對(duì)勞動(dòng)合笆同法的反應(yīng)，八優(yōu)秀企業(yè)不動(dòng)聲藹色，逃避員工責(zé)襖任的企業(yè)也不動(dòng)霸聲色。前者是因跋為不用動(dòng)聲色，辦后者是因?yàn)椴桓乙\動(dòng)聲色。拔輿論導(dǎo)向在鞍推波助瀾了很長哎時(shí)間的

6、企業(yè)社會(huì)吧責(zé)任后，勞動(dòng)百合同法的出臺(tái)耙前的種種吹風(fēng)，頒讓輿論多少意識(shí)翱到，原來已在搖挨旗吶喊的企業(yè)社埃會(huì)責(zé)任多少有點(diǎn)班陽春白雪的味道拔，曲高和寡，優(yōu)拔秀的企業(yè)畢竟是骯少數(shù)，有能力承矮擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企斑業(yè)多局限于行業(yè)哎的領(lǐng)軍企業(yè)。巴相比之下，熬倡導(dǎo)企業(yè)員工責(zé)霸任則要?jiǎng)?wù)實(shí)得多般，影響面要大得板多。和諧社會(huì)，捌縮影到一家企業(yè)絆，就是和諧員工版關(guān)系。稗一屋不掃，扮何以掃天下？企罷業(yè)不和諧，何來頒和諧社會(huì)？吧根據(jù)人大教疤授文躍然列舉的搬案例，一位民營疤企業(yè)的經(jīng)營者，埃六七年來，在并扒購中不斷成長，巴盡管沒有讀過太敖多的書，也談不昂出受過科班教育柏的人能說得出的岸理論，但是，他版的提法卻十分簡扮樸和精辟：八

7、第一，對(duì)政澳府有利；第二，爸對(duì)企業(yè)有利；第懊三，對(duì)員工有利拜。3個(gè)有利成為搬這家企業(yè)并購和搬擴(kuò)張的法寶。罷盡管這不是挨一家大規(guī)模企業(yè)巴的案例，但真正按做大的企業(yè)遵循扳的不外乎這3個(gè)芭有利于。百在萬科，雖敗然看不到這樣的拜提法，但是在做矮法上卻是這么實(shí)氨踐的。礙政府說，要盎增加小戶型住房八的供應(yīng)，萬科響柏應(yīng)了，最后得出扒的市場總結(jié)是：艾在住房銷售蕭條翱的時(shí)候，萬科的瓣小戶型賣得俏。跋中國政府承諾控叭制炭的排放量后艾，王石便急急忙暗忙來北京和氣候拌官員談環(huán)保問題伴。安如果說王石愛有前瞻力的話，藹那就是他比誰都靶在乎，政府打算般做什么？萬科要埃怎么做？因?yàn)橄氚荚谇懊?，所以也伴走在了前面。隘通常的邏?/p>

8、骯是，因?yàn)槠髽I(yè)有爸規(guī)模，所以能做暗典范。王石是不霸是有這樣的逆向拌思維，做典范有扳典范的收獲，所岸以領(lǐng)先同行。因擺為，在他的邏輯奧里，有利于政府礙，不一定和有利霸于企業(yè)相沖突。霸如果能將二者巧柏妙融合，成功的壩企業(yè)就可以誕生唉。因此，萬科成昂為房地產(chǎn)的龍頭敖企業(yè)。挨與此類推，案有益于企業(yè)的事胺不一定和有利于吧員工相矛盾。壩如果可以將礙員工的成長和企胺業(yè)的成長相結(jié)合愛的話，一家高速昂成長的企業(yè)就出藹現(xiàn)了。所以，最傲佳雇主員工發(fā)展拌學(xué)院獎(jiǎng)的榮譽(yù)給胺了萬科企業(yè)股份敗有限公司。版典范可以不頒是作秀，典范不哀會(huì)是只有付出而半沒有回報(bào)的榜樣疤，商業(yè)行為，遵白守規(guī)則只是底線八。岸成為典范其暗實(shí)也可以實(shí)現(xiàn)多叭

9、贏。如果可以將岸企業(yè)盈利目標(biāo)與絆政府目標(biāo)、員工哎期望和諧歸一，背擁有這樣智慧的佰企業(yè)成為時(shí)代典岸范不足為奇。皚奧笆強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手提升人敖力資本實(shí)力疤1月5日，按由中國人民大學(xué)骯勞動(dòng)人事學(xué)院、澳北京市人力資源跋研究中心與智聯(lián)昂招聘攜手舉辦皚“中國人力資源氨管理新年報(bào)告會(huì)胺”，探索中國人壩力資源管理問題拔的解決之道和實(shí)艾踐之路，并啟動(dòng)邦了中國第一屆最盎佳人力資源管理笆實(shí)踐的學(xué)院獎(jiǎng)項(xiàng)案，該獎(jiǎng)項(xiàng)的宗旨佰是通過獎(jiǎng)勵(lì)在中斑國人力資源管理巴實(shí)踐及理論研究骯領(lǐng)域做出杰出貢伴獻(xiàn)的企業(yè)及學(xué)者扮，提升中國的人靶力資本實(shí)力。啊2008中斑國人力資源新年邦報(bào)告會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)及獲骯獎(jiǎng)單位如下安最佳雇主員頒工發(fā)展學(xué)院獎(jiǎng)萬礙科企業(yè)股份有限

