民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

1、.：.；我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策一、我國民營企業(yè)人人力資源管理的現(xiàn)狀一民營企業(yè)家的問題1、民營企業(yè)家的權益制約問題民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，普通情況下企業(yè)主是集一切權與運營權一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者擔任即可。民營企業(yè)在開展過程中往往存在這樣一個桎梏個人專權的家長式管理方式。在這種管理的方式下，企業(yè)內外的大小事務都由企業(yè)主一人當家作主?；蛟S這樣的管理方式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期可以發(fā)揚較好的作用，然而一旦企業(yè)走上了開展之路，規(guī)模逐漸擴展時，家長式的管理方式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易呵斥決策的盲目、管理的混亂與權益的濫用，最終導致企業(yè)的衰敗。2、民營企業(yè)家的素質問題1除

2、了一些集團化開展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學歷偏低。許多企業(yè)的老板不追求本身才干的不斷提高，如有的技術出身的老板不情愿系統(tǒng)學習管理、營銷、資本運營的知識，原來只需初中、高中文化的老板往往片面強調本身的豐富閱歷而不情愿加強實際和系統(tǒng)的學習。民營企業(yè)家的素質不提高，那么會大大地影響人力資源的開展。2對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏自信心，擔憂投入的人力、物力沒有報答，更擔憂人才不能長期為他們效力。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，由于會誤事；人才更不能用

3、，由于他們會奪他的江山；奴才最好，又聽話又好用。因此，在忠實與效率之間如何選擇，他們正經受著宏大的矛盾和苦楚。二民營企業(yè)的薪酬管理誤區(qū)我國的民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，諸如對員工的根本人性假設是“惡的，以為員工得到的取決于付出的，“高工資一定可以吸引并留住人才，有的由企業(yè)家一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。這種“拍腦袋的薪酬決策，首先，其科學性較差。由于僅憑仗其閱歷而不是從科學的分析出發(fā)制定的薪酬制度，不僅決策的科學性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原那么。其次，這種老板“拍腦袋定的薪酬制度有其適用的局限性，即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個人的績效。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴展其實施必然越來越困難。三

4、民營企業(yè)的培訓開發(fā)問題一方面，企業(yè)決策層對培訓任務持有不正確的態(tài)度。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不隨便服人的，在他們眼中，如今社會上的培訓班都是騙錢的，沒什么用這也受制于他們急功近利的思想，由于任何短期的獨立培訓是不會獲得立竿見影的效果的；而對中低層的管理者，決策層所擔憂的是：企業(yè)對他們沒有嚴厲的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財兩空？另一方面，民營企業(yè)在培訓開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的方法，使得人員培訓費用的投入程度低，效益不夠顯著。從而使企業(yè)文化建立與員工素質提高成為空談，管理者隊伍建立不能獲得本質性進展。四民營企業(yè)的人員流失與控制問題在民營企業(yè)中，

5、企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂，員工職業(yè)生涯方案難以實現(xiàn)，任務壓力大，缺乏職業(yè)平安感，個別企業(yè)薪酬構造不合理，任務規(guī)范過高等緣由都不同程度地導致員工跳槽。有的民營企業(yè)家以為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需求的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有認識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且，添加了企業(yè)人力重置本錢，影響任務的延續(xù)性和任務質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)繼續(xù)開展的潛力和競爭力。人員流失的控制普統(tǒng)統(tǒng)過事業(yè)、待遇、感情和合同法律留人，但民營企業(yè)對人員流失的控制，缺乏事業(yè)、待遇和感情留人的足

6、夠條件，用不盡公平的合同控制造用甚微。五民營企業(yè)資源匱乏，難以網羅人才很多正在開展之中的民營企業(yè)內部存在著一個很大的矛盾。一方面，公司在內部資源上如資金、產品、銷售渠道、品牌等真的可以用一個詞來描畫：捉襟見肘，這些匱乏的資源需求高素質、高知識、高才干的人才來整合和發(fā)明；另一方面，正由于這些資源的匱乏，使得民營企業(yè)無法在“三高人才招聘上獲得大的突破。特別是在雙向流動、雙向選擇的現(xiàn)代社會里，真正拔尖的人才對于本人的職場競爭力和從業(yè)背景曾經有了充分的掌控權，那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國企或曾經開展到一定規(guī)模的大型民營企業(yè)，自然可以吸引更多的眼球，吸引拔尖的人才。而開展中的民營

