新型日用陶瓷公司人力資源管理方案（參考）

1、泓域/新型日用陶瓷公司人力資源管理方案新型日用陶瓷公司人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111447961 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111447961 h 2 HYPERLINK l _Toc111447962 二、 提升產業(yè)鏈現(xiàn)代化水平 PAGEREF _Toc111447962 h 3 HYPERLINK l _Toc111447963 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111447963 h 5 HYPERLINK l _Toc111447964 四、 公司簡介 PAGEREF _Toc111447964 h

2、 5 HYPERLINK l _Toc111447965 公司合并資產負債表主要數(shù)據 PAGEREF _Toc111447965 h 6 HYPERLINK l _Toc111447966 公司合并利潤表主要數(shù)據 PAGEREF _Toc111447966 h 6 HYPERLINK l _Toc111447967 五、 工資支付保障 PAGEREF _Toc111447967 h 7 HYPERLINK l _Toc111447968 六、 最低工資 PAGEREF _Toc111447968 h 11 HYPERLINK l _Toc111447969 七、 用人單位內部勞動規(guī)則的含義 P

3、AGEREF _Toc111447969 h 12 HYPERLINK l _Toc111447970 八、 用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序 PAGEREF _Toc111447970 h 13 HYPERLINK l _Toc111447971 九、 集體合同的內容 PAGEREF _Toc111447971 h 16 HYPERLINK l _Toc111447972 十、 集體合同的形式和期限 PAGEREF _Toc111447972 h 21 HYPERLINK l _Toc111447973 十一、 績效目標設置的原則 PAGEREF _Toc111447973 h 22 HYPE

4、RLINK l _Toc111447974 十二、 績效考評標準及設計原則 PAGEREF _Toc111447974 h 25 HYPERLINK l _Toc111447975 十三、 確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內容和意義 PAGEREF _Toc111447975 h 30 HYPERLINK l _Toc111447976 十四、 績效考評周期及其影響因素 PAGEREF _Toc111447976 h 33 HYPERLINK l _Toc111447977 十五、 項目概況 PAGEREF _Toc111447977 h 36 HYPERLINK l _Toc111447978 十六

5、、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc111447978 h 38 HYPERLINK l _Toc111447979 十七、 法人治理 PAGEREF _Toc111447979 h 41 HYPERLINK l _Toc111447980 十八、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc111447980 h 52產業(yè)環(huán)境分析綜合實力顯著增強。經濟保持平穩(wěn)較快發(fā)展，基礎設施支撐能力明顯增強，轉型升級取得明顯突破，經濟增長質量和效益明顯提升，以現(xiàn)代服務業(yè)為主導、三二一產業(yè)融合發(fā)展的產業(yè)體系基本形成，全市經濟綜合實力、城市競爭力、文化軟實力和可持續(xù)發(fā)展能力顯著增強。全市地區(qū)生產總值年均增長9

6、%左右，一般公共預算收入年均增長6%。創(chuàng)新能力進一步增強。重點領域和關鍵環(huán)節(jié)改革深入推進，供給側結構性改革取得新突破，制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、文化創(chuàng)新取得重大進展，各領域基礎性制度基本形成，以企業(yè)為主體的技術創(chuàng)新體系初步形成，創(chuàng)新能力大幅提升，創(chuàng)新活力不斷增強，在全省“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”中保持領先地位。到“十三五”末，全社會研發(fā)經費投入占生產總值比重達到全國平均水平。城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展更加協(xié)調。城市形象品質全面提升，呈貢新區(qū)功能配套更加完善，滇中新區(qū)建設框架基本形成，城市發(fā)展空間格局進一步優(yōu)化。城鄉(xiāng)一體化發(fā)展水平穩(wěn)步提升，中小城鎮(zhèn)建設有序推進，新農村和美麗鄉(xiāng)村建設成效明顯。生態(tài)環(huán)境更加宜居。以滇池流域