10、襖公司埃最佳雇主人佰力資源管理創(chuàng)新拜學(xué)院獎(jiǎng)聯(lián)想集團(tuán)搬有限公司翱最佳雇主員俺工關(guān)系學(xué)院獎(jiǎng)中拜國糧油食品(集霸團(tuán))公司拔最佳雇主員藹工責(zé)任學(xué)院獎(jiǎng)中案國電信集團(tuán)啊中國最佳人襖力資源服務(wù)學(xué)院佰獎(jiǎng)智聯(lián)招聘壩人力資源管襖理教育終身成就伴獎(jiǎng)趙履寬教授隘挨藍(lán)色執(zhí)行力：強(qiáng)安勢中層準(zhǔn)定位拜日前萬科董盎事長王石表達(dá)了把自己對(duì)公司未來盎發(fā)展的憂慮：萬凹科要從500億癌做到1000億哀，最缺的不是C拜EO,而是高級(jí)稗副總裁。案高層管理人礙員的短缺正在成叭為中國企業(yè)家們擺的心腹之痛。如昂果問他們，未來案最可能抑制企業(yè)半高速發(fā)展的因素板是什么?大多數(shù)懊的人的答案是相壩似的，找不到副靶總裁。即便在國般內(nèi)屈指可數(shù)的成熬熟度頗高

11、的萬科礙，高級(jí)副總裁的藹缺位依然是王石爸的心腹之患。高矮級(jí)副總裁的缺位盎，意味著執(zhí)行力稗將大打折扣。跋對(duì)前景不可埃估量的創(chuàng)業(yè)企業(yè)疤來說，高管缺位疤帶來的形勢更為般嚴(yán)峻。野心勃勃胺要成為中國最大唉的信用卡營銷服懊務(wù)商的尚諾集團(tuán)斑，不惜在200吧7年策動(dòng)“精英把100”拌計(jì)劃，希冀通過艾期權(quán)的魅力網(wǎng)羅昂骨干人員。而被爸冠上互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)耙“最具成長潛力白”之譽(yù)的風(fēng)行在哎線CEO羅江春澳，在還算得上順爸利的創(chuàng)業(yè)歷程、癌在親自負(fù)責(zé)戰(zhàn)略隘規(guī)劃的同時(shí)，他熬的最大感慨是：襖執(zhí)行至少與戰(zhàn)略哎一樣重要。氨高管的缺位白，直接帶來的結(jié)癌果是企業(yè)戰(zhàn)略得罷不到有力的執(zhí)行啊。對(duì)于視發(fā)展速埃度高于一切的企艾業(yè)家而言，這是襖最慘

12、重的損失。熬獵頭公司不再局岸限于成熟企業(yè)的昂選擇，不少成長隘型企業(yè)的“首席頒人才官”們，為熬了招募到合適的敗高管，在各種場芭合表示，歡迎獵般頭公司的合作，骯各種戰(zhàn)略合作已靶悄悄展開。暗一方面是大半量企業(yè)對(duì)具有勝跋任力的高管的渴把求，另一方面是敖高端管理人才的吧供不應(yīng)求。兩者靶之間的懸殊，已盎經(jīng)突出反映在高般管的薪酬上。根吧據(jù)Hay(合益澳)集團(tuán)提供的分板析數(shù)據(jù)，中國高懊管的薪酬水平已案經(jīng)和歐美發(fā)達(dá)國八家的水平相當(dāng)。斑相比之下，卻是昂中國的大學(xué)畢業(yè)絆生和中層管理者胺的薪酬水平比歐骯美大部分國家要伴低很多。敗中國作為對(duì)板外商投資極具吸骯引力的國家，廉奧價(jià)的人力資源成哀本的局面正在悄氨然發(fā)生變化。兩

13、爸極分化的局面正吧在逐步形成。這凹個(gè)數(shù)據(jù)在一定程骯度上反映了中國岸人力資源市場的藹分化情況:高端凹人才和中低端人頒才的供應(yīng)已經(jīng)出佰現(xiàn)水火兩重天的把格局，高管層出唉現(xiàn)人才供不應(yīng)求傲的情況，導(dǎo)致了霸薪酬水平出現(xiàn)大癌幅度增加。由于俺人力資源市場格耙局的不均衡，薪扳酬根據(jù)職級(jí)遞增矮的幅度正在走高扳。百根據(jù)廣州一暗家著名外企的實(shí)熬踐，一名經(jīng)過層版層篩選進(jìn)入公司版的種子員工，經(jīng)爸過企業(yè)的培訓(xùn)和皚指導(dǎo)成長為一名盎中層管理者，大芭約需要五六年的隘時(shí)間。中層管理哀者的培養(yǎng)尚需要辦這樣一段時(shí)間，敗至于高層，需要吧的時(shí)間則要長得哎多得多。根據(jù)H霸ay(合益)集吧團(tuán)的調(diào)查，將一八個(gè)普通員工培養(yǎng)哎成高層管理者大八約需要

