工作分析與勝任力模型的課件

1、工作分析與勝任力分析內(nèi) 容一、招聘的原則二、工作分析/職位分析三、勝任素質(zhì)模型招聘的原則1、人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)是什么？2、人才甄選時(shí)有哪些普遍性的指導(dǎo)原則？人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)勝 任？ 符不符合工作的需求：知識技能能力人格特質(zhì)適 任？符不符合公司文化、遠(yuǎn)景及價(jià)值觀：動(dòng)機(jī)、態(tài)度愿意個(gè)人社會(huì)價(jià)值觀工作的熱忱度人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)勝任+適任=符合標(biāo)準(zhǔn)“人財(cái)”“人財(cái)”人才甄選時(shí)的普遍性原則要選最合適的人，而非最優(yōu)秀的人要選最合適的人，而非薪資要求過低或過高的人不要選時(shí)常換工作的過客選擇具有團(tuán)隊(duì)精神的人，而不是喜歡單打獨(dú)斗的明星避免選擇太多相似的人，以免造成組織同質(zhì)化過高選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜怂伎迹喝瞬耪邕x所面臨的挑戰(zhàn)：

2、大量的招募作業(yè)卻無法獲得合適的候選人人員到位以后卻發(fā)現(xiàn)其實(shí)際工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致，甚至差異很大錄用的人員（特別是管理人員）無法與公司的理念文化融合新招募人員的流失較快人才甄選的二項(xiàng)基礎(chǔ)前提工作分析/職位分析 -正確的界定職位工作的核心勝任能力 -規(guī)定職位工作所需的條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等） -明確職位工作的目的、職權(quán)體系及組織內(nèi)外的關(guān)系 -其他相關(guān)要求和條件人力規(guī)劃 -我們需要多少人？ -我們需要什么樣的人？ -我們將要在什么時(shí)候需要他們？ -我們將從什么地方獲得這些人才的供給？ -我們將如何獲得這些人才？工作分析1、工作分析的六大思考；2、工作分析的關(guān)鍵原則；3、工作分析的定義；4、工作分析的

3、步驟；5、工作分析的主體；6、工作分析的方法；7、工作分析的成果物職位說明書及維護(hù)；工作分析的六大思考：這是一個(gè)什么樣的工作 ？為什么需要設(shè)置此工作的職位？該職位從事哪些關(guān)鍵工作職責(zé),應(yīng)達(dá)成怎樣的工作結(jié)果？應(yīng)賦予該職位哪些權(quán)限來完成職責(zé)要求？勝任該職位的最低條件和資格是什么？其他相關(guān)要求和條件（優(yōu)先條件）工作分析的關(guān)鍵原則：工作分析不是分析在職者而是分析工作本身。工作分析不是推斷而是分析工作實(shí)質(zhì)的事實(shí)。工作分析分析的是現(xiàn)在的工作。工作中常常出現(xiàn)的問題工作分析的幾個(gè)概念工作分析（Job analysis）:針對某項(xiàng)工作的所有重要方面收集信息的系統(tǒng)過程。工作描述（Job description):

4、工作描述也被稱為工作說明，它是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。工作要求（Job specification):說明對承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工必須具有的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求。工作分析的步驟步驟一檢查整體組織和工作的適當(dāng)性步驟二決定如何運(yùn)用工作分析信息步驟三選擇需要分析的工作步驟四運(yùn)用容許的工作分析技巧收集信息步驟五準(zhǔn)備工作描述步驟六準(zhǔn)備工作說明書工作分析完成運(yùn)用在工作設(shè)計(jì)、招聘、績效考核、薪酬等Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 工作分析的主體

5、人力資源部各部門主管和任職人員外部合作者Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 人力資源部取得高層經(jīng)理承諾和支持培訓(xùn)人員計(jì)劃和跟進(jìn)整個(gè)過程協(xié)調(diào)和處理不同部門間的不平衡對整個(gè)工作結(jié)果負(fù)責(zé)Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 直線經(jīng)理/任職人員提供工作準(zhǔn)確信息參加相關(guān)職位的工作分析反饋工作分析中的問題執(zhí)行工作分析結(jié)果對有關(guān)職位的工作分析結(jié)果負(fù)責(zé)Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 工作分

6、析運(yùn)用的方法1、運(yùn)用圖表的作用 組織圖呈現(xiàn)企業(yè)不同部門之間的關(guān)系，同時(shí)還列出直線部門（從事工作職責(zé)的人）和參謀顧問（顧問）。一個(gè)典型的組織圖可以提供組織垂直層級數(shù)目、不同的職能部門以及存在的正式報(bào)告關(guān)系等信息。 流程圖體現(xiàn)了一系列特定的工作之間的相互關(guān)系。Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 工作分析運(yùn)用的方法2、收集信息的方法 觀察 面談 問卷 工作日志Copyright 2006-2008 Company name . All rights reserved 工作分析運(yùn)用的方法3、定量方法 職能工作分析法 職位分析問卷