7、為重點的市域水環(huán)境綜合治理成效明顯，綠色低碳型、環(huán)境友好型、資源節(jié)約型城市建設全面推進，單位生產總值綜合能耗和二氧化碳排放進一步下降，主要污染物排放總量進一步減少，實現(xiàn)生態(tài)環(huán)境質量總體改善，生態(tài)文明建設走在全省前列。開放水平進一步提升。以開放帶動創(chuàng)新、推動改革、促進發(fā)展的質量和水平明顯提高，區(qū)域合作不斷深化，開放合作層次和國際化水平全面提升，開放型經濟發(fā)展壯大，面向南亞東南亞開放的經濟貿易中心、科技創(chuàng)新中心、金融服務中心和人文交流中心核心功能基本形成。人民生活水平顯著提升。覆蓋城鄉(xiāng)居民的就業(yè)、教育、文化、社保、醫(yī)療、住房等公共服務體系更加健全，基本公共服務均等化水平穩(wěn)步提高，多元文化融合發(fā)展，

8、精神文明建設進一步加強，市民思想道德、科學文化和健康素質不斷提高，民主法治更加健全，民族團結進步事業(yè)深入推進，社會大局保持和諧穩(wěn)定，人民安全感、幸福感大幅提升。城鎮(zhèn)常住居民人均可支配收入年均增長9%，農村常住居民人均可支配收入年均增長10%。提升產業(yè)鏈現(xiàn)代化水平推進產業(yè)基礎高級化。利用產業(yè)基礎再造工程，圍繞基礎材料、零部件、軟件、工藝、元器件和產業(yè)技術基礎，加快補齊輕工產業(yè)短板。推進輕工業(yè)計量測試體系建設，加快計量測試技術、方法和裝備的研制與應用，提升整體測量能力和水平。深入實施重點產品、工藝“一條龍”應用計劃，促進成果創(chuàng)新示范應用。大力開發(fā)塑料制品、家用電器、食品等行業(yè)高端專用裝備。加快產業(yè)

9、鏈補鏈強鏈。編制家用電器、塑料制品、化妝品、乳制品等領域產業(yè)鏈圖譜，建立風險技術和產品清單，推動補鏈固鏈強鏈。建立監(jiān)測預警機制，加強風險評估，提供信息服務。發(fā)揮工業(yè)互聯(lián)網平臺和標識解析體系作用，推動產業(yè)鏈上下游加強合作。支持乳制品、罐頭、釀酒、糧油等行業(yè)建設優(yōu)質原料基地。深入實施數(shù)字化轉型。引導企業(yè)綜合應用新一代數(shù)字技術，逐步實現(xiàn)研發(fā)、設計、制造、營銷、服務全鏈條數(shù)字化、網絡化、智能化。支持龍頭企業(yè)構建智能制造平臺，爭創(chuàng)國家級工業(yè)互聯(lián)網、兩化融合項目。在家用電器、家具、皮革、造紙、塑料制品、縫制機械、五金制品、洗滌用品、食品等行業(yè)推廣一批智能制造優(yōu)秀場景，推動網絡安全分類分級管理，培育一批網絡

10、安全示范標桿。培育數(shù)字“三品”示范城市。發(fā)展服務型制造新模式。推進輕工業(yè)與現(xiàn)代服務業(yè)深度融合，加快培育發(fā)展服務型制造新業(yè)態(tài)新模式，促進輕工業(yè)提質增效。引導輕工行業(yè)完善服務型制造評價體系。鼓勵企業(yè)建立客戶體驗中心、在線設計中心等機構，分析客戶需求信息，增強用戶參與設計能力。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：

11、xx有限公司2、法定代表人：邱xx3、注冊資本：780萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-8-27、營業(yè)期限：2014-8-2至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介經過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管理經驗和可靠的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續(xù)提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術領先求發(fā)展的方針。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承

12、“責任、公平、開放、求實”的企業(yè)責任，服務全國。（三）公司主要財務數(shù)據公司合并資產負債表主要數(shù)據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額8663.016930.416497.26負債總額2787.422229.942090.57股東權益合計5875.594700.474406.69公司合并利潤表主要數(shù)據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入21560.4017248.3216170.30營業(yè)利潤3619.352895.482714.51利潤總額2910.682328.542183.01凈利潤2183.011702.751571.77歸屬于母公司所有者的凈利潤218

13、3.011702.751571.77工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。勞動關系在本質意義上是一種勞動給付與工資的交換關系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權的保護和勞動關系的調整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單

14、位必須書面記錄領取者的姓名、支付項目和金額、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時支付。工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、