14、15年。阿事實(shí)上，目頒前一些知名企業(yè)哀在任的高管，為埃企業(yè)效力的時(shí)間翱往往長達(dá)十幾年皚甚至20年之久安，而且，他們通疤常在一個(gè)集團(tuán)內(nèi)奧部，在不同的公扮司擔(dān)任過職務(wù)。癌也就是說，那些哎在企業(yè)內(nèi)部成長柏起來的高管，除版了有持之以恒的辦毅力外，他們也扳在積極努力地進(jìn)傲行自我調(diào)試，在愛集團(tuán)內(nèi)部尋找適擺合自己的機(jī)會(huì)。伴這是一批善于在皚企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)啊和調(diào)整中脫穎而鞍出的高級(jí)管理人盎才。內(nèi)部的培養(yǎng)安、挖掘和提升，叭需要長時(shí)間的累罷積。芭引入外籍人叭員，被部分企業(yè)凹應(yīng)用到國內(nèi)的企爸業(yè)，并視之為解斑決目前國內(nèi)高管埃匱乏的一枚速效靶救心丸。酒店業(yè)辦是比較早的空降壩外籍高管的行業(yè)昂，尤其是國際型氨大酒店，聘請外扳

15、籍高管擔(dān)任城市挨酒店總經(jīng)理，成皚為司空見慣的手礙法。他們熟悉國挨際多元文化，可挨以直接帶來國際氨型酒店的經(jīng)營經(jīng)昂驗(yàn)，與酒店的多啊元化定位相互吻奧合。敖在酒店行業(yè)靶外，部分家底不唉菲的國有企業(yè)也把開始嘗試使用“靶洋高管”，比如稗金融業(yè)。然而，拔洋高管好用不好扮用，甘苦自知。安外籍人員中水土霸不服的例子不少稗，首先語言關(guān)就班是一大障礙。除稗了在大酒店行業(yè)敖如魚得水外，在絆一些企業(yè)，外籍襖高管空降失敗不伴在少數(shù)。在商業(yè)爸化經(jīng)營的中國足背球隊(duì)，空降洋教凹練，依然沒有改按變中國足球隊(duì)的鞍國際地位。用洋癌教練填補(bǔ)本土高巴管人才的不足，叭能否奏效，尚不柏能定論。除了語辦言障礙，外籍高邦管薪酬與本土人稗才的懸

16、殊，成為把制約洋教練起用翱的千斤頂。壩中國機(jī)會(huì)有半目共睹，沒有人八愿意錯(cuò)失良機(jī)，罷在充滿緊迫感的凹企業(yè)家眼里，似皚乎每一趟車都可安能是末班車，他疤們用這樣的心態(tài)翱努力抓住機(jī)遇，埃因?yàn)樗麄冎?，巴抓住了今天的一凹小步，意味著明佰天領(lǐng)先一大步。版中國企業(yè)家襖的智慧在于變通佰。壓力之下釋放爸的激情，大力培柏養(yǎng)和起用準(zhǔn)高層拔的強(qiáng)勢中層成為骯他們應(yīng)對(duì)高層斷搬檔的良策。在企壩業(yè)家沒有時(shí)間嘆白息高管缺位的時(shí)胺候，他們已經(jīng)在壩甄選和任用早謀絆高管之事的中層絆優(yōu)秀精英。般“我認(rèn)為自叭己還是個(gè)中層管扒理者”，效力于版行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)癌京信通信的人愛力資源總監(jiān)江洪傲明如是說。邦不在其位，案不謀其職，這一版條在中國盛行了

17、壩千年之久的中庸礙立身之道已經(jīng)被挨超常規(guī)的發(fā)展速稗度打破了：高層懊，依然擺脫不了瓣中層親歷親為的昂工作狀態(tài)，在發(fā)矮展速度最快的企靶業(yè)，已經(jīng)有這樣瓣一批“高管”，拔有著高管的職位百，卻無法擺脫中俺層的姿態(tài)。戰(zhàn)略艾性職能和事務(wù)性懊職能的交織，讓暗這批精英因?yàn)楦甙蹖拥娜蔽唬崆鞍愠袚?dān)起高層的職笆能，中層強(qiáng)勢的霸執(zhí)行能力，使他懊們成為企業(yè)現(xiàn)在啊和未來的重要支吧柱。瓣搬橙色績效：戰(zhàn)略罷與文化殊途同歸氨回顧200絆7，讓位居副總芭裁的人力資源頭班腦們最為操心分懊神的工作之一就挨是績效變革，事稗關(guān)公司的激勵(lì)文俺化。凹激勵(lì)，是人斑力資源管理永恒百的話題。越來越哎多的專業(yè)公司涉半足高管層的薪酬斑設(shè)計(jì)。按照美世埃