7、法 管理職位描述問卷職位說明書樣表：職位名稱： 職位編號： 所屬部門： 工作地點(diǎn)： 直接主管： 直接下屬人員數(shù)及職位名稱： 間接下屬人員數(shù)： 職位工作目的(為何要設(shè)置本職位)主要工作職責(zé)(完成項(xiàng)目承擔(dān)職責(zé)工作結(jié)果所占比例)任職資格：(勝任本職位必須具備的最低條件) 1.專業(yè)知識和技能 優(yōu)秀精通 良好熟練 一般了解 2.教育背景（學(xué)歷專業(yè)院校） 3.相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求（時(shí)間必備經(jīng)驗(yàn)） 4.外語計(jì)算機(jī)水平其他技能（優(yōu)先條件） 5.其他要求(年齡性別出差加班)主要工作關(guān)聯(lián)(組織內(nèi)外部所發(fā)生的工作關(guān)聯(lián)對象頻率)工作的權(quán)限(預(yù)算/審核/批準(zhǔn)的權(quán)限)組織結(jié)構(gòu)圖 制訂時(shí)間 修訂時(shí)間描述職位說明書的注意要點(diǎn)1、

8、盡量用通用語言代替獨(dú)有名詞；2、著重強(qiáng)調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動(dòng)，最好便于衡量；3、建議使用動(dòng)詞詞組：主要活動(dòng)帶來的最終結(jié)果，例如：在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)、控制銷售活動(dòng)，以取得預(yù)期的銷售額；4、要包括應(yīng)該希望他做的事情；5、不要遷就現(xiàn)在的就職者；描述職位說明書的注意要點(diǎn)6、一定要寫清楚工作權(quán)限。 部門工作計(jì)劃或工作流程的制定權(quán)； 對外業(yè)務(wù)合同的審核權(quán)； 業(yè)務(wù)費(fèi)用、業(yè)務(wù)投資的審核權(quán)； 本部門員工工作的監(jiān)督審核權(quán)； 本部門工作員工的績效考核權(quán)； 本部門員工薪資、獎(jiǎng)金的發(fā)放權(quán)。職位說明書的維護(hù)職位說明書的編寫是連續(xù)的過程，不可能一勞永逸。新職位需要重新評估，職位有較大調(diào)整時(shí)也需要維護(hù)。運(yùn)行一段時(shí)間需要

9、進(jìn)行維護(hù)，針對人才市場變化也需要維護(hù)。勝任素質(zhì)模型1、勝任素質(zhì)的概念；2、勝任素質(zhì)構(gòu)成要素；3、勝任素質(zhì)模型的類型；4、勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級劃分；5、勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟與流程；6、勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建舉例。勝任特征的概念勝任特征:是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。深層次指：這些特征在人格中扮演深層次且持久的角色，而且能預(yù)測一個(gè)人在復(fù)雜的工作環(huán)境及擔(dān)當(dāng)重任時(shí)的行為表現(xiàn)。因果關(guān)系指：特征導(dǎo)致績效或可用來預(yù)測績效及行為表現(xiàn)。效標(biāo)參照指：利用特定的效標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)來衡量績效，可以預(yù)測一個(gè)人工作績效的好壞勝任力特征的構(gòu)成要素 勝任特征是一個(gè)人潛

10、在的特征，隱含著表現(xiàn)力或思考力，這種力量可以類推到個(gè)人工作或生活上各種不同的情況，并且能一直停留在身上一段相當(dāng)長久的時(shí)間。勝任特自上至下包括如下幾個(gè)層面。知識：指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力。勝任力特征的構(gòu)成要素社會(huì)角色：指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格。自我概念：指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象。特質(zhì)：指個(gè)性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)在。動(dòng)機(jī)：指一個(gè)人對某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。勝任力特征的構(gòu)成要素冰山模型勝任力特征的構(gòu)成要素冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征；從上到下的深度不同，表示被

11、挖掘與感知的難易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘與感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的技能，容易被感知。被挖掘和發(fā)展的難易勝任力特征的構(gòu)成要素 現(xiàn)在很多組織，常常以表面的知識和技巧為基礎(chǔ)選拔人才，并總是假設(shè)招募到的人具有深層次的動(dòng)機(jī)和物質(zhì)，或者認(rèn)為這些可以通過良好的管理慢慢灌輸給他們。然而更加符合成本效益的做法是，組織選擇具有核心動(dòng)機(jī)和物質(zhì)的人才，反過來培養(yǎng)他們在工作中所需要的知識和技巧。 你可以教一只火雞如何爬樹，但更容易的則是直雇用一只松鼠！案例分析一：選對人重要還是培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：選對人比培養(yǎng)人更重要要選擇什么樣的人：迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在