15、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。4、全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、

16、法規(guī)中有明確規(guī)定的。（6）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。（7）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業(yè)內部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當?shù)刈畹凸べY標準的，則按最低標準支付。（8）因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協(xié)商代表履行代

17、表職責、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權或被選舉權。（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。出席勞動模范、先進生產（工作）者大會。（3）不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間。（4）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位

18、支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。（4）勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。（5）部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)?/p>

19、最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。5、用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。最低工資在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其

20、支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動者賠償金。用人單位內部勞動規(guī)則的含義用人單位內部勞動規(guī)則是用人單位依據國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。用人單位制定并實施內部勞動規(guī)則是其行使經營管理權和用工權的主要方式，發(fā)揮著用人單位內部強制

21、性規(guī)范的功能。按照我國公司法的有關規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權力，是董事會和經理的職責。制定、實施內部勞動規(guī)則同時也是用人單位對國家和用人單位財產投資者的義務。在勞動關系的運行當中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權利義務的實現(xiàn)受用人單位支配和約束。制定和實施內部勞動規(guī)則，并結合勞動合同、集體合同的履行，一方面可以使勞動者的權利義務明確、具體，另一方面又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實現(xiàn)權利義務過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權。此外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細、周密，每一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者

22、的勞動有著緊密聯(lián)系，因而，每一個勞動者的權利義務都與其他勞動者的權利義務相互關聯(lián)。在實現(xiàn)各自的權利義務過程中，勞動者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。制定與實施內部勞動規(guī)則，可以有效協(xié)調不同勞動者之間行使各自權利、履行各自義務過程中所產生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能以優(yōu)化的秩序實現(xiàn)各自權利義務的格局。用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序制定用人單位內部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內部勞動規(guī)則的法律資格。內部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何一個管理機構都有權制定內部勞動規(guī)則。有權制定內

23、部勞動規(guī)則的，應當是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的機構。這樣才能保證所制定的內部勞動規(guī)則在本單位范圍內具有統(tǒng)一性和權威性。至于單位行政系統(tǒng)中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規(guī)則的制定，但無權以用人單位名義制定內部勞動規(guī)則。這種主體資格應當依據公司法或用人單位的章程來確定。只有依據公司法或用人單位的章程有權制定內部勞動規(guī)則的管理機構，才具有內部勞動規(guī)則制定主體的資格。2、內容合法，即內部勞動規(guī)則的內容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。內部勞動規(guī)則的內容與集體合同有相互重疊的部分應使之保持協(xié)調而不能相互沖突。內部勞動規(guī)則與集體合同在內容上雖然有交叉

24、，但各有側重。前者側重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側重于規(guī)定本單位范圍內的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應當履行集體合同所約定的義務，而制定和實施內部勞動規(guī)則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內部勞動規(guī)則的內容應當符合集體合同的規(guī)定，即內部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標準。3、職工參與。用人單位內部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產經營管理權的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用人單位內部勞動規(guī)則是調整勞動行為和用工行為的標準，

25、直接涉及勞動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內部勞動規(guī)則，用人單位有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。4、正式公布。用人單位內部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業(yè)各個部門所了解，因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發(fā)布的勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知指出，自1998年1月1日起，對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進

26、一步加強勞動監(jiān)察工作，促進用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內部勞動規(guī)則過程中存在的問題，預防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護勞動者的合法權益。各級勞動行政部門對新開辦用人單位內部勞動規(guī)則備案審查的內容主要包括內部勞動規(guī)則內容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內部勞動規(guī)則的程序是否符合有關規(guī)定。要求用人單位對其內部勞動規(guī)則進行備案是勞動部門依法行使行政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進行合法性審查的一種行政監(jiān)督管理措施。鑒于勞動行政管理機關規(guī)定了用人單位制定的內部勞動規(guī)則應當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為對企

27、業(yè)勞動年檢的內容之一，因此，如果企業(yè)當?shù)氐膭趧有姓块T對企業(yè)內部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內部勞動規(guī)則制定后及時送交勞動行政部門備案。但內部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內部勞動規(guī)則的效力，只要該內部勞動規(guī)則具備前面的三個要件，是否送交勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。集體合同的內容我國勞動法對集體合同的內容作了不完全的列舉性規(guī)定，集體合同的規(guī)定則將集體合同可以具備的事項列舉規(guī)定了15項。由于企業(yè)的情況，包括內部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產經營運行的狀況、管理水平千差萬別，以及我國勞動法對集體合同的內容沒有具體要求，所以，勞動行政管理部門沒有推薦集體合同的標準文本。通常情況下，集體合同一般包

