個體管理及心理第四節(jié)知覺與行為

1、個體管理及心理第四節(jié) 知覺與行為人們的行為是以他們對現(xiàn)實(shí)的知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。 羅賓斯眼見為真耳聽為虛？1、知覺的定義對客觀事物賦于意義并做出解釋是人腦對客觀事物整體的反映一、 關(guān)于知覺（perception）的概念 員工的知覺差異一位辦公室主任對其下屬宣布：“我向大家介紹一下張亮，他將在我們這里兼職一個月”。對這件事，辦公室員工的解釋可能有一下幾種：“公司為何要雇傭臨時人員呢，是否意味著公司要減少正式編制的員工要降低運(yùn)營成本而應(yīng)對工作高峰呢？”“這個跡象說明公司的業(yè)績將要攀升。一般情況下人力資源部從來不會給辦公室配備額外人員，除非公司業(yè)務(wù)會有很大發(fā)展。所以今年一定是個好念頭

2、”。公司引進(jìn)臨時工作人員說明對我們的工作業(yè)績頗為不滿，如果不努力趕上的話，說不定就會被炒魷魚。這種事情我見的多了。2、知覺的特征1、知覺的選擇性：優(yōu)先把知覺對象從背景中區(qū)分出來的特性 作用：使人能夠把注意力集中到少數(shù)重要的刺激或刺激的重要方面，排除次要刺激的干擾，從而更有效的認(rèn)識和適應(yīng)外界環(huán)境。 雞尾酒效應(yīng)在各種聲音嘈雜的雞尾酒會上，有音樂聲、談話聲、腳步聲、酒杯餐具的碰撞聲。當(dāng)某人的注意力集中于他人講話時，他會對周圍的嘈雜聲音充耳不聞，但是若另一處有人提到他的名字，他就會立即有所反應(yīng)，或者朝說話人望去，或者注意說話人下面說的話。利用已有的知識經(jīng)驗(yàn)去解釋知覺對象作用：使知覺過程更迅速，映像更完

3、整（如下圖） 理解還能產(chǎn)生知覺期待和預(yù)測。例如，熟悉英語詞匯知識的人，在讀到字母WOR后，會預(yù)期出現(xiàn)D、K等字母2、知覺的理解性崔永元？張曼玉？陳佩斯？在知覺時能把由許多部分或?qū)傩越M成的對象作為一個整體來反應(yīng)。姑娘運(yùn)動員獅子作用：提高了人們知覺事物的能力。例如，用速示器快速呈現(xiàn)一熟悉的漢字或組成這個漢字的個別筆劃，那么辨認(rèn)整體漢字的時間幾乎和辨認(rèn)個別筆劃的時間相同3、知覺的整體性當(dāng)知覺的條件發(fā)生一定變化時，知覺的映像仍然相對保持不變。作用：使人更有效的適應(yīng)環(huán)境4、知覺的恒常性：二、影響知覺的因素 1、知覺者（1）人格特征（2）需要與動機(jī) （3）興趣與愛好 （4）過去經(jīng)驗(yàn) （5）知識結(jié)構(gòu) 迪爾波

4、恩和西蒙做過一個實(shí)驗(yàn)，讓23名經(jīng)理人員閱讀一篇有關(guān)某鋼鐵公司的資料。閱讀后要求他們寫出各自認(rèn)為該公司最需要解決的問題。這23名經(jīng)理中，有6位負(fù)責(zé)銷售，5位負(fù)責(zé)生產(chǎn)，4位負(fù)責(zé)財物，8人負(fù)責(zé)其他部門。結(jié)果某個人所寫的大多跟他們主管的業(yè)務(wù)有關(guān)的問題。比如83%的銷售經(jīng)理認(rèn)為問題在銷售方面，而其他部門經(jīng)理只有29%的人強(qiáng)調(diào)銷售的重要性。 當(dāng)刺激模棱兩可時(如鋼廠案例)，知覺傾向于更多受到個體解釋基礎(chǔ)(即態(tài)度、興趣和背景)的影響，而不是刺激本身的影響2、知覺對象（1）觀察對象本身的特點(diǎn)：新穎、運(yùn)動、聲音、大小、背景、接近程度等。（2）對象與背景的差別 在同一時刻被人們清晰感知的東西是知覺的對象，而僅被模