7、企業(yè)即使是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對人才的吸引力上，自然是遜色不少。這種“難招人情況，又進一步直接制約了這類公司的開展和資源積累的速度。即使是在曾經開展得相對比較成熟的民營企業(yè)，真正情愿在人力資源方面投入相當資源的，可以說是鳳毛麟角。二、民營企業(yè)人力資源管理的對策研討1、將權益制約原那么貫徹到民營企業(yè)的決策管理中應進展合理的分權。一方面，在企業(yè)內部要建立起權責明晰、相互監(jiān)視、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調的機制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目的、權益與職責，促使各職能部門、各管理人員在本人的職責范圍內正確地行使權益。另外，企

8、業(yè)還應提供一些保證各部門職權能正常實施，到達預定效果的措施。只需這樣才不至于使其行使權益履行職責時，由于一些非客觀的要素的妨礙，而未能到達預定效果。2、提高民營企業(yè)家的素質一方面，應將決策層“送出去參與有關現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓。在民營企業(yè)中，老板的思想不改動，其他人改動是沒用的?？梢詾橥獬雠嘤柕闹更c發(fā)明充分的煽動氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和適用的培訓課程，要讓指點覺得這培訓參與得“值。同時，民營企業(yè)主也應走出一個思想的誤區(qū)，即一切權與運營權不能分別。一個人的才干是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，他們實際感受比較豐富，而實際程度卻比較缺乏。當企

9、業(yè)逐漸開展壯大時，會覺得心有余而力缺乏，此時，民營企業(yè)主便應適時地退居二線。經過聘請職業(yè)經理人等等方式，讓那些擁有較多管理程度、技術的人，由他們來擔任企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。3、走出薪酬管理的誤區(qū)觀念的變革是企業(yè)變革的先驅，民營企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必需首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉變到現(xiàn)代的薪酬管理。即從收入分配制度向人力資源投資理念轉變。其次，民營企業(yè)要想建立科學的薪酬管理體系，指點者就必需學習掌握企業(yè)薪酬實際、薪酬設計、薪酬政策、薪酬體系的有關知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進閱歷及方

10、法，發(fā)揚民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設計方式的優(yōu)點，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。實現(xiàn)科學、規(guī)范的薪酬管理。此外，民營企業(yè)必需理順企業(yè)內部關系，改動家族制的企業(yè)治理構造，實現(xiàn)一切權與運營權相分別，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，特別要在員工招聘、培訓、績效考核、薪酬支付等方面構成規(guī)范的規(guī)章制度。4、加強企業(yè)吸引力，降低員工流失率1建立制度化約束機制一方面，企業(yè)要為員工開展發(fā)明好的環(huán)境，添加本身吸引力。同時，也必需制定相關的制度，對員工流動進展管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業(yè)不能無故解雇員工，員工也不能擅自分開企業(yè)，否那么，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓賠償制

11、度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的根底上，對員工的教育培訓進展投入產出分析，以確定員工離任時所呵斥的損失，并要求賠償。也可以事先簽署培訓合同，明確接受培訓后的效力年限和違約賠償金，防止企業(yè)破費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓員工的誤區(qū)。此外，還能夠以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或本身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工穩(wěn)定。2內部管理規(guī)范化要營造吸引人才的良好環(huán)境，必需實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理程度，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內部有健全的規(guī)章制度可遵

12、照，給員工平安感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄閱歷管理，真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務必留意。第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實踐的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應根據(jù)運營開展戰(zhàn)略和企業(yè)實踐要求來制約人力資源的招聘、培訓、提升等詳細方案，而且這些方案信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定本人的開展方案，讓員工感到本人在本企業(yè)還有開展的時機，有助于提高員工留任率。第二要進展任務分析，明確每個崗位的職責、權益與任務規(guī)范，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且經過科學設計、綜合平衡，可防止苦樂不均和員工任務壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要根據(jù)。第三，協(xié)助 員