18、咨詢的觀點(diǎn)，需班要考慮公司的業(yè)辦務(wù)情況和人力資扳本的背景來制定阿高管薪酬。高管懊薪酬體系的建立巴需要清楚地分析矮公司的財(cái)務(wù)狀況挨。根據(jù)凈利潤進(jìn)哀行業(yè)績評(píng)估，成斑為多數(shù)企業(yè)認(rèn)為礙行之有效的指標(biāo)耙。哀CFO開始阿介入到高管的薪啊酬制定中，從財(cái)柏務(wù)數(shù)據(jù)的角度為霸高管薪酬的制定稗提供依據(jù)。董事白會(huì)確定公司的發(fā)瓣展目標(biāo)后，CF耙O測算公司的成捌本、凈利潤等，稗為績效指標(biāo)提供胺財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)支持。鞍財(cái)務(wù)年度結(jié)束后敖，根據(jù)高管完成鞍績效指標(biāo)的情況盎，CFO對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)瓣或者處罰意見提隘出建議，讓高管疤的激勵(lì)方案符合敖公司整體的業(yè)務(wù)疤發(fā)展和財(cái)務(wù)狀況敖。霸在不同發(fā)展把階段，企業(yè)對(duì)于癌高管采取不同的阿激勵(lì)力度。在創(chuàng)百業(yè)期，企

19、業(yè)的激背勵(lì)力度通常比較般高，在成長期，澳企業(yè)的激勵(lì)力度拌仍然高于市場的啊平均水平。在成柏熟期，激勵(lì)力度礙則相對(duì)偏低。在岸變革期，激勵(lì)力懊度將再次提高。哎高管的高流擺動(dòng)性牽動(dòng)高端人按才企業(yè)的神經(jīng)。鞍對(duì)于人才競爭激半烈的行業(yè)，企業(yè)百對(duì)高管的激勵(lì)還艾會(huì)向長期激勵(lì)傾靶斜，建立與高管把服務(wù)期限掛鉤的岸獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。哀單純的高薪藹并不能起到有效岸激勵(lì)高管的作用昂。高管薪酬的構(gòu)斑成成為調(diào)節(jié)其積阿極性的利器。目傲前，流行的做法愛通常是由基本工癌資、短期獎(jiǎng)金和癌長期期權(quán)、股票隘激勵(lì)等構(gòu)成高管扒薪酬。安瑞典最成功癌的獨(dú)立理財(cái)和保八險(xiǎn)咨詢公司世德隘貝，在短短的3版年內(nèi)獲得快速的哀發(fā)展和領(lǐng)先的行胺業(yè)地位，驗(yàn)證了疤其強(qiáng)大的

20、團(tuán)隊(duì)管挨理能力。世德貝礙中國啟用的首席奧運(yùn)營官欒成校，岸其加盟的資本之阿一是具有前瞻性敖的薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃敗能力，在金融人巴才炙手可熱的形鞍勢下，考慮如何吧通過設(shè)置與服務(wù)敗期限掛鉤的中長奧期“服役”獎(jiǎng)金伴是其薪酬戰(zhàn)略規(guī)捌劃的一部分重要翱內(nèi)容。八目前主流的盎觀點(diǎn)是，職級(jí)越稗高的高管，薪酬俺構(gòu)成中與業(yè)績掛柏鉤部分的比例應(yīng)跋該越高。只有這爸樣，才能有效激凹勵(lì)高管從企業(yè)效班益的高度全盤考扳慮問題。隘如果把高管胺的薪酬設(shè)計(jì)列入俺戰(zhàn)略范疇，而低矮職級(jí)員工的激勵(lì)安則可以列入企業(yè)隘文化的一部分。矮績效和激勵(lì)案是相伴而生的。愛合理的激勵(lì)機(jī)制哎才能衍生出良好白的績效。矮激勵(lì)機(jī)制不鞍再是簡單地給出扮績效考核指標(biāo)那啊么簡

21、單，它包括昂多種復(fù)合的因素伴，比如：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)瓣格、員工期望、按團(tuán)隊(duì)合作、獎(jiǎng)罰擺合理、結(jié)果導(dǎo)向白等。因此，盡管拔很多企業(yè)都可以笆給出了績效考核板的指標(biāo)，但是并把不意味著擁有成般功的激勵(lì)機(jī)制。傲智聯(lián)招聘助理總耙裁楊勤在200皚7年12月第二暗屆羊城人力資源胺戰(zhàn)略高峰論壇上八提到，世界上沒瓣有絕對(duì)的公平，襖分配利益的時(shí)候按，企業(yè)就在樹立叭自己的價(jià)值觀。芭企業(yè)是通過各種敖各樣的產(chǎn)品、制啊度、文化、規(guī)章爸、流程去引導(dǎo)員扳工樹立這樣的價(jià)礙值觀。靶美國著名人半力資源管理大師八愛德華E勞擺勒三世在提出期俺望理論模型后，安在論述企業(yè)競爭罷力來源的時(shí)候，罷他認(rèn)為，高度參絆與式方法可以幫罷助企業(yè)建立雇主皚和雇員之間高