5、糊感知的東西為該對象的背景 ；（3）對象的組合 接近原則：時間、空間上接近的對象 相似原則 閉鎖原則：把分散而有一定聯(lián)系的對象知覺為一個整體。 連續(xù)原則：時間、空間上連續(xù)的對象 意義：（1）使知覺更為有效快速；（2）導(dǎo)致錯覺3、情景 兩張相片張德實(shí)驗(yàn)，讓大學(xué)生觀看兩張相片，然后用任何一個形容詞來描述照片上的人物。結(jié)果大學(xué)把站在大橋下的人描述為善良的、和藹的、樂觀的、親切的；而把柵欄后的同一個人描述為坐牢的，陰險的、冷漠的、無情的、孤獨(dú)的，沒有一個被試認(rèn)為他是一個好人。1、適應(yīng) 2、對比 3、敏感化4、感受性降低三、 社會知覺（一）社會知覺的概念從知覺對象來看，知覺可劃分為對物的知覺和對人的知覺

6、1、定義：社會知覺就是對人（社會對象）的知覺。是由美國心理學(xué)家布魯納于1947年首先提出來的。 1、對人的知覺：通過對他人外部特征的知覺，借以了解其動機(jī)、感情、意圖的認(rèn)識活動。 “聽其言，觀其人，而知其人”2、人際知覺：對人與人之間關(guān)系的知覺。 主要特點(diǎn)：情感參與3、角色知覺：對人們所表現(xiàn)的社會角色行為的知覺4、自我知覺：一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己對自己的看法。（二）社會知覺的分類四、知覺知覺效應(yīng)第一印象暈輪效應(yīng)刻板印象近因效應(yīng)寬大效應(yīng)投射判斷他人時經(jīng)常走的捷徑1、第一印象效應(yīng)(首因效應(yīng))含義：兩個素不相識的人初次見面所形成的印象。例如相片效應(yīng)啟示：（1）在看

7、待別人時，一定要避免受第一印象的不良影響?？慈瞬荒芟热霝橹?，多加觀察，防止對人的錯誤判斷和錯誤結(jié)論。（2）對待自己時，要注意給他人留下良好的第一印象，為今后更好地開展工作打下良好基礎(chǔ)。 你知道形成第一印象需要多長時間嗎？定義：在知覺過程中，根據(jù)不完全信息而做出的對知覺對象的整體性印象與評價。 例如，心理學(xué)家阿希描述某人有如下品質(zhì)： 聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實(shí) 若將熱情改為冷酷，即： 聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實(shí)。 則某人的形象則會在人們的心目中發(fā)生根本變化啟示（1）對人、對事要防止以點(diǎn)代面，以偏蓋全，避免暈輪效應(yīng)的這種遮掩性和彌散性。（2）要以客觀、發(fā)展的眼光評價人，不以自己的好

8、惡為標(biāo)準(zhǔn)2、暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)蓋面）首因效應(yīng)：在知覺過程中，一個人最先給人留下的印象近因效應(yīng)：最后給人留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著強(qiáng)烈的影響。一般說來，在知覺熟悉的人時，近因效應(yīng)起較大的作用；在知覺陌生人時，首因效應(yīng)起較大的作用。啟示： （1）發(fā)揮兩種效應(yīng)的積極作用。（2）要預(yù)防兩種效應(yīng)的消極影響，即不能“先入為主”，也不能不究以往、只看現(xiàn)在。3、首因效應(yīng)和近因效應(yīng) 4、定勢效應(yīng) (刻板印象)定義：在人們頭腦中存在的關(guān)于某一類人的固定形象 啟示：（1）積極性：知覺迅速，簡化復(fù)雜世界并承認(rèn)人們之間的一致性。 （2）消極性：易產(chǎn)生知覺誤差在組織管理工作中，要注意利用定勢效應(yīng)的積極方面，克