28、括以下內容。（一）勞動條件標準部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內容的基礎，指導勞動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的內容。勞動條件標準條款在集體合同內容的構成中處于核心地位，在集體合同的有效期內具有法律效力。上述標準不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準。具體內容主要包括以下各項。1、勞動報酬。（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式。（2）工資支付辦法。（3）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法。（4）工資調整辦法。（5）試用期及病、事

29、假等期間的工資待遇（6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法，（7）其他勞動報酬分配辦法。2、工作時間。（1）工時制度。（2）加班加點辦法。（3）特殊工種的工作時間。（4）勞動定額標準。3、休息休假。（1）日休息時間、周休息日安排、年休假辦法。（2）不能實行標準工時制職工的休息休假。（3）其他假期。4、勞動安全衛(wèi)生。（1）勞動安全衛(wèi)生責任制。（2）勞動條件和安全技術措施。（3）安全操作規(guī)程。（4）勞保用品發(fā)放標準。（5）定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。5、補充保險和福利。（1）補充保險的種類、范圍。（2）基本福利制度和福利設施。（3）醫(yī)療期延長及其待遇（4）職工親屬福利制度。6、女職工和未成年工的

30、特殊保護（1）女職工和未成年工禁忌從事的勞動。（2）女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護。（3）女職工、未成年工定期健康檢查。（4）未成年工的使用和登記制度。7、職業(yè)技能培訓。（1）職業(yè)技能培訓項目規(guī)劃及年度計劃。（2）職業(yè)技能培訓費用的提取和使用。（3）保障和改善職業(yè)技能培訓的措施。8、勞動合同管理。（1）勞動合同簽訂時間（2）確定勞動合同期限的條件。（3）勞動合同變更、解除、續(xù)訂的一般原則及無固定期限勞動合同的終止條件。（4）試用期的條件和期限。9、獎懲。（1）勞動紀律。（2）考核獎懲制度。（3）獎懲程序。10、裁員。（1）裁員的方案。（2）裁員的程序。（3）裁員的實施辦法和補償標準

31、。前述集體合同的內容幾乎涵蓋了勞動條件的所有部分，但是并不意味著每個協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時都要包括上述內容。（二）一般性規(guī)定規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則，包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內容。（三）過渡性規(guī)定包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等內容。（四）其他規(guī)定此項條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內容，只是作為簽約方的義務而存在。隨著設定目標的實現(xiàn)而終止。例如，規(guī)定建成某項勞動安全衛(wèi)生保護工程或設施，建設、改善或完成某些福利設施等。至于集體合同可否規(guī)定企

32、業(yè)生產經營目標，如成本、盈利、產量等目標，目前在我國集體合同的實踐中存在著不同的意見。一種意見堅持認為，在集體合同的內容中，企業(yè)生產經營目標應作為組成部分。規(guī)定生產經營目標，有利于促進工會和勞動者與企業(yè)共保生產經營目標的實現(xiàn)，有利于強化勞動者的責任心，使勞動者服從管理、遵守勞動紀律，有利于勞動關系當事人協(xié)調利益關系，建立利益共同體等，其理由是：第一，規(guī)定生產經營目標，超越了勞動者的義務范圍。勞動者的義務是履行勞動合同、遵守勞動紀律、完成崗位職責、提高技能等；工會的義務是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產經營目標雖然與勞動直接相關，但主要取決于生產經營決策、管理指揮、市場條件等因素。生產經營決

33、策及管理權由所有者和經營者行使，利益和風險也由其享有和承擔。實現(xiàn)生產經營目標的責任應由所有者和經營者承擔，而不應是勞動者和工會的義務，否則與權利義務對等的原則相悖。第二，生產經營目標的實現(xiàn)程度具有不確定性，而集體合同規(guī)定的勞動條件標準則是確定的。若生產經營目標作為勞動者和工會的義務而存在，生產經營目標未實現(xiàn)或未能完全實現(xiàn)，也就意味著勞動者的利益目標可以不實現(xiàn)或不完全實現(xiàn)。這顯然不利于勞動者權益的保障。集體合同的形式和期限（一）集體合同的形式根據集體合同規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內