12、不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)案例分析二：什么樣的勝任素質(zhì)才能產(chǎn)生高績效？A公司是生產(chǎn)并銷售食品生產(chǎn)設(shè)備的，原來有60多位業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)務(wù)模式是將全國分成幾十個(gè)銷售區(qū)域，每個(gè)區(qū)域配一位業(yè)務(wù)員，他們都在相應(yīng)的區(qū)域里租一間住房，獨(dú)自開展業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)員大多是從工廠的工人成長起來的，學(xué)歷和形象都不太理解，但這家企業(yè)的業(yè)績還不錯(cuò)。后來企業(yè)老板想擴(kuò)大銷售渠道，再細(xì)分出幾十個(gè)銷售區(qū)域來，所以要招聘50名業(yè)務(wù)員，老板說

13、要招聘高學(xué)歷形象好的業(yè)務(wù)員來提高整體業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)，定出了招聘的必備條件：學(xué)歷大專以上、形象好、溝通能力強(qiáng)，后來如愿招到了50名業(yè)務(wù)員，分別分配到相應(yīng)區(qū)域工作，時(shí)間過去了半年，結(jié)果發(fā)現(xiàn)后來招聘的這50名業(yè)務(wù)員幾乎沒有業(yè)績產(chǎn)生，而且大部分人都離職了！這家企業(yè)給出的薪酬很有競爭性，產(chǎn)品也很有競爭力，企業(yè)發(fā)展前景也很好，那么，是什么原因造成這樣的結(jié)局咧？案例分析二：什么樣的勝任素質(zhì)才能產(chǎn)生高績效？ 這個(gè)案例的失敗主要是選錯(cuò)了人！對于這個(gè)崗位，工作條件是比較艱苦的，同時(shí)一個(gè)人孤軍奮戰(zhàn)，舉目無親，所以吃苦耐勞，心理承受力、服務(wù)意識、成就導(dǎo)向才是該崗位的必備條件，學(xué)歷和形象并不是高績效的保障！勝任力特征模

14、型的類型統(tǒng)一素質(zhì)模型崗位素質(zhì)模型職級素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型職簇勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級劃分1、勝任素質(zhì)的行為界定與描述 行為決定一切，而非態(tài)度決定一切 行為對績效的影響最直接 職場活動(dòng)是一個(gè)行為管理活動(dòng) 如何進(jìn)行行為界定 條件描述法 行為描述法 指標(biāo)描述法勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級劃分2、維度、行為等級維度具備以下特點(diǎn)：在同一項(xiàng)勝任素質(zhì)里，各維度之間必須是相對獨(dú)立的，在意義上沒有重疊和交叉；各個(gè)維度結(jié)合在一起，必須能全面反映該項(xiàng)勝任素質(zhì)的內(nèi)涵和意義；從科學(xué)的角度看，勝任素質(zhì)的維度越全面越好，但是企業(yè)可以根據(jù)績效要求、操作的便利，納入那些與績效高度相關(guān)的維度，那些與績效相關(guān)性

15、不大的維度可以忽略；維度具有動(dòng)態(tài)性，需根據(jù)企業(yè)環(huán)境、崗位任務(wù)需要調(diào)整勝任素質(zhì)的維度。勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級劃分維度舉例：聯(lián)想員工素質(zhì)模型分為三個(gè)層次：全員核心勝任能力 服務(wù)客戶 精準(zhǔn)求實(shí) 創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新 合作共享 誠信正直序列通用能力序列專業(yè)勝任能力維 度勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級劃分行為等級：勝任素質(zhì)行為等級的劃分非常重要，等級有利于評價(jià)和量化勝任素質(zhì)；勝任素質(zhì)行為等級對員工的素質(zhì)勝任發(fā)展具有導(dǎo)向性，勝任素質(zhì)行為等級的劃分可以不斷地提醒和激勵(lì)員工；勝任素質(zhì)行為等級的劃分有利于勝任素質(zhì)360度評價(jià)的開展。勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級劃分3、維度與行為等級的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一 一項(xiàng)完整的勝任素質(zhì)