9、服定勢效應(yīng)的消極方面。將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向。降低了解個體差異的能力。 蘇東坡與佛印宋代著名學(xué)者蘇東坡和佛印是好朋友，一天，蘇東坡去拜訪佛印，與佛印相對而坐。他問佛印說：“你看我現(xiàn)在像什么？” 佛印回答蘇東坡：“我看閣下像一尊佛?！碧K東坡聽了佛印說自己像尊佛，心中大樂。佛印也問蘇東坡說：“那閣下看我像什么呢？” 蘇東坡心想：“平常老是被你占便宜，今兒個可讓我逮到機(jī)會了。也換我來占你的便宜?！?于是他回答佛印說：“我看你像一陀大便?！狈鹩∧樕衔⑽⒁恍Γ阌掷^續(xù)打坐了。蘇軾回家之后，得意洋洋對小妹說起此事，蘇小妹笑道：“哥哥你被罵了佛家說“佛心自現(xiàn)”，你看他人是什么，就表示你是什么”。

10、5、投射6、對比效應(yīng)：導(dǎo)致信息失真。我們對一個人的評價并不是孤立進(jìn)行的，受我們最近接觸到的其他人的影響。五、社會知覺效應(yīng)在組織中的具體應(yīng)用 1、聘用面試 2、自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言(皮革馬利翁效應(yīng))3、績效評估 4、員工努力 5、員工忠誠 六、歸因理論父子二人看到一輛十分豪華的進(jìn)口轎車。兒子不屑地對他的父親說：“坐這種車的人，肚子里一定沒有學(xué)問！”父親則輕描淡寫地回答：“說這種話的人，口袋里一定沒有錢！”晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然，廚房里傳來打破盤子的響聲，然后一片沉寂。兒子望著他父親，說道：“一定是媽媽打破的?！薄澳阍趺粗?？”“她沒有罵人?！?甲：“新搬來的鄰居好可

11、惡，昨天晚上三更半夜跑來猛按我家的門鈴。”乙：“的確可惡！你有沒有馬上報警？”甲：“沒有。我當(dāng)他們是瘋子，繼續(xù)吹我的小喇叭?！?（一）歸因理論研究的基本問題 1、心理活動歸因。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。2、行為歸因。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來對行為者穩(wěn)定的心理特征和素質(zhì)、人格差異作出合理的推論。 3、行為的期望與預(yù)測。根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果來 推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什么樣的可能行為。歸因：是指人們對他人或自己的行為進(jìn)行分析，推論其行為內(nèi)在原因的心理活動過程。 100元引發(fā)的思考家政服務(wù)公司的小王在領(lǐng)取工資時，發(fā)現(xiàn)雇傭奶奶給自己的報酬比雙方的約定多了100元而未做任

12、何說明。這個難以理解的現(xiàn)象，小王做了如下歸因：奶奶數(shù)錯了錢；奶奶在故意考驗(yàn)自己是否貪財；奶奶對自己工作不滿所做出來的辭退前準(zhǔn)備；奶奶對自己工作的額外獎勵。（二）歸因理論人們在觀察某個個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。（1）內(nèi)因行為指那些個體認(rèn)為在自己控制范圍之內(nèi)的行為，如需要、動機(jī)、信念、努力程度等（2）外因行為則是由外部原因引起的，是因?yàn)榍榫骋蛩囟黄刃袆?，如他人的期望、獎勵、懲罰、指示、天氣的好壞和工作的難易程度等。意義：只有先弄清行為的原因時內(nèi)部還是外部，才能對其行為進(jìn)行預(yù)測和控制1、海德的內(nèi)外部歸因 美國佬的生活基本原則1如果一名美國女子一邊開車一邊打手機(jī)時