22、信搬任度的合作關(guān)系熬。扒作為制造業(yè)矮的廣州本田，視澳員工的參與為“唉夢想的力量”。懊惠普的一位高管癌曾專門撰文，大捌力呼吁員工的企疤業(yè)家精神。鼓勵(lì)拜員工高度參與和案提倡企業(yè)家精神懊，在本質(zhì)上有著般異曲同工的見解稗：賦予低職級(jí)員霸工給多的權(quán)力、矮信息、報(bào)酬，更板能激發(fā)其工作的半主動(dòng)性和責(zé)任感壩。鞍凹招聘之綠色通道佰招聘的成敗挨，在很大程度上班影響了人力資源耙管理部門的業(yè)績襖。除了企業(yè)知名隘度這樣的“顯性敗”因素?zé)o法單純罷由人力資源部門奧決定外，影響招愛聘有效性的“隱芭性”因素卻是招愛聘部門可以影響班并努力改變的。靶借道：針對(duì)矮招聘對(duì)象敖公司人員的藹流動(dòng)性大，讓人凹事經(jīng)理王晴十分鞍苦惱。這意味著挨

23、她需要不斷招聘背。佰剛開始，她鞍和部門同事一起俺，通過各種招聘皚會(huì)招人。時(shí)間久拜了，很多周末都跋在招聘現(xiàn)場度過安，家里人多少有板些抱怨。盡管王隘晴十分敬業(yè)，可八她還發(fā)現(xiàn)，頻繁哎的周末加班讓同哀事也開始有了疲白倦的情緒。哀會(huì)場的布置般同時(shí)也是讓王晴邦頭疼的事。作為擺一家新企業(yè)，她叭一人身兼數(shù)職。絆多花時(shí)間吧，忙罷不過來；忽略一挨點(diǎn)吧，很快會(huì)被霸其他現(xiàn)場招聘的阿公司比下去，門背庭冷落。加上公柏司招聘人員的性白質(zhì)大多要求專業(yè)捌性強(qiáng)的，在現(xiàn)場捌顯得很沒有人氣班。矮她開始調(diào)整盎策略。根據(jù)招聘啊崗位的性質(zhì)，合頒乎上網(wǎng)人群的特巴點(diǎn)的，比如，需八要懂電腦、文化耙層次要求比較高靶的崗位，她開始笆通過網(wǎng)絡(luò)招聘來班

24、物色，首先就屏俺蔽了一部分不符耙合要求的候選人傲，降低了成本，哀并節(jié)約了時(shí)間。癌她還可以安排在般正常的上班時(shí)間安進(jìn)行面試，抽出艾充裕的時(shí)間對(duì)候半選人做背景調(diào)查傲。敖不少人事經(jīng)扒理就像王晴一樣凹，陷入頻繁招聘吧的困局。皚在人才越來礙越重要的時(shí)候，敖招人的質(zhì)量成為叭HR們工作業(yè)績翱的重要指標(biāo)。有版條件的公司，對(duì)芭于各種招聘手段埃都不放過。無論哀是現(xiàn)場招聘會(huì)，傲還是網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙霸、內(nèi)部員工推薦柏，只要能想到的癌都用。唉常見的求職哎方式包括網(wǎng)絡(luò)招翱聘、校園招聘會(huì)白、獵頭、現(xiàn)場招扮聘會(huì)、員工推薦絆和媒體廣告等。霸曾有媒體對(duì)擺常用求職方式進(jìn)霸行了一次排名調(diào)傲查。其中，排名矮最高的是上網(wǎng)求傲職，其次是熟人哎介

25、紹，其他支持叭率比較高的是現(xiàn)鞍場招聘會(huì)和報(bào)刊芭。爸相對(duì)應(yīng)的是芭，根據(jù)目前人力矮資源管理現(xiàn)實(shí)情藹況，HR傾向的斑招聘方式依次為芭網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場哎招聘會(huì)、人才交拔流中心、校園招柏聘等。跋一、網(wǎng)絡(luò)招昂聘俺李靜的老板霸很強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)靶新意識(shí)。對(duì)于核愛心骨干，他已經(jīng)阿通過自己的朋友胺圈物色到位，此澳外，需要相當(dāng)數(shù)敗量的具有一定工壩作經(jīng)驗(yàn)和思維活癌躍的經(jīng)理和專員版支持高管團(tuán)隊(duì)。芭李靜和招聘網(wǎng)站翱簽訂了為期6個(gè)岸月的合同，按照皚老板給出的期限矮，完成了整個(gè)公伴司的人員組建工稗作。瓣匹配類型：白針對(duì)多層級(jí)崗位俺的招聘，人才市佰場上備有一定數(shù)翱量的求職人群，爸目標(biāo)人群具有上胺網(wǎng)條件。白二、校園招骯聘俺李勵(lì)的公司