34、容涵蓋勞動關系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議?，F(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議。工資集體協(xié)商試行辦法規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。（二）集體合同的期限集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1-3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1-3年中確定適合本企業(yè)的集體合同期限。期限過短，不利于勞動關系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本；期限過長，不利于適應不斷變化的實際情況和不利于勞動權益的保障。在集體合同的期限內，雙方可以根據集體合同的履行情況對集

35、體合同進行修訂?？冃繕嗽O置的原則績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織希望員工各項指標達到的預期程度。為了確?？冃繕饲袑嵱行В诳冃繕嗽O計時需要把握好SMART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化?？冃繕藢T工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標，并能夠引導員工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。（二）可衡量的（Measurable）設定績效目標是為了能夠根據計劃控制員工的行為，因此，目標必須可以衡量才能夠對員工的行為進行有效反饋?？珊饬浚褪强梢詫T工實際的績效表

36、現(xiàn)與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提供一種可供比較的標準，如客戶經理的績效目標為“24小時內答復投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕说目珊饬刻卣髋c績效標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關的，這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導向的（Acion-oriented）績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的特征。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結果，還應該包含對員工在實現(xiàn)該績效結果的過程中應有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平”的目標

37、，還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導的內容。（四）切實可行的（Realistic）之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調不應該制定過高的不切實際的目標，還強調應該根據員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標。過高的目標會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。（五）受時間和資源限制的（Timeandresour

38、ceconstrained）績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內，投入不超過10000元使s指標增長30%”，而不是“在一定時間內，在合理投入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標實現(xiàn)方式的一種引導。對于被授予權限較大的員工來說，制定他們的績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據需要制定分階段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，每一個目標都應受到時間和

39、資源的限制?？冃Э荚u標準及設計原則標準就是衡量事物的依據和準則。績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全面考評，單有考評的指標體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項目和內容，只是“質化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指標有了確切的衡量尺度即考評的標準，才能提高考評的質量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比，看到自己的進步和不足，還能以自己與別人進行橫向對比，找出自己的優(yōu)勢和差距，以便取長補短，確認下一步的目標，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為，企業(yè)只要制定績效考評的指標體系，由考

40、評者掌握每一指標的衡量標準就行了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標準。當然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標準，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有可靠性、準確性和有效性的限制，不需要考評結果達到較高水準，則企業(yè)既不需要采用復雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定什么考評標準。如果對績效考評的結果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標體系完全對應的考評標準。（一）績效考評標準的類型績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標準和定性標準。（

41、1）定量標準。即用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標度。（2）定性標準。即用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。（1）類別標準。即用類別尺度作為標度的標準，它實質上與定性標準中以數(shù)字符號為標度的標準相同。（2）等級標準。即用等級尺度作為標度的標準。（3）等距標準。即用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是用等距標準測得的分數(shù)可以相加，而等級標準測得的結果不一定能夠相加。（4）比值標準。即用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數(shù)量與質量、出勤率等。（5）隸屬度標準。即用模糊

42、數(shù)學中隸屬系數(shù)作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內容，能回答經典標度無法解決的問題，因而被廣泛使用。3、按標準的形態(tài)可分為靜態(tài)標準和動態(tài)標準。（1）靜態(tài)標準。主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準五種形式。分段式標準。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數(shù)（已賦予權重）分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。評語式標準。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種標準。量表式標準。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對比式標準。即將各個要素最好的一端

43、與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。隸屬度標準。即以隸屬函數(shù)作為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的“多大程度”來評定。（2）動態(tài)標準。主要有行為特征標準、目標管理標準、情境評價標準和工作模擬標準。行為特征標準。即通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。目標管理標準。即以目標管理為基礎的評價標準。目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價標準。即對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環(huán)境的相互關系出發(fā)來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數(shù)。工作模擬標準。即通過操作表演、文字處理和

44、角色扮演等工作模擬將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。4、按標準的屬性可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。（1）絕對標準。即首先建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。（2）相對標準。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸入先前決定的等級內，再加以排名。（3）客觀標準。即評估者在判斷員工所具有的特質以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者