13、不慎把剛買的一杯熱咖啡倒在車的座位上，她會去怪罪餐館為什么把咖啡搞得這么燙。2如果美國佬的小孩自殺了，他會去怪罪那些搖滾樂手或者是己經(jīng)自殺的小孩所喜歡的音樂家，認(rèn)為他們對小孩子毒害太深。3如果一個美國佬一天抽三包煙，連續(xù)抽了年之后最終死于肺癌，那么他的家人就會譴責(zé)煙草公司，說不定還會起訴煙草公司要求獲得賠償4當(dāng)一個美國佬的女兒與學(xué)校橄欖球隊隊長廝混不慎懷孕時，這位未婚媽媽的家長就會譴責(zé)學(xué)校性知識教育做得不好！5要是一個美國佬喝醉了酒開車不慎撞到一棵樹上，那么這個人喝過酒的那家酒吧的服務(wù)員就難辭其咎。6如果美國佬的親戚在用很臟的注射器給自己注射藥物時不小心感染了艾滋病，那么美國政府就要對此事負(fù)責(zé)

14、，因?yàn)樗鼪]有盡到義務(wù)向患者提供消過毒的注射器。7美國佬的孫兒要是做出欺凌弱小者的舉動，家人都會把罪過推到電視臺頭上，稱是電視臺經(jīng)常播放暴力片才讓小孩學(xué)壞。8如果哪個美國人精神分裂殺了自己的朋友，那么美國人肯定會把這筆帳算到武器制造商的頭上9一旦在高空飛行的飛機(jī)上出現(xiàn)精神分裂癥患者意欲殺害飛行員，結(jié)果自己反而被機(jī)上的旅客給殺了，那么這名被殺者母親就會把罪責(zé)歸到航空公司頭上，并且向航空公司索賠。10一個美國佬告訴自己的家人和朋友：”雖然我己經(jīng)活夠了，也對這個世界有了足夠的了解了，但要是哪一天我坐在電腦前不慎暴斃，你們一定要替我找比爾蓋茨報仇?！?2、韋訥的成功與失敗歸因成敗的四種歸因：努力程度、個

15、人能力、任務(wù)難度、機(jī)遇狀況。內(nèi)外因：努力與能力是內(nèi)部原因，任務(wù)難度與機(jī)遇是外部原因； 如果將成功歸因于內(nèi)部因素，會產(chǎn)生自豪感，從而動機(jī)提高；歸因于外部因素，則會產(chǎn)生僥幸心理。將失敗歸因于內(nèi)部因素，則會產(chǎn)生羞愧的感覺；歸因于外部因素，則會氣氣憤與敵視。穩(wěn)定性：能力與任務(wù)難度是穩(wěn)定因素，努力與機(jī)遇是不穩(wěn)定因素 如果將成功歸因于穩(wěn)定因素，會提高工作積極性；歸因于不穩(wěn)定因素，則會產(chǎn)生僥幸心理，積極性可能提高也可能降低。將失敗歸因于穩(wěn)定因素，將會降低工作積極性。將失敗歸因于不穩(wěn)定因素，可能會提高工作積極性。可控性：努力與能力是可控因素，任務(wù)難度與機(jī)遇是不可控因素。 如果將成功歸因于可控因素，則會積極的去

16、爭取成功，歸因于不可控因素，則不會產(chǎn)生多大的動力。將失敗歸因于可控因素，則會繼續(xù)努力，歸因于不可控因素。則會絕望。啟示： 一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應(yīng)當(dāng)在可控因素上多下工夫，而管理者則應(yīng)在不可控因素 上，多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機(jī)會與外部環(huán)境，并客觀評價其成果3、凱利的三度歸因模式凱利認(rèn)為，人們行為的原因是復(fù)雜的，需進(jìn)行多次觀察，人的行為可以歸結(jié)為知覺者本人的特點(diǎn)、知覺對象的特點(diǎn)、知覺情景。究竟歸結(jié)于誰，取決于3個標(biāo)準(zhǔn)：區(qū)別性、一致性和一貫性。區(qū)別性：個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為。 區(qū)別性高：外部歸因；低：內(nèi)部原因 一致性：不同的人面對相似情境是否反應(yīng)相同。 一致性