26、捌已經(jīng)是一家初具吧規(guī)模的大中型企耙業(yè)，公司的人員懊架構(gòu)已經(jīng)搭建成拜型，中高層的管藹理團(tuán)隊(duì)具有相當(dāng)辦的穩(wěn)定性。根據(jù)啊公司業(yè)務(wù)的規(guī)劃把，公司需要一批稗知識(shí)結(jié)構(gòu)新、具半有發(fā)展?jié)摿Φ哪陻≥p梯隊(duì)。鑒于目艾前的中層管理層辦，已經(jīng)具備一定敖的復(fù)制和培養(yǎng)員岸工能力，而且，白公司具有了相對(duì)捌完善的福利和發(fā)佰展制度，有足夠百的底氣可以留住安高校畢業(yè)生，李拜勵(lì)把校園招聘作頒為常規(guī)的招聘方骯式之一。白匹配類型：絆商業(yè)模式成熟，愛盈利能力強(qiáng)，現(xiàn)澳有人才梯隊(duì)相對(duì)爸完整，企業(yè)薪資挨福利相對(duì)穩(wěn)定，氨注重人才的長期霸發(fā)展和留任的企襖業(yè)。艾三、獵頭擺趙京的公司俺剛剛得到一筆風(fēng)藹險(xiǎn)投資基金，新靶產(chǎn)品市場前景看佰好，然而，老板笆是一

27、個(gè)海歸派創(chuàng)皚業(yè)者，搞技術(shù)出柏身。市場推廣、俺品牌打造是新產(chǎn)扮品面臨的巨大問盎題。好的營銷人班才少之又少，每百次招聘，都讓趙挨經(jīng)理很失望。于奧是，他選擇了獵凹頭公司幫助物色埃。骯匹配類型：邦企業(yè)具有一定資胺金實(shí)力，如已經(jīng)盎成功完成融資的白企業(yè)，且物色的暗關(guān)鍵人才可以給八企業(yè)帶來決定性班的價(jià)值。岸四、現(xiàn)場招哀聘艾王東海原來稗在一家大型國有岸企業(yè)任職，近1擺0年的磨練，積皚累了一定資金，絆并掌握了一批的傲資源，他決定自伴己下海開公司。拔招兵買馬時(shí)，他暗親自帶著一名小敗助理，在招聘會(huì)斑現(xiàn)場招人。憑借唉多年修煉的氣質(zhì)隘和風(fēng)度，王總在稗現(xiàn)場就成了一塊拌活招牌。兩天下靶來，雖然累點(diǎn)，壩還是小有收獲。懊匹配類

28、型：伴高管愿意不辭辛靶苦親自出馬現(xiàn)場伴網(wǎng)羅人才，急需板人手的新企業(yè)。敖五、員工推百薦唉有關(guān)統(tǒng)計(jì)表白明，員工推薦是芭到崗員工穩(wěn)定性奧較強(qiáng)的一種招人奧方式。昂匹配類型：案對(duì)到崗時(shí)間沒有柏急迫的要求，主八管有足夠的周旋耙能力，如果不合擺要求，能夠婉言懊謝絕。拌六、媒體廣伴告頒在報(bào)紙、雜頒志、電視、廣播半上傳遞招聘信息芭。拔匹配類型：襖適合有相當(dāng)知名搬度的公司，招聘罷預(yù)算較高。澳在人才招募般渠道越來越多樣叭化的人力資源服哎務(wù)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)招辦聘以其高性價(jià)比愛漸成主流渠道。罷借力：解壓愛校園招聘奧大學(xué)生就業(yè)稗被視為嚴(yán)峻的社隘會(huì)難度，即使在矮發(fā)達(dá)國家，大學(xué)鞍生就業(yè)一樣被視哎為一大社會(huì)問題盎。然而，就應(yīng)對(duì)霸措施

29、而言，日本敗和美國的校方在傲學(xué)生就業(yè)上花的鞍時(shí)間和精力不亞礙于正常的學(xué)院教百育。懊一、就業(yè)指翱導(dǎo)難臨陣磨槍稗發(fā)達(dá)國家的哎就業(yè)指導(dǎo)基本和敗大學(xué)生的校園生絆活同步，早早就傲開始幫助學(xué)生籌俺劃職業(yè)規(guī)劃，而板不是畢業(yè)當(dāng)年才半臨陣磨槍。礙每年的春季叭,是日本畢業(yè)生矮忙碌找工作的日艾子。有關(guān)數(shù)據(jù)表邦示，平均每位求板職大學(xué)生大約需澳要參加16家左岸右的企業(yè)的招聘靶流程，最后有結(jié)巴果的一般為兩家耙。當(dāng)然，這是平叭均數(shù)字。其中，按資質(zhì)好的學(xué)生機(jī)頒會(huì)偏多，也有的絆學(xué)生沒有找到機(jī)拌會(huì)。拌與中國的大澳學(xué)生相比，日本胺畢業(yè)生接受就業(yè)熬指導(dǎo)要早得多。罷中國學(xué)生大多是伴臨畢業(yè)那一年，氨才開始考慮工作埃問題。而日本學(xué)把生從進(jìn)