45、作評價。（二）績效考評標準的設計原則1、定量準確的原則。首先，績效考評標準應當達到準確量化的要求，凡是能量化的考評指標，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，推銷員的銷售額指標，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為”優(yōu)秀，得15分”的標準，就比采用“較少，為5分，較多，為10分，”很多，為15分”的標準更容易進行考量評定，使考評者更容易掌握。其次，績效考評標準的定量必須準確。所謂“定量準確”，一是指各指標考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量

46、要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。2、先進合理的原則。考評標準的選擇確定必須滿足先進、合理的要求所謂先進，是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產技術經濟和管理水平，還應當具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評標準水平應當反映出企業(yè)在正常的生產技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數(shù)員工（70%80%）能達到的水平作為績效考評指標的良好標準。3、突出特點的原則?？冃Э荚u標準要突出各類工作崗位的性質和特點，在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及

47、承擔本崗位工作的所有被考評者素質結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同工作崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標考評標準的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標準水平）甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標準水平）而且不能遲到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴格限定）。4、簡明扼要的原則?？冃Э荚u各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概念或詞匯產生誤解和歧義，從而影響績效考評結果的準確性和可

48、靠性。確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內容和意義績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工當前和長遠的利益。為此，除了需要對績效考評過程中上述可能出現(xiàn)的各種考評誤差給予高度重視，以確?？冃Э荚u準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見、缺乏公正公平性的考評可能滋生員工中不良的思想情緒，不但損害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產生嚴重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障子系統(tǒng)。1、企業(yè)員工績效評審子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個部門的領導者有效組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的

49、主要問題進行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結果進行必要復審復查，確?？荚u結果的公平公正性；對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障該子系統(tǒng)的運行，企業(yè)應由人力資源部門牽頭，建立一個由高層領導和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動（如每個月開展一次活動）承擔起監(jiān)督評審考評結果的工作任務。2、企業(yè)員工績效申訴子系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法；給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集

50、和證據的獲取；減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響減少到最低限度。為了保障該子系統(tǒng)的運行，企業(yè)人力資源部門應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處。有些企業(yè)設立了勞動爭議調解小組，本項工作職責也可由其承擔。一般來說，在績效考評的面談中，考評者應當允許下屬就考評結果發(fā)表意見，盡可能地達成共識，如果對某項結果爭持不下，可以記錄在考評回饋的表格上，保存在個人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的領導者聽取員工的申訴，并給予解決。有時也可以針對沒有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經理參加的專門會議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對策從某種角度而言，績效管理

51、既是一門科學，又是一門藝術，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學與公平，但受考評指標、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀、公正和公平。另外，在具體考評實施的過程中，也難免會因為疏忽、理解偏誤等多方面的影響，出現(xiàn)各種各樣的問題。而為了避免上述問題帶來的不利影響，盡可能地提高績效考評的準確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語權，對考評中不準確或存在爭議的地方提出異議，這就要求在績效考評體系中引入績效申訴制度。績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿意感，使員工個人

52、目標與企業(yè)目標保持一致。因此，員工績效評審與申訴子系統(tǒng)是實現(xiàn)企業(yè)績效管理準確性和公正公平性的重要保障?？冃Э荚u周期及其影響因素（一）績效考評周期績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數(shù)據收集頻率等概念區(qū)別開來。1、績效考評周期與績效管理周期。在實際操作過程中，績效考評周期與績效管理周期是經常容易被混淆的兩個概念，如果不能有效區(qū)分，就會影響績效考評的合理性?？冃Э荚u周期是用于界定“多長時間評價一次”的問題，針對不同的指標和管理特點會有不同的考評周期。例如，有些指標可能需要每月評價一次，而有些指

53、標則需要每年評價一次，因此績效考評周期不能一概而論，應該根據具體的實際情況合理設置。而績效管理周期則是指從績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評一直到績效結果的應用與反饋這一系列過程的時間匯總，是一個相對比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績效管理周期的時限。2、績效考評周期與數(shù)據收集頻率。容易與績效考評周期混淆的概念還有數(shù)據收集頻率，它是指多長時間收集一次數(shù)據，數(shù)據收集的最終目的是用于績效考評。同考評周期一樣，不同指標的數(shù)據收集頻率也不盡相同，有的指標數(shù)據需要每天收集，有的數(shù)據則一年收集一次即可。但是數(shù)據收集頻率并不等同于考評周期。通常一次或多次收集的數(shù)據會用作一次考評的計量因此數(shù)據收集頻率往往是