17、高：外部歸因；低：內(nèi)部歸因。 一貫性：人們的行為在不同時間是否前后一貫。 一貫性高：內(nèi)部歸因；低外部歸因 。一致性(consistency)個體在這一情境中通常是這種行為方式嗎？一貫性(distinctiveness)個體在不同情境中有不同的行為嗎？區(qū)別性(consensus)在這一情境中其他人的行為與個體相似嗎？外部歸因（個體的情境）內(nèi)部歸因（個體自身）否是否是否是 資料來源：Mayer, D. G. Social psychology, 4th ed, New York: McGraw-Hill,1993，771、基本歸因錯誤和自我服務(wù)偏見 基本歸因錯誤：在評價他人的行為時傾向于低估外部因

18、素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響自我服務(wù)偏見：個體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因?yàn)橥獠恳蛩厝邕\(yùn)氣（三）歸因偏差 斯奈德邀請一部分被試參加賽跑，另一部分人被試觀看賽跑。賽后，請參加賽跑的被試解釋自己成敗的原因。結(jié)果，勝利者把自己的成功歸因于內(nèi)在因素，諸如賽跑技術(shù)等；失敗者則把自己的失敗原因歸因于外部因素，如運(yùn)氣不好。而觀看賽跑的人則認(rèn)為，勝利者的成功是由于運(yùn)氣等外在因素，而失敗者則是敗于技術(shù)差等內(nèi)在因素。斯奈德的實(shí)驗(yàn) 某調(diào)查單位對大中型公司的1300名中層管理者進(jìn)行了調(diào)查。其中兩個問題涉及歸因內(nèi)容：“你認(rèn)為目前的成功取決于哪些方面的因素？”和“你認(rèn)為阻礙你進(jìn)一步晉升

19、更高職位的最主要原因是什么？”結(jié)果有80%以上的管理人員認(rèn)為自己的知識水平和在工作周取得的成就是他們晉升到目前職位的最主要因素。當(dāng)被問哪些因素阻礙他們晉升更高職位時，56%的人認(rèn)為自己沒有與“恰當(dāng)?shù)娜恕苯㈥P(guān)系。只有23%的人認(rèn)為自己缺乏足夠的教育、智力或?qū)I(yè)領(lǐng)域方面的知識。管理者對影響其晉升因素的解釋他人的行為是否與自己發(fā)生利害關(guān)系，也會導(dǎo)致不同的歸因。當(dāng)他人失敗是自己的利益受到損失時，人們傾向于把他人的失敗行為歸因于能力差等個人因素。 瓊斯的實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)者安排一組真被試和一位假被試做同一種工作。工作中所有的被試都是成功的，只有假被試是失敗的。實(shí)驗(yàn)者設(shè)定兩種情景：一致情景是假被試的失敗會使實(shí)驗(yàn)的

20、人都得不到獎勵；另一種情景是假被試的失敗只是使他一人無法得到獎勵，而不會影響被試。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在前一種情景下，全體被試都?xì)w因于假被試能力差等個人因素。而在后一種情景下，只有部分被試做這樣的歸因。2、涉及個人利益的歸因偏差 人們往往讓無辜的受害者對自己的受害承擔(dān)一定責(zé)任的傾向，因而導(dǎo)致對受害者的指責(zé)多于同情。3、責(zé)任歸因中的偏見4、歸因偏差的克服（1）引導(dǎo)組織成員學(xué)習(xí)科學(xué)知識，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因（2）引導(dǎo)組織成員多進(jìn)行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機(jī)對工作績效的影響作用（3）引導(dǎo)組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素（努力）歸因，少從內(nèi)在的穩(wěn)定因素（能力）歸因