13、工制定職業(yè)生涯方案，即協(xié)助 員工開發(fā)各種知識與技藝，提供實現(xiàn)個人專長的時機，鋪設職業(yè)開展的階梯。使員工在了解本人所擁有的技藝、興趣、價值取向的根底上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的開展方向。假設我們能了解員工的個人方案，并努力使之達成目的，就必然使員工產生成就感，沒有人會情愿分開一個能不斷使本人獲得勝利的組織。3培育文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化經過一系列管理行為來表達，如企業(yè)戰(zhàn)略目的的透明性，內部分配的相對公平性，人才運用的合理性，職業(yè)保證的平安性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的

14、目的是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛本人的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需求引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思想和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比較的，由于它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。 因此，民營企業(yè)應塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的鼓勵機制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進員工的知識、才干和技藝的提高與開展，發(fā)揚其潛能，完善其人性。只需擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍，民營企業(yè)在市場競爭中才會充溢生命力和遠大的前景，才會擁有真正的實力。四、綜上所述，民營企業(yè)人力資源管理方

15、式應該具備的特點隨著環(huán)境要素的變化，美日人力資源管理方式呈現(xiàn)出相互交融的趨勢。中國民營企業(yè)應以本身情況為出發(fā)點，博采美日方式之長，交融提煉，構成獨具特點的人力資源管理方式。1、人力資源配置上，該當以培育為主，引進為輔。民營企業(yè)員工的文化素質、技藝程度普遍低下，嚴重制約著企業(yè)的壯大和開展。有限的實力又難以在欠發(fā)育的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改動企業(yè)員工的素質。因此，從長期看，必需立足于內部培育，企業(yè)開展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與方案配套，要把人才培育作為企業(yè)指點業(yè)績考核重要目的。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經濟根底實際和現(xiàn)代企業(yè)管理知識，將學習成果納入干部考核目的；基層、

16、中層管理人員應全部參與國家成認學歷的函授學習，學習成果作為聘用干部規(guī)范之一；對于任務時間長、文化程度低的員工，實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業(yè)進修；聘請院校教授和企管專家到企業(yè)講座輔導，提高員工整體素質。從短期看，引進人才是補充，經過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新工程，開辟新市場，發(fā)揚引進人才的技術輻射作用。“引進適用人才，培育未來人才，提高全員素質，應是當前民營企業(yè)人力資源配置的指點方針。2、人力資源管理上，應是制度化加人情式。民營企業(yè)人力資源管理的根本制度很不健全，員工的錄用、提升、解雇短少規(guī)范，隨意性很大

17、，導致了員工隊伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的消費、銷售、財務等根本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強迫約束。因此，民營企業(yè)必需建立健全各項規(guī)章制度，使人才引進、運用、考評、獎懲規(guī)范化，使技術分工條理化、明確化，每位員工都對本人的權益義務責任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于消費效率的提高。在制度化管理的同時，要注入人情式的手段，加強職工的理想信心、人生觀、職業(yè)品德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培育企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又校D化為員工價值觀，構成企業(yè)精神。關懷員工生活、任務環(huán)境質量，提供條件，滿足個人開展期望和精需求。員工情感上的報答會產生

18、極強責任心和宏大發(fā)明力，使遵章守紀和自我約束交融，發(fā)揚“法治和“人治的疊加效應。3、人力資源運用上，應是多口進入，快速提拔。民營企業(yè)各個層面都存在人才的短缺，所以，要有多個入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強結合，使其為民營企業(yè)培育“用得上、留得住的適用人才、高級管理人才、技術人才，直接進入企業(yè)中、高層；另一條途徑是經過職業(yè)學校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的鄉(xiāng)村青年進展職業(yè)教育，充實到消費一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進展發(fā)掘。民營企業(yè)應堅持靈敏的用人機制，唯才是舉，不看學歷、資歷看實績，發(fā)明人才發(fā)揚效能的環(huán)境，對有才干、業(yè)績突出者委以重擔，快速提拔，激發(fā)潛能。同時，也應注重對人才全面的、長期的調查，防止用人失誤。4、人力資源鼓勵上，應是物質保證和精神鼓勵相結合。民營企業(yè)要建