54、短于或等于考評周期。區(qū)分這兩個概念的意義在于，在實施績效考評時，不應該一直到考評環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據，而應根據指標特點等因素，實時對相關數(shù)據進行收集，這樣才能確保績效考評結果的客觀準確。（二）績效考評周期的影響因素一般來說，績效考評周期與績效指標、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績效管理實施的時間等因素有關，因此在績效考評周期決策時需要重點考慮這些內容。1、績效指標與考評周期。績效指標形態(tài)和內容各異，在考評時不能概而論，而要根據指標的實際特點合理確定，每種類別指標的考評周期也不盡相同。有的指標需要實時監(jiān)控，有的指標則要經過很長時間才能顯現(xiàn)結果，因此績效指標是影響考評周期設置的重要變量。2、企業(yè)所

55、在行業(yè)與考評周期?？冃Э荚u周期與企業(yè)所處行業(yè)也有一定的關系，不同行業(yè)、不同產品的生產周期不同，會導致企業(yè)以及員工績效的周期性，因此考評周期必然受企業(yè)績效周期的影響，應該與企業(yè)績效周期相符。3、職位層級與考評周期。中高層管理者更多是對企業(yè)戰(zhàn)略的把控，對中高層管理者的考評旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點，并使其承擔起實施戰(zhàn)略的責任。其考評過程實際上就是對整個企業(yè)經營與管理的狀況進行全面、系統(tǒng)考評的過程，而這些戰(zhàn)略實施和改進計劃都不是短期內就會取得成果的。因此，管理人員的考評周期必然要適當放長。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績效考評周期要更短。4、職位類型與考評

56、周期。對于不同的職位，其工作的內容是不同的因此績效考評周期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考評考評周期相對要短一些，如生產類崗位。另外，考評周期與各類職位的工作周期、服務周期、產品周期和研發(fā)周期也具有一定的關聯(lián)性，需要在設置時統(tǒng)籌考慮。5、績效管理實施的時間與考評周期?？冃Ч芾淼膶嵤┮洑v由初始的摸索期到后來的成熟期幾個階段，績效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的，需要經過幾個績效周期的經驗積累，不斷從前面績效周期的管理中吸取教訓并總結經驗。因此，剛開始實施績效管理時，考評周期不能過長。因為如果績效周期過長，績效管理系統(tǒng)中的問題需要很長時間才能暴露出來，就會影響績效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定

57、性。隨著績效管理實施時間的推進，實施績效管理的經驗越來越豐富，績效考評周期可以適當延長，即按照前面所講的各類人員以及各類指標的不同確定考評周期。項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx有限公司2、項目性質：技術改造3、項目建設地點：xx4、項目聯(lián)系人：邱xx（二）主辦單位基本情況公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。公

58、司秉承“以人為本、品質為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質營造未來，細節(jié)決定成敗”為質量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質品質謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領軍、技術領先、產品領跑的發(fā)展目標。 經過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管理經驗和可靠的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續(xù)提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術領先求發(fā)展的方針。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開

59、放、求實”的企業(yè)責任，服務全國。（三）項目建設選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xx，占地面積約44.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（四）項目總投資及資金構成本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資22719.55萬元，其中：建設投資18450.92萬元，占項目總投資的81.21%；建設期利息190.95萬元，占項目總投資的0.84%；流動資金4077.68萬元，占項目總投資的17.95%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資22719.55萬元，根據資金籌措方案，xx有限公司計劃

60、自籌資金（資本金）14925.56萬元。（六）申請銀行借款方案根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額7793.99萬元。（七）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、項目達產年預期營業(yè)收入（SP）：47500.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：39084.27萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：6156.06萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：20.58%。5、全部投資回收期（Pt）：5.62年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：18114.00萬元（產值）。（八）項目建設進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產運營共需12個月的時間。發(fā)展規(guī)劃（一）公司