21、，克服總是認(rèn)為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心第五節(jié) 態(tài)度與行為 一、態(tài)度的概念與構(gòu)成1、定義：2、態(tài)度的構(gòu)成（l）認(rèn)知成分（基礎(chǔ)）：主體對客體的看法、評價以及帶有評價意義的敘述，是對客體的客觀描述。（2）情感成分（核心）：即人對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。 （3）意向成分（表現(xiàn)形式）：即人對事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。態(tài)度是主體對某種特定對象進(jìn)行認(rèn)知、評價并做出價值判斷所形成的心理傾向。認(rèn)知情感行為密切相關(guān)對主管的消極態(tài)度認(rèn)知=評估我的主管提拔了一個能力不如我的人。這不公平情感=感覺我討厭我的主管行為=行動我要換工作。我向任何愿意聽我訴說的人抱怨我的主管二、態(tài)度的類型1

22、、工作滿意度指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。2、工作參與一個人在心理上對他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度。與缺勤率低和流動率低相聯(lián)系 3、組織承諾指員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān) 三、態(tài)度與行為1、態(tài)度影響人們的認(rèn)知與判斷A、哈斯托夫和坎特里爾將普林斯頓大學(xué)和達(dá)得毛斯大學(xué)兩校隊足球賽錄像分別放給兩校學(xué)生看，結(jié)果普林斯頓大學(xué)生發(fā)現(xiàn)達(dá)得毛斯球隊犯規(guī)次數(shù)比裁判實(shí)際上指出的多兩倍，而達(dá)得毛斯大學(xué)生則相反，則更多地指出普林斯頓球隊犯規(guī)而末受罰的次數(shù)。顯然，這是兩校學(xué)生維護(hù)各自學(xué)校榮譽(yù)的立場和期望本校球隊獲勝的積極態(tài)度

23、造成認(rèn)知判斷上的偏差的例證。B、蘭波特的實(shí)驗(yàn) 加拿大英裔和法裔大學(xué)生聽10人朗誦同一篇文章，5人用英語，5人用法語。實(shí)際上朗誦的只有5人，用英語和法語個朗誦一遍。結(jié)果同一個人用英語朗誦比用法語朗誦獲得更好的評價。同一個人用英語時被判斷為個子高、有風(fēng)度、可靠、親切、有抱負(fù)。而幽默感則是用法語時獲得的較高評價。另外，法裔學(xué)生比英裔學(xué)生更高評價用英語朗誦的對象。（一）態(tài)度的一致性2.對學(xué)習(xí)的影響（1）對學(xué)習(xí)本身的態(tài)度對學(xué)習(xí)的影響。當(dāng)一個人對學(xué)習(xí)抱有積極主動的態(tài)度時，就更容易激發(fā)強(qiáng)烈的求知欲、學(xué)習(xí)的興趣和熱情，學(xué)習(xí)效率也就越高。（2）對學(xué)習(xí)內(nèi)容的態(tài)度對學(xué)習(xí)的影響。當(dāng)學(xué)習(xí)的材料、內(nèi)容與人們的態(tài)度一致或不

24、一致時，都會對學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響。 瓊斯實(shí)驗(yàn)研究者選擇對“白人與黑人分校學(xué)習(xí)”有不同態(tài)度的大學(xué)生作被試，第一組為反對分校者（即反對歧視黑人者），第二組為贊成分校者（即有種族歧視者）。然后讓兩組被試個別地朗讀11篇主題為“反對黑人與白人分校學(xué)習(xí)”的文章，讀后請兩組被試分別將讀過的文章內(nèi)容、盡量完整的寫出來。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一組學(xué)生所記憶的材料數(shù)量（即成績）遠(yuǎn)優(yōu)于第二組。這也就是說與讀者社會態(tài)度相吻合的材料，易被吸收、同化和貯存、提??；而與讀者的社會態(tài)度（包括信念、價值觀）相反的材料，則往往被忽視或曲解。顯然，態(tài)度在學(xué)習(xí)過程中起看過濾器的作用，是影響學(xué)習(xí)效果的一個重要因素。 3.態(tài)度與工作效率：即存在正向作