16、必須包括：勝任素質(zhì)名稱、定義、維度、行為等級及其描述以等級為主導(dǎo)，所有維度都包含在每個(gè)等級中；沒有維度，只列出說明、行為范例、優(yōu)秀者行為表現(xiàn)、不足者行為表現(xiàn)沒有維度、沒有等級，但是列出了各層級人員在同一勝任素質(zhì)上不同的行為要求。勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟與流程 行為事件訪談法是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型最常用也是最準(zhǔn)確的方法，具體的步驟如下：定義績效標(biāo)準(zhǔn)選取分析效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料建立勝任素質(zhì)模型驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建2、創(chuàng)立績效標(biāo)準(zhǔn)樣本 根據(jù)以上樣本的選擇標(biāo)準(zhǔn)，最后確定了13位創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家為績效標(biāo)準(zhǔn)樣本。他們具備行業(yè)的代表性和地域的代表性，他們所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)是目

17、前我國所有企業(yè)型企業(yè)的典范，他們是中國企業(yè)家創(chuàng)業(yè)的杰出代表：李彥宏、任正非、馬云、史玉柱、柳傳志、張瑞敏、劉永好、潘石屹、俞敏洪、牛根生、蔣錫培、王永慶、李嘉誠創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建3、分析數(shù)據(jù)信息 分析數(shù)據(jù)信息大致包含了編碼、問卷設(shè)計(jì)、探索性因素分析等幾個(gè)階段，這是構(gòu)建創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任素質(zhì)模型最關(guān)鍵的一步編碼：將原始數(shù)據(jù)中的一組行為翻譯和提煉成一項(xiàng)勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)樣本：1李彥宏編碼者A案例正文： 這樣的形勢下，李彥宏看不到公司明年的增長點(diǎn)在哪里，他知道，百度必須做點(diǎn)別的了。等待門戶網(wǎng)站的重金購買搜索引擎技術(shù)服務(wù)無疑是癡人說夢，再等就是等死。 在李彥宏看來，一方面，電子商務(wù)市場的潛力還遠(yuǎn)沒

18、有發(fā)揮出來，只是露出了冰山一角。接下來幾年，中國電子商務(wù)市場將進(jìn)入飛速增長期，未來會(huì)誕生與沃爾瑪、家樂福相媲美的網(wǎng)絡(luò)零售巨頭。另一方面，現(xiàn)有的電子商務(wù)網(wǎng)站還不是特別完善，距離極致更有不小的差距。A1A2A3編碼說明：A1：對本公司未來的發(fā)展方向進(jìn)行清楚的分析和判斷A2：對本行業(yè)未來的發(fā)展趨勢進(jìn)行清楚的分析和判斷A3：對本行業(yè)現(xiàn)在的情況有著人面的認(rèn)知和理解標(biāo)準(zhǔn)樣本：1李彥宏創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建3、分析數(shù)據(jù)信息（編碼）標(biāo)準(zhǔn)樣本：5柳傳志編碼者D案例正文： 我記得大概在1978年或是1979年什么時(shí)候，我曾經(jīng)在人民日報(bào)上看過一篇文章，是講怎么養(yǎng)牛的，讓我看了以后興奮不已。因?yàn)樵谠蹅儑胰嗣?/p>

19、日報(bào)上從來登的都是及其重要的頭等大事，就是有關(guān)政治的事，怎么還會(huì)講起養(yǎng)牛的事情呢？說明可能國家的風(fēng)向真的要變了，要做一些務(wù)實(shí)的事情了，這些都給了我非常振奮的感覺。 倪光南提出三個(gè)要求：一不做官，二不接受采訪，三不出席宴請。三個(gè)條件的淺層次含義是：我要一心一意搞科研；深層次含義是：我是獨(dú)立的，我的技術(shù)你們可以用，但我本人不受你們控制！柳傳志他們來來看中的就是倪光南的技術(shù)，對于倪光南的要求，他們無條件支持。 年輕人孫宏斌給柳傳志出的難題，柳傳志交給另一個(gè)年輕人郭為去解決。讓年輕人接受考驗(yàn)和磨煉，幾乎成為柳傳志和年輕人“斗爭”屢試不爽的一招。D1D2D3編碼說明：D1：經(jīng)常關(guān)注政府的政策導(dǎo)向D2：根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的能力分配任務(wù)D3：信任每一位團(tuán)隊(duì)成員標(biāo)準(zhǔn)樣本：5柳傳志創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建3、分析數(shù)據(jù)信息問卷設(shè)計(jì)：經(jīng)過編碼分析后，原始材料中的大量文字被轉(zhuǎn)化成為有代表性的條目，做為問卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容。探索性因素分析：探索性因素分析一方面可以證明上一步編碼過程的科學(xué)性，另一方面也可以由問卷調(diào)查得出一個(gè)更具說服力的勝任素質(zhì)模型4、建立勝任素質(zhì)模型歸納總結(jié)9項(xiàng)勝任素質(zhì)見下表5、驗(yàn)證素質(zhì)模型創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任力素質(zhì)模型維度命名定義具體行為表現(xiàn)勝任素質(zhì)1關(guān)系建立能力能夠在人與人或人與組織之間