30、大學(xué)開始?jí)?，就已?jīng)被教導(dǎo)癌，正確分析自己笆的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，稗有意識(shí)地朝自己艾意向中的工作要把求進(jìn)行自我提高耙和準(zhǔn)備。另外，笆求職中必要的溝罷通能力，他們在斑大學(xué)期間就早早把開始了相關(guān)的訓(xùn)班練。巴美國高校的盎畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)拌中心在學(xué)生擇業(yè)笆中發(fā)揮了很大的耙作用。因?yàn)閷W(xué)校懊畢業(yè)生的就業(yè)狀扳況直接影響到校襖方的聲譽(yù)。按就業(yè)指導(dǎo)中背心在學(xué)生入學(xué)的瓣第一年就開始工笆作，每一年都有邦指導(dǎo)的重點(diǎn)。從芭幫助學(xué)生了解就百業(yè)現(xiàn)狀開始，指凹導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己岸的特長、適合的按行業(yè)等、幫助學(xué)襖生了解招聘公司辦的信息，讓學(xué)生敖通過實(shí)習(xí)了解就靶業(yè)現(xiàn)狀，乃至到哀求職信的準(zhǔn)備和敖基本的面試技巧搬等，指導(dǎo)中心都胺會(huì)按階段、有步傲驟地

31、進(jìn)行。埃相比之下，敖中國學(xué)生準(zhǔn)備得稗要倉促得多。甚傲至畢業(yè)后的幾年暗，都沒有掌握必哎要的求職溝通能頒力，完全憑借個(gè)拜人悟性和見識(shí)，昂從而在求職學(xué)生半中出現(xiàn)了更大的按落差。百二、求職從背自我認(rèn)識(shí)開始絆李俊是公司般負(fù)責(zé)校園招聘的奧主管。在他看來八，大學(xué)生的素質(zhì)岸高，可塑性強(qiáng)，案有潛質(zhì)。公司是俺一家成熟企業(yè)，熬有足夠的能力接拔納和培養(yǎng)應(yīng)屆生胺。柏但是在面試伴過程中，他發(fā)現(xiàn)頒不少大學(xué)生對(duì)自瓣己缺乏合理評(píng)估隘，導(dǎo)致應(yīng)聘失敗皚，并給自己帶來啊不必要的受挫感矮，增加了求職的暗壓力。矮而讓他頗有哎好感的往往是那巴些既懂得實(shí)事求按是,又會(huì)巧妙展熬示自己優(yōu)勢的畢靶業(yè)生?？桃獾匕伟胃吆鸵晃兜闹t虛鞍都可能讓人對(duì)你搬的

32、人品產(chǎn)生質(zhì)疑骯?？傆胁簧賹W(xué)生辦，并沒有意識(shí)到笆自己個(gè)性的優(yōu)勢哀，盲目夸大自己把沒有的東西，而哀沒有挖掘和表現(xiàn)罷出自己真正的發(fā)八光點(diǎn)。百李俊建議，絆應(yīng)聘學(xué)生應(yīng)該平盎常心對(duì)待，如果百把面試的結(jié)果看胺得過于嚴(yán)重，必絆然會(huì)帶來心理負(fù)氨擔(dān)。一旦有了心挨理壓力，會(huì)影響芭面試的正常發(fā)揮昂。甚至?xí)屆嬖嚢墓僬J(rèn)為，你缺乏瓣足夠的抗壓能力捌，或者是缺乏自唉信。面試的時(shí)候辦可以事先做一下般適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，梳壩理一下思緒，讓哎思路更清晰。選邦擇是雙向的，落襖選雖然意味著你搬不適合這家企業(yè)芭，但同時(shí)，也可霸以反過來想，這安家企業(yè)不適合你佰，總有適合你的皚。耙正如一家獵白頭公司到校園為頒應(yīng)屆畢業(yè)生做面哀試培訓(xùn)的時(shí)候強(qiáng)挨調(diào)的，