25、用，也存在反向作用布雷菲爾德和克羅克特曾對此進(jìn)行了長期的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對工作的態(tài)度（滿意不滿意）與生產(chǎn)效率之間并無必然的相關(guān)。如對工作感到滿意的員工，有的效率高，有的則一般或不高，這是因?yàn)楹笳呤芄と巳后w內(nèi)部隱存的社會標(biāo)準(zhǔn)（“不過高也不太低”的生產(chǎn)指標(biāo)所制約，他們不愿離群，故有意降低效率以求與大家一致。而對目前工作不滿意的員工，由于其它動機(jī)（如為了維持生計、受人尊重或自我表現(xiàn)等）的支配，往往也能提高工作效率。當(dāng)然，如果整個群體都較了解工作的意義，對工作滿意而有積極的態(tài)度，比持有消極態(tài)度的群體，則會有更高的效率，這是無疑的。布羅伊菲爾地等人認(rèn)為（1）生產(chǎn)效率只是實(shí)現(xiàn)目的的一種手段。（2）人

26、的需要是多方面的。 4.態(tài)度影響忍耐力：抵抗挫折的能力蘭伯持（1960）等曾作過一個“會員群體對耐痛力增長特色的效應(yīng)”實(shí)驗(yàn)。他們以基督徒與猶太教徒大學(xué)生為被試，使用一種類似血壓計的改裝耐壓器（在充氣皮綁帶上置一尖突起，綁在被試手臂上，充氣后會使人產(chǎn)生痛感。當(dāng)被試無法忍受時會說“受不了”，這時松開綁帶并測定充氣量，作為耐痛力的指標(biāo)）來測定耐痛力的水平。實(shí)驗(yàn)前告訴被試，測試目的是為了確定正常人耐痛的程度。初測時，僅僅是記錄兩教派群體各人的耐痛水平。休息時，對基督教徒的一半學(xué)生被試說：“據(jù)某一報告認(rèn)為，基督徒的耐痛力不如猶太教徒”；而對猶太教徒的一半學(xué)生被試說：“據(jù)某一報告認(rèn)為，猶太教徒的耐痛力不如

27、基督教？結(jié)果，再測時發(fā)現(xiàn)，那些被告訴上述話語的兩組被試，其耐痛水平都顯著提高，而其余未被告訴上述話語的兩組被試，其耐痛水平與初測結(jié)果無顯著差別。研究者認(rèn)為，這種戲劇性的變化，主要是由于休息時實(shí)驗(yàn)者的指導(dǎo)語激起各半組被試對自己宗教群體的效忠態(tài)度所致。這個實(shí)驗(yàn)表明，一個人對自己所屬的群體有認(rèn)同感、榮辱感、責(zé)任感，并時時能被激起效忠態(tài)度，就會表現(xiàn)出巨大能量與挫折耐力。5.態(tài)度影響相容性一個人對自己、對他人、對集體的態(tài)度，常會影響他與群體、與他人的相容程度。 態(tài)度能預(yù)測行為嗎？（1） 中國人在態(tài)度上普遍認(rèn)識到吸煙有害健康，但是據(jù)世界衛(wèi)生組織統(tǒng)計，中國的煙民在以每年300萬的速度增長，每年有70萬人死于

28、吸煙。有證據(jù)顯示：每星期有差不多1萬左右的中國人死于與吸煙相關(guān)的疾病。中國每年銷售的香煙高達(dá)萬億支。中國人自己就消費(fèi)世界上1/3的香煙（2）20世紀(jì)30年代，絕大部分美國人對亞洲人持有種族偏見。為了研究這種偏見的影響，心理學(xué)家拉皮爾邀請一對來自亞洲的年輕夫婦駕車做環(huán)美國旅行。他的研究想要發(fā)現(xiàn)，這對夫婦所經(jīng)過的旅館和飯店的老板會不會以他們是亞洲人的餓評價而拒絕接待這對夫婦？結(jié)果在3個月旅行中，他們結(jié)果的66家旅館只有一家拒絕讓他們住宿，而184家飯店沒有一家拒絕他們用餐。事后，拉皮爾又給他們結(jié)果的旅館和飯店寫信，問他們是否愿意接待亞洲人。結(jié)果在128封回信中，90%的說他們不會接待。很顯然，他們