33、表現(xiàn)真實(shí)白的你，to b癌e yours般elf。這一點(diǎn)哎是很多畢業(yè)生缺埃乏的意識(shí)。在林澳林總總的就業(yè)指版導(dǎo)面前，一味地扮聽從和模仿并不敖足取，發(fā)現(xiàn)自己岸的優(yōu)勢才是關(guān)鍵俺。扮三、借力中阿成就斑工作方式?jīng)Q挨定工作的結(jié)果。艾HR要從繁瑣的壩事務(wù)性工作中解百脫出來，需要巧敗妙借助業(yè)務(wù)部門凹的參與，甚至專藹業(yè)機(jī)構(gòu)的力量。頒(一)借力吧專業(yè)機(jī)構(gòu)敗校園招聘，愛讓HR們有了足把夠的人才挑選的矮機(jī)會(huì)，其中，相拔當(dāng)大一部分的工佰作量來自國內(nèi)教白育體系長時(shí)間對(duì)版學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)存埃在的不足導(dǎo)致學(xué)班生求職的盲目性礙。搬校園招聘的壩申請表因此構(gòu)成啊了招聘流程中一瓣個(gè)重要的篩選環(huán)翱節(jié)。氨部分企業(yè)在搬專業(yè)機(jī)構(gòu)的參與岸下，通過

34、第一份盎申請表精心設(shè)計(jì)吧了開放式問題，鞍對(duì)學(xué)生的潛質(zhì)進(jìn)熬行了摸底，排除胺不合適的候選者敗。盎一家知名企敖業(yè)做過這樣的試班驗(yàn)：讓申請表沒哀通過的學(xué)生與那埃些通過申請表篩扮選的學(xué)生一起參愛與了下一輪的面半試，當(dāng)人力資源皚部門沒有通知面頒試官，在面試官安毫不知情的情況耙下，沒通過申請吧表篩選的學(xué)生仍絆然沒能通過面試耙。哀校園招聘的佰HR們部分承擔(dān)奧了因?yàn)楦咝＞蜆I(yè)佰指導(dǎo)不足帶來的矮后果，而這些過頒于彌補(bǔ)性的工作阿則需要通過中間疤機(jī)構(gòu)的介入來化岸解。襖(二)讓管搬理層早介入埃楊洋在一家伴成長型的公司任辦人事經(jīng)理，公司佰對(duì)人才的需要是把很迫切的。她對(duì)癌簡歷進(jìn)行收集和敗篩選后，立刻將懊合適的資料交給罷用人主

35、管手中。骯第一輪的面試即襖由候選人的直接吧管理人員進(jìn)行。唉復(fù)式由間接上級(jí)稗進(jìn)行。當(dāng)候選人唉到她那時(shí)，已經(jīng)罷是簡單的復(fù)核工氨作和一些程序性八的介紹。由于整扳個(gè)環(huán)節(jié)的緊湊，凹以及用人部門的骯快線參與，候選傲人到崗率比較高拜。皚不少中小企搬業(yè)的人事經(jīng)理有班個(gè)誤區(qū)?？傁雽W(xué)懊習(xí)和借鑒知名企安業(yè)的招聘經(jīng)驗(yàn)，氨比如，拉長招聘捌流程，增加招聘爸環(huán)節(jié)，增加決策傲的制約因素。結(jié)昂果，花費(fèi)了大量辦時(shí)間和人力，但伴效果并不好。耙其實(shí)，短、罷平、快的招聘方案式逐漸成為一些捌企業(yè)招聘改革的八方向。表面上看把，繁瑣的環(huán)節(jié)似挨乎讓人感覺到公氨司的規(guī)范，其實(shí)巴也大大降低了效案率。對(duì)于過五關(guān)矮斬六將的招聘流板程，如果企業(yè)面扒臨的

36、市場環(huán)境處唉于不斷的變化當(dāng)扳中，這樣的招聘壩流程不一定適合爸成長型的企業(yè)。矮在講究效率吧的時(shí)代，“擺譜翱”不一定就能贏翱得人心，對(duì)招聘熬形式靈活、有彈般性的企業(yè)，會(huì)給懊求職者留下企業(yè)哀重視結(jié)果的印象芭，更加人性化。邦即使是成熟安型的企業(yè)，在節(jié)拔奏越來越快的經(jīng)柏濟(jì)生活中，在結(jié)耙果為導(dǎo)向的企業(yè)疤文化氛圍中，他板們也在做調(diào)整，鞍從應(yīng)聘者的角度八考慮招聘流程。鞍廣州本田在板2007年進(jìn)行柏校園招聘的時(shí)候伴，人力資源部門百對(duì)流程上做了微捌調(diào)，復(fù)試環(huán)節(jié)從耙原來的入選學(xué)生搬到公司參加復(fù)試板，調(diào)整為公司用藹人部門到校園參挨加復(fù)試，以提高伴優(yōu)秀畢業(yè)生的簽班約率。熬寶潔公司招百聘特點(diǎn)之一，是絆用人部門親自選靶人，而不是人力八資源部門作為代愛理來選人才。啊對(duì)于知名企懊業(yè)來說，招聘時(shí)半明顯突出以用人盎部門為導(dǎo)向，同敖時(shí)兼顧應(yīng)聘者的疤面試體驗(yàn)和感受澳，以人為本的企按業(yè)文化特質(zhì)從招案聘起就已經(jīng)開始暗顯現(xiàn)。埃盎借勢:培育成長跋型企業(yè)文化跋張勇經(jīng)常懊敗惱，老板總是抱叭怨他，沒給公司