29、的態(tài)度和行為發(fā)生了矛盾。影響態(tài)度預(yù)測行為的因素社會環(huán)境因素團(tuán)體因素態(tài)度系統(tǒng)特征因素研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)態(tài)度具有下列任何一個特性時就難以發(fā)生改變：態(tài)度形成于幼小時期；態(tài)度反映出個體的價值觀；態(tài)度能滿足多種需要；態(tài)度中的認(rèn)知、情感和意向互信協(xié)調(diào)，沒有矛盾；某態(tài)度長期保持一致，已轉(zhuǎn)化為信念；態(tài)度所依據(jù)的事實(shí)繁多且復(fù)雜；態(tài)度趨向極端。如果態(tài)度具有多個上述特性，則難度更大，更難以改變。個體人格因素（二）認(rèn)知失調(diào)理論 提出者：費(fèi)斯廷格（1957）1、認(rèn)知失調(diào)：指一個人兩個或多個彼此相互矛盾的認(rèn)知而產(chǎn)生的不愉快情緒體驗(yàn)的情況。2、個體減少失調(diào)的決定因素（1）造成失調(diào)的因素的重要程度（2）個體相信自己受到這些因素的控

30、制程度（3）個體在失調(diào)狀態(tài)下的收益程度。3、消除認(rèn)知失調(diào)的方法（以戒煙為例：“抽煙能導(dǎo)致肺癌”，“我抽煙” ）（1）改變認(rèn)知。如果兩個認(rèn)知相互矛盾，可以改變其中一個認(rèn)知，使其與另一個相一致。 （我喜歡吸煙，我不想真正戒掉）。（2）增加新的認(rèn)知。如果兩個不一致的認(rèn)知導(dǎo)致了失調(diào)，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)。（吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康），（生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法）。（3）改變認(rèn)知的相對重要性。讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要（放松和保持體型比擔(dān)心30年后患癌更重要）。 （4）改變行為。使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。（戒煙）（三）A

31、一B關(guān)系的測量 1、中介變量 （1）具體態(tài)度和具體行為（2）社會對行為的限制（3）問題中所涉及的態(tài)度的體驗(yàn)2、自我知覺理論認(rèn)為態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動之前指導(dǎo)行動的工具。 五、應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查 1、工作滿意度的測量 （1）單一整體評估法：要求個人回答一個問題，例如“把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？”然后被試者就從數(shù)字1一5中圈出一個合適的數(shù)字，這些數(shù)字分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。（2）工作要素總和評分法：首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵因素，然后詢問員工對每一個因素的感受。典型的因素包括工作性質(zhì)、上級主管、目前的收入、晉升的機(jī)會和

32、與同事的關(guān)系。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評價這些要素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。 2、工作場所中工作滿意度的現(xiàn)狀 3、什么決定工作滿意度（1）挑戰(zhàn)性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5）人格與工作的匹配4、工作滿意度對員工績效的影晌（1）與生產(chǎn)率之間的關(guān)系早期：快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人” 近期：滿意與生產(chǎn)力之間存在微弱的積極關(guān)系（左右）。但是，引進(jìn)中介變量后，這種關(guān)系就可能改善。 對滿意度和生產(chǎn)率問題關(guān)注的另一個焦點(diǎn)是因果關(guān)系箭頭的方向。 （2）與缺勤率的關(guān)系存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平（通常小于0.40 ）（3）與流動率滿意度和流動率之間關(guān)系 負(fù)相關(guān)，且這種相關(guān)比滿意度與缺勤率之間的相關(guān)程度更高 5、員工如何表達(dá)他們的不滿（1）退出：離開組織的行為。包括尋找一個新的職